AFTALE OM LØNPOLITIK I SKAT

Transkript

1 Justeret udgave april 2009 AFTALE OM LØNPOLITIK I SKAT INDLEDNING SKATs opgaver skal til stadighed løses bedst muligt til gavn for samfundet, og alle ansatte skal bidrage til, at SKATs mission og vision bliver opfyldt. Lønpolitikken skal derfor være et fleksibelt redskab, der understøtter SKAT som en moderne og udviklingsorienteret organisation og hermed bidrager til den fortsatte udvikling af SKAT som en effektiv og attraktiv arbejdsplads. FORMÅL SKATs lønpolitik skal dels understøtte de faglige strategier og udmøntningen heraf, dels understøtte omstillingsprocessen i SKAT nu og i de kommende år. Det overordnede formål med lønpolitikken er derfor, at den kan bidrage til at sikre de rette kompetencer til at udvikle SKAT og skabe sammenhæng mellem løn og indsats/resultater SKAT lægger således vægt på, at det er anvendelse af faglige og personlige kompetencer, der honoreres. Den generelle lønudvikling sker for alle ved overenskomstforhandlingerne, medens lønpolitikken skal understøtte en løn, der afspejler medarbejdernes indsats og kompetencer, og som sikrer, at SKAT kan fastholde og tiltrække kompetente medarbejdere. Ved udmøntning af nærværende lønpolitik tages der udgangspunkt i den enkelte medarbejders samlede aflønning.

2 HENSYN De overordnede hensyn bag lønpolitikken er følgende: Dynamik og fleksibilitet SKAT vil i anvendelsen af lønpolitikken lægge vægt på at sikre dynamik og fleksibilitet, således at de udfordringer og forandringer, som SKAT står over for i de kommende år, kan understøttes. Sammenhæng med SKATs øvrige politikker og strategier Lønpolitikken skal ses i sammenhæng med SKATs øvrige politikker og strategier, såsom personalepolitikken, MUS, kompetencestrategien og talentudviklingen. Den samlede lønfastsættelse i SKAT skal således sammenholdes med øvrige personalepolitiske goder, som SKAT kan tilbyde sine medarbejdere. Det gælder f.eks. fleksibilitet i opgaveløsningen, familievenlig arbejdsplads og arbejde på distancen. Hertil kommer, at SKAT lægger stor vægt på, at medarbejderne får mulighed for kompetenceudvikling, hvorved medarbejderne kan sikre deres markedsværdi - også ved overflytning til andre arbejdsopgaver. Fastholdelse og rekruttering Det er altafgørende for SKAT at kunne fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere til at løse opgaverne både nu og i fremtiden. Helhed og samarbejde Med henblik på at understøtte enhedsorganisationen og bidrage til sammenhæng i SKATs opgaveløsning er tværgående samarbejde og helhedsorientering væsentlige hensyn. Retfærdighed Lønpolitikken skal understøtte trivsel og et godt arbejdsmiljø ved at afspejle, at der er sammenhæng mellem løn, effektivitet, kvalitet og service i opgaveløsningen med henblik på at fremme medarbejdernes tilfredshed og engagement i arbejdet. Åbenhed For at opnå en motiverende effekt er det væsentligt, at løndannelsen sker på et klart og gennemskueligt grundlag, således at diskussioner foregår ud fra facts i stedet for myter. Til sikring af dette skal de fornødne statistikker udarbejdes løbende og være tilgængelige for alle ansatte i SKAT. 2

3 AFLØNNING I SKAT aflønnes medarbejderne med: Grundløn, rådighedstillæg, varige tillæg og engangstillæg. Grundlønnen afspejler den enkeltes indplacering på den til enhver tid gældende overenskomst. Rådighedstillæg gives til medarbejdere indplaceret som fuldmægtige under COII s, henholdsvis AC s forhandlingsområde. Varige tillæg er hovedsagelig honorering for anvendte kvalifikationer. Engangstillæg er en sideløbende honoreringsmulighed, der gives for særlig ydet indsats. Der vil dog fortsat kunne tillægges midlertidige tillæg i form af funktionsvederlag, tillidsrepræsentanttillæg mv. VARIGE TILLÆG Disse tillæg ydes for anvendte kvalifikationer og er regulerede, pensionsgivende tillæg. Oprykning til højere basisløntrin modregnes ikke i tildelte tillæg, dvs i forbindelse med oprykning af fuldmægtige til højere trin (AC og DTS), oprykning fra løngruppe 2 til løngruppe 3 samt oprykning i løngruppe 3 fra sats I til sats II (DTS og HK). Ved oprykning til løngruppe 2 og 3 inden for Samdata-overenskomsten skal der ske modregning i eksisterende tillæg. I bilag 1 kan ses inspiration til emner for varige tillæg. Begrundelserne skal matche arten af det tildelte tillæg. ENGANGSTILLÆG Sideløbende med tillægsrunderne sker der honorering med engangstillæg. Disse er ikke pensionsgivende. Engangstillæg ydes for særlig ydet indsats, og den afsatte pulje til engangstillæg kan derfor disponeres løbende over hele finansåret. I bilag 2 kan ses inspiration til emner for tildeling af engangstillæg. Begrundelserne skal matche arten af det tildelte tillæg. 3

4 OPRYKNINGER OG UDNÆVNELSER Ledelsen kan, når der er inden for tillægspuljen er aftalt varige tillæg, der matcher lønnen til en højere stilling, samt undtagelsesvist når en medarbejder i forvejen har lønnen til en avancementsstilling, foretage titelændring til nedennævnte stillinger under forudsætning af, at de pågældende opfylder de opstillede profiler: Til konsulent (DTS og HK) Til specialkonsulent (DTS og HK) Til SKATs ny konsulentorganisation (DTS, HK og AC) Herudover kan der aftales oprykning til overassistenter i løngruppe 3 fra sats I til II (DTS og HK) til løngruppe 2 og 3 i Samdata-overenskomsten (HK). I forbindelse med udnævnelse til konsulent, specialkonsulent og chefkonsulent skal det påses, at de pågældende har en profil, der matcher SKATs specialist-/konsulentprofil, se bilag 3 og 4. Medfører et tillagt tillæg, således at medarbejderens varige løn matcher lønnen i en højere stilling, skal der ske en uddybende skriftlig begrundelse, såfremt dette ikke medfører titelændring. Ved titelændring ændres de pågældendes lønsammensætning, så grundlønnen matcher den nye stilling. SKATs NY KONSULENTORGANISATION SKATs nye konsulentorganisation skal fremover udelukkende omfatte absolutte nøglepersoner på meget højt niveau og skal være det relativt ligeværdige lønmæssige alternativ til ledervejen. Konsulentorganisation omfatter udelukkende chefkonsulenter (DTS, HK og AC) samt specialkonsulenter (AC). Chefkonsulenter på sats II (DTS og HK) samt chefkonsulenter (AC) må kun udnævnes på tjenestesteder, hvor der efter udnævnelsen fortsat er niveauforskel mellem afdelingslederens/kontorchefens og konsulentens grundløn, men der er intet til hinder for, at de pågældende qua tillæg reelt kan have samme eller højere samlede løn end lederne. I forbindelse med udnævnelse skal det påses, at de pågældende har en profil, der matcher SKATs nye konsulentprofil, se bilag 4. 4

5 TITELÆNDRING SKAT har udarbejdet et notat omkring klarlæggelse af begreberne ledelsesret, aftaleret og forhandlingsret. Dette notat er godkendt af Personalestyrelsen. Processen med adskillelse mellem tildeling af varige tillæg og titelændring er en konsekvens heraf. DTS og HK ønsker, at deres respektive centralorganisationer skal vurdere notatets indhold nærmere. Om disse vurderinger medfører ændringer i SKATs udlægning vides naturligvis ikke, men der er enighed mellem parterne om, at der indtil videre arbejdes ud fra SKATs notat, se bilag 5. ÅRLIG PROCES FOR FINANSIERING Finansiering Finansieringen af de årlige udmøntninger sker i overenskomstperioden 1. april 2008 til 31. marts 2011 dels ved aftrapning af de eksisterende dynamiske og midlertidige tillæg, dels ved genanvendelse af engangstillæg, ud fra hvilket SKATs ledelse fastsætter det endelige beløb til udmøntning. Udmøntning Den samlede pulje tilstræbes opdelt således: Varige tillæg og udnævnelser/oprykninger 50% Engangstillæg 50% Den endelige fordeling forhandles hvert år mellem denne aftales parter. ÅRLIG PROCES FOR FORDELING OG FORHANDLING Fordelings- og forhandlingsprocessen Inden fordelingen af tillægsmidlerne sker, bør der indledningsvis drøftes overordnede retningslinjer for anvendelse af årets tillægspuljer mellem aftalens parter. 5

6 Når puljen er opgjort, fordeles beløbet til Hovedcentret, de særlige enheder og regionerne. Forinden afklares i direktionen, om der skal ske ekstraordinær tildeling til enkelte enheder. Herefter fordeles det tildelte beløb på Hovedcenter-/Særlige enheder-/regionsplan. Også her afklares på direktionsplan, om der i forbindelse med puljefordelingen skal ske ekstraordinær tildeling til enkelte enheder. Den ekstraordinære fordeling kan ske for f.eks. at modvirke stor/uhensigtsmæssig forskel i gennemsnitlig løn mellem regionerne/søjlerne/grupperne, for at honorere særlige fokus- og/eller indsatsområder eller for at sikre en nødvendig fastholdelse som følge af konkurrencesituationer. SAC udarbejder lønstatistikker, der bruges ved vurderingen af den samlede pulje. Der er udarbejdet en proces for de regionale forhandlinger, se bilag 6. SAC udarbejder mindst 2 gange årligt lønlister til hver enkelt region/søjlerne i Hovedcentret, der ligeledes skal bruges ved fordelingen af puljer på skattecenter/gruppeplan. Det betyder, at lønlisterne opdateres løbende med reguleringer, oprykninger, forflyttelser mv. Disse lønlisters oplysninger om samlet løn på medarbejderniveau fordeles til tillidsrepræsentanter for så vidt angår eget forhandlingsområde, og til personaleledere for så vidt angår egne medarbejdere. Til sammenligning udarbejdes oversigter over gennemsnitslønninger i SKAT, på regions-/søjle-/gruppeplan samt på personaleorganisationsplan. Disse lister kan anvendes til sammenligning i forbindelse med den endelige fordeling og kan ligeledes fordeles til tillidsrepræsentanterne. Inden arbejdet med den regionale udmøntning påbegyndes, aftales processen for den regionale forhandling, herunder de gældende kriterier. Lønsamtaler Personalelederen indkalder sine medarbejdere til lønsamtale, således at alle, der ønsker det, får mulighed for en samtale. Proces for afholdelse af og indholdet i lønsamtalerne vedlægges som bilag 7. Aftale Indstillingerne danner grundlaget for de endelige forhandlinger mellem den regionsdirektører/told- og skattedirektøren og personaleorganisationerne. Når disse forhandlinger er tilendebragt, indgås aftale og medarbejderne orienteres. 6

7 Offentliggørelse Det aftales regionalt, hvorledes offentliggørelsen skal finde sted. Tidsplan Tidspunktet for færdiggørelse af forhandlinger mv om puljestørrelser er afgørende for tidspunktet for igangsætning af de årlige tillægsforhandlinger, der i øvrigt følger den aftalte proces (bilag 6.) IMPLEMENTERING Nuværende varige og midlertidige tillæg fortsætter. Nuværende dynamiske tillæg aftrappes med generelle lønstigninger, indtil tillæggene er totalt aftrappede. De eksisterende dynamiske tillæg kan ikke suppleres. Tillæg, der tildeles for f.eks. gennemført uddannelse jfr. Ny Løn aftalerne, fortsætter uændret. LØNPOLITIKKENS VARIGHED En del af finansieringen sker ved aftrapning af de eksisterende dynamiske tillæg. Denne tilgang af midler fortsætter til udgangen af marts 2011, men formindskes hvert år på grund af ændringen til brug som varige tillæg. Derfor skal lønpolitikken og finansieringen heraf revurderes inden udgangen af 2010 med henblik på udarbejdelse af en ny lønpolitik, der kan træde i kraft pr 1. april Lønpolitikken kan efterfølgende suppleres med nye aftaler, f.eks. som konsekvens af overenskomstforlig mm. Varighed Den nye lønpolitik er gældende for perioden 1. januar 2008 til 31. marts 2011 og kan kun opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af marts måned. 7

8 Ny lønpolitik Bilag 1 Inspirationsliste varige tillæg Varige tillæg kan f.eks. tildeles for: Erhvervede og anvendte kvalifikationer, såvel faglige som personlige Kvalitet i opgavevaretagelsen Løsning af tunge opgaver Erfaring Endvidere kan medarbejdere i SKAT, der i forbindelse med overgang til Ny Løn eller i forbindelse med overgang til statslig ansættelse, være tildelt et varigt tillæg. Dette tillæg er varigt, reguleret og pensionsgivende i det omfang, det omdannede tillæg i forvejen var pensionsgivende. Stikord: Erhvervede og anvendte kvalifikationer kan f.eks. være Procesudviklende- og optimerende Selvstændighed i arbejdsudførelsen Brug af videndeling Resultatorienteret Jobrelevant gennemført, anvendt uddannelse Kvalitet i opgavevaretagelsen kan f.eks. være Kvaliteten i det udførte arbejde Ansvarlighed og engagement Fleksibilitet (kan løse mange forskellige opgaver) Løsning af tunge opgaver kan f.eks. være Løsning af gruppens sværere opgaver Vidensdeling såvel internt som eksternt Tovholder på komplicerede udviklingsopgaver 8

9 Erfaring kan f.eks. være Stabilitet i opgaveudførelsen Helhedsforståelse Strategisk tænkning, overblik og evne til at systematisere Andet Samarbejdsvilje og social ansvarlighed Vilje og evne til at samarbejde Serviceorienteret 9

10 Ny lønpolitik Bilag 2 Inspirationsliste engangstillæg Engangstillæg ydes løbende for honorering af særlig ydet indsats af enkeltstående art, f.eks. : Diverse ad hoc præstationer, (f.eks. for ydet ekstraordinær stor arbejdsindsats, opnåelse af særligt gode resultater, påtagelse af ekstraordinært ansvar, ekstraordinær udvisning af mobilitet og fleksibilitet) Projektdeltagelse Udmøntning af resultatlønskontrakter på gruppeniveau Udmøntning af bonusordninger (en form for resultatlønskontrakt på individniveau) Kompensation for særlige ulemper 10

11 Ny lønpolitik Bilag 3 SKATs specialistprofil SKATs specialistorganisation består af konsulenter og specialkonsulenter (DTS og HK) En konsulent/specialkonsulent skal opfylde nedennævnte profil: Have stor viden, selvstændighed og kompetence på komplicerede faglige områder Være fleksibel og dermed i stand til med kort varsel at overtage nye arbejdsområder Være god til at samarbejde, at videndele og i stand til at virke som faglig konsulent såvel internt som eksternt Være i stand til selvstændigt at varetage SKATs interesser overfor eksterne interessenter Være helhedsorienteret og nytænkende Stille sig til rådighed som instruktør ved SKATs uddannelsesorganisation og faglige aktiviteter i forhold til virksomheder og andre interessenter Løse selvstændigt konkrete komplicerede opgaver og virke som faglig garant samt sparringspartner for afdelingsleder/kontorchef og kollegaer Indgå faglige netværk og projektgruppearbejde Deltage i relevant uddannelse og udvikling 11

12 Ny lønpolitik Bilag 4 SKATs nye konsulentprofil SKATs nye konsulentorganisation består af Specialkonsulenter (AC) og chefkonsulenter (DTS, HK og AC) Allerede udnævnte samt fremtidigt udnævnte i konsulentorganisationen skal opfylde nedennævnte profil: Være højt fagligt kvalificeret på komplicerede faglige områder Have helhedsviden og helhedsforståelse om hele SKAT Være fleksibel og villig til med kort varsel at overtage nye arbejdsområder Kunne indtræde som stedfortræder for personalelederen Påtage sig fagligt ansvar for komplicerede opgaver Være tovholder og sparringspartner på gruppens mere komplicerede opgaver eller på tværs i organisationen. Virke som faglig konsulent såvel internt som eksternt Stille sig til rådighed som instruktør ved SKATs uddannelsesorganisation og faglige aktiviteter i forhold til virksomheder, kollegaer og andre interessenter Være forpligtet til at videndele Påtage sig rollen som mentor i gruppen med heraf følgende krav om videregivelse af viden og erfaringer 12

13 Ny lønpolitik Bilag 5 Forhandlings-, aftale- og ledelsesret i forbindelse med udmøntning af lønpolitik i SKAT Erfaringerne har vist, at det vil være hensigtsmæssigt helt entydigt at få afklaret, hvorledes aftale- og ledelsesretten har indflydelse på udmøntningen af SKATs lønpolitik. Derfor er dette notat udarbejdet, og Personalestyrelsen er hørt f.s.v. angår anvendelsen af aftale- og ledelsesretten i forbindelse med udmøntningen. Forhandlingsret Alle elementer i forbindelse med udmøntning af en lønpolitik skal forhandles, uanset om emnet er aftalebelagt eller ej. Aftaleret I relation til aftaleret, skal følgende i forbindelse med udmøntning af lønpolitikken aftales: Den pulje, der er afsat til individuelle forhandlinger, skal aftales fordelt således: Puljen til varige tillæg: Puljen anvendes udelukkende til tildeling af varige tilæg. Puljen til engangstillæg: Puljen opdeles i midler til engangstillæg og midler til resultatløn. Tillægsstørrelser aftales på individniveau Ledelsesret Ledelsesretten er en selvstændig hjemmel for en række generelle og konkrete ledelsesmæssige dispositioner. Ledelsen behøver således hverken en kollektiv eller individuel aftale for at disponere inden for det område, som ledelsesretten omfatter. Arbejdsgivers ledelsesret har karakter af en retlig standard, hvis nærmere indhold fastlægges i retspraksis. Til gruppen af de centrale ledelsesbeføjelser hører retten til at disponere personalemæssigt, men ledelsesretten er ikke indskrænket til at dække området vedrørende 13

14 ansættelse og afskedigelse af medarbejdere. Ledelsesretten omfatter tillige spørgsmål om bl.a. efteruddannelse, kompetenceudvikling og forfremmelse. Da forfremmelse således er omfattet af ledelsesretten, skal det afdækkes, hvorvidt der i SKAT er aftalt indskrænkninger i ledelsesretten på dette punkt. Indskrænkninger i ledelsesretten kan ske som en del af en central aftale/overenskomst. Øvrige indskrænkninger i ledelsesretten er ikke forhandlingsstof og kan således alene ske på frivilligt grundlag i form af en lokalaftale el. lign. SKAT er ikke underlagt en central aftale/overenskomst, der indskrænker ledelsesretten i relation til udnævnelser, ligesom der ej heller er indgået nogen lokalaftale med et sådant indhold. På denne baggrund kan det konkluderes, at der ikke er nogen indskrænkninger i ledelsesretten for så vidt angår udnævnelser. SKAT har alene accepteret, at konsensus om navne i forbindelse med udnævnelser bør tilstræbes (vejledning til anvendelse af tillæg 2008). Forhandlingsforløbet i forbindelse med udmøntning efter lønpolitikken ser herefter således ud: 1. Selve beslutningen om den samlede sums størrelse ligger inden for ledelsesretten, idet puljestørrelsen ikke er aftalebelagt. 2. Der optages drøftelser mellem SKAT og personaleorganisationerne om fordelingen af hvilke beløb, der skal anvendes til tillæg og udnævnelser et givent år (altså x kr. til varige tillæg/udnævnelser og y kr. til engangstillæg). Endelig beslutning ligger inden for ledelsesretten. 3. Fordelingen af beløbene mellem de enkelte enheder er en ledelsesbeslutning (SKATs direktion), der ikke skal aftales. 4. Den regionale fordeling på søjler skal der heller ikke indgås aftale om. Også dette er en ledelsesbeslutning i den regionale direktion/hovedcenterdirektionen). 5. Fordelingen af den pulje, der herefter er til rådighed, aftales fordelt til engangstillæg eller resultatløn, henholdsvis varige tillæg. 6. Udnævnelser er en del af ledelsesretten, hvorfor der ikke skal indgås aftale om de enkelte navne. 7. Tillægsstørrelserne aftales på individniveau 8. Endelig aftale om udmøntning indgås efter ledelsesbeslutningen om titelændring. 14

15 Skematisk oversigt over forløbet Fastlæggelse af puljestørrelse Fordeling af pulje til varige/engang Forhandlingsret Ledelseret Forhandlingsret Ledelsesret Ej aftale Ej aftale Fordeling af puljen mellem enheder Ledelsesret Ej aftale Fordeling af puljen i enhederne Ledelsesret Ej aftale Fordeling af pulje til engangstillæg og resultatløn Aftaleret Aftale Fordeling af tillæg på individniveau Aftaleret Aftale Forhandlingsret Titelændring Ledelsesret Ej aftale 15

16 Ny lønpolitik Bilag 6 PROCES FOR TILLÆGSFORHANDLINGER Beskrivelse af handlinger, forhandlingsparter, forhandlingsstatus samt resultater af processen i forbindelse med den regionale udmøntning af tillæg Procesbeskrivelsen starter, efter tillægspuljens størrelse og fordeling på regioner/hovedcentret er udmeldt. Handling Hvem Forhandlings-, aftaleeller ledelsesret Resultat Forberedelse af sættemøde Regionsdirektionen/ Hovedcenterdirektionen Regionsdirektionen/Hovedcenterdirektionen forbereder og indkalder til sættemøde om den regionale tillægsproces. Sættemøde Regionsdirektøren/told- og skattedirektøren og regionale tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Aftaleret Proces og forventninger afklares. Der opstilles en regional køreplan, der aftales kriterier, offentliggørelse og spilleregler i øvrigt. RSU orienteres om resultatet. Lønlister udsendes SAC til ledelsessekretariaterne, der videreformidler til: Lederne: Egne medarbejdere Regionale tillidsrepræsentanter: Egne medlemmer Danner grundlag for de videre forhandlinger Lønstatistikmateriale udsendes Ledelsessekretariaterne, der videreformidler til ledere og regionale tillidsrepræsentanter Danner grundlag for de videre forhandlinger 16

17 Lønsamtaler Personaleledere og medarbejdere Samtaler afholdes med afsæt i det udarbejdede notat om afholdelse af lønsamtaler Forhandlingsoplæg udarbejdes Regionsdirektør/told- og skattedirektøren Forhandlingsoplægget indeholder direktionens første bud på fordeling af tillæg mv De regionale tillidsrepræsentanter kan ligeledes udarbejde forhandlingsoplæg Forhandlingsoplæg udsendes Til de regionale tillidsrepræsentanter Udsendes i god tid Drøftelse af forhandlingsoplæggene Regionsdirektør/told- og skattedirektør og regionale tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Oplæggene forhandles Eventuelle uenigheder søges afklaret Regionsdirektør/told- og skattedirektør og regionale tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Ledelsessekretariaterne indkalder til det nødvendige antal møder, til eventuelle uenigheder er afklaret. Drøftelser af titelændringer Regionsdirektør/told- og skattedirektør og regionale tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Som udgangspunkt er det titelændringer for de medarbejdere, der opnår varige tillæg, der drøftes, men undtagelsesvis kan andre, der allerede har lønnen og som opfylder profilen, komme i betragtning. Titelændring Told- og skattedirektøren/regionsdirektøren Ledelsesret De regionale tillidsrepræsentanter orienteres om ledelsesbeslutningen inden den endelige aftaleindgåelse. Medfører tillæggelse af varigt tillæg, der giver mulighed for udnævnelse, ikke titelændring, skal den pågældende have en skriftlig begrundelse herfor. 17

18 Slutforhandlinger Regionsdirektør/told- og skattedirektør og regionale tillidsrepræsentanter Aftaleret Aftale indgås om anvendelsen af de udmeldte puljer til varige og engangstillæg. Offentliggørelse Ledelsessekretariaterne Tillægsfordelingerne samt titelændringerne offentliggøres i regionen som aftalt på sættemødet. Evaluering Regionsdirektør/told- og skattedirektøren og regionale tillidsrepræsentanter Parterne evaluerer forløbet af forhandlingerne. Kort tilbagemelding til SAC om eventuelle uhensigtsmæssigheder i forhandlingsforløbet. Konsekvens af evaluering SKAT og personaleorganisationernes formænd Tilbagemeldingen drøftes med henblik på fremtidige forbedringer 18

19 Ny lønpolitik Bilag 7 Afholdelse af lønsamtaler I forbindelse med evalueringen af lønpolitikken har personaleorganisationerne ønsket, at der udarbejdes nærmere retningslinier for afholdelse af lønsamtaler i forbindelse med den årlige tillægsudmøntning. Hvornår Lønsamtalerne afholdes, når mulighederne for årets udmøntning er udmeldt og processen sat i gang. Ledelsen beslutter tidspunktet for påbegyndelse. Hvem Personalelederen skal indkalde samtlige medarbejdere til lønsamtale. Ønsker medarbejderen ikke en lønsamtale, giver medarbejdere tilbagemelding til lederen herom. Har lederen behov for en samtale med medarbejderen, kan denne dog altid indkaldes og har pligt til at møde op. Hvad De emner, der skal drøftes under en lønsamtale er følgende: Medarbejderes forventning i forbindelse med runden. Personalelederens opfattelse af den pågældendes løn i forhold til indsats og arbejdsopgaver. Hvis personalelederen ikke indstiller til tillæg, skal medarbejderen gives en vurdering af fremtidige muligheder for at komme i betragtning samt af, hvad der skal til, for at dette kan ske. En lønsamtale må aldrig afsluttes, så der er tvivl om personalelederens opfattelse af medarbejderens markedsværdi i SKAT. Personalelederen skal dog gøre opmærksom på, at der efterfølgende finder forhandlinger sted om tillægsfordeling mv, hvorfor resultatet kan blive anderledes end personalelederens indstilling. 19