Skatteministeriets lønpolitik

Transkript

1 Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte, at der er sammenhæng mellem medarbejdernes løn, tillæg og udnævnelser og den indsats og de resultater, medarbejderne leverer med henblik på at nå Skatteministeriets målsætninger. Sammenhængen skal være så gennemsigtig og forståelig for medarbejderne som muligt for at sikre størst mulig motivation og tilfredshed blandt medarbejderne. Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere - ikke chefer.

2 Skatteministeriets lønpolitik 2 1. Grundlæggende principper for lønpolitikken Løndannelsen har betydning for Skatteministeriets mulighed for at tiltrække, fastholde, motivere og udvikle de bedst kvalificerede medarbejdere. Med lønpolitikken tilstræbes det, at den samlede løn afspejler medarbejderens faglige og personlige kvalifikationer, stillingens indhold og medarbejderens indsats (arbejdsomfang, fleksibilitet, samarbejde, engagement mv.) og resultater (opgaven blev løst). Skatteministeriet aflønner dermed differentieret. Der gives så præcise begrundelser for lønnen som muligt, så der i videst mulige omfang skabes en tydelig sammenhæng mellem ledelsens kvalitative vurdering af indsats og resultater og den tildelte aflønning både for den enkelte medarbejder og på tværs af medarbejderne. Ledelsen ønsker dermed gennem løndannelsen at anerkende indsats og resultater og fremme medarbejdernes motivation, tilfredshed, trivsel og engagement. Der er ingen direkte sammenhæng mellem de kriterier og vurderinger, der indgår i performanceskemaerne i MUS, og ydelse af tillæg. Den indirekte sammenhæng er, at medarbejdere, der har en høj performance på et bredt udsnit af parametrene typisk vil yde en indsats og skabe resultater i den daglige opgavevaretagelse, der vil kunne føre til tildeling af tillæg. I forlængelse heraf vil udviklingsaktiviteter, der afspejler sig i en højere vurdering i MUS-skemaerne, typisk føre til en større indsats og bedre resultater, hvorved medarbejderen vil kunne komme i betragtning til tillæg. Tilsvarende vil gennemført uddannelse kunne bidrage til, at medarbejderen kan komme i betragtning til tillæg, såfremt den nye viden omsættes i en forbedring af den indsats og de resultater, der ydes. Det er kontorchefernes opgave at have et solidt overblik over de opgaver, der løses af kontorets medarbejdere. Overblikket anvendes løbende til prioritering af opgaverne i kontoret, og til at give medarbejderne løbende konkrete tilbagemeldinger om deres indsats og resultater, så kontorchefens vurdering heraf i forbindelse med MUS og lønsamtaler er kendt af medarbejderen. 2. Tillægstyper Kvalifikationstillæg Kvalifikationstillæg gives for faglige og personlige kvalifikationer ud over de kvalifikationer, som honoreres af basislønnen. Der kan aftales tillæg for kvalifikationer på grundlag af den ansattes faglige og personlige kvalifikationer, kvaliteten i opgavevaretagelsen, balancen i forhold til tilsvarende stillinger på lignende arbejdspladser eller af hensyn til rekruttering og fastholdelse. Bortset fra tillæg ydet i forbindelse med nyansættelser skal kvalifikationerne have vist sig i opgavevaretagelsen. Kvalifikationstillæg gives ud fra ledelsens samlede vurdering af relevante forhold herunder særligt medarbejderens indsats og resultater.

3 Skatteministeriets lønpolitik 3 Indsats og resultater sammenholdes med medarbejderens samlede lønniveau, hvorefter det vurderes, om der er grundlag for at hæve lønniveauet - eller om det samlede lønniveau allerede afspejler den pågældende medarbejders indsats og resultater. Ledelsen tillægger det ikke en særlig vægt, at medarbejdernes indsats og resultater er synlige, fordi de er ydet i sammenhæng med opgaver, der løses med en høj involvering af ledelsen. En solid daglig indsats vil derfor også kunne udløse tillæg. Kvalifikationstillæg reguleres efter beskæftigelsesgrad og genforhandles ved stillingsskift - for eksempel ved oprykning fra fuldmægtig til specialkonsulent. Funktionstillæg Funktionstillæg anvendes til at honorere varetagelse af særlige arbejds- og ansvarsområder. Funktionstillæg er typisk tids- eller opgavebegrænsede, men kan være varige, hvis den tillægsgivende funktion er en integreret del af stillingsindholdet. Departementet yder som udgangspunkt tillæg for indsats og resultater og kun undtagelsesvist for at varetage funktioner. Der kan dog være funktioner, som er helt særlige, og som derfor kan udløse et funktionstillæg. Funktionstillæg bortfalder, når funktionen ikke længere varetages, og genforhandles ved stillingsskift. Desuden reguleres funktionstillæg efter beskæftigelsesgrad, med mindre andet aftales. Engangsvederlag Engangsvederlag ydes f.eks. for en særlig eller ekstraordinær indsats, og normalt for en tidsmæssigt afgrænset indsats typisk ét år. Engangsvederlag er en mulighed for at anerkende de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året. For AC special- og chefkonsulenter vil eventuelt merarbejde, som ikke er afviklet inden 1. september, indgå som et kriterium. Plustid Plustid kan aftales for AC- special- og chefkonsulenter, som har en konstant høj arbejdsbelastning, og hvor de mange ekstra timer vil være vanskelige at honorere via et engangsvederlag. Kriteriet for at kunne blive taget i betragtning til at gå på plustid vil være, at konsulenten over en periode på et halvt år har haft en konstant ekstra-belastning. Pension Varige og midlertidige tillæg er pensionsgivende, med mindre andet aftales. Engangsvederlag er ikke-pensionsgivende, med mindre andet aftales. 3. Udnævnelse til special- eller chefkonsulent (AC og DTS) og gruppeskift (DTS og HK) Muligheden for udnævnelse til special- og chefkonsulent og for at skifte gruppe beror på en konkret og individuel helhedsvurdering med udgangspunkt i medarbejdernes indsats og resultater samt faglige og personlige kvalifikationer. Bedømmelsen vil være differentieret og afpasset i forhold til stillingens niveau. For HK suppleres kriterierne med overenskomstens beskrivelser under de enkelte løngrupper.

4 Skatteministeriets lønpolitik 4 4. Proces for forhandling af tillæg Aftaler om tillæg indgås mellem ledelsen og den pågældende forhandlingsberettigede organisation/ tillidsrepræsentant/selvforhandler 1. Lønpolitikken gælder både ved de årlige forhandlinger og enkeltstående forhandlinger i løbet af året f.eks. i forbindelse med ansættelser og stillingsskift. Lønspørgsmålet skal afklares, inden der træffes beslutning om ansættelse, stillingsskift eller stillingsændring. Ledelsessekretariatet står til rådighed med rådgivning og bistand til begge parter i forbindelse med forhandling af tillæg. Proces ved den årlige lønforhandling Ledelsessekretariatet tilrettelægger i efteråret en overordnet tidsplan for den årlige lønforhandlingsrunde, der tager udgangspunkt i MUS, der indeholder en lønsamtale. Processen er som følger: Inden der afholdes MUS, indkaldes organisationerne til et indledende møde, hvor der sker en orientering om de økonomiske rammer og øvrigt forhandlingsmateriale. Kontorcheferne får herefter tilsendt materiale til brug for lønsamtalen i MUS i form af lønoversigter og herudover for AC- special- og chefkonsulenter merarbejdesaldi opgjort pr. 1. september. Tilsvarende får tillidsrepræsentanter under de almindelige regler om tavshedspligt tilsendt lønoversigter for de medarbejdere, de repræsenterer. AC- tillidsrepræsentanterne får herudover tilsendt merarbejdssaldi for AC- special- og chefkonsulenter opgjort pr. 1. september. Ved lønsamtalen i MUS afstemmes lønforventninger. Ledelsen og tillidsrepræsentanterne samler hver især deres indstillinger, herunder indstillinger om udnævnelse f.eks. til special- og chefkonsulent. Herefter forhandles der mellem afdelingschefen for Koncernstyring, som repræsentant for ledelsen, og de enkelte tillidsrepræsentanter. Special-og chefkonsulenter har mulighed for at forhandle deres egen løn med den forhandlingsberettigede afdelingschef. Når forhandlingerne er afsluttet, orienterer kontorcheferne deres medarbejdere om forhandlingsresultatet. Forhandlingsresultatet offentliggøres herefter på intranettet. Medarbejderne, der har modtaget tillæg, orienteres ligeledes pr. brev. Aftaler indgås normalt med virkning fra 1. januar det efterfølgende år, dog bliver engangsvederlag udbetalt ultimo december. Proces ved nyansættelse Under ansættelsessamtalen kan der spørges til ansøgerens lønforventninger. Der er alene tale om en forventningsafstemning - ikke en lønforhandling. 1 For AC-special- og chefkonsulenter gælder, at den enkelte kan forhandle selv. Konsulenten kan dog vælge at lade sig repræsentere af tillidsrepræsentanten eller organisationen. Aftaler om engangsvederlag kan ledelsen og medarbejderen selv aftale. Aftaler om varige eller midlertidige tillæg skal efterfølgende godkendes af tillidsrepræsentanten/organisationen.

5 Skatteministeriets lønpolitik 5 Når kandidaten bliver kontaktet med et ansættelsestilbud, skal kandidaten oplyses om tillidsrepræsentantens navn og telefonnummer, samt at det er tillidsrepræsentanten, der har forhandlingsretten. AC-special- og chefkonsulenter har dog selv forhandlingsretten, og der kan derfor forhandles direkte med kandidaten med efterfølgende godkendelse fra tillidsrepræsentanten. Kontorchefen forestår forhandling om løntillæg med tillidsrepræsentanten eller AC-special- og chefkonsulenten, evt. med assistance fra Ledelsessekretariatet. Uenighed Hvis der ved en lokal forhandling ikke opnås enighed, kan forhandlingerne, hvis en af parterne ønsker det, videreføres med deltagelse af repræsentanter fra den relevante faglige organisation. Det betyder i praksis, at Ledelsessekretariatet vil varetage forhandlingen for ledelsen, og organisationen f.eks. Djøf eller HK vil varetage forhandlingen for tillidsrepræsentanten. Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan forhandlingerne videreføres mellem organisationsaftalens/overenskomstens/aftalens parter. Det betyder i praksis, at Moderniseringsstyrelsen vil varetage forhandlingen for ledelsen i Skatteministeriet, og (central)organisation for tillidsrepræsentanten. Hvis der ikke kan opnås enighed ved denne forhandling, kan sagen ikke videreføres. 5. Evaluering af den årlige lønforhandling Tillidsrepræsentanterne og ledelsen evaluerer årligt (1. kvartal) den årlige lønforhandling herunder proces, tillægsniveau og fordeling. Som led i evalueringen følges også generelt op på sammenhængen mellem honorering, indsats og kvalifikationer ved at drøfte en af ledelsen udarbejdet beskrivelse af lønnen i Skatteministeriets departement sammenlignet over de seneste to år samt sammenlignet med andre departementer. 6. Gyldighed Lønpolitikken træder i kraft den 10. september 2014 efter drøftelse på SAMARB den 8. september 2014.