Den enkeltes forhold til alkohol kan symbolsk opdeles i tre områder: det grønne, det gule og det røde område.

Transkript

1 5.8. FORSVARETS ALKOHOLPOLITIK Generelt. Alkoholpolitik er i meget stor udstrækning et spørgsmål om holdning hos den enkelte. En holdning, der påvirker såvel arbejdet som privatlivet. Derfor er alkoholpolitik ikke noget, der kan begrænses til arbejdstiden; men en politik der rækker langt ind i privatlivet og rører ved privatlivets fred. Det skal i den forbindelse erindres, at den enkelte ansatte i forsvaret - militær som civil - altid vil fremstå som et eksempel på forsvarets personel, uanset om vedkommende er på arbejde eller ej. Efterfølgende er forsvarets generelle alkoholpolitik. Chefen eller lederen på det enkelte tjenestested er ansvarlig for, at der på tjenestestedet fastlægges en lokal alkoholpolitik, der er i overensstemmelse med forsvarets generelle og samtidig inddrager tjenestestedets specielle forhold. Den lokale alkoholpolitik er et emne, der hører ind under det lokale samarbejdsudvalg (LOSU) eventuelt i et underudvalg specielt nedsat til formålet. Et sådant underudvalg kan desuden være et hensigtsmæssigt forum til debat og problemløsning. Forsvaret anerkender alkohol som et middel, der anvendt under de rigtige former og til den rette tid kan være en socialt samlende og samarbejdsudviklende faktor. Det er derfor ikke hensigten med en alkoholpolitik at bandlyse enhver form for indtagelse af alkohol på arbejdspladsen. Det er derimod hensigten at vejlede såvel chefer og ledere som medarbejdere i anvendelsen for at kunne udnytte de positive sider og undgå de negative. Det er desuden hensigten at vejlede i hjælpeforanstaltninger i de tilfælde, hvor enkeltpersoners forhold til alkohol ikke er i overensstemmelse med denne politik. Den enkeltes forhold til alkohol kan symbolsk opdeles i tre områder: det grønne, det gule og det røde område Det grønne område. Det grønne område er kendetegnet ved, at indtagelsen af alkohol sker lejlighedsvis og kun i begrænsede mængder. Alkohol indtages slet ikke, når der forestår arbejdsopgaver, hvori der kan indgå sikkerhedsmæssige aspekter (flyvning, kørsel, våbenbetjening, maskinbetjening, mm.), undervisning, møde med udenforstående/efterstående eller lignende, uanset at lejlighed byder sig. Når alkohol indtages på arbejdspladsen sker dette i forbindelse med festligholdelse af begivenheder eller under repræsentative former. Som generel rettesnor bør mængden af alkohol indtaget i arbejdstiden begrænses mest muligt. Uden for arbejdspladsen bør samme forhold til alkohol afspejles, således at den pågældende i sin omgangskreds generelt betegnes som ædruelig. Når alkohol indtages, sker dette ikke i større mængder, end at der bevares fuld kontrol over fremtræden og handlinger, og indtagelsen sker aldrig forud for kørsel mm. Forsvarets alkoholpolitik har til formål at skabe en sådan bevidsthed omkring alkohol, at de ansatte generelt har en holdning til alkohol, der gør, at de befinder sig i det grønne område Det gule område. Det gule område er kendetegnet ved et overforbrug af alkohol. Dette kan strække sig fra et mindre overforbrug, som ingen egentlig lægger mærke til, til et stort overforbrug, der endnu ikke er diagnosticeret som alkoholisme. 1-6

2 Det gule område er ofte karakteriseret ved, at den enkelte er offer for en vanemæssig indtagelse af alkohol; frokost- eller fyraftenspilsneren er hyppigt tilbagevendende, og lejligheder, hvor indtagelse af alkohol synes legal, opsøges. Det er også ofte således, at én genstand fører flere med sig, og at standse kan være svært. Der forekommer lejlighedsvis synlig beruselse og meget ofte uden hensyn til udenforstående. Det gule område er også karakteriseret ved, at det for chefen eller lederen ikke er muligt at bevise et konkret overforbrug hos den enkelte, og at ansættelsesmæssige konsekvenser derfor ikke er mulige. Overforbruget beror på skøn, der typisk må understøttes af udveksling af opfattelser med andre, i dette tilfælde gerne tillidsrepræsentanter. I det gule område har indtagelsen af alkohol ikke eller endnu ikke haft en tydelig indflydelse på den arbejdsmæssige præstation, men enhver form for overforbrug af alkohol vil medføre en forringet arbejdspræstation og også ofte en forøgelse af antallet af fraværsdage pga. sygdom. Chefen eller lederen bør være opmærksom på at sådanne indikationer, som ikke nødvendigvis behøver at være dramatiske, kan være et tidligt tegn på et alkoholoverforbrug. Personer i det gule område er generelt til skade for forsvarets anseelse i det omliggende samfund og på trods af, at det er enkeltstående tilfælde, stempler de forsvarets øvrige ansatte som drikfældige. Forsvarets alkoholpolitik har til formål at bringe personer i det gule område tilbage i det grønne Det røde område. Det røde område er kendetegnet ved, at arbejdsindsatsen er påvirket af overforbruget af alkohol. Dette berettiger ikke nødvendigvis til at betegne vedkommende som alkoholiker, idet dette er en sygdom, der skal diagnostiseres af en læge. For personel i det røde område kan misbruget have midlertidige eller længerevarende indflydelse på deres arbejdsforhold i form af mistede sikkerhedsgodkendelser, forsættelse til anden tjeneste mens behandling foregår eller andre tydelige og hensigtsmæssige tilkendegivelser afvejet i overensstemmelse med misbrugets konsekvenser, personens handlinger og personens erkendelse og vilje til at imødegå sit problem. Forsvarets alkoholpolitik har ikke til formål at søge at afskedige personel med alkoholproblemer. Formålet er at søge enhver i det røde område inddraget i behandling af deres misbrug. Kun hvor dette nægtes eller trods gentagne forsøg ikke kan gennemføres, skal afskedigelse foregå på et veldokumenteret grundlag Indsatsen. Indsatsen mod alkoholproblemer bør starte inden problemerne opstår. Dette gøres gennem opbyggelse af en holdning til indtagelse af alkohol, der er i overensstemmelse med forsvarets generelle og den lokale alkoholpolitik. Når der er problemer enten med enkeltpersoner eller i situationer i forbindelse med arbejdet, bør problemløsningen søges gennemført efter en tilrettelagt model, der er drøftet mellem ledelse og tillidsrepræsentanter. 2-6

3 Der bør kun i ganske særlige tilfælde skrides til afskedigelsesmæssige tiltag, uden at der har været forsøgt en indsats for at løse problemet Det grønne område. Indsatsen i det grønne område er af forebyggende karakter og er baseret på indsigt i tjenestestedets forhold og åbenhed i debat og drøftelser. Forhold og holdninger til alkohol samt tjenestestedets generelle status bør ikke være tabuemner, men emner der jævnligt drøftes i LOSU-regi, også selv om der ikke umiddelbart er problemer Det gule område. Såfremt et tjenestested har personel, der skønnes at befinde sig i det gule område, er det såvel chefens eller lederens, som tillidsrepræsentanters og kollegers ansvar at undgå at skabe lejligheder til indtagelse af alkohol for de pågældende. Chefer, ledere og tillidsrepræsentanter bør i den forbindelse jævnligt under uformelle former drøfte tjenestestedets status på alkoholområdet, og i det tilfælde, at der er personer i det gule område, blive enige om fælles tiltag og afværgemuligheder for at begrænse disses mulighed for at udvikle det uønskede forhold til alkohol. Det er muligt for chefen eller lederen at afholde samtale med de pågældende, enten som en målrettet samtale eller som en del af en medarbejdersamtale. Forringede arbejdspræstationer og forøgelse i antallet af fraværsdage pga. sygdom, og årsagerne hertil kan drøftes. I samtalen kan det skønnede misforhold til alkohol påpeges; men det kræver såvel et indgående kendskab til vedkommende som en opbakning fra vedkommendes kolleger eller tillidsrepræsentanterne. Det vil da ofte være således, at vedkommende ikke selv vil erkende et overforbrug af alkohol og efterfølgende vil søge sig retfærdiggjort hos kolleger, med det resultat at chefen eller lederenen fremstår i et negativt lys. Det skal derfor fastslås, at påvirkning af personer i det gule område er et ansvar for såvel chefen og lederen som tillidsrepræsentanterne og kollegerne, og kun gennem et målrettet samarbejde kan de ramte personer bringes til at indse og forstå, at deres holdning til alkohol bør ændres. I såvel det gule som i det efterfølgende røde område er det muligt eller endog sandsynligt, at også vedkommendes privatliv er påvirket af overforbruget. Derfor er det hensigtsmæssigt at søge dette inddraget i indsatsen mod misbruget. Det vil være ganske formålsløst at koncentrere indsatsen på arbejdspladsen, hvis misforholdet har rod i privatlivet Det røde område. Det er ofte nødvendigt at søge en diagnose om alkoholisme stillet, da det vil bringe personen i kontakt med det sundhedsmæssige behandlersystem, ligesom den lægelige diagnose besidder en vis autoritet, der kan frigøre chef, lederen og omgivelser fra rollen som den skyldige og negative i den ramtes øjne. Det er dog langt fra altid, at dette er muligt, og oftest er det således, at vedkommende fortsat ikke selv vil erkende sit alkoholmisbrug. Diagnosen er også en forudsætning for at chefen eller lederenen kan påpege problemet direkte i forbindelse med en samtale. For ansatte, der befinder sig i det røde område, er det chefens eller lederens pligt straks at påbegynde en registrering og dokumentation af misbruget, således at der senere ikke er tvivl om forholdets karakter og den indsats, der er foregået for at afhjælpe dette. 3-6

4 Det er også chefens eller lederens pligt at afholde en samtale, hvor misbruget er emnet, og hvor der ikke efterlades tvivl om det uønskede i forholdet. Chefen eller lederen bør inddrage og orientere tillidsrepræsentanterne så meget som muligt. En registrering og dokumentation behøver ikke at føre til ansættelsesmæssige konsekvenser; men såfremt dette senere viser sig nødvendigt, skal konsekvenserne være vel underbygget, ligesom det skal fremgå, at der har været ydet en aktiv indsats for at undgå disse. Det er dog meget ofte således, at trusler om ansættelsesmæssige konsekvenser er den sidste og eneste mulighed for at få den ramte til selv at indse sit misbrug og dermed skabe mulighed for en behandling enten i lægeligt regi eller under andre målrettede former. Tillidsrepræsentanter har i disse tilfælde pligt til at støtte bestræbelserne på at søge den pågældende inddraget i en behandling Behandling. Kun en læge kan og må fastslå diagnosen alkoholisme. Chefer og ledere skal tage den nødvendige samtale med en medarbejder, der formodes at have et overforbrug af alkohol. Herunder skal det fremhæves, at forsvaret vil bistå med social- og sundhedsfaglig assistance til løsning af eventuelle alkoholproblemer. Ved denne samtale må chefer eller ledere dog ikke fastslå, at der i en konkret sag er tale om et overforbrug af alkohol, før der foreligger et lægeligt udsagn. I nærværende bestemmelse er optaget en vejledning i sådanne personelsamtaler. Hos det lokale social- og sundhedsfaglige personel forefindes supplerende vejledning. Chefer og ledere skal under iagttagelse af gældende bestemmelser for blandt andet synlig beruselse kun indberette en sådan indledningsvis indgriben, hvis medarbejderen er uegnet til at varetage sit arbejde og derfor indstilles til forflyttelse eller afsked, eller der lægeligt konstateres et overforbrug af alkohol, som medarbejderen afviser at lade sig behandle for, eller behandlingen er uden afgørende virkning for medarbejderens arbejdsindsats og samarbejdsrelationer Forsvarets behandlersystem. Alkoholbehandlingen varetages af tjenestestedets læge og det øvrige social- og sundhedsfaglige personel. Tjenestestedets sygeplejerske bør inddrages og medvirke til at motivere den pågældende til behandling. Endvidere vil sygeplejersken under lægelig vejledning være i stand til at varetage en væsentlig del af alkoholbehandlingen, herunder antabusbehandling og samtaleterapi. Tjenestestedets socialrådgiver bør i almindelighed også inddrages med henblik på en tværfaglig problembehandling, når der er tale om et overforbrug af alkohol, idet dette ikke alene vil påvirke 4-6

5 forholdene på tjenestestedet, men den pågældendes familie vil ofte også være berørt socialt og psykisk. Med henblik på råd og vejledning kan chefer og ledere eller det social- og sundhedsfaglige personel i komplicerede tilfælde rette henvendelse til: Forsvarets Sundhedstjeneste Jægersborg Kaserne, Postboks 96 Jægersborg Alle Gentofte Telefon Det civile behandlersystem. Skønner tjenestestedets læge, at det eventuelt kan være nødvendigt at foretage alkoholbehandling uden for forsvaret, kan der for indhentelse af råd og vejledning rettes henvendelse til: Overlæge Henrik Steen Andersen Krise- og Katastrofepsykiatisk Center Rigshospitalet Afsnit 7704 Blegdamsvej København Ø Såfremt tjenestestedets læge herefter ønsker at benytte det civile behandlersystem henvises til Forsvarets Sundhedstjeneste, der foretager central visitation Økonomi. Tjenestestedets læger budgetterer for alkoholbehandling som for anden sygdomsbehandling. I tilfælde af central visitation budgetterer Forsvarets Sundhedstjeneste for behandlingen Forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem. Forsvarets forberedelsesskema til personeludviklingssamtale (medarbejdersamtale) anfører blandt andet alkohol som en af de omstændigheder, der kan have haft eller kan få negativ indflydelse på den enkelte medarbejders arbejdssituation. I bedømmelsesskemaerne for militært og civilt ansatte er det forudsat, at eventuelle alkoholproblemer tages op under punktet "andre forhold". I vejledningen hertil hedder det således: "I tilfælde, hvor forhold til nydelsesmidler - f.eks. alkohol - ikke skønnes normalt, skal dette altid anføres". Opmærksomheden henledes på, at civilt ansatte på C100 niveau generelt ikke er omfattet af bedømmelsessystemet, men alene af personeludviklingssystemets medarbejdersamtaler Forsvarets bestemmelser for misbilligelser og advarsler. 5-6

6 Bestemmelserne for misbilligelser og advarsler er angivet i FKO VEJL 400-3, kap. 32. Disse kan anvendes i forbindelse med en indsats mod et alkohol-overforbrug. I nogle tilfælde kan en advarsel være sidste middel til at tvinge en person ind i et behandlingsforløb. Afbrydes et aftalt behandlingsforløb i utide eller hvis der i forbindelse med anden målrettet indsats mod en persons alkoholoverforbrug vises tegn på tilbagefald i form af alkoholbetinget nedsat arbejdsevne eller gentagelse af påtalte forhold tages bestemmelserne i kap. 32 i brug Vejledning i personelsamtaler. Et overforbrug af alkohol vil kunne betyde forringet og forsinket udførelse af arbejdet, manglende agtpågivenhed og uheldige, eventuelt fejlagtige beslutninger, sikkerhedsrisici og sygdomsfravær. Herved kan foresattes, kollegers eller undergivnes sociale og samarbejdsmæssige forhold let blive berørt, hvilket ikke er acceptabelt. Chefer og ledere skal derfor være opmærksomme på og påtale negativ udvikling i medarbejdernes arbejdsindsats, og chefer og ledere skal tage den nødvendige samtale med en medarbejder, der formodes at have et sådant overforbrug af alkohol. Til støtte for denne personelsamtale gives følgende vejledning: Samtalen bør være godt forberedt, og der bør være afsat rigelig tid hertil. Samtalen bør søges afdramatiseret ved indledningsvis at tale om almindeligheder og eventuelle fælles interesser, idet det er afgørende at signalere åbenhed, interesse og frem for alt ligeværd. Under samtalen bør man søge at indleve sig mest mulig i medarbejderens situation, og der kan herunder spørges om drikkemønstre, samt om hvilken indflydelse alkohol har på fritiden, familielivet og økonomien m.v. Der bør fokuseres mindre på fortiden og mere på nutiden samt fremtiden, og der bør vises tiltro til medarbejderen, der må motiveres til at opsøge tjenestestedets læge for herigennem at få fastslået, om der er tale om et overforbrug af alkohol. Det skal under samtalen fremhæves, at forsvaret vil bistå med social- og sundhedsfaglig assistance til løsning af eventuelle alkoholproblemer. Chefer og ledere bør også oplyse om forsvarets alkoholpolitik, herunder at de indledende samtaler samt den eventuelle social- og sundhedsfaglige behandling ikke indberettes af tjenestevejen, men at et overforbrug af alkohol behandles på linie med anden sygdom. Der bør endvidere peges på, at chefer og ledere skal indberette, hvis der lægeligt konstateres et overforbrug af alkohol, som den pågældende afviser at lade sig behandle for, eller hvis behandlingen er uden afgørende virkning for den pågældende medarbejders tjeneste og samarbejdsrelationer. Her ud over skal chefer og ledere oplyse om, at forsvarets bestemmelser for misbilligelser og skriftlige advarsler skal tages i brug, såfremt der vises tegn på tilbagefald i form af nedsat alkoholbetinget arbejdsevne. 6-6