Indhold. Varde Kommunes trivselsundersøgelse

Transkript

1 Trivsel i top

2 Varde Kommunes trivselsundersøgelse Som en afrunding på Varde Kommunes trivselsundersøgelse er otte arbejdspladser med trivslen i top blevet interviewet om at skabe trivsel på netop deres arbejdsplads. De udvalgte arbejdspladser er valgt på baggrund af trivselsscoren og under hensyntagen til størrelse, forskel i arbejdsformer, arbejdstid med videres, for at repræsentere kommunens mangfoldighed. Resultatet er otte små historier, som kan læses på de følgende sider. Nogle af temaerne er gennemgående for flere af arbejdspladserne. Indhold Trivsel i Træning og Rehabilitering... 3 Trivsel i Firkløveret... 6 Trivsel i Hjælpemiddeldepotet... 9 Trivsel i Musik og Billedskolen Trivsel i Rosenvænget Trivsel i Dagplejen Trivsel i Center for Sundhedsfremme Trivsel i Økonomi og Digitalisering Trivselsundersøgelse

3 Trivsel i Træning og Rehabilitering Trivsel en stille insisteren: Vi vil have det godt ikke så meget snak, vi gør det bare. Hovedpunkterne: Fokus er fremadrettet ingen bagudrettethed i virksomheden Mening med opgaven Selvledelse og ansvar Kendskab og respekt Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på, det, der højner trivslen. Fokus er fremadrettet ingen bagudrettethed i virksomheden Generelt for Træning og Rehabilitering er et ønske om fremdrift handling frem for stilstand. Når der handles, kan der også ske fejl, men hellere komme galt af sted end ikke at komme af sted. Det eneste, der som sådan ikke er i orden, er ikke at gøre noget overhovedet, eller ikke at lære af de fejl, der sker. Både i ledelsen og blandt medarbejderne er behovet for at se bagud og problematisere fortiden stort set ikke eksisterende. Nogle gange sker der ting, der gør, at det er nødvendigt at skifte retning, ændre planer eller stoppe med at gøre noget. Det kunne være kilde til frustrationer, men i stedet for at blive frustreret i personalegruppen ses der på de givne vilkår og nye omstændigheder, og på den baggrund handles der i stedet for at hænge fast i det, der kunne have været. Fejl eller forkert håndtering af en sag ses som kilde til læring, og der er tillid og respekt i gruppen til, at den enkelte kan bringe en sag ind i gruppen for at få sparring og læring til håndtering fremadrettet både for sig selv og gruppen. Mening med opgaven Talen falder nemt og ofte på opgaven, for det der giver energi, og som er det vigtigste for medarbejderne i Træning og Rehabilitering, er nemlig løsning af kerneopgaven arbejdet med borgerne, der skal genoptrænes og rehabiliteres. De små succeser i det daglige, hvor en borger rykker sig, og man kan se fremskridt i forhold til det, der arbejdes med. Opgaven er aldrig den samme, og det daglige arbejde med mange forskellige mennesker er livsbekræftende. Trivselsundersøgelse 3

4 Medarbejderne er opdelt i mindre teams, hvilket er godt, så der kan løftes i flok. Selvom man har sine egne borgere, er det ikke muligt at klare alt selv, og man kan altid hente hjælp og sparring både i eget team og på tværs af teams. Hvis vi skal lykkes samlet skal vi lykkes hele vejen rundt. Alle gør deres bedste og arbejder hårdt og loyalt for at lykkes med opgaven., Medarbejderne er stolte af at være en del af Træning og Rehabilitering, ligesom de er stolte over. at være blevet en selvstændig enhed. Selvledelse og ansvar En kilde til trivsel er den store grad af ansvar, der er lagt ud til den enkelte medarbejder. Der er frihed til at arbejde med borgerne, som man finder rigtig og der skal ikke spørges om lov, før der prøves noget nyt. Medarbejderne oplever en tillid ovenfra til, at opgaveløsningen som udgangspunkt er i orden. Ansvaret gør, at medarbejderne gerne yder en ekstra indsats i givne situationer. Vi hænger på, og gør det så godt som mulig. Som udgangspunkt skal teamet klare de opgaver, der er inden for distriktet, og det skaber en stor ansvarlighed i teamet. Når det brænder på eller bliver for hektisk, er der hjælp og støtte at hente både i de andre teams og hos ledelsen. Det enkelte team sørger selv for fordelingen af borgerne, derved kan der tages individuelle hensyn i og med, at der på nært hold er viden om, hvem der har tid og kan rumme hvad. På personalemøder prioriteres tiden til processer og dialog og kun nødvendig information. Medarbejdergruppen inddrages i processen med at finde løsningsforslag til givne udfordringer, hvilket skaber en reel følelse af involvering og inddragelse og ydermere en hurtigere implementering af nye tiltag. Derved styrkes kendskabet til hinanden og hinandens kompetencer. Teamene har jævnligt ansvaret for faglige input på møderne og praksissen omkring personalemøder og referater er en opgave, der går på skift mellem teamene. Kendskab og respekt I Træning og Rehabilitering ses medarbejdernes forskellighed som en styrke både i ledelsen og blandt medarbejderne. Det giver værdi til opgaveløsningen, at der tænkes forskelligt, og at opgaverne gribes forskelligt an. For at kunne se og respektere disse forskelle, er det nødvendigt at tilrettelægge processer, der fremmer kendskabet til hinanden - både i det daglige i form af en nysgerrighed over for håndtering af opgaverne, men også mere struktureret på møder og lignende. Når vi hører om de andre, får vi forståelse for, hvad de står med. 4 Trivselsundersøgelse

5 Der arbejdes aktivt med relationel koordinering og med at binde den store gruppe sammen. Hvilket afspejles i, at medarbejdere fra alle teams deltager på samme kurser, samarbejder på tværs, når opgaverne er tværgående, samt deltager i de ovenfornævnte processer, oplæg og dialoger på personalemøder. Der opleves en respekt for det, der har været, eksempelvis arbejdsgange, dog ikke sådan, at det til enhver tid skal fastholdes, men det bygger på faglighed og skal derfor respekteres. Sammenholdet og omsorgen for hinanden både blandt medarbejdere og ledelse er stor, og der er både plads til at have det sjovt og passe på hinanden. Et par gange om året arrangeres der dage, hvor hele gruppen får både faglige og sociale input. Muligheden for at være sammen på en anden måde og grine sammen - gør at man også ser sine kollegaer i en anden sammenhæng. Det giver energi til sammenholdet. De fælles faglige ting, der laves på personalemøder, faglige dage eller andet, må meget gerne have et sjovt eller anderledes islæt. det behøver ikke koste tid at gøre ting på en sjov måde. Trivselsundersøgelse 5

6 Trivsel i Firkløveret Trivsel vi bliver involveret og hørt, det gør, at vi brænder mere for arbejdet, og det giver trivsel. Hovedpunkterne: Ansvar for egen opgave og faglighed Åbenhed og tydelighed Tillid og anerkendelse Fællesskabet Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på det, der højner trivslen. Ansvar for egen opgave og faglighed Medarbejderne både tager og får meget ansvar i Firkløveret. vi er egentlig mange ledere i huset, fordi vi har så meget selvbestemmelse i vore grupper. Ledelsen blander sig ikke til daglig i den pædagogiske praksis. Det skaber god trivsel, at medarbejderne oplever, at ledelsen har tillid til deres opgaveløsning. Der er en god feedback kultur, hvor medarbejderne deler opgaver med hinanden, og der er en åbenhed omkring opgaveløsningen, der initierer sparring og dialog. Der er desuden en forventning om at tage ansvar og byde ind. ligeså snart man står på lønningslisten i biksen her, har man indflydelse målet er, at skabe den bedste kvalitet for kerneopgaven. I ledelsen er der en tydelig opgavefordeling, så alle ved, hvad der forventes af dem. Der er mulighed for både faglig og personlig udvikling. Medarbejderne føler sig anerkendte for deres faglighed, kompetencer og er stolte af at have den nyeste faglige viden. Ledelsens beslutninger begrundes ud fra en faglig vinkel, så der er evidens for, at handle som man gør. Der er fokus på kerneydelsen den pædagogiske udvikling af børnene. Åbenhed og tydelighed Tydelighed og gennemsigtighed er et mantra, i Firkløveret Ledelsen er åben omkring, hvad der 6 Trivselsundersøgelse

7 bliver sagt, og medarbejderne føler sig godt informeret. De har de informationer, de har brug for i forhold til deres opgave. Det opleves, at ledelsen går forrest og er troværdige omkring, det de gør. Vi gør det, vi siger og siger, det vi gør. Åbenheden er især vigtig i situationer med en vis utryghed. Der er tillid til, at ledelsen ikke fraholder medarbejderne noget eller har skjulte dagsordner men arbejder for den bedste løsning for alle. Der kan være situationer, hvor der er sager, der ikke kan drøftes mellem ledelse og medarbejdere, og det er der forståelse for. Ønsket er at lægge alle informationer ud eksempelvis har et emne på et personalemøde været, at fjerne mystikken omkring økonomien, hvorefter hele budgettet blev gennemgået. Det samme gælder retningslinjerne omkring sygefravær så alle ved, hvad der er aftalt, hvad der gøres for den sygemeldte og for de tilbageblivende på arbejdet. En fast struktur omkring MED-møderne i forhold til udsendelse af dagsordner og referater, gør det tydeligt for enhver, hvad der er drøftet og hvilke beslutninger, der er truffet. Desuden har medarbejderne en aktiv rolle i at klæde medarbejderrepræsentanterne bedst muligt på inden møderne. I medarbejdergruppen er der en opmærksomhed på, hvad der rører sig rundt omkring, så problemer eller misforståelser kan håndteres med det samme, og der kan blive sat ord på, inden der bliver behov eller mulighed for skyllerumssnak. Tillid og anerkendelse Når der opstår tvivlssituationer i forhold til håndtering af en given opgave, opleves der en tillid til, at man er kompetent til at træffe den rette beslutning. Der er ikke en fejlfinder kultur i institutionen. Hvis der laves fejl, rejser man sig op, kommer videre derfra og lærer af det. Der er forståelse for, at alle - også ledelsen - kan begå fejl. De tillidsvalgte kommer jævnligt rundt og er til stede i alle afdelinger her stiller de sig til rådighed for sparring og dialog. De arbejder aktivt for, at den enkelte s tager ansvar for situationen, og støtter op ved behov. I Firkløveret handles der ud fra, hvad der er rigtigt i det givne øjeblik. det er det bedste bud på dette tidspunkt. Der kan ske ændringer eller komme ny viden, der ændrer beslutningen, men fortiden skal ikke gøres forkert. Det er desuden vigtigt at kunne slippe fortiden og komme videre. Medarbejderne oplever, at der bliver handlet, når det er nødvendigt, og de oplever en ægte interesse fra ledelsen. Ledelsen kommer og er i huset som en ressource til sparring ikke som en kontrolenhed. Trivselsundersøgelse 7

8 vi bliver taget seriøst Fællesskabet Det har taget tid at blive en fælles enhed, men det er lykkedes. Der er arbejdet målrettet via fælles møder og tiltag på at skabe et kendskab og et fællesskab i institutionen. Der har været og er afsat forholdsvis meget tid til at mødes for at få informationer i fællesskab, have mulighed for at drøfte, sparre og undres derved har det også været muligt at fokusere på noget andet end sin egen enhed og ikke mindst at se fremad. Samtidig er der skabt ejerskab til det fælles faglige fundament. De fire afdelinger er stadig forskellige og arbejder ud fra forskellige tilgange men er en del af et samlet hele. Der arbejdes i krydsende teams hvor medarbejderne fra afdelingerne mødes og arbejder med de elementer, som har størst interesse, fx læreplaner,. Der er opstået netværk på tværs af afdelingerne, hvor det er mulig at sparre og dele viden. Der har været et krav til et skriftligt output fra grupperne, som anvendes i afdelingerne til inspiration. 8 Trivselsundersøgelse

9 Trivsel i Hjælpemiddeldepotet Hovedpunkterne: Trivsel det flytter noget at arbejde med tingene. Fokus på opgaven ansvar og rammer Tillidsfulde relationer Vi tager problemerne i opløbet Bygge på de gode historier vil ikke tilbage Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på, hvad det er, der højner trivslen. Fokus på opgaven ansvar og rammer Blandt medarbejderne i Hjælpemiddeldepotet er der fokus på og ansvar for den givne opgave. Konflikter eller andre problemer forsøges håndteret inden de vokser sig store. Da det ellers går ud over løsningsmulighederne og skaber dårlig stemning og usikkerhed på depotet. Der er indført små morgenmøder, hvor dagens opgaver drøftes og fordeles. Her kan der spørges ind til tingene, når det er nødvendigt. Derved kommer spørgsmål og udfordringer til at gå på opgaven og ikke på de personer, der udfører opgaverne. Ledelsens har opstillet rammer for en række områder, så ikke alt er til debat og diskussion. der er ingen skade i, at vi ikke skal sidde i rundkreds om det hele Alle kender sine hovedopgaver, og hvordan tingene kører, så ingen kan smutte udenom. Møder og andre snakke går på det, der har betydning for opgaveløsningen, og i meget lille grad på det, man alligevel ikke kan ændre på eksempelvis ting fra forvaltningen. Rammerne er med til at skabe stabilitet og tryghed Tillidsfulde relationer Hjælpemiddeldepotet er et rart sted at komme samarbejdet er præget af humor og friske bemærkninger, men også af modspil på den gode måde. Der er tillid til, at alle arbejder frem mod det samme og giver en hånd med, hvor det er nødvendigt. Hvis der er et ekstra pres pga. fx ferier eller sygdom, tages der fat og alle yder lidt ekstra for, at få det til at fungere. Trivselsundersøgelse 9

10 Medarbejderne kender hinanden godt, og det er en fordel. Det kan jo aldrig skade at vide, hvor hinanden kommer fra. Et par gange om året afholdes forskellige arrangementer, hvor der foretages noget aktivt og typisk følges op af en fællesspisning. Arrangementerne er med til at skabe en forståelse for hinanden, og nogle gange er det en øjenåbner i forhold til, hvem der kan hvad. Der er en stor grad af frihed til selv at tilrettelægge sin tid, og der er tillid fra ledelsen til, at opgaverne løses godt. Størrelsen på Hjælpemiddeldepotet gør, at alle kender alle og ved, hvad de laver, og at de får talt sammen næsten hver dag. Der er forståelse for, at der til tider laves fejl. En sparring/håndtering af en given problemstilling går på sagen og ikke på personen. Derved skabes der læring. Vi tager problemerne i opløbet Der arbejdes aktivt for en kultur, hvor tingene drøftes, inden de vokser sig store og bliver til konflikter eller utilfredshed. Medarbejderne ønsker og arbejder som udgangspunkt for at håndtere udfordringer selv uden at skulle inddrage andre/ledelsen. Dette er en kulturændring, der er arbejdet aktivt mod i Hjælpemiddeldepotet over en længere periode og som til stadighed italesættes. Hvis der høres brok eller historier, opfordres man til at få det taget med den pågældende, under devisen: Jeg kan godt høre det, men du skal hen til ham, det handler om, for at der sker noget. Det kan nogle gange være svært at skulle gå direkte til en kollega, men det er bedre end de problemer, som det ellers kan give. hellere få snakket om skidtet, før det bliver til noget. Historien viser desuden, at i langt de fleste tilfælde kan problemerne løses med det samme, når de bliver vendt uden surhed, og det giver en anden stemning. Bygger på de gode historier vil ikke tilbage År tilbage var der udfordringer i Hjælpemiddeldepotet i form af utilfredshed og snak mellem hylderne. Efter at have arbejdet aktivt med det både i MED og på arbejdspladsen, er der rettet meget op på tingene. Men historierne kan stadig huskes, og holdningen er, at den tid vil man ikke tilbage til, hvorfor der løbende skal arbejdes med tingene. Vi er blevet bedre men er ikke perfekte endnu. Vi har historier med i baggagen, der gør os rigere vi ved, det kan lade sig gøre, og at det flytter noget at arbejde med tingene. 10 Trivselsundersøgelse

11 Der bygges videre på de gode historier og den lange proces, hvor tingene har været italesat mange gange, har gjort sin virkning. Koblingen mellem MED og arbejdspladsen fungerer godt. Sagerne, der tages op og besluttes i MED, arbejder alle MED-medlemmer aktivt for at implementere og fastholde i medarbejdergruppen. Det er i høj grad deres fortjeneste, at kulturen omkring at få taget hånd om tingene med det samme og med den rette, er blevet godt implementeret. Trivselsundersøgelse 11

12 Trivsel i Musik og Billedskolen Trivsel er ikke kun skabt af én ting, de forskellige ting giver energi til hinanden hvorefter hjulene ruller. Hovedpunkterne: Opgaven Medejerskab Fællesskab/samhørighed Udvikling Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på det, der højner trivslen. Opgaven Trivslen opstår gennem Musik og Billedskolens arbjede, der skaber glæde og energi hos den enkelte og i samfundet. hver dag kan man se, hvad musik gør ved mennesker. Eleverne udvikler sig og skaber resultater, og lærerne er stolte af eleverne på alle niveauer, uanset ambitionsniveauet.. Medarbejderne nyder at være en del af en faglig udvikling. egentlig tænker man ikke over, at man er på arbejde. Tidligere har undervisningen været lidt i en gråzone i branchen. Fra ikke at have status, anses opgaven nu som god og relevant. Opbakningen mærkes både i lokalsamfundet og fra Varde Kommune, der prioriterer skolen og dens arbejde. Skolens elever optræder jævnligt ved forskellige arrangementer. Medejerskab Som medarbejder er man med til at skabe arbejdspladsen, det er muligt at præge retning og beslutninger og komme med indspark til tingene. Medarbejderne vil gerne være en del af skolen, og der er jævnligt medarbejdere, der opgiver andet arbejde for flere timer på skolen. Der er ikke noget, der bliver dikteret fra ledelsen uden, at der er sket en procesbearbejdning først. 12 Trivselsundersøgelse

13 Inddragelse og medejerskab er der t arbejdet med i flere år, og det er i høj grad medvirkende til den gode kultur. Fællesskab/samhørighed Over mange år er der arbejdet for at skabe et fællesskab i medarbejdergruppen, der sjældent mødes på grund af arbejdsformen; typisk er der tale om et meget individuelt arbejde, hvor den enkelte står for egen undervisning, og man er meget lukket om egne opgaver. Der er over lang tid arbejdet aktivt for at lære at bruge hinanden til sparring og udvikling. Dette har skabt samhørighed, fællesskab og. vi har og havde brug for at blive udfordret til at bruge hinanden mere. Ved at prioritere, at mindre grupper mødes og drøfter arbejde og pædagogik, er der skabt et fællesskab, hvor man støtter og hjælper hinanden. Det kan være svært at bede om hjælp, og det er vigtigt, at tilliden er til stede, når man gør det. Årligt afholdes pædagogisk dag for alle og mindre fagmøder i løbet af året. så det er ikke meget, men det giver en retning. Arbejdet med at skabe en fælles enhed prioriteres løbende, og udgangspunktet er, at der bliver bygget videre på de ting, der tidligere har været sat på som emner. Det fælles samlingssted, som man har fået inden for de seneste år, skaber rammerne for, at det bliver nemmere at mødes med kollegaerne. vi er så at sige skulder ved skulder. Der er nu mulighed for at holde fælles pauser, som gerne prioriteres. Udvikling Udvikling af den enkelte og af gruppen er i høj grad med til at skabe trivsel. SAPP (systematisk analyse af pædagogisk praksis) forløbet, som er igangsat inden for den senere tid, skaber et kæmpe løft af medarbejdergruppen som et hele. SAPP giver så meget mere end et kursus fordi vi flytter os sammen. I alt sin enkelthed handler det om, at der er skabt et fagligt rum, hvor medarbejderne har mulig- Trivselsundersøgelse 13

14 hed for, at bruge hinanden og opbygge viden i mindre grupper. i vores branche holder vi meget på vores eget, og det er i virkeligheden nok usundt. Nu er der både en mulighed for og en forventning om at dyrke fagligheden i gruppen, og det udnyttes. Tidligere kunne man opleve en tilbageholdenhed blandt medarbejderne til at kaste sig ud i noget nyt, men den kulturbearbejdning, der er sket i forhold til opbyggelsen af et fællesskab, gør at medarbejderne i højere grad nu siger ja og går ind i tingene. 14 Trivselsundersøgelse

15 Trivsel i Rosenvænget Hovedpunkterne: Ledelse Trivsel Vi vil huset, vi vil borgerne, vi vil hinanden og vi skal nok lykkes. Fagligheden Interesse i hinanden Forandring Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på det, der højner trivslen. Ledelse Trivslen bygger i høj grad på en lydhør og engageret chef, der altid er der for medarbejderne klar til at lytte, sparre eller give råd. vi har en tryghed der gør, at vi kan komme til lederen med alt. Medarbejderne kommer aldrig ubelejligt døren er altid åben. Ledelsen kender rutinerne og arbejdsgangene i huset og ved, hvad arbejdet hvert sted handler om og kan derfor forholde sig til de udfordringer, som medarbejderne kan stå i. Ledelsen involverer og inddrager medarbejderne i beslutninger. Der findes løsninger i fællesskab, men ledelsen tager ansvar, når det er påkrævet. Der bliver reageret med det samme fra ledelsens side, hvis medarbejderne har brug for noget særligt i forhold til løsning af en specifik opgave eksempelvis en udadreagerende borger. Balancen mellem medarbejdernes arbejdstid og privatliv er vigtig. Derfor prioriteres vagtplanen meget højt, så eksempelvis ønsker om fri kan opfyldes. Ledelsen er klar til at tænke nyt for at komme udfordringer i møde ved blandt andet sygdom eller ønsker om andre arbejdsopgaver det kan være ved at ændre vagter for at skabe luft eller overskud hos en medarbejder i en periode. Ved alle vagtskift er der overlap. Tiden skal prioriteres og er meget vigtig. Derved sikres informationerne og det gode kollegaskab. overlappene gør, at alle er en del af fælleskabet. Trivselsundersøgelse 15

16 Fagligheden Medarbejderne er fagligt dygtige, og der er tillid til deres håndtering af de forskellige arbejdsopgaver. at vi er fagligt stærke gør, at vi tør tage ansvar for opgaverne og faktisk også tør at fejle. Arbejdet er selvforvaltende, og der er en kultur om at være åbne over for nyt og byde ind og vise, hvad man kan. Hvis der er problemer eller en ting ikke lykkedes, italesættes det og håndteres uden at give eftervirkninger. Åbenheden gælder helt ud til borgere/pårørende også med de ting, som ikke lykkedes. Det skaber en stor grad af tillid fra de pårørende og gode relationer de kan stole på, hvad vi siger, vi gør ikke tingene rosenrødt. Medarbejderne er stolte af det arbejde, de udfører og af at være med til at gøre en forskel. Små som store succeser fejres sammen med borgerne. De faglige drøftelser, blandt andet i overlappet, er med til at løfte personalegruppen. Disse giver mulighed for, at bruge hinanden, spørge ind til løsninger og ideer, og til at udfordre hinanden samt gøre brug af de forskelligheder, der er i gruppen. Hvis jeg ikke kan finde min leder til sparring, har jeg nogle kanongode kolleger, der altid gerne hjælper mig. Ved nyansættelser forsøges som udgangspunkt at finde profiler, som kan tilføre grupperne noget nyt. Kompetenceløft i form af fælles uddannelse af store dele af medarbejdergruppen på samme tid, giver et løft af helheden og skaber gejst og sammenhold. Alle medarbejdere på tværs af vagter er en del af kompetenceudviklingen det skaber samhørighed. Interesse i hinanden Den gode trivsel og kultur ligger i murene, den er stærk, og der værnes om den. Der er let til grin og man griner sammen og ikke af hinanden. Man kender hinanden godt, interesserer sig for hinanden, og man ved, hvad de forskellige står for både professionelt og privat. Medarbejderne glædes på hinandens vegne over både faglige succeser og personlige milepæle. Medarbejderne vil hinanden og strækker sig langt for den enkelte eksempelvis i forhold til bytning af vagter. Det er sjældent, at man ser alle sine kolleger, så når mulighederne byder sig, udnyttes de, og man opsøger hinanden på arbejdspladsen. Der er ikke snak i krogene, og hvis noget er under opsejling, reageres der prompte på det, da alle ved, at det er dræbende at være i, Hvis ikke det kan håndteres blandt medarbejderne, kommer 16 Trivselsundersøgelse

17 ledelsen på banen uden at trække tingene i langdrag. så kan vi få taget hånd om det, så det ikke går ud over arbejdsglæden Man bruger tid på at se hinanden og de ting, som den enkelte bringer ind i gruppen. Hvis man undres over noget, er dialogen konstruktiv og løsningsorienteret. Forandring Siden botilbuddet åbnede, har man ikke stået i stampe. Der har hele tiden været ændringer og forandringer i form af udbygning, ombygning og nye anderledes tilbud. vi er altid på vej videre. De mange forandringer skaber muligheder og mindsker plejer-tankegangen. Ting og metoder revurderes og formuleres på en sådan måde, at det bliver muligt at finde nye løsninger. vi knyr på, til det lykkedes. Der kommer nye medarbejder til, som er med til at se på og ændre måden tingene gøres på. Trivselsundersøgelse 17

18 Trivsel i Dagplejen Trivsel kan man andet end trives, når man har med Danmarks guld at gøre? Hovedpunkterne: Opgaven Kommunikation og anerkendende tilgang Tryghed Selvbestemmelse/selvledelse Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på det, der højner trivslen. Opgaven Opgaven med at skabe et rum, hvor alle børn kan være, lære og trives er central. Det skaber trivsel at være med til at løse en vigtig opgave hver dag. Det fælles mål for alle ansatte i Dagplejen er kulturskabende og giver en stolthed for arbejdet. Arbejdet med børnene er givende og livsbekræftende. Dét at lykkedes i det daglige med sin gruppe af børn skaber tro på sig selv og lyst til at arbejde videre. Alle dage er forskellige, og der er ikke plads til plejer, hvilket giver en alsidig arbejdsdag. Alle skal kunne inkluderes, det gælder både børn og forældre. Der er sket en høj grad af faglig udvikling af dagplejerne de senere år. Det giver en stor ballast og faglig stolthed. Dagplejerne er åbne og modtagelige for at lære og udvikle sig. De ønsker at blive udfordret. Det kan godt være, at et tiltag kan være svært at overskue i starten, men der arbejdes med det og i fællesskab lykkes det at løse opgaven. Nogle gange kører adrenalinen lidt ekstra i en given situation men der skal findes en løsning, for det er børnene, det handler om, og det skal bare gå. Dagplejen har været igennem en hård tid, som har været præget af mange fyringer over en lang periode. Det har tæret på kræfterne, og det tager tid at komme sig over det. Umiddelbart er den værste tid ovre, og der arbejdes på at finde tilbage til arbejdsglæden og roen, hvor dagplejerne kan være sammen med børnene og løse deres opgaver. 18 Trivselsundersøgelse

19 Kommunikation og anerkendende tilgang Kommunikationen er vigtig for trivslen i den store enhed, som Dagplejen er. Den enkelte høres og har mulighed for at komme til orde, og der foregår en løbende anerkendende dialog dagplejerne imellem, mellem dagplejerne og pædagogerne samt mellem dagplejerne og ledelsen. Udviklingen af forskellige produkter sker i en konstruktiv dialog, så det endelige resultat er et produkt, alle kan stå inde for. Dagplejerne føler sig mødt, der hvor de er. Når der opstår problemer eller andet, er der en dialog om, hvordan tingene kunne være håndteret anderledes. Kommunikationen sker ikke nødvendigvis kun ansigt til ansigt, men også via telefon, elektroniske løsninger eller lokale koordinatorer. Derved sikres det, at informationer når den enkelte. Det tydelige budskab er vigtigt, således alle har samme informationer at rette sig efter. I kommunikationen er der en klarhed omkring forventninger til hinanden, på den måde er det muligt at være spørgende og undrende i forhold til en given situation. Dagplejen er ikke i mål med alting endnu, der er stadig brug for læring for den enkelte og i forhold til bestemte situationer, men man er på vej, og bevægelsen skaber en lyst til at arbejde yderligere med tingene. Vi finder det positive i tingene og kommer fremad. Tryghed Med tryghed skabes trivsel, og med trivsel skabes tryghed. I Dagplejen er der tryghed til at vise egen usikkerhed eller til at fortælle, at man har handlet uhensigtsmæssig eller er uenig i en given ting. Dette kan man gøre uden frygt for, hvad der kommer bagefter. Udgangspunktet i situationen er dialog og en fremadrettet løsningsorienteret tilgang til tingene. De ting, der kommer op, tages alvorligt og der opleves en åbenhed og tillid til at turde spille bolden op. Erfaringerne med forandringer, udviklingsprojekter og andre ændringer gør, at dagplejerne som gruppe i højere grad har lært at være trygge i at prøve noget nyt. Det har skabt en forandringsparathed, hvor der ses muligheder, og hvor det er muligt at være nysgerrig omkring hinanden. Den enkelte tør og har lyst til at bringe sig selv, sin viden og kunnen i spil i legestuegrupperne. Der er en tryghed og en tillid til, at pædagogerne kender deres dagplejere godt og tager bedst mulig hånd om dem i alle situationer. Hvis en medarbejder er fraværende i en længere periode, mødes denne af stor opbakning både fra kollegaer og ledelse. Det vurderes, hvad der kan sættes i værk, så medarbejderen bedst mulig kan komme tilbage på arbejdet. Det gør, at medarbejderen Trivselsundersøgelse 19

20 oplever en interesse og en positiv opbakning. man får tiden til at kunne finde tilbage. Selvbestemmelse/selvledelse Dagplejerne er chef i eget hjem, de kan selv planlægge, hvordan de gør tingene. Denne frihed og alsidighed til selv at styre sit arbejde er vigtig for dagplejerne. De kan og skal hele tiden tilpasse sig til, hvor deres børnegruppe er, og hvad den har bedst af. Arbejdet kræver, at man er god solo men også i samarbejdet med kollegaerne. Samarbejdet i legestuegrupperne er en vigtig del af det daglige arbejde. Legestuegruppen bestemmer i fællesskab, hvordan de ugentlige møder skal forløbe. I samarbejdet med kollegaerne har man mulighed for, at bringe sig selv i spil på mange måder, alt efter hvem man er. Der er en udbredt grad af accept af forskelligheden i gruppen. I grupperne hjælper man hinanden og finder løsninger. Over tid er flere opgaver lagt ud i legestuegrupperne. Ansvaret skaber en medbestemmelse på egen hverdag og trivsel. 20 Trivselsundersøgelse

21 Trivsel i Center for Sundhedsfremme Hovedpunkterne: Spændende og afvekslende opgaver Omsorg for og tillid til hinanden Tværfaglighed Trivsel en tro på at folk både kan og vil. Den gode stemning det sociale fællesskab. Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på det, der højner trivslen. Spændende og afvekslende opgaver Opgaverne, der løses i Center for Sundhedsfremme ses som relevante, spændende og afvekslende. Medarbejderne arbejder for løsning af en fælles vigtig opgave. Der er stor frihed til planlægning og løsning af egne opgaver. Ledelsen har en tro på, at medarbejderne kan løse deres opgaver godt og skal have indflydelse på, hvordan deres opgaveløsning gribes an. frihed under ansvar jeg tror ikke på kontrol. Det betyder, at der er mulighed for at sætte sit eget præg på en given opgave. Medarbejderne udfordres jævnligt med nye typer af opgaver, og derved skabes der udvikling af den enkelte. Der er mange opgaver, og hverdagen kan være travl, men dette er med til at skabe den spændende og afvekslende hverdag, som medarbejderne sætter pris på. Der må gerne være travlt og kaos, bare der indimellem er dage, hvor der er tid til at få samlet op og sætte flueben. Der skal være balance mellem opgaverne og ressourcer til løsning heraf. Der er fokus på opgaverne og på resultatet. Opgaverne skal løses effektivt og bedst muligt den gode stemning er vigtig, men det er ikke nok. Omsorg for og tillid til hinanden Det er svært at sige, hvad det er, der har skabt tillid. Grundlæggende er der, og har der altid været Trivselsundersøgelse 21

22 en respekt for det arbejde, som udføres. Alle medarbejdere har ønsket at være en del af centeret og brænder for sagen og det fælles mål. Der er omsorg for hinanden som mennesker. vi ved, at vi som kolleger skal passe på hinanden - især fordi vi brænder så meget for vores arbejde. Vi ved, det kan være en belastning at arbejde her, og er derfor med tiden blevet opmærksomme på at spørge ind til hinanden. Ledelsen har også omsorg for medarbejderne både som gruppe og som individ. Ledelsen har en fornemmelse for den enkelte medarbejder, og har jævnligt følere ude for at mærke stemningen også som en forebyggende foranstaltning, hvis medarbejderen går en travl tid i møde. Medarbejderne er gode til selv at komme til lederen, hvis de har brug for en samtale. Det giver tryghed at vide, at det altid er muligt at få sparring hos lederen. Tværfaglighed På Center for Sundhedsfremme er der mange forskellige fagligheder. Der er respekt for forskelligheden og den anvendes aktivt. Der drøftes jævnligt forskellige emner, hvor medarbejderne har mulighed for at give udtryk for deres forskellige syn på sagen. Der kan være uenighed og diskussioner men: uden at vi bliver uvenner af den grund. Det er naturligt for faggrupperne at blande sig med hinanden, da alle har det samme mål: At hjælpe borgerne. Faggruppernes vej til målet kan være forskellig, men det er en fordel: så kan vi lære af hinanden. De forskellige aktiviteter skaber en indsigt i hinandens arbejde, og man lærer at anvende hinandens viden. Der afholdes faglige udviklingsdage, hvor fokus er den fælles opgave og det fælles mål. Endvidere afholdes der sommetider udviklingsmøder i forlængelse af personalemøder. Her sættes der fokus på et emne eller en sag. Hvorefter denne belyses fra forskellige perspektiver. De ansatte på Center for Sundhedsfremme har en lukket Facebook-gruppe, her er der aktivitet flere gange om ugen, opslagene kan være af både sjov og hyggelig karakter, men der er også jævnligt faglige opslag, der kan være med til at skabe en debat. 22 Trivselsundersøgelse

23 Den gode stemning det sociale fællesskab Selve stemningen på arbejdspladsen er vigtig, det smitter, at man kan mærke at ens kolleger er glade. Der prioriteres tid til at have omsorg og vise forståelse for hinanden. Frokoststuen er et vigtigt samlingspunkt. Så vidt muligt samles de medarbejdere, der er i huset, til frokost. Der tales og grines sammen, og der er plads til både personlige og faglige samtaler. Hvis en medarbejder har lange perioder ude af huset savnes fællesskabet og den uhøjtidelige stemning. Medarbejderne vil hinanden og finder på ting i fællesskab. Det kan være alt fra en fredagsøl til at cykle, løbe eller vinterbade sammen. Derudover afholdes der fester et par gange om året. De fælles aktiviteter skaber et socialt fællesskab med fælles oplevelser, som man kan tale om. Man får set andre og mere private sider af hinanden. Den gode stemning og fælleskabet giver mulighed for, at man kommer, selvom man ikke kan yde 100% en dag. Der eksisterer en tryghed i, at kollegaerne nok skal støtte op og hjælpe. Trivselsundersøgelse 23

24 Trivsel i Økonomi og Digitalisering Trivsel vi er her for at løse en opgave, og det er dejligt, hvis vi kan have det godt imens Hovedpunkterne: Opgaven/faglighed Tillid og tone Aktiv arbejde med kulturen og forskellighederne Arbejdet med trivsel foregår langt hen af vejen som en del af det normale arbejde. Som det fremgår af sammenfatningen, er der i interviewene fokus på det, der højner trivslen. Opgaven/faglighed Der er mange ting, der skaber god trivsel, men det vigtigste parameter er opgaven og opgaveløsningen. Den opgave den enkelte medarbejder løser, skal give mening. Spændende opgaver er centrale, de skal have indhold ellers kan vi holde nok så mange fester, uden det har betydning for trivslen. Det er vigtigt at føle, at den opgave, man løser, er af betydning og meningsfuld. Nogle gange er der også rutineopgaver, der skal løses. Det kan være helt okay, så længe det giver mening og bidrager til helet. Der er et fornuftigt forhold mellem opgaver og ressourcer, så man føler man kan nå sine ting, men heller ikke kommer til at mangle opgaver. Det er tydeligt, at hele afdelingen i samarbejde er med til at skabe resultater og komme i mål med ting. Dette betyder, at afdelingen også har indflydelse på opgaveløsningen på eksempelvis ældre- eller børneområdet. Vi står sammen om den fælles opgave og leverer nogle gang næsten bedre, end det kunne forlanges. Selvom der er en god trivsel i afdelingen, er det ikke sådan, at man altid er enige om alting. Der er ting, der skal drøftes og ændres, men når sagen er håndteret: er vi lige gode venner igen og er allerede videre. Uoverensstemmelser går på opgaven og den faglige løsning, ikke på personen. Hvis der er en opgave, der ikke lykkes skal det også tydeliggøres og hånderes, så man kan lære af det: Vi laver fejl og det er ok, vi skal dog ikke lave de samme fejl hele tiden. 24 Trivselsundersøgelse

25 Tillid og tone I afdelingen er der en god og fri tone. Der er plads til venskabelige drillerier, men også muligheden for at sige fra, hvis det går for vidt indimellem bliver temperaturen på tonen taget, så der ikke er nogen, der føler sig klemt. Der er en forventning om, at de ting, som bliver sendt af sted, bliver afleveret i en god mening og tages imod på den måde. Det gode er måden vi behandler hinanden på vi er ordentlige sammen. Der bruges tid og energi på at lære hinanden at kende på kryds og tværs, blandt andet ved fælles sociale arrangementer, fejring af fødselsdage og fodboldspil. Det tager tid, men tiden er givet godt ud i den sidste ende. Der opnås et kendskab til og en respekt for alle, også dem man ikke nødvendigvis har et arbejdsfællesskab med. Herved vokser tilliden og trygheden. Der opleves en tro på, at den enkelte løser sine opgaver på den bedst mulige måde. Dette er en oplevelse, der deles af både medarbejdere og ledelse. Udgangspunktet med stor tillid til medarbejderne gør, at de tør tænke nyt og frit, og byder ind med andre måder at løse opgaverne på uden frygt for at blive afvist. Aktiv arbejde med kulturen og forskellighederne Kulturen i afdelingen er ikke noget, der er kommet over weekenden. Det kræver lang tids arbejde, og det er vigtigt at værne om det, der er opnået. Det er nødvendigt løbende at italesætte værdier og handlinger, så de ikke bare bliver til et støvet papir på hylden. Vi skal arbejde med dem hele tiden så det ikke bliver noget der bare ligger. Afdelingens værdier drøftes jævnligt på personalemøder, anvendes i MUS en og bruges aktivt i svære situationer. Det aktive og løbende arbejde med kulturen indbefatter også en accept af forskelligheden i afdelingen, som ses som en styrke. Medarbejderne giver plads til hinanden nogle er ekstroverte andre introverte, og det er der forståelse for. En anden central tilgang er forståelsen for og accepten af, at ikke alt kan være perfekt fra starten, men at der arbejdes med at forbedre tingene løbende. Vi kan være nødt til at leve med, at det ikke helt fungerer og så arbejde med og håbe på, at det bliver bedre. Afdelingen har fornylig været igennem en fusion af hhv. økonomi og IT. Fremadrettet skal værdierne drøftes igennem, og der skal arbejdes med at finde en balance mellem, hvad der skal bringes sammen, og hvad det er okay at være forskellige om. Trivselsundersøgelse 25

26 VK 0615 CADA