360 feedback kompetenceanalyse

Transkript

1 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T I E Info@summitconsulting.dk

2 Indhold Indhold: Indledning 3 Beslutsomhed 4 Delegering 7 Fleksibilitet 10 Initiativ 13 Konflikthåndtering 16 Ledelse 19 Ledelsesidentificering 22 Organisationsfølelse 25 Overtalelsesevne 28 Teamledelse 31 Tilpasningsevne 34 Vision 37 2

3 Indledning Kompetenceudviklingsrapporten er især beregnet til TMA-konsulenten, som skal bistå en kandidat i hans eller hendes udvikling. Nedenfor nævnes de vigtigste komponenter fra rapporten, som vises, når pågældende analyser er afsluttet af kandidaten. Kompetencers udviklingsmulighed Kompetenceudviklingsrapporten giver indsigt i de valgte kompetencers udviklingsmulighed, når en Talent Motivationsanalyse (TMA) er udført af en kandidat. Udviklingsmuligheden er afhængig af scorerne fra en eller flere talenter. Per kompetence angives det om pågældende kompetence er let, rimelig eller svær at udvikle.det viser altså ikke om en kompetence er udviklet eller ej, men angiver kun om pågældende kompetence er i overensstemmelse med kandidatens personlighed eller ej. Det kan derfor være, at det for en bestemt kompetence angives, at denne er vanskelig at udvikle, men gennem intervention og erfaring kan pågældende kompetence alligevel være veludviklet. Omvendt kan også være tilfældet, let at udvikle, men moderat udviklet. Det sidste tilfælde angiver, at det ofte giver mening at investere i udviklingen af pågældende kompetence. Følgende oversigt gengiver betydningen af indikationsscorerne. Hvis indikationsscore på kompetencen: Større end eller lig med 7 Større end eller lig med 4, men mindre end 7 Mindre end 4 Så er kompetencens udviklingsmulighed Let Rimelig Svær Der kan ikke gives en indikation på grundlag af TMA med hensyn til en række kompetencer. I dette tilfælde angives det, at det ikke er muligt at give en indikation for den pågældende kompetences udviklingsmulighed. Kompetencers udviklingsniveau Udarbejder man en kompetencefeedbackanalyse (360 eller 90 feedback) eller en kompetencevurdering ved hjælp af en computerprofil, giver kompetenceudviklingsrapporten derudover indsigt i, hvorvidt omgivelserne såsom overordnede, kollegaer, medarbejdere og kunder synes, at kandidaten klarer sig inden for bestemte kompetenceområder. Omgivelserne gengiver de målte kompetencers sande udviklingsniveau. Hvis en kompetenceprofil oftere kortlægges for en kandidat via forskellige målinger, vises de forskellige målingers grafik (maksimalt de sidste 3). Det kan hermed undersøges, om der er forskel på målingerne og det kan bestemmes om der i følge omgivelserne er tale om vækst eller stilstand med hensyn til pågældende kompetence. Udviklingsaktiviteter og coachingråd Der gives efterfølgende udviklingsaktiviteter og coachingråd per kompetence, som du kan anvende i udviklingssamtalen med kandidaten. 3

4 Beslutsomhed Beskrivelse Evnen til på det rette tidspunkt at tage beslutninger og have standpunkter og stå fast ved dem i udtalelse og/eller handling. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

5 Beslutsomhed Udviklingsaktivitet Opdag med TMA-analysen, hvordan du tager beslutninger (f.eks. tager let et standpunkt, har hurtig en mening, fastholder beslutninger). Undersøg i hvilke situationer du lettere tager en beslutning og hvornår du udsætter beslutninger. Bed en anden om at tænke sammen med dig. Måske hjælper det at dele en beslutnings fordele og ulemper med en anden. Lav flere scenarier for dig selv: "hvis dit...så dat, hvis sådan...så sådan". Vælg derefter det bedste scenario. 5

6 Beslutsomhed Coachingråd Undersøg sammen med din kandidat hvad, som holder ham tilbage i at tage en beslutning i forbindelse med bestemte sager. Ligger hindringen i hans personlighed eller kun i emnet? Spørg din kandidat hvordan han håndterer at skulle tage svære beslutninger. Hvad er hans overvejelser? Hvordan er han kommet frem til disse overvejelser? Kan han forsvare sine beslutninger med overbevisende argumenter? Prøv at finde ud af hvilke modarbejdende ideer din kandidat har. Kandidat: Jeg vil altid satse på det sikre. Coach: Hvordan ved du, at du satser på det sikre, når du udsætter beslutningen? Hvad har du brug for for at få mere sikkerhed? Kandidat: Jeg er bange for at begå fejl. Coach: Hvad er grundene til, at du er bange? Hvad kan der ske? Sørg for at din kandidat beder andre om 360 feedback om hvordan de erfarer hans beslutsomhed (eller mangel herpå). Hvad er godt og hvad kan forbedres? Diskuter resultaterne med ham. 6

7 Delegering Beskrivelse Evnen til at videregive opgaver og ansvar, være opmærksom på medarbejdernes interesse, ambition, udvikling og kompetence. Følge op på de uddelegerede opgaver. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

8 Delegering Udviklingsaktivitet Spørg kolleger, hvilke opgaver de delegere og hvad deres erfaringer er. Undersøg sammen med dine medarbejdere, hvordan de kan håndtere en ny opgave. Lad dem selv komme med forslag til, hvordan de vil håndtere opgaven. Vær tydelig i dine forventninger til dine medarbejdere. 8

9 Delegering Coachingråd Sørg for at kandidaten beder andre om 360 feedback. Hvordan oplever de det, når din kandidat delegerer noget til dem? Hvad går godt og hvad kan forbedres? Tal med ham/hende om rapporten. Lav sammen med din kandidat en opgørelse over hvad fordelene er ved at delegere for ham selv og for de han delegerer til, som f.eks. virksomheden eller kolleger. Find en opgave at delegere sammen med kandidaten. Det kan gøres ved at stille følgende spørgsmål: Hvilke opgaver kan du let delegere? Hvem kan komme i betragtning? Hvorfor netop denne person? Hvad kan de maksimale risici være? 9

10 Fleksibilitet Beskrivelse Evnen til at ændre adfærd og/eller indgangsvinkel med hensyn til at nå et opstillet mål. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

11 Fleksibilitet Udviklingsaktivitet Afvis ikke nye ideer med det samme, men støt andres ideer. Overvej hvad der hindrer dig i at ændre dig. Holder du gerne fast i det gamle? Hvad føler du præcis modstand mod? Vil du holde fast i det, du har planlagt? Har du en forældet tilgang til dit arbejde? Virker denne tilgang også for dig nu? Prøv at tænke på flere alternativer i forbindelse med dit problem. Hvis dine omstændigheder forandres, overvej så regelmæssigt, hvordan du kan opnå dit mål på en anden (bedre) måde. Stå ved modarbejdelse eller modstand stille ved hvad der præcis sker og ændr eventuelt din eksisterende plan. Prøv at forstå de andre parters perspektiv, stil spørgsmål for at komme frem til de andres vanskeligheder, så du kan spille med dette. 11

12 Fleksibilitet Coachingråd Skift regelmæssig stil under coachingen og diskutere kandidatens reaktion. Sørg for at din kandidat øver sig i situationer, han finder vanskelige. Det kan f.eks. gøres gennem rollespil. Simuler modstand i et rollespil ("det kan ikke lade sig gøre, det kan jeg ikke lave, det fungerer ikke, heller ikke selvom jeg vil") og lad kandidaten øve sig på at håndtere det strategisk. Hvis din kandidat er leder, diskuter da situationel lederskab. Gode øvemomenter for ledere er: coachings-, funktions- og evalueringssamtaler, især når der forventes modstand. 12

13 Initiativ Beskrivelse Evnen til at skabe muligheder eller signalere problemer og at handle derefter. At begynde af sig selv og ikke være afventende. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

14 Initiativ Udviklingsaktivitet Overvej at du muligvis har hindrende tanker eller overbevisninger som: "lederen skal altid tage initiativet", "jeg er her for at arbejde og ikke for at opspore eller løse problemer". Hvis du synes du ser muligheder, grib dem. Stil dig selv det mål mindst at tage et initiativ om dagen. Sæt det på kalenderen, så du bliver mindet om det. 14

15 Initiativ Coachingråd Sørg for at din kandidat også selv tager "små" initiativer. At han f.eks. er opmærksom på om en gruppe har brug for noget (kaffe, frisk luft, en flip-over osv.) og at han i møder indimellem tager ordet som den første eller kommer med sin mening, hvis der bliver bedt om det. Opstil mål sammen med din kandidat. I hvilke situationer vil han tage mere initiativ? Sørg for at målene er defineret som specifikke, målbare, acceptable, realistiske og tidsbundne (såkaldte SMART-mål). Sørg for at din kandidat beder medarbejdere eller kolleger om 360 feedback. Hvordan oplever de graden af, at han tager initiativ? Hvad synes de går godt og hvilke er eventuelt hans udviklingspunkter? Tal med ham om rapporten. 15

16 Konflikthåndtering Beskrivelse Evnen til på diplomatisk vis at håndtere interessekonflikter og hjælpe med at løse dem. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

17 Konflikthåndtering Udviklingsaktivitet Prøv, når du har en konflikt, ikke bare at lytte til den andens beretning, men vær også opmærksom på kropssprog. Hvad siger dette? Stil spørgsmålstegn ved den andens følelser og spørg om det passer. Gennemgå for dig selv i hvilke situationer, du synes det er svært at komme ud af en konflikt; er her et mønster? Hvad kan du selv gøre for at undgå disse situationer? 17

18 Konflikthåndtering Coachingråd Simuler gennem rollespil irritation og konflikter ved at være direkte og ved at spille med personen ("du er..., det kan ikke lade sig gøre, det kan du ikke gøre, det fungerer ikke) og bed din kandidat øve sig i at omgås dette på en behersket måde. Bed din kandidat beskrive en situation, hvor han oplevede modstand fra en anden. Bed ham angive, hvad han følte og gjorde i dette øjeblik. Hvordan reagerede den anden? Hvad gik godt og hvad kan gøres bedre for at undgå konflikter? Prøv sammen at komme frem til andre måder at reagere på. Bed ham øve sig. Bed din kandidat ikke blot være opmærksom på verbale signaler, men også på kropssprog som f.eks. intonation, ansigtsudtryk og især kropsholdning. Hvad kommunikere den andens krop udover de ord, den anden siger, i konfliktsituationen? 18

19 Ledelse Beskrivelse Evnen til på en resultatorienteret måde at give retning til medarbejderne. At formulere mål og facilitere midler. Holde status over fremgang og korrigere medarbejderne. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

20 Ledelse Udviklingsaktivitet Udvis adfærd, som inspirerer dine medarbejdere. Udvis opmærksomhed til dine medarbejderes udvikling. 20

21 Ledelse Coachingråd Undersøg hvordan lederen stimulerer samarbejde i teamet. Giv feedback på dette. Rådgiv lederen til i begyndelsen af et møde at spørge til det ønskede resultat. Han kan f.eks. spørge: 'Ifølge mig har vi de følgende målsætninger...svarer det også til jeres forventninger?' 21

22 Ledelsesidentificering Beskrivelse Evnen til se, forstå og acceptere ledelsens beslutninger og foranstaltninger og se dem med deres øjne. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

23 Ledelsesidentificering Udviklingsaktivitet Tal i termer som vi, når du taler om virksomhedens procedurer. Stå altid op for din virksomhed over for udenforstående. Tal med andre, som står bag virksomhedens mission. 23

24 Ledelsesidentificering Coachingråd Sørg for at kandidaten oversætter virksomhedens mission til sit eget arbejde og at han indser relationen her imellem. Hvis din kandidat er kritisk over for virksomhedens tilgang til tingene, bed ham da formulere dette i form af opbyggende feedback. Diskuter sammen med din kandidat situationer, hvor han skal træffe et valg mellem personlig interesse og virksomhedens interesse. Hvordan vil han håndtere dette dilemma næste gang? Hvordan håndterer andre dette dilemma? 24

25 Organisationsfølelse Beskrivelse Udvise bevidsthed om beslutningers og/eller aktiviteters effekt på hele virksomheden. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

26 Organisationsfølelse Udviklingsaktivitet Afsæt tid til at overveje fremtidige udviklinger på markedet og hvilke konsekvenser det har for din virksomhed eller dit arbejde. Tal regelmæssigt med andre om virksomhedens visioner på længere sigt. Prøv at iværksætte aktiviteter, som bidrager til vision -og strategiudvikling, som f.eks. netværk eller diskussioner med kolleger om den seneste udvikling. 26

27 Organisationsfølelse Coachingråd Sørg for at din kandidat får til opgave at besøge en vigtig kunde og spørge kunde om, hvad der sker af udvikling hos denne kunde. Lad ham overveje mulighederne for hans egen virksomhed, som denne udvikling bringer med sig. Informer din kandidat om vigtige kilder, som du bruger til at holde dig selv informeret om dine omgivelser. Aviser, tidsskrifter, internet osv. Sørg for at kandidaten beder andre om 360 feedback. Hvordan oplever de hans virksomhedssensitivitet? Hvad synes de går godt og hvilke er eventuelt hans udviklingspunkter? Tal med ham om rapporten. 27

28 Overtalelsesevne Beskrivelse Evnen til at vinde andre over med hensyn til egne standpunkter og ideer og at skabe opbakning. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

29 Overtalelsesevne Udviklingsaktivitet Spørg hele tiden dig selv, hvilke tilgange andre vil være sensitive overfor (men hold dit mål klart for øje). Vær opmærksom på brugen af kommunikationsniveauer. Vær bevidst om forskellen mellem indhold og form. Vær ikke bange for tavshed. 29

30 Overtalelsesevne Coachingråd Skab ved hjælp af et rollespil blokader ("det kan ikke lade sig gøre, det kan du ikke, det fungerer ikke) og lad kandidaten prøve at overbevise dig om sine argumenter. Undersøg sammen med din kandidat om, der er en situation på eller uden for arbejdet, hvor han har overbevidst andre. Hvorfor lykkedes det i dette tilfælde? Undersøg sammen med din kandidat om der har været situationer på eller uden for arbejdet, hvor han synes andre kunne overbevise og han ikke. Hvad mener han selv at kunne gøre for bedre at kunne overbevise andre næste gang? 30

31 Teamledelse Beskrivelse Evnen til at give retning til og styre gruppen; at stimulere samabejdet mellem gruppemedlemmerne for at nå målene. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

32 Teamledelse Udviklingsaktivitet Udvis på en struktureret måde opmærksomhed til dine medarbejderes personlige udvikling. Tiltal så meget som muligt dine medarbejdere på deres talenter. Opstil sammen med dit team en fælles målsætning. Denne målsætninger giver hvert teammedlem et motiv til hver især at bidrage til fællesmålet på deres egen måde. Spørg dine medarbejdere hvad der for dem er udfordrende opgaver, som de vil arbejde optimalt for og som vil udvikle dem personligt 32

33 Teamledelse Coachingråd Diskuter hele virksomhedens mission med kandidaten og fastlæg hans egen afdelings eller eget teams bidrag. Kig efterfølgende på samarbejdsrelationerne til andre afdelinger eller teams. Diskuter kravene og ønskerne han har til de andre afdelinger og konfronter ham med kravene, de andre afdelinger har til hans afdeling. Undersøg hvordan lederen stimulerer samarbejde i teamet. Giv feedback på dette. Rådgiv lederen til i begyndelsen af et møde at spørge til det ønskede resultat. Han kan f.eks. spørge: 'Hvad er jeres forventninger til dette møde?' Undersøg hvordan lederen har tænkt sig at give sine medarbejdere plads til tvivl, spørgsmål og usikkerhed. At være opmærksom på verbale signaler og kropssprog er en vigtig lederkvalitet. 33

34 Tilpasningsevne Beskrivelse Evnen til let at tilpasse sig omstændigheder (omgivelser, arbejdsmetoder eller mennesker), som vedvarende ændrer sig. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

35 Tilpasningsevne Udviklingsaktivitet Prøv i en ny situation grundigt at overveje, hvad du præcis har besvær med. Prøv at blive ved med at arbejde effektivt under skiftende omstændigheder ved hele tiden at tilpasse dig omgivelserne, opgaverne, ansvaret og/eller mennesker. Opsøg bevidst situationer, som kræver at du tilpasser dig. 35

36 Tilpasningsevne Coachingråd Sørg for at kandidaten beder om feedback fra andre vedrørende sin tilpasningsevne ved hjælp af 360 feedback. Hvordan oplever de hans tilpasningsevne? Hvad er godt og hvad kan forbedres. Tal med ham om rapporten. Tilpas regelmæssigt din rolle og stil under samtalerne (venlig, rollemodel, streng) og spørg din kandidat, hvordan det influerer ham. Sørg for at din kandidat øver et lille rollespil med dig vedrørende at kommunikere med en "type", han ikke bryder sig om. 36

37 Vision Beskrivelse Evnen til at tage afstand til den daglige rutine og udarbejde egne ideer for fremtiden, at kunne se fakta på afstand og anbringe dem i en større kontekst på længere sigt. Kompetencens udviklingsmulighed Indikationsscore: - Talenter Score Vægt Invers Kompetencers udviklingsniveau -: 23 september

38 Vision Udviklingsaktivitet Involver dig selv aktivt i nye udviklinger og forandringer. Baser din vision på faktuel viden. Tal med mennesker, som har kreative ideer og byg videre herpå. 38

39 Vision Coachingråd Rådgiv din kandidat til at bede medabejdere eller kolleger om 360 feedback vedrørende måden de oplever hans visioner på. Hvad fornemmer de, hvad synes de går godt og hvilke er eventuelt hans udviklingspunkter? Tal med ham om rapporten. Fantaser sammen med kandidaten over hans fremtid. Sæt ikke begrænsninger, alt kan lade sig gøre og alt må siges, lige meget hvor mærkeligt det er. Sørg for, at din kandidat udpege et antal store problemer på arbejdspladsen. Lad ham efterfølgende tænke over årsager til og mulige løsninger på hvert problem. Det er vigtigt at se løsningerne i form af gennemførlighed. 39