DISCUS A/S. Flere fleksjob i små virksomheder. Slutevaluering

Transkript

1 Flere fleksjob i små virksomheder April 2007

2 Forord Projektet Flere fleksjob i små virksomheder gennemføres i perioden februar 2006 til juli 2007 af Jobcenter Marselisborg (herefter JCMB) i et samarbejde med ITI Danmark, Silkeborg og Århus kommuner - samt. DISCUS har som ekstern evaluator foretaget løbende erfaringsopsamling og analyser samt varetaget slutevaluering, herunder udarbejdelse af nærværende evalueringsrapport. Formålet med projektet er at undersøge potentialet for etablering af fleksjobs i små virksomheder, dvs. virksomheder med 5-50 medarbejdere. Der sættes især fokus på identificering af arbejdsfunktioner, der kan aflaste virksomhedens ledelse og nøglemedarbejdere. Det er projektets grundhypotese, at virksomhederne på én gang kan udvise socialt ansvar og samtidig frigive ressourcer til udvikling og vækst ved at ansætte borgere i fleksjob. Denne evalueringsrapport vil samle op på forsøgsprojektets forløb og resultater. På den baggrund er der også i projektet udarbejdet et inspirationshæfte til jobcentre, der beskriver tre forskellige tilgange til små virksomhederne ifht. opgaven med at formidle fleksjob. På baggrund af evalueringen har DISCUS udarbejdet et inspirationshæfte til jobcentre, hvor potentialet og forskellige tilgange til de små virksomheder præsenteres. Derudover har Jobcenter Marseligsborg udarbejdet en håndbog til jobkonsulenter og en quick ringeguide til jobkonsulenter. Evaluering, inspirationshæfte, håndbog og ringguide kan downloades på Evalueringen og inspirationshæftet kan ligeledes downloades på

3 Indholdsfortegnelse Forord 2 Konklusion 4 Forsøgsprojektets indhold 6 Projektets tese...6 Projektets metode aktivitet: Virksomhedsanalyse af 150 små virksomheder 9 Analysens resultater...9 Opfølgning på virksomhedsanalysen aktivitet: Afdækning af arbejdskraftbehov i 12 pilotvirksomheder 15 Resultat af samarbejdet med de 12 pilotvirksomheder...15 Kendetegn for 6 etablerede fleksjob aktivitet: Kursus- og afklaringsforløb for 30 borgere 22 Resultat af kursus- og afklaringsforløbet...22 Tilgangen til virksomhederne Virksomhedsanalyse afdækning af de mere erkendte arbejdskraftbehov Erhvervsanalyse afdækning af de mere uerkendte arbejdskraftbehov Jobformidling til fleksjobledige skræddersyning til bestemte borgere...31 Kombination af tilgange til virksomheder...31 Beskrivelse af de 30 borgere 33 Evalueringsmetode 39 Bilag Erfaringer fra 6 mindre virksomheder Inspirationshæfte til jobcentre Virksomhedsanalyse spørgeskema til telefoninterview med virksomheder

4 Konklusion Projektets udgangspunkt 7 ud af 10 fleksjob etableres i dag på små virksomheder med under 50 ansatte. 1 Samtidig viser undersøgelser, at kommunerne kun har haft kontakt med godt 1/6 af de mindre virksomheder gennem det seneste år. 2 Det er derfor sandsynligt, at der er et uudnyttet potentiale for fleksjobskabelse her. Tesen i dette projekt er, at indehavere og nøglemedarbejdere på mindre virksomheder ofte har så mange opgaver og funktioner, at de mister fokus på det, de er gode til. Derfor kan mindre virksomheder ved ansættelse af en fleksjobledig frigøre ressourcer til at udvikle virksomheden. Projektaktiviteter og resultater Der er gennemført en virksomhedsanalyse på baggrund af telefoninterview med 150 små virksomheder i Silkeborg og Århus kommuner. Den viser, at der er et stort potentiale i at arbejde videre med fleksjobansættelser i små virksomheder, idet mange virksomhedsledere og nøglemedarbejdere varetager rutineopgaver (f.eks. fakturering, planlægning, rengøring, lettere kontorarbejde), som de i stedet kunne ansætte en fleksjobledig til. Derudover viser analysen, at en tredjedel af de små virksomheder har uløste opgaver. En erhvervskonsulent har i samarbejde med ledelsen på 12 små pilotvirksomheder i Silkeborg og Århus kommuner afdækket, hvilke arbejdsopgaver virksomheden har, og hvilke der kunne uddelegeres for at aflaste ledelse og medarbejdere. Disse jobåbninger skulle matches med 30 borgere fra Silkeborg og Århus kommuner, som har været igennem et kursus- og afklaringsforløb hos Jobcenter Marselisborg. Ud af de 30 borgere er der foretaget 4 matchninger med de 12 pilotvirksomheder heraf er 2 borgere nu ansat i fleksjob. I det ene fleksjob er der tale om aflastning af ledelse og nøglemedarbejdere. Det lave antal match skyldes først og fremmest, at der ikke har været nok borgere at tage af. Endvidere kan det skyldes, at jobkonsulenterne har haft meget fokus på at opfylde et andet af projektets mål, nemlig at få de 30 borgere i fleksjob, og således mindre fokus på erhvervsperspektivet i projektet. I projektet blev der ikke arbejdet videre med de 10 resterende pilotvirksomheder, der ikke kunne matches de fleksjobledige i projektet. I stedet blev disse jobåbninger videregivet til Silkeborg og Århus kommuner. Der er gennemført et kursus- og afklaringsforløb med efterfølgende jobformidling for 30 fleksjobledige borgere fra Silkeborg og Århus kommuner. 1 Kilde: Ansatte i fleksjob, landsdækkende undersøgelse udarbejdet af, oktober Kilde: Virksomheders sociale engagement. Årbog 2004, udgivet af Socialforskningsinstituttet

5 Det er lykkedes at få 16 ud af 30 borgere ansat i fleksjob, heraf 12 i fleksjob i små virksomheder med under 50 medarbejdere. Borgerne selv er meget tilfredse med såvel kursus- som afklaringsforløb. De 16 fleksjob er etableret i virksomhederne på tre områder: I virksomhedernes produktion eller drift Som serviceopgaver for den øvrige virksomhed Som aflastning af ledelse og nøglemedarbejdere. Konklusion mht. læring af projektet Konklusionen er, at de tre i projektet parallelle aktiviteter med henholdsvis virksomhedsanalyse, behovsafdækning i 12 små pilotvirksomheder og forløb for 30 fleksjobledige, som ifølge projektets tese skulle forenes, i praksis har været for adskilte. Jobkonsulenterne har haft fokus på at finde job til bestemte borgere, mens erhvervskonsulenten har haft fokus på at servicere virksomhederne. Overleveringen af jobåbninger først til JCMB og dernæst til Silkeborg og Århus kommuner har ikke været tilstrækkelig. Jobkonsulenterne hos JCMB opfattede jobåbninger som meget faste, mens erhvervskonsulenten fra ITI Danmark opfattede dem som et udgangspunkt for det videre arbejde med virksomhederne og konkretiseringen i forhold til mulige fleksjob. Virksomhederne er desværre - ikke blevet spurgt om deres opfattelse. De forskellige tilgange til virksomhederne er dermed ikke blevet forenet i projektet. Virksomhedsanalysen og arbejdet med de 12 små pilotvirksomheder viser, at der er grobund for at arbejde videre med forskellige tilgange til virksomhederne, og dermed gøre såvel jobformidling til bestemte borgere som erhvervsudvikling af bestemte virksomheder til en samlet del af virksomhedsservicen. Hvordan dette kan finde sted er beskrevet i et inspirationshæfte til jobcentre (se bilag 2). Set i bakspejlet kunne projektet være blevet yderligere kvalificeret via en tættere dialog mellem projektparterne ved indledningen af de tre projektaktiviteter: De, der gennemførte de 150 virksomhedsinterviews, skulle være kraftigere pålagt at få oplyst data (mail og tlf.) på en kontaktperson i hver virksomhed. Hvis der ikke er oplyst en kontaktperson, er det vanskeligt umiddelbart at anvende en virksomhedens oplysninger om arbejdskraftbehov og konvertere disse til en jobåbning. Erhvervskonsulenten, der afdækkede jobåbninger i pilotvirksomhederne, skulle have været i tættere samarbejde med de jobkonsulenter, der forestod jobformidlingen. Dette skulle give en fælles opfattelse af, hvad en jobåbning er, og hvilke jobåbninger, der er relevante for gruppen af fleksjobledige. En vigtig læring af projektet er, at arbejdet med forskellige tilgange til virksomhederne med det formål at afdække fleksjobmuligheder kræver en tæt dialog og forventningsafstemning mellem de involverede konsulenter. Dette skal ske før den indledende virksomhedskontakt

6 Forsøgsprojektets indhold I dette afsnit redegøres der for den tese, som projektet har afprøvet, og for hvilke metoder, projektet har taget i anvendelse. Projektets tese Idéen til projektet er opstået på baggrund af en undren over, at der findes omkring personer på ledighedsydelse, samtidig med at mange mindre virksomheder tilsyneladende har et udækket behov for medarbejdere. Det har været JobCenter Marselisborgs og ITI-Danmarks erfaring, at mange små virksomheder har behov for medarbejdere til forskellige jobfunktioner, men at der ikke er behov for fuldtidsmedarbejdere. Deltidsstillinger er vanskelige at besætte, hvorfor opgaverne enten ikke udføres eller udføres af en medarbejder, hvis tid kunne bruges til mere centrale opgaver. Tendensen er, at et stigende antal borgere visiteret til fleksjob afventer at komme i arbejde. Der er risiko for, at ledighedsydelse (eller kontanthjælp) bliver en form for varigt forsørgelsesgrundlag for disse borgere. I ventetiden sker der en ændring i egen opfattelse af arbejdsevnen, idet motivation og tiltro til egne evner samt muligheder for fleksjob falder. Samtidig er det ofte sådan i små virksomheder, at den daglige drift fylder så meget, at alt for megen tid og alt for mange ressourcer bruges på opgaver, som kunne løses af andre. Hypotesen på denne baggrund er, at ved at tage udgangspunkt i virksomhedens behov og plukke de dele ud, som med fordel kan udføres af andre end ledelse og kernemedarbejdere, vil virksomheden få frigjort vigtige ressourcer, og samtidig vil der blive skabt nye fleksjob. Ud fra denne hypotese kan virksomhederne påtage sig et socialt ansvar ved at ansætte personer i fleksjob, og samtidig kan det bidrage til udvikling og evt. vækstfremme i virksomhederne. Projektets metode Der har været 3 parallelle forløb i projektet: 1) Afdækning af arbejdskraftbehov bredt i små virksomheder gennem telefoninterview med 150 små virksomheder 2) Afdækning af konkrete arbejdskraftbehov i 12 små pilotvirksomheder med henblik på at skabe jobåbninger til fleksjobgodkendte borgere 3) Kursus- og afklaringsforløb for 30 fleksjobledige borgere med efterfølgende jobformidling. Hensigten med de to forløb for hhv. 12 små pilotvirksomheder og for 30 fleksjobledige fra Århus og Silkeborg kommuner var, at 12 borgere skulle kunne matches de jobåbninger, der blev etableret på de 12 virksomheder. Resten af borgerne skulle matches til andre virksomheder, som havde behov for en fleksjobledig

7 Afdækning af arbejdskraftbehov i små virksomheder Tilgangen til de små virksomheder udgør det ene ben i projektet. Hensigten er at afdække arbejdskraftbehovet, og om muligt at anvende fleksjob som et redskab til at aflaste ledelse og nøglemedarbejdere, så der gives plads til udvikling af virksomheden. Følgende metoder er blevet anvendt 1. Virksomhedsanalyse ved hjælp af telefoninterview med 150 virksomheder, hvor aflastningsbehov, uløste opgaver og indstilling til fleksjobledige afdækkes. Spørgsmålene i telefonundersøgelsen er blevet udviklet på baggrund af samarbejdet med de 12 virksomheder. 2. Virksomhedsbesøg på 12 udvalgte pilotvirksomheder, hvor en erhvervskonsulent i samarbejde med ledelsen afdækker, hvilke arbejdsopgaver virksomheden har, og hvilke der kunne uddelegeres for at aflaste ledelse og medarbejdere. Derudover har jobkonsulenter ud fra de fleksjoblediges profiler forsøgt at finde andre jobåbninger, end de 12 virksomhedsbesøg og de 150 telefoninterviews har givet. Kursus- og afklaringsforløb med efterfølgende jobformidling Borgerforløbet udgør det andet ben i projektet. Projektet har udviklet et kursuskoncept for borgere, der afventer fleksjob. Kursuskonceptet har fokus på motivationsskabelse, selvindsigt og selvtillid, samt sikring af det rigtige match. Kursuskonceptet er afprøvet på 30 borgere, der er visiteret til fleksjob, heraf 15 fra Silkeborg Kommune og 15 fra Århus Kommune. Der er tale om et kursus- og afklaringsforløb på 4 uger. Herefter skulle jobkonsulenten i samarbejde med den enkelte borger i resten af projektperioden finde et fleksjob, evt. via yderligere afklaring af borgeren gennem praktik eller andre foranstaltninger. Hensigten var, at jobåbningerne fra de 12 pilotvirksomheder skulle formidles til borgerne fra kursus- og afklaringsforløbet, samt at viden fra virksomhedsundersøgelsen blandt de 150 små virksomheder skulle danne baggrund for den videre fleksjobformidling for de 30 borgere. Visitationskriterierne for de deltagende borgere har været, at: de skal være udredt til og bevilget fleksjob de skal være afklaret og umiddelbart parat til udplacering i fleksjob den reelle arbejdsevne skal ligge over en tredjedel de skal have sprogmæssige kompetencer på et niveau så de kan læse, skrive og forstå generelt dagligdags dansk de behøver ikke at være motiverede og realistiske omkring fremtidige jobmuligheder

8 Der må ikke være: usikkerhed om borgerens restarbejdsevne behov for en ny restarbejdsevnevurdering. Det har desuden været stillet som betingelse for deltagelse, at borgerne skal kunne klare minimum 15 timer pr. uge i fleksjob

9 1. aktivitet: Virksomhedsanalyse af 150 små virksomheder DISCUS har gennemført en virksomhedsanalyse af behovet for arbejdskraft på 150 små virksomheder i Århus- og Silkeborgområdet. Analysen er baseret på telefoninterview med virksomhedernes ledere eller personalechefer. Udformningen af den anvendte spørgeguide er i nogen grad parallel til den tilgang, der er anvendt på de 12 pilotvirksomheder, og spørgeguidens udformning er delvist baseret på det analyseredskab, som ITI Danmark har anvendt i arbejdet med de 12 pilotvirksomheder. Resultaterne fra de 12 pilotvirksomheder beskrives separat i det følgende kapitel. En phoner hos DMA/Research foretog interviewene med de 150 virksomheder på 14 dage. Jobcenter Marselisborg fremsendte et større virksomhedsudtag med virksomheder i Århus og Silkeborg kommuner, som har mellem 5 og 50 ansatte. Der var 92 virksomheder, som ikke ville deltage. Det kan skyldes, at virksomhedslederen eller personalechefen ikke var at træffe, ikke havde tid eller ikke var interesseret. DMA/Research forklarer, at de pga. af et stort virksomhedsudtag ikke har lagt op til, at intervieweren skulle bruge kræfter på at overtale virksomhederne til at deltage i interviewet. Der var mange små virksomheder, som angav, at de ikke havde behov for personer i fleksjob. Det var navnlig i kontorbranchen, at nægterne var fremtrædende. Analysen i det følgende bygger på de 150 telefoninterview. Analysens resultater Antal medarbejdere 47 % af virksomhederne har 5-9 medarbejdere 21 % har medarbejdere 17 % har medarbejdere og 15 % har 20 eller flere medarbejdere. Medarbejdergrupper 58 % har medarbejdere med videregående uddannelse ansat 19 % har 1-2 medarbejdere, 23 % 3-6 medarbejdere og 16 % 7 eller flere medarbejdere ansat med en videregående uddannelse. 74 % har medarbejdere med faglært eller specialuddannelse ansat 13 % har 1-2 medarbejdere, 32 % 3-6 medarbejdere og 28 % 7 eller flere medarbejdere ansat med en faglært eller specialuddannelse. 53 % har medarbejdere uden uddannelse ansat

10 17 % har 1-2 medarbejdere, 19 % 3-6 medarbejdere og 17 % 7 eller flere medarbejdere ansat uden en uddannelse. Jobåbninger Inden for 12 forskellige arbejdsområder er virksomhederne blevet bedt om at angive, hvem der tager sig af de forskellige arbejdsopgaver, og om de evt. kan aflastes. De samlede resultater inden for alle 12 områder kan ses sidst i dette afsnit om virksomhedsanalysen. 1. Planlægning af arbejdet 66 % af virksomhedernes ledelse tager sig af planlægning. 10 % af dem mener, at de kan aflastes. I alt mener 9 % af virksomhederne, at de kan aflastes på dette område. 2. Regnskab Der synes ikke at være mange jobåbninger på dette område. 30 % af lederne tager sig af regnskabet, mens 34 % af virksomhederne har en medarbejder med en videregående uddannelse, der tager sig af regnskabet. Hhv. 7 og 8 % mener, de kan aflastes. I alt mener 5 % af virksomhederne, at de kan aflastes på dette område. Der synes dog at være et potentiale i forhold til ekstern opgaveløsning, idet 28 % af virksomhederne har en ekstern person eller et firma, som varetager regnskabet. Den eksterne opgaveløsning kan evt. erstattes af en kompetent medarbejder ansat i fleksjob. 3. Salgsarbejde Salgsarbejde varetages af forskellige medarbejdergrupper. De mest potentielle jobåbninger er ved aflastning af ledelsen, hvor 17 % af lederne mener, de kan aflastes. I alt mener 12 % af virksomhederne, at de kan aflastes på dette område. 4. Kontrol- og kvalitetsarbejde Kontrol- og kvalitetsarbejde varetages såvel af ledelsen som af medarbejdere med en videregående eller specialuddannelse. Igen er det flest ledere, der kan aflastes (12 %). I alt mener 6 % af virksomhederne, at de kan aflastes på dette område. Derudover har 9 % af virksomhederne en ekstern person eller et firma, som varetager kontrol- og kvalitetsarbejde. 5. Indkøb Der synes ikke at være mange jobåbninger, når det gælder indkøb

11 Kun i alt 4 % af virksomhederne mener, at de kan aflastes på dette område. Derudover har 9 % af virksomhederne en ekstern person eller et firma, som varetager indkøb. 6. Fakturering Der synes ikke at være mange jobåbninger, når det gælder fakturering. I alt mener 6 % af virksomhederne, at de kan aflastes på dette område. Dog er der 15 % af virksomhederne, der har tilknyttet en ekstern person eller et firma, der foretager fakturering. 7. Lettere kontorarbejde Det er navnlig de specialuddannede, der har lettere kontorarbejde (49 %), mens 37 % af lederne har kontorarbejde, 36 % af personerne med videregående uddannelse og 14 % uden uddannelse. I alt mener 8 % af virksomhederne, at de kan aflastes på dette område. Blot 1 % af virksomhederne har en ekstern person eller et firma til at varetage lettere kontorarbejde. 8. Rengøring 6 % af lederne gør rent på deres virksomheder. 22 % mener, de kan aflastes. 6 % har videreuddannet personale, der foretager rengøringen. Heraf mener 11 %, at medarbejderne kan aflastes. 22 % har medarbejdere med en specialuddannelse, der gør rent, og 21 % har medarbejdere uden uddannelse, der gør rent. Heraf mener 3 %, at medarbejderne kan aflastes. 67 % af virksomhederne har en ekstern person eller et firma, som foretager rengøringen. 9. Lager 14 % af lederne har lagerarbejde. 19 % af dem mener også, at de kan aflastes. 13 % af virksomhederne har medarbejdere med en videregående uddannelse, som har lagerarbejde. 35 % af dem kan aflastes. 37 % af virksomhederne har medarbejdere med en specialuddannelse, og 21 % har medarbejdere uden uddannelse, som har lagerarbejde. Hhv. 11 og 12 % mener, at medarbejderne kan aflastes. Blot 3 % af virksomhederne har en ekstern person eller firma, som laver lagerarbejdet. Det skal bemærkes, at det ikke er alle virksomheder, der har lagerarbejde. 10. Vicevært Få virksomheder løser selv viceværtsopgaver, hvis de overhovedet ser det som en opgave. 5 % af lederne løser viceværtsopgaver. 29 % af dem

12 mener, at de kan aflastes. De mener ikke, at de øvrige medarbejdergrupper kan aflastes i viceværtsarbejdet. Det skal bemærkes, at det ikke er alle virksomheder, der har viceværtsopgaver. 11. Forplejning Det er ikke alle virksomheder, der ser forplejning som en virksomhedsopgave, og der er meget få, der peger på aflastning som en mulighed. Der er ikke spurgt til, hvorvidt virksomheden kunne have brug for en person til at stå for forplejning. 12. Pakke og montage Pakke- og montagearbejde foretages ikke i alle virksomheder. Det er hovedsageligt medarbejdere med en specialuddannelse, der varetager denne del. Blot 7 % af disse virksomheder kunne tænke sig at få medarbejderne aflastet. Uløste opgaver 32 % af virksomhederne har uløste opgaver. 1 % i høj grad, 7 % i nogen grad og 23 % i mindre grad. Virksomhederne har følgende uløste opgaver: Salg og marketing (blandt andet hjemmesider) (8 virksomheder) Udviklingsopgaver (edb) (3 virksomheder) Finpudseri - små detaljer/ småting som f.eks. frokostordninger (5 virksomheder) Vedligeholdelsesopgaver (2 virksomheder) Administrative opgaver (5 virksomheder) Kvalitetssikring Opfyldning Bogholderi/regnskab (2 virksomheder) Opfølgningsopgaver (bl.a. kundeopfølgning) (2 virksomheder) Programudvikling Opgaver af lav prioritet Ad hoc kontoropgaver Optimering af virksomheden Kontrol af markedsføring og lagerbeholdning Hjælp på lageret Udvikling af konceptet Eksportansvarlig Større tasteopgaver og kalkulationer Forskningsrelateret arbejde (dog ikke i det daglige arbejde) Tekniske opgaver Styring af eksterne håndværkere Projektledelse

13 Virksomhederne har vidt forskellige begrundelser for, hvorfor de ikke har ansat en eller flere til at løse disse opgaver: Helt eller delvist et økonomisk problem (5 virksomheder) Ønsker ikke at ansætte medarbejdere, da det kun er periodisk, der er brug for hjælp. Ønsker ikke at ansætte dem kun for korte perioder (3 virksomheder) Ikke nødvendigt/det får man lavet med tiden (6 virksomheder) Der er ansat nogle til at tage sig af det løse, men de har ikke haft tid (2 virksomheder) Det er blevet nedprioriteret med tiden/kan vente til de får tid (2 virksomheder) Er i gang med at søge/skrive stillingsopslag/har lige ansat en (5 virksomheder) Det er ikke en fuldtidsstilling (1 virksomhed) Ansætter nogle, når de har brug for det bruger mund til mund metoden (1 virksomhed) For små eller fagspecifikke opgaver (2 virksomheder) Har ikke haft behov før nu/ikke større opgaver end, at de ansatte selv kan magte det/ikke nok til at ansætte en (3 virksomheder) Den person skal løfte firmaet med ca. 25 %, før at det kan betale sig (1 virksomhed) Et spørgsmål om tradition inden for faget (1 virksomhed) Ikke vigtige opgaver (1 virksomhed) Er først ved at udvide nu (1 virksomhed) Har ikke tid (1 virksomhed) Man skal have en grundlæggende specialviden for at kunne varetage de opgaver (1 virksomhed) Det administrative arbejde med kommunen gør det besværligt. Der er for mange rådgivere tilknyttet, og så bliver det for rodet (1 virksomhed). Rekruttering Knap to tredjedele af virksomhederne ansætter medarbejdere flere gange om året: 3 % meget ofte (mindst en gang om måneden) 17 % ofte (hvert kvartal) 41 % af og til (1-2 gange om året) 36 % sjældent (mindre end en gang om året). En tredjedel af virksomhederne (34 %) mangler i øjeblikket medarbejdere: 16 % i meget høj grad 11 % i nogen grad 7 % i mindre grad. Ansatte på deltid med eller uden løntilskud 29 % har i øjeblikket medarbejdere med løntilskud fra AF eller kommunen. Heraf har 75 % én ansat med løntilskud, 23 % to ansat, og 2 % tre ansat. Lidt over halvdelen har medarbejdere ansat på deltid på almindelige vilkår. Heraf har 40 % én ansat på deltid, 28 % to ansat og resten mere end tre ansat. Seks virksomheder har mere end ti ansat på deltid

14 24 virksomheder (16 %) har deltidsansatte både med og uden løntilskud. Kontakt med kommunen 59 % har inden for de seneste 3 år haft kontakt med enten Silkeborg eller Århus kommune vedrørende ansættelse af medarbejdere. 31 % flere gange og 28 % en enkelt gang. Kendskab til fleksjob 80 % har kendskab til fleksjobordningen. 24 % fordi de har en ansat i fleksjob, 26 % igennem informationsmateriale og 32 % har hørt om fleksjob i medierne. Tre virksomheder har afkrydset flere svarmuligheder. 17 % kender ikke fleksjobordningen. (14 % ikke så meget og 3 % slet ikke). Opfølgning på virksomhedsanalysen Tallene ovenfor viser, at der et stort potentiale blandt de små virksomheder. Derfor kontaktede jobkonsulenter fra Jobcenter Marselisborg efterfølgende de virksomheder, som havde potentielle jobåbninger. Jobkonsulenterne havde vanskeligt ved at finde frem til den person, der havde tilkendegivet at der var aflastningsbehov/uløste opgaver i virskomhederne, idet DMA ikke havde registreret kontaktoplysninger på de 51 potentielle virksomheder, som JCMB skulle kontakte. Efter rundringning til de potentielle virksomheder havde jobkonsulenterne etableret 7 jobåbninger. Imidlertid var der ingen af disse jobåbninger, som kunne matche de 30 borgere, og de 7 åbninger blev givet videre til Århus og Silkeborg kommuner

15 2. aktivitet: Afdækning af arbejdskraftbehov i 12 pilotvirksomheder 12 pilotvirksomheder fordelt med seks i hver af de to kommuner er omfattet af projektet. Disse virksomheder har tidligt i projektperioden givet tilsagn om at åbne for ansættelse af en fleksjobvisiteret borger fra forløbet. Herefter har ITI Danmark besøgt pilotvirksomhederne med henblik på en gennemgang af arbejdsgange og heraf afdækning af arbejdskraftbehovet i virksomheden. På baggrund heraf er der formuleret jobåbninger i alle 12 virksomheder, hvorpå JCMB kunne foretage match med borgerne fra kurset. JCMB har sammen med ITI Danmark præsenteret de 12 jobåbninger for borgerne, dvs. 6 for de 15 borgere i Silkeborg og 6 for de 15 borgere i Århus. Resultat af samarbejdet med de 12 pilotvirksomheder Det lykkedes at etablere i alt 4 matchninger mellem borgere og pilotvirksomheder, hvoraf 2 i dag er eksisterende fleksjob. Et af de 4 match nåede ikke at blive til et fleksjob, da borgeren i praktikforløbet fandt et andet job. Et andet blev heller ikke til noget på grund af sygdom. I stedet blev der etableret et fleksjob til en anden borger i produktionen på samme virksomhed, men dette fleksjob blev senere afbrudt på grund af en sæsonhjemsendelse. Generelt vurderer JCMB, at de 12 jobåbninger er for smalle til fleksjobområdet, når der er tale om en lille gruppe på 30 borgere. Det er ikke evaluator bekendt, om jobåbningerne er anvendt til andre ledige i Silkeborg og Århus kommuner. De forskellige perspektiver Der har været et løbende samarbejde mellem erhvervskonsulenten fra ITI Danmark og jobkonsulenter fra Jobcenter Marselisborg. Gennemgangen af jobåbninger og efterfølgende interview med jobkonsulenter og erhvervskonsulent viser imidlertid, at jobkonsulenter og erhvervskonsulent har forskellig forståelse af jobåbningerne. Hvor erhvervskonsulenten ser jobåbningerne som en mulighed for at arbejde videre med virksomhedens aflastningsbehov set i relation til de ledige, ser jobkonsulenterne jobåbningerne som faste jobbeskrivelser, som de ledige skal tilpasse sig efter, hvilket erfaringerne viser ikke er holdbart. Jobkonsulenterne vurderer generelt, at jobåbningerne hver for sig har for mange forskelligartede opgaver, som ikke kan varetages af én fleksjobvisiteret borger, mens ITI ser det som et udgangspunkt for en videre drøftelse med virksomheden. Der har i denne del af forsøgsprojektet været tale om at bringe to forskellige kulturer til at arbejde sammen. På den ene side står JCMB, som arbejder med etablering af jobåbninger til personer med forskellige funktionsnedsættelser i dette tilfælde drejer det sig om etablering af fleksjob til borgere på ledighedsydelse. På den anden side står ITI Danmark, som er en erhvervskonsulentvirksomhed med fokus på erhvervsudvikling og erhvervsstøtte til små og mellemstore virksomheder. JCMB har derfor i udgangspunktet et beskæftigelsesrettet per

16 spektiv for særligt udsatte grupper på arbejdsmarkedet, mens ITI Danmark har et erhvervsrettet perspektiv på fleksjobetableringerne. Dette dobbelte perspektiv ligger i direkte forlængelse af forsøgsprojektets hovedtese og er derfor en af projektets styrker, men muligvis har disse forskellige perspektiver i fleksjobetableringen også været medvirkende til, at det kun i begrænset omfang er lykkedes at skabe de forventede fleksjobåbninger på pilotvirksomhederne. Brede fleksjobåbninger De forskellige kulturer kommer også til udtryk i karakteren af de afdækkede fleksjobåbninger set i forhold til de konkrete fleksjobetableringer. Erhvervskonsulenten i ITI Danmark er kommet hele vejen rundt på virksomhederne og har derfor flere steder afdækket meget brede arbejdskraftbehov. Jobkonsulenterne i JCMB beretter, at nogle af virksomhederne efter erhvervskonsulentens besøg nærmest havde fået det indtryk, at de kunne få en fleksjobansat multikunstner, der ville kunne udfylde alle deres aflastningsbehov. Det var i nogle tilfælde vanskeligt at gøre virksomhederne klart, at dette ikke var realistisk, og at en fleksjob ansat måske kun kunne udfylde en begrænset del af aflastningsbehovene. Disse uoverensstemmelser kan formentlig også tilbageføres til de forskellige tilgange, som erhvervskonsulenten og jobkonsulenterne har til virksomhederne. Erhvervskonsulenten har set problemstillingen fra virksomhedens synsvinkel og har afdækket de behov, virksomheden måtte have, uanset om de er meget forskelligartede på den enkelte virksomhed, og uanset om de realistisk set kan dækkes af én fleksjobansat. Jobkonsulenterne har på den anden side 30 konkrete borgere med nærmere bestemte kvalifikationer og funktionsnedsættelser, som de ønsker at skabe jobåbninger til. Når jobkonsulenten efter erhvervskonsulentens første henvendelse har skullet følge op på de afdækkede jobåbninger, har de taget udgangspunkt i borgernes behov og har skullet omsætte jobåbningerne til konkrete fleksjob til bestemte borgere. Her har det vist sig vanskeligt at matche borgerne til de afdækkede arbejdskraftbehov på virksomhederne. Det viser sig konkret ved, at i 2 af de 4 tilfælde, hvor et match er lykkedes på en pilotvirksomhed, er fleksjobbet ikke etableret til at udfylde de behov, som erhvervskonsulenten afdækkede, men i stedet er de i høj grad skræddersyede til bestemte borgere. 3 Lavt antal borgere i puljen En tredje faktor, der vurderes at have spillet væsentligt ind på det lave antal fleksjobetableringer på pilotvirksomheder, er, at 30 borgere er en forholdsvis lille pulje af borgere at matche 12 pilotvirksomheders behov ud fra. Flere pilotvirksomheder havde ifølge både erhvervskonsulenten og jobkonsulenterne reelle jobåbninger, men det kunne ikke lade sig gøre at finde borgere, der matchede behovene. Der har skullet et vist held til, for at der lige var en borger blandt kursusdeltagerne, som matchede de afdækkede arbejdskraftbehov i en given virksomhed (f.eks. at der var en sejlsportsinteresseret eller en person med gode tyskkundskaber). Virksomhederne er meget forskellige, og der har vist sig meget 3 Bemærk, at det ene af disse 2 skræddersyede fleksjob som nævnt er afbrudt med sæsonhjemsendelse uden udsigt til genansættelse. Bemærk også, at der først var etableret et andet fleksjobforløb på den pågældende virksomhed ud fra de af ITI Danmark afdækkede behov, men dette fleksjobforløb blev afbrudt

17 forskelligartede jobåbninger i de enkelte virksomheder. Man må formode, at en større pulje af fleksjobvisiterede borgere ville have givet større chancer for at matche jobåbningerne. Nogle jobåbninger pegede ifølge jobkonsulenterne mere mod ordinære ansættelser. I disse tilfælde ville det være gavnligt, hvis puljen af ledige også omfattede borgere uden funktionsnedsættelser, så også disse jobåbninger kunne matches. Alternativt kunne man forestille sig, at jobåbningerne kunne gives videre til jobkonsulenter inden for den ordinære beskæftigelsesindsats. Det ville dog ikke umiddelbart hjælpe de fleksjobvisiterede borgere fra forløbet, men måske kunne det øge velviljen fra virksomhedens side over for en senere fleksjobansættelse, hvis virksomheden havde haft positive erfaringer med samarbejdet i dette tilfælde. Den løbende kommunikation mellem ITI Danmark og JCMB Erhvervskonsulenten fra ITI Danmark og jobkonsulenterne fra JCMB fremhæver på hver sin side, at mere løbende kommunikation mellem erhvervs- og jobkonsulent ville have været gavnligt og kunne have fået de to forskellige tilgange til virksomhederne til at mødes. Erhvervskonsulenten undrer sig i tilbageblik over, at jobkonsulenterne hos JCMB havde forstået, at der var tale om ultimative kvalifikationskrav i forbindelse med flere af jobåbningerne, når det ikke var tilfældet. Erhvervskonsulenten vurderer derfor, at flere jobåbninger kunne have været udfyldt, såfremt jobkonsulenterne havde haft større forståelse for virksomhederne og deres situation. Omvendt påpeger jobkonsulenterne i JCMB, at de kunne ønske sig, at erhvervskonsulenten havde haft en større forståelse af, hvad de konkrete fleksjobvisiterede borgere var i stand til at udføre, før de gik ud til virksomhederne og etablerede jobåbninger. Erhvervskonsulenten burde ifølge jobkonsulenterne have mødt borgerne først, så erhvervskonsulenten vidste, hvem der skulle skaffes fleksjob til. Jobkonsulenter og erhvervskonsulenten er efterfølgende enige om, at der skulle have været et mere tæt samspil i forbindelse med præsentationen af jobåbningerne og i drøftelsen af, hvad de enkelte virksomheder havde behov for, og hvilke kvalifikationer de ledige kunne bidrage med. Vurdering af jobåbninger i de 12 pilotvirksomheder Første kolonne i nedenstående tabel viser, hvorvidt de 12 pilotvirksomheder kunne matches med borgerne. I anden kolonne beskrives deres forventning til projektet, inden de fik besøg af ITI Danmark. I tredje præsenteres ITI Danmarks vurdering af jobåbningen, mens JCMB s vurdering beskrives i den tredje kolonne. Den fjerde kolonne er evaluators vurdering af jobåbningen

18 Tabel 1. Vurdering af jobåbninger Pilotvirksomhed Status før ITI Danmarks besøg ITI Danmarks vurdering af jobåbning Vonge (Et blivende match) Ester & Erik (To match, begge afbrudt) Kamark A/S (Et blivende match) MP Sejl (Ingen match) Positivt indstillet ift. fleksjob, men havde ikke behov flere medarbejdere Havde ikke nogen holdning til fleksjob. Personen skulle dog kunne stå op længe og løfte tunge ting Havde tidligere haft fleksjobansatte og mente, at det sagtens kunne komme på tale igen Bare de overholder aftalerne. Var lidt utryg ved en fleksjobansat En borger i fleksjob aflaster nu virksomheden med fakturering og besvarelser. Der er mulighed for endnu en fleksjobansættelse Det første match var godt mht. kvalifikationer. Hvis den første borger havde været motiveret, var jobbet blevet til noget Bruger mange vikarer, som lige så godt kunne være en fleksjobansat Foretrækker en sejlsportsinteresseret, men det var ikke en forudsætning. Det har borgerne misforstået JCMB s vurdering af jobåbning For mange små opgaver, der ikke kunne etableres som kun ét fleksjob Virksomheden manglede en arbejdsmand. Blev overtalt til at tage endnu en borger i fleksjob i produktionen Meget bred jobåbning. Behovet viste sig at være en medarbejder i produktionen, hvilket blev løsningen Kendskab til sejlsport er en forudsætning, derfor ingen match Resultat (DISCUS vurdering) Der er foretaget match ud fra, hvad virksomheden havde mest behov for Begge borgere var ikke stærke nok til at opfylde virksomhedens forventninger Jobåbningen blev ændret til et produktionsjob, som fungerer fint Ingen interesserede borgere på holdet. Divergerende opfattelse af jobåbning Panorama Vinduer og Døre (Ingen match) Poul Gade Skilte A/S (Ingen match, dog kort praktik) Sigma (Ingen match) AB Svejseteknik (Ingen match) Måske, når en ny fabrik blev bygget senere på året Havde hørt om ordningen. Det kunne nemt være en mulighed Havde ingen holdning på forhånd. Umiddelbart positivt indstillet Lederen var selv ansat i fleksjob. Alligevel meget skeptisk over for muligheden En borger var interesseret, men passede ikke ind i virksomhedens kultur. Virksomheden var parat til en ny Telefonpasser (phoner). Der var en borger på virksomheden i en uge, men hun mente ikke, at hun kunne klare jobbet Skal kunne tale tysk i en telefon på et almindeligt niveau, f.eks. som en sønderjyde Ringe ud til kunder 2 timer om morgenen og 2 timer om aftenen. Skal ikke være samme dag og kan foregå hjemmefra Ingen jobåbning alligevel, da virksomheden ikke kunne overskue det. Et krav, at man skulle vide noget om vinduer Virksomheden ønsker ikke flere forløb efter det mislykkede forløb Ingen borgere kunne tale og skrive tysk. De skulle være translatører Umuligt, da man skal være på virksomheden to timer om morgenen og to timer om aftenen Divergerende opfattelser af muligheder Virksomhed mister lysten efter det mislykkede praktikforløb Meget forskellig opfattelse af krav til borgerne Divergerende opfattelse af fleksibilitet i jobåbningen

19 Pilotvirksomhed Anlægsgartner Peter Agger (Et match, men borgeren fandt andet job) Byens Maler Dan Spån ApS (Ingen match) Egå Smede- og Maskinværksted (Ingen match) Status før ITI Danmarks besøg Havde allerede en person ansat i fleksjob. Gode muligheder Positivt indstillet overfor muligheden. Så det som en god løsning Havde netop ansat en i fleksjob og er evt.positivt indstillet for en ny Ingen kendskab til ordningen. Var bange for, at fleksjobansatte ville være ustabile ITI Danmarks vurdering af jobåbning Jobåbningen var nøje skræddersyet til borgeren, som dog fandt andet job. Virksomheden mistede derpå lysten til samarbejde Skal have almindeligt kørekort. Bliver hjulpet med af- og pålæsning. Sparer malerne mange timer i myldretrafikken Det viste sig, at der kun var brug for en maskinarbejder Manglede hjælp til at styre papirarbejdet, men virksomheden var alligevel ikke parat til fleksjob JCMB s vurdering af jobåbning Kunne ikke finde en ny borger, der matchede det særlige indhold i stillingen Fysisk job, som godt kunne besættes af en med psykisk sygdom uden for holdet Maskinarbejder henvender sig mere til AF s målgruppe Der var tale om arkiveringsarbejde, men virksomheden var ikke interesseret i ansættelse da det kom til stykket Resultat (DISCUS vurdering) Svært at finde ny borger til et så specifikt skræddersyet job Divergerende opfattelse af, hvor fysisk betonet jobbet er Kan ikke matches målgruppen Virksomheden har tilsyneladende aldrig været parate til at ansætte en i fleksjob Kendetegn for 6 etablerede fleksjob Der er foretaget 6 interview på virksomheder, der har ansat borgere fra forløbet i fleksjob, heraf de 3 pilotvirksomheder, hvor borgere fra forløbet er blevet ansat. Her opsummeres nogle erfaringer fra disse 6 virksomhedsforløb. Se evt. nærmere beskrivelse af de 6 fleksjobforløb i Bilag 1. Forskellige veje til fleksjobbet De 6 virksomheder beskriver forskellige forløb forud for fleksjobetableringen. Som anført ovenfor er 2 af fleksjobbene på pilotvirksomheder ikke etableret ud fra de afdækkede aflastningsbehov, idet der ikke var en borger der matchede umiddelbart, men derimod efter JCMB s henvendelse om bestemte borgere. Dette gør sig også gældende for 2 af fleksjobforløbene på ikke-pilotvirksomheder, mens det sidste fleksjob er etableret, efter at den nu fleksjobansatte selv henvendte sig på arbejdspladsen om muligheden for et fleksjob. 4 af de 6 fleksjobs vurderes at være skræddersyet til de pågældende borgere, heraf 2 af fleksjobbene på pilotvirksomheder. 4 Kun i ét tilfælde matcher et fleksjob på en pilotvirksomhed de afdækkede aflastningsbehov. På den sidste 4 Bemærk dog som tidligere nævnt, at den først etablerede fleksjobåbning på den ene af disse pilotvirksomheder var etableret ud fra de af ITI Danmark afdækkede behov

20 ikke-pilotvirksomhed har borgeren selv søgt og fået en stilling, og borgerens kvalifikationer og skånebehov matcher jobbet uden yderligere tilpasning. I alle 6 tilfælde er fleksjobbet etableret med et forudgående praktikforløb af kortere eller længere varighed: I ét tilfælde var der 14 dages praktik I ét tilfælde var der 4 ugers praktik I ét tilfælde var 1½ måneds praktik I ét tilfælde var der 2 måneders praktik I to tilfælde var der 3 måneders praktik. Flere virksomheder med lange praktikforløb udtrykker, at den lange praktikperiode har været nødvendig for at få en ordentlig indkøring af den fleksjobansatte, og for at arbejdspladsen kan indstille sig på den nye medarbejder og dennes særlige skånebehov mv. F.eks. i et tilfælde, hvor sprog- og kulturforskelle gjorde det nødvendigt med en lang tilpasningsperiode. Det har ligeledes været aktuelt i et tilfælde, hvor borgerens manglende IT-kendskab nødvendiggjorde en oplæringsperiode, og i et tredje tilfælde havde en borger med psykiske problemer brug for en lang indkøringsperiode med løbende tilpasninger af arbejdsbeskrivelsen mv. En virksomhed peger dog på, at praktikperioden kunne have været kortere, og det var synd for borgeren, at vedkommende ikke kunne blive ansat hurtigere. (Den lange praktikperiode skyldes problemer med at få fagforeningens godkendelse af fleksjobbet). Fleksjobbenes indhold På de 6 interviewede virksomheder er der ret forskelligartet indhold i arbejdet. I 2 tilfælde er der tale om fleksjob i virksomhedens produktion, mens de øvrige 4 fleksjob er etableret som aflastende funktioner af forskellig karakter. 5 af de 6 fleksjob er etableret på virksomheder eller institutioner med under 50 ansatte, mens der er 90 ansatte på den sjette virksomhed. De 2 produktionsfleksjob omfatter: Betjening af plotter og folieskærer på en skiltevirksomhed Produktion og pakning af stearinlys. De 4 aflastningsfleksjob omfatter: Fakturering og besvarelse af s i en mindre håndværksvirksomhed Aflastning i bageriet i et supermarked (90 ansatte) Pedelmedhjælper på en skole Aflastning med kontoropgaver mv. på et hospitalsafsnit. Opfølgning De interviewede virksomheder udtrykker tilfredshed med JCMB s opfølgning på fleksjobforløbene. Flere af virksomhederne anfører, at det har været en vigtig

21 hjælp, at JCMB har stået for udarbejdelse af papirer, myndighedskontakt mv. De små virksomheder er ikke gearet til at skulle håndtere disse ting, derfor er det vigtigt for dem, at JCMB har kunnet fungere som hjælpefunktion. En virksomhed giver desuden udtryk for, at det har været godt at vide, at de havde nogle at kontakte i tilfælde af problemer også selv om det ikke har været nødvendigt. Fornemmelsen af rygdækning har været vigtig

22 3. aktivitet: Kursus- og afklaringsforløb for 30 borgere I alt 30 fleksjobledige borgere fordelt ligeligt på Århus og Silkeborg kommuner deltog i projektet. Dette afsnit redegør for resultaterne af deres deltagelse. Der forventes at være i alt 16 eksisterende fleksjob ultimo april 2007, heraf er 2 ansat på pilotvirksomheder. Skæringsdatoen for datakørsel er 23. marts Det er kun antallet af fleksjob, der er opdateret i indeværende rapport. JCMB har haft et løbende samarbejde med jobkonsulenter i hhv. Århus og Silkeborg Kommuner. I Århus har der været en fast kontaktperson hos kommunen og ligeledes hos JCMB. Der er stor tilfredshed med samarbejdet hos begge parter. I Silkeborg har der ligeledes været aftalt fast kontaktperson hos både kommunen og JCMB. På grund af strukturreformen har der været udskiftning i kontaktpersonen hos kommunen og dette har også været tilfældet hos JCMB. Begge parter har givet udtryk for at samarbejdet kunne have været bedre, hvis der ikke var sket udskiftninger i kontaktpersonerne. Ellers udtrykkes der tilfredshed fra begge parter. For begge kommuner gælder at samarbejdet har vedrørt de 30 borgere, og således ikke den erhvervsrettede del i projektet. Resultat af kursus- og afklaringsforløbet 30 borgere på ledighedsydelse deltog i april 2006 i 4 ugers kursus- og afklaringsforløb hos JCMB med henblik på at komme i fleksjob i små virksomheder. Efterfølgende har 7 deltagere modtaget 2 ugers IT-undervisning som opfølgning på afklaringskurset. 14 borgere er pr. 23 marts ansat i fleksjob, heraf er 3 borgere ansat på pilotvirksomheder. 2 af de 14 borgere er imidlertid sæsonhjemsendt, heraf 1 fra en pilotvirksomhed. Pilotvirksomheden oplyser, at borgeren ikke bliver ansat igen. Den anden sæsonhjemsendte borger oplyser selv, at vedkommende ikke vender tilbage, fordi fleksjobbet er for belastende. Dvs., at der pr. 23. marts er 12 eksisterende fleksjob. 6 borgere er i praktik med henblik på fleksjob, heraf er 4 borgere kommet i fleksjob efter 23. marts borgere er tilbagevisiteret uden fleksjob: 3 borgere er nu på førtidspension eller under afklaring til førtidspension

23 1 borger er tilbagevisiteret på grund af vægring (dvs. pga. manglende rådighed) 1 borger er tilbagevisiteret på grund af sygdom 1 borger er tilbagevisiteret til revurdering af arbejdsevne 1 borger var fejlvisiteret (var allerede tildelt førtidspension). 1 borger er under rådighedsvurdering, men ikke tilbagevisiteret. 2 borgere er iflg. JCMB midlertidigt sat i bero, men ikke tilbagevisiteret. Den ene pga. sygemelding (brækket fod). For den anden borgers vedkommende samarbejder JCMB med Århus Kommune om fremtidig afklaring (evt. tilbagevisitering). Dvs., at i alt 16 borgere er ansat i eksisterende fleksjob ultimo april Bemærk imidlertid, at de følgende opgørelser er baseret på de gennemførte semi-kvantitative interview med de 14 borgere, som pr. 23. marts 2007 var registreret som værende i fleksjob, heriblandt de 2 sæsonhjemsendte, som ikke forventes genansat. Tidspunkt for fleksjoboprettelse JCMB s afklaringsforløb foregik i april I tiden herefter er 14 borgere blevet ansat i fleksjob i følgende tidsrum (opgjort pr. 23. marts 2007): 1 fleksjob er etableret i perioden 1. maj til 30. juni fleksjob er etableret i perioden 1. juli til 30. august fleksjob er etableret i perioden 1. september til 31. oktober fleksjob er etableret i perioden 1. november til 31. december fleksjob er etableret i perioden 1. januar til 28. februar 2007 Herudover er der udsigt til yderligere 3 fleksjob i april Som det fremgår, er de fleste fleksjob etableret i perioden 3-4 måneder efter afklaringsforløbet. Fordeling Silkeborg/Århus Projektet er gennemført med 2 hold borgere fra hhv. Silkeborg og Århus kommuner (15 borgere fra hver kommune). Fleksjobresultaterne fordeler sig således i forhold til borgerne fra de to kommuner 6 ud af 15 borgere fra Århus er kommet i fleksjob 8 ud af 15 borgere fra Silkeborg er kommet i fleksjob, heraf er 2 fleksjob dog reelt afsluttet med sæsonhjemsendelse uden udsigt til genansættelse. Når det gælder borgere i praktik, ser fordelingen således ud: 5 borgere fra Århus er i praktik, heraf 3 med aftalte fleksjobetableringer i april borger fra Silkeborg er i praktik

24 Der var flest fleksjobetableringer blandt Silkeborg-borgerne i de første 6 måneder efter afklaringskurset, mens Århus-borgerne kommer godt med i perioden efter nytår Samtlige 3 aftalte fleksjob med start i april 2007 hører til i Århus Kommune. Dermed vil billedet forventeligt ændre sig i løbet af april 2007, så 9 borgere fra Århus kommer i fleksjob, mens 6 borgere i Silkeborg fortsat er i fleksjob (når de 2 sæsonhjemsendelser trækkes fra). Borgere med anden status (dvs. enten tilbagevisiteret, sat i bero eller under rådighedsvurdering) fordeler sig således på de 2 kommuner: 4 borgere fra Århus har anden status 6 borgere fra Silkeborg har anden status. Etableringen af fleksjob De 14 borgere, der inden d. 23. marts var kommet i fleksjob (heriblandt også de 2 sæsonhjemsendte), er blevet spurgt om, hvem der fandt fleksjobbet. I de fleste tilfælde er fleksjob etableret med hjælp enten fra JCMB eller fra kommunen. JCMB har fundet fleksjobbene i 8 ud af de 14 tilfælde. Heraf er der tale om 3 virksomheder, som ITI Danmark har etableret kontakten til I 2 tilfælde er det kommunen, der har fundet fleksjobbet til borgeren 3 fleksjobansatte fortæller, at de selv har fundet deres fleksjob ved at kontakte arbejdspladsen, heraf 2 efter at have set en jobannonce. Et af disse fleksjob er etableret uden forudgående praktik/arbejdsprøvning, og der var ikke tale om særlige tilpasninger, idet jobbeskrivelsen i den opslåede stilling matchede borgerens skånebehov. I ét tilfælde har borgeren fået fleksjob efter at have modtaget henvendelse fra en arbejdsplads, hvor borgeren tidligere havde været ordinært ansat. Karakteren af de etablerede fleksjob De 14 fleksjob, som er blevet etableret inden d. 23. marts, har meget forskellige karakteristika. Arbejdsområder Borgerne er blevet spurgt om, hvilke arbejdsområder de varetager i fleksjobbet, og de har haft mulighed for at angive flere svar. 4 angiver, at de arbejder med lettere kontorarbejde (tlf., service, kopiering, tastning mv.) 4 angiver, at de arbejder med rengøring 2 angiver, at de har viceværtsarbejde (ude og inde) 3 angiver, at de arbejder med forplejning (madlavning, anretning, kaffe, te, køkken kantine) 4 angiver, at de har pakke-/montagearbejde

25 2 angiver at arbejde med indkøb 2 angiver at arbejde på lager 1 angiver at arbejde med regnskab 1 angiver at have salgsarbejde. 11 borgere angiver at arbejde med Andet. Dette omfatter en bred vifte af funktioner, blandt andet græsslåning, hjælp til elever på en skole, hjælp til computere, ordrebehandling, arbejde i stald, chauffør, undervisning og socialpædagogisk arbejde på et værksted, guide for besøgende, arbejde ved en plottermaskine, spænde rammer til stearinlysproduktion, områdechef samt stå i café. 8 af de 14 adspurgte angiver, at de er skiftet til helt nye arbejdsopgaver end de har haft i deres tidligere job, enten fordi helbredet krævede det, eller fordi deres erfaringer var forældede og ikke kunne bruges i et fleksjob. De resterende 6 borgere løser helt eller delvist samme opgaver som i deres seneste ordinære job. 10 borgere angiver, at de har de samme arbejdsopgaver som deres kolleger, heraf har 2 færre opgaver eller udfører dem i nedsat tempo. 4 borgere angiver at være den eneste på arbejdspladsen, der har disse arbejdsopgaver. Aflastning eller produktion/drift? Det har været en hovedtese i projektet Flere fleksjob i små virksomheder, at der kan etableres fleksjob til aflastning af ledelse eller nøglemedarbejdere i små virksomheder. Derfor opgøres her, hvordan fordelingen er mellem aflastningsfleksjob og fleksjob i produktion eller drift. Fordelingen er lavet på baggrund af interview med de 14 borgere: 7 fleksjob er etableret som aflastning for ledelse og/eller andre medarbejdere (f.eks. servicefunktioner, lettere kontorarbejde, forplejning mv.) 4 fleksjob indgår som en del af virksomhedens almindelige drift (f.eks. undervisning, salgsarbejde, kundebetjening mv.) 3 fleksjob er etableret i virksomhedens egentlige produktion (f.eks. maskinbetjening). Halvdelen af de etablerede fleksjob er således etableret som aflastningsfunktioner i virksomhederne. Den anden halvdel af fleksjobbene indgår i den almindelige drift eller produktion i virksomheden. Dette peger på, at den anvendte tilgang til fleksjobetablering nok åbner for aflastningsfleksjob, men tilgangen åbner i lige så høj grad for andre typer af fleksjob i virksomhederne. Fleksjob fordelt på virksomhedsstørrelse Fordelt på virksomhedsstørrelser ser fleksjobetableringerne pr. 23. marts 2007 således ud: 12 fleksjob er etableret på virksomheder med under 50 medarbejdere 2 fleksjob er etableret på virksomheder med 50 medarbejdere eller derover. Projektets målsætning om at etablere fleksjob på især små virksomheder er dermed i høj grad nået

26 Tilskudssatser til fleksjob De 14 fleksjob er etableret med følgende tilskudssatser: 12 fleksjob er etableret med 2/3 løntilskud (svarende til 86 %) 2 fleksjob er etableret med 1/2 løntilskud (svarende til 14 %) I Århus er 5 ud af 6 fleksjob etableret med 2/3 tilskud, og i Silkeborg er 7 ud af 8 fleksjob etableret med 2/3 tilskud. Dermed er kun 1 fleksjob i hver af kommunerne etableret med 1/2 tilskud. Resultatet er således, at de allerfleste fleksjob er etableret med 2/3 tilskud. Tilfredshed med det aktuelle fleksjob? Der er stor tilfredshed med de etablerede fleksjob. Alle de 14 adspurgte borgere udtrykker tilfredshed med deres fleksjob, og heraf er 10 endda meget tilfredse med fleksjobbet. Baggrunden for fleksjobetableringerne Her beskrives nogle af de forhold, der lå før etableringen af de 14 fleksjob pr. 23 marts Praktiklængde Af de 14 borgere, der er kommet i fleksjob pr. 23. marts 2007, har de 13 været i forudgående praktik. Varigheden af seneste praktik før fleksjobetableringen fordeler sig således: 1 har ikke været i praktik 3 har været i praktik på under 1 måned 6 har været i praktik på mellem 1 måned og op til 2 måneder 1 har været i praktik på mellem 2 måneder og op til 3 måneder 1 har været i praktik på mellem 3 måneder og op til 4 måneder 1 har været i praktik på 5 måneder eller derover (aktuelt: 12 måneder) Det ser heraf ud til, at en passende praktiklængde ligger fra korte praktikforløb på under 1 måned og op til 2 måneder. Kun i få tilfælde har der været behov for længere praktikforløb før en efterfølgende fleksjobansættelse. I flere af de konkrete tilfælde, hvor praktikken har været lang, har det ikke været pga. virksomhedens krav, jf. oplysninger fra virksomhedsinterview. Derimod har det bundet i, at papirarbejdet og diverse godkendelser fra myndigheder, fagforeninger mv. ikke har været på plads. Derfor har JCMB i enkelte tilfælde valgt at forlænge praktikken, indtil de formelle sider af fleksjobansættelsen var bragt i orden. Fleksjobresultater set ift. foregående periode på ledighedsydelse Alle borgere blev ved starten af afklaringsforløbet hos JCMB spurgt, hvor længe de havde ventet på ledighedsydelse (eller kontanthjælp) før de begyndte i forløbet. Her er resultaterne vedr. de 14 borgere, der pr. 23. marts er begyndt i fleksjob:

27 6 borgere havde ventet fra ½ år op til 1 år (svarende til 43 %) 3 borgere havde ventet fra 1 år op til 1½ år (svarende til 21 %) 5 borgere havde ventet i 1½ år eller mere (svarende til 36 %). Fordelingen for samtlige deltagere ser således ud: 14 borgere havde ventet fra ½ år op til 1 år (svarende til 50 %) 5 borgere havde ventet fra 1 år op til 1½ år (svarende til 18 %) 9 borgere havde ventet i 1½ år eller mere (svarende til 32 %). 5 Vi ser her, at det tilsyneladende ikke er den forudgående periode på ledighedsydelse, der er afgørende for, hvem der kommer i fleksjob og hvem der ikke gør. Fordelingen af ventetid for borgere i fleksjob er ikke markant anderledes end fordelingen for den samlede gruppe borgere. Oven i købet er der lidt større procentvis repræsentation af borgere, der har ventet 1½ år eller mere blandt de nu fleksjobansatte borgere, end der er i den samlede gruppe (36 % mod 32 %). 5 Bemærk, at 2 borgere ikke besvarede dette spørgsmål, derfor er det samlede tal her

28 Tilgangen til virksomhederne Som det er fremgået ovenfor, er hypotesen, at man med udgangspunkt i virksomhedernes behov kan plukke de dele ud, som med fordel kan udføres af andre end ledelse og kernemedarbejdere. Det kan give en jobåbning til en fleksjobledig og samtidig frigøre vigtige ressourcer hos virksomheden. Følgende forskellige vinkler blevet anvendt i tilgangen til virksomhederne: 1. Virksomhedsanalyse ved hjælp af telefoninterview med 150 virksomheder, hvor aflastningsbehov, uløste opgaver og indstilling til fleksjobledige afdækkes. Spørgsmålene i telefonundersøgelsen er blevet udviklet på baggrund af samarbejdet med de 12 virksomheder. 2. Virksomhedsbesøg på 12 udvalgte pilotvirksomheder, hvor en erhvervskonsulent i samarbejde med ledelsen afdækker, hvilke arbejdsopgaver virksomheden har, og hvilke der kunne uddelegeres for at aflaste ledelse og medarbejdere. 3. Opsøgende arbejde, hvor jobkonsulenter med udgangspunkt i de fleksjoblediges profiler forsøger at finde andre jobåbninger end dem, de 12 virksomhedsbesøg og de 150 telefoninterviews har givet. Den første tilgangsvinkel kan betragtes som en form for virksomhedsservice, hvor en virksomhedskonsulent kontakter virksomheder med henblik på at finde jobåbninger til ledige i kommunen eller udpege virksomheder, som erhvervsservice kan arbejde videre med. Den anden tilgangsvinkel kan betragtes som en form for erhvervsservice, hvor en erhvervskonsulent afdækker virksomhedernes mere uerkendte behov for arbejdskraft. Det vil konkret sige at finde frem til, hvordan leder og nøglemedarbejdere kan få frigjort deres ressourcer til det, de er gode til. Den tredje tilgangsvinkel kan betragtes som en form for jobservice, hvor en jobkonsulent hjælper en ledig eller en bestemt gruppe ledige med at finde et job. Analytisk kan der således arbejdes med tre forskellige konsulentroller svarende til de tre tilgangsvinkler. Der er ikke nødvendigvis tale om tre forskellige personer, men tre roller, som konsulenter kan påtage sig i det opsøgende arbejde over for virksomhederne: 1. Virksomhedskonsulenten, der enten finder jobåbninger til jobkonsulenten, eller udpeger virksomheder, som erhvervskonsulenten kan arbejde videre med. 2. Erhvervskonsulenten, der afdækker barrierer for udvikling i virksomheden og derudaf eventuelt finder en jobåbning. 3. Jobkonsulenten, der udreder borgeren og skræddersyer et job til borgeren

29 Ideen med projektet er at sammentænke alle disse tre roller for derigennem at hjælpe både virksomheder og borgere. På den ene side står en mindre virksomhed, som har nogle erkendte eller uerkendte arbejdskraftbehov og måske et socialt engagement. På den anden side står den aktuelle borger med en række kompetencer og nogle helbredsmæssige ressourcer, herunder skånebehov. Ofte er der brug for individuel tilpasning af arbejdsopgaven i større eller mindre grad. Derudover er det vigtigt at have fokus på, om borgeren er motiveret for et bestemt job. Der kan evt. være brug for opkvalificering eller optræning til en bestemt funktion. Hvor virksomhedskonsulenten primært har fokus på at etablere jobåbninger til ledige, har erhvervskonsulenten fokus på at frigøre ressourcer, så virksomhedens nøglemedarbejdere kan fokusere på det, de er gode til. Jobkonsulenten har derimod fokus på at finde og skræddersy et job til borgeren. De tre tilgangsvinkler kan i praksis skabe opmærksomhed på, hvilken tilgang den enkelte konsulent har til borgere og virksomheder, og de kan bruges i udviklingen af strategier for den opsøgende kontakt til virksomhederne. Der er således forskel på om man kontakter virksomheden med henblik at hjælpe en borger med at komme i job eller hjælper en virksomhed med udvikling. Derfor er det vigtigt at være bevidst om, hvordan man kontakter virksomheden. Denne forskel viser sig tydeligt i de tre aspekter, skitseret ovenfor, der har været afprøvet i virksomheden. De tre konsulentroller har i projektet været repræsenteret ved forskellige personer. Der har ikke været konsulenter med flere roller på én gang. Det kræver derfor, at der er et godt samspil mellem de forskellige konsulenters roller, og at arbejdet koordineres. Samarbejdet har været godt, men koordineringen har ikke været tilstrækkelig til at man har kunnet servicere både virksomheder og borgere optimalt. Dette beskrives ved en gennemgang af de forskellige aspekter i projektet. 1. Virksomhedsanalyse afdækning af de mere erkendte arbejdskraftbehov Den første tilgangsvinkel er at udvikle en spørgsmålsrække (se bilag 3), hvorudfra virksomhedskonsulenter kan ringe ud til virksomheder og afdække deres arbejdskraftbehov (virksomhedens mere erkendte arbejdskraftbehov). Som virksomhedsanalysen viser, er der et stort behov for deltidsarbejdskraft på virksomhederne. JCMB s jobkonsulenter anvendte derfor resultaterne fra virksomhedsanalysen til at tage kontakt til de potentielle virksomheder med arbejdskraftbehov med henblik på at etablere en eller flere jobåbninger, som kunne anvendes til borgergruppen. Imidlertid var kontaktoplysningerne ikke registreret, så det var meget vanskeligt at finde frem til den rette person. Jobkonsulenternes rundringning gav kun 7 jobåbninger, som alle blev sendt videre til de respektive kommuner

30 Analysen viser, at der et potentiale, men at der skal være et langt større antal borgere, for at det kan betale sig. Derudover er erfaringen, at en virksomhedsanalyse skal være anvendelsesorienteret, dvs. sikre at kontaktoplysninger bliver registreret. Århus Kommune er en af de få kommuner, der decideret har virksomhedskonsulenter ansat til at etablere jobåbninger til kommunens ledige. Kommunen har gjort sig tanker om, at deres virksomhedskonsulenter også i deres kontakt med virksomhederne skal søge specielt efter de jobtyper, der kan matche de typiske fleksjobledige. Dette er et eksempel på, at de forskellige konsulentroller tænkes sammen, så kommunen optimerer fleksjobformidlingen. 2. Erhvervsanalyse afdækning af de mere uerkendte arbejdskraftbehov ITI Danmark havde til opgave at etablere kontakt til 12 pilotvirksomheder med henblik på at afdække, hvilke funktioner nøglemedarbejdere og ledere kan aflastes med. Med andre ord er der tale om afdækning af virksomhedens mere uerkendte arbejdskraftbehov. ITI havde ikke på forhånd kendskab til fleksjobmålgruppen og hvilke 30 borgere, der blev tilknyttet projektet. Argumentet for denne fremgangsmåde var, at hvis erhvervskonsulenten har bestemte borgere i hovedet, vil det begrænse konsulentens muligheder for objektivt at afdække virksomhedernes behov. Erhvervskonsulenten havde et analyseredskab med ud på virksomheder, hvor en række aflastningsopgaver udefra set sagtens kan varetages af fleksjobgruppen. Der er tale planlægning af arbejdet, regnskab, salgsarbejde, kontrol- /kvalitetsarbejde, indkøb, fakturering, lettere kontorarbejde (tlf., service, kopiering, post, tastning mv.), rengøring, lager, vicevært (ude og inde), forplejning (madlavning, anretning, kaffe, te, køkken, kantine) samt pakke-/montagearbejde. Da erhvervskonsulenten havde besøgt de 12 pilotvirksomheder fordelt på de to kommuner, blev jobåbningerne præsenteret for borgerne. Herefter tog jobkonsulenterne over. Evaluators gennemgang af de 12 jobåbninger viser, at der bør være et større samspil ved overlevering af jobåbninger, idet erhvervskonsulenten betragtede det som jobåbninger, der kunne arbejdes videre med og målrettes de enkelte borgere. Jobkonsulenterne kendte ikke virksomhederne på forhånd og holdt sig mere til jobåbningerne som faste jobbeskrivelser, hvorfor de blev taget meget bogstaveligt. F.eks. at man skal være translatør, skal arbejde på en virksomhed både morgen og aften, skal køre med tunge varer osv., jf. tabel 1. ovenfor

31 3. Jobformidling til fleksjobledige skræddersyning til bestemte borgere Den tredje tilgangsvinkel i projektet var at formidle fleksjob til 30 visiterede borgere. Jobkonsulenternes arbejde var i den forbindelse at kontakte virksomhederne med konkrete emner og forsøge at skræddersy stillinger til de 30 ledige. Jobkonsulenterne har anvendt den metode, at de med udgangspunkt i en bestemt borger ringer rundt til virksomheder, der muligvis kan leve op til borgerens behov. Denne tilgang er diametralt modsat erhvervskonsulentens tilgang, hvor der udelukkende er fokus på virksomhedens behov. Jobkonsulenterne har taget udgangspunkt i deres rolle som jobformidler for en bestemt borger, og har ikke vurderet, at de jobåbninger, som såvel erhvervskonsulenten som virksomhedsanalysen har givet, har kunnet justeres, så der var et match. Derfor har de i de fleste tilfælde søgt andre veje for at finde virksomheder, der passer til den enkelte borger. JCMB har sendt de ubrugte jobåbninger videre til Silkeborg og Århus kommuner. Det er ikke evaluator bekendt, om disse jobåbninger er blevet anvendt. Overleveringen er sket skriftligt. Der har ikke været en dialog om, hvordan kommunerne kunne arbejde med disse jobåbninger. Samarbejdet med de to kommuner har i stedet haft fokus på de 30 borgere. Det vil sige, at de to kommuner er blevet inddraget som myndighed og senere overtaget opfølgningen på de borgere, der er kommet i fleksjob. Kombination af tilgange til virksomheder Den væsentligste konklusion er, at 30 borgere er en for lille gruppe til at kunne tage udgangspunkt i virksomhedernes behov. Derudover kan det konkluderes, at der er tale om forskellige opfattelser af de etablerede jobåbninger hos hhv. erhvervskonsulenten fra ITI Danmark og jobkonsulenterne fra JCMB. Erhvervskonsulenten så jobåbningerne som nogle, der kunne arbejdes videre med i forhold til den konkrete fleksjobetablering, mens jobkonsulenterne anså dem for at være faste jobbeskrivelser med bestemte krav til borgerens kvalifikationer mv. Erfaringerne viser således, at såvel erhvervskonsulent som jobkonsulenter skal klædes bedre på for at kunne se hinandens tilgangsvinkler. Med andre ord taler det for, at erhvervsservice kunne blive en væsentlig del af virksomhedsservicen og arbejdet med at finde job til borgerne, jf. nedenstående figur:

32 Borgerservice Udredning af borgere og matchning til job Motivation Kompetencer Helbred Evt. skånehensyn Individuel tilpasning Optræning/ opkvalificering Jobkonsulent udreder borger og matcher til jobåbning eller skræddersyr job Virksomhedsservice Jobformidling Arbejdskraftbehov Muligheder for skånehensyn Evt. skræddersyning af jobs Motivation / socialt engagement Virksomhedskonsulent finder jobåbning eller jobkonsulent skræddersyr job i virksomheden Erhvervsservice Væktsfremme Afdækning af vækstbarrierer (de mere uerkendte behov) Aflastning af leder og nøglemedarbejdere mhp. på frigørelse af ressourcer til vækst Erhvervskonsulent afdækker vækstbarrierer og behov for aflastning. Heraf etableres en jobåbning

33 Beskrivelse af de 30 borgere 30 borgere har deltaget i projektet. De har været igennem et 14 dages kursusforløb hos Jobcenter Marselisborg (JCMB). Borgerne har udfyldt et spørgeskema før og efter kursusstart. Det er således muligt at se, om der er sket en udvikling undervejs i forløbet. Dette afsnit redegør for resultaterne fra de to spørgeskemaundersøgelser. Derudover er JCBM blevet bedt om at vurdere, hvorvidt borgerne kan og vil i fleksjob, hvilket beskrives til sidst i dette afsnit. Visitation af borgerne Silkeborg og Århus kommuner har hver visiteret 15 borgere, som har opfyldt følgende visitationskriterier: skal være afklarede og umiddelbart parate til udplacering i fleksjob den reelle arbejdsevne skal ligge over en tredjedel skal have sprogmæssige kompetencer på et niveau så de kan læse, skrive og forstå generelt dagligdags dansk behøver ikke at være motiverede og realistiske omkring fremtidige jobmuligheder. Der måtte ikke være: usikkerhed om borgerens restarbejdsevne behov for en ny restarbejdsevnevurdering. Visitationskriterierne betyder, at deltagergruppen er forholdsvis stærk sammenlignet med borgere, der venter på fleksjob i almindelighed. Det bekræftes, hvis man sammenligner med den landsdækkende undersøgelse blandt borgere, der afventer fleksjob, udarbejdet af DISCUS Som det fremgår nedenfor er uddannelsesniveauet højere, motivationen højere og skånebehovene mindre. Borgernes uddannelse 11 personer svarende til 37 % har blot en folkeskolebaggrund (48 % på landsplan) 8 personer svarende til 26 % har en gymnasial eller erhvervsfaglig baggrund (32 % på landsplan) 11 personer svarende til 37 % har en videregående uddannelse (20 % på landsplan) Alder og køn 6 personer svarende til 20 % er under 40 år, 9 personer (30 %) er mellem år og 15 (50 %) er over 50 år. Aldersgennemsnittet er højere end på landsplan, hvor 26 % er under 40 år, 35 % mellem år og 41 % over 50 år. En tredjedel er mænd og to tredjedele er kvinder. Det svarer næsten til landsgennemsnittet, hvor 31 % er mænd og 69 % er kvinder

34 Årsag til godkendelse 16 personer svarende til 53 % har angivet fysisk sygdom eller fysisk handicap som årsag (59 % på landsplan) 7 personer svarende til 23 % har angivet psykisk sygdom eller psykisk handicap som årsag (20 % på landsplan) 9 personer svarende til 30 % har angivet en ulykke som årsag (20 % på landsplan) 5 personer svarende til 17 % har angivet nedslidning efter mange år på arbejdsmarkedet (30 % på landsplan) 1 person har aldrig haft et ordinært job 4 personer har svaret andet. Det svarer nogenlunde til landstallene bortset fra, at færre i deltagergruppen er nedslidte, og flere har været ude for en ulykke. Er fleksjob den rette løsning? Ved kursusstart angiver 25 personer (svarende til 83 %), at fleksjob er den rette løsning for dem. Det er langt flere end på landsplan (50 %). 2 har svaret nej og 1 ved ikke. Ved kursusafslutning angiver 23 personer, at fleksjob er den rette løsning. 1 person har ikke svaret på dette spørgsmål i det andet skema, selv om personens besvarelse virker positiv i begge spørgeskemaer 1 person har ændret mening, og svarer nu nej. De 2 borgere, der svarede nej i første spørgeskema, svarer nu ved ikke. Ser man på de borgere, der er kommet i fleksjob, svarede 13 ud 14 på starttidspunktet, at fleksjob er den rette løsning. Den ene borger, som mener, at førtidspension er den rette løsning, er en af de to borgere, som p.t. er sæsonhjemsendt, og vedkommende ønsker ikke at begynde i sit fleksjob igen pga. overbelastning i jobbet. Skånebehov Alle 30 personer angiver kortere arbejdstid som skånebehov. På landsplan er der tale om 88 %. Til gengæld peger de 30 personer i mindre grad på andre behov: 20 svarende til 67 % angiver ingen tunge arbejdsopgaver (77 % på landsplan) 9 svarende til 30 % angiver hvilepauser i løbet af dagen (53 % på landsplan) 9 svarende til 30 % angiver fysiske hjælpemidler eller særlig indretning af arbejdsplads (27 % på landsplan) 8 svarende til 27 % angiver ingen stressede jobfunktioner (47 % på landsplan)

35 1 angiver støtteperson eller andre, der kan hjælpe i dagligdagen på arbejdspladsen (8 % på landsplan) 4 har svaret andet. Ugentlig arbejdstid Borgerne er i begge spørgeskemaer blevet spurgt om, hvor mange timer, de tror de kan arbejde om ugen i et fleksjob. De 30 borgere placerer sig i midten (10-30 timer). Næsten ingen kan højest arbejde 10 timer, og slet ingen kan arbejde over 30 timer om ugen. Det er færre end på landsplan. Borgerne har flyttet sig undervejs i kursusforløbet. De 2 personer, der i begyndelsen har vurderet, at de kun kunne arbejde under 10 timer, vurderer nu, at de kan arbejde mellem 10 og 20 timer. I alt har 9 personer ved kursusafslutningen vurderet, at de kan arbejde mere, end de kunne ved kursusstart, mens 3 personer nu vurderer et lavere timetal. Ugentlig arbejdstid Arbejdstid Kursus start Kursus slut Landsplan Under 10 timer 2 (7 %) 0 19 % Fra 10 til 20 timer 21 (72 %) 23 (77 %) 59 % Fra 20 op til 30 timer 6 (21 %) 7 (23 %) 17 % Over 30 timer % Skift i erhvervsområde 16 personer svarende til 53 % svarer ved kursusstart ja til, at de er parat til at skifte erhvervsområde. På landsplan er der tale om 48 %. 3 personer (10 %) svarer nej, mens 11 (37 %) har svaret ved ikke. De 3 personer, der har svaret nej, har alle svaret, at fleksjob er den rette løsning, og at udsigten til fleksjob er god. Så det er ikke nødvendigvis et negativt tegn, at de ikke vil skifte erhvervsområde. 6 Udsigt til at komme i fleksjob 15 personer (50 %) vurderer ved kursusstart, at udsigten til at komme i fleksjob er god eller meget god. På landsplan er der kun tale om 23 %. Kun 1 person (3 %) har svaret, at udsigten er dårlig (32 % på landsplan), mens 14 (47 %) har svaret ved ikke (45 % på landsplan). Ved kursusafslutningen fik borgerne det samme spørgsmål stillet igen. Nu svarer 22 personer svarende til 73 %, at udsigten er god eller meget god, mens 8 personer (27 %) har svaret ved ikke. Ingen har svaret, at udsigten til fleksjob er dårlig. 6 Alle 3 har fået lavet en jobplan inden for samme jobområde, jf. nedenfor

36 Der er således tale om en klar positiv udvikling: 7 af tvivlerne ved kursusstart svarer nu, at udsigten er god eller meget god Den ene person, der ved kursusstart svarede, at udsigten var dårlig, svarer nu, at den er god 4 af de personer, der ved kursusstart svarede, at udsigten er god, svarer nu, at den er meget god. Det er tvivlerne, der ved kursusstart vurderer, at de kan arbejde færrest timer om ugen. De har ved kursusafslutning rykket sig positivt i deres vurdering af timetallet. Det er kvinderne, der tvivler mest. Vurdering af jobplan Deltagerne på kurset har fået udarbejdet en jobplan. 18 er meget tilfredse, mens 11 er tilfredse. En enkelt ved ikke, om vedkommende har fået udarbejdet en jobplan. 21 (svarende til 70 %) har fået udarbejdet en jobplan inden for et område, hvor de har erfaring fra et tidligere arbejde. 7 har ikke og 2 ved ikke. Det er kun dem, der ved kursusstart var interesseret i et nyt erhvervsområde, der har fået udarbejdet en jobplan på et andet område. Vurdering af kompetence- og erhvervsprofil Deltagerne på kurset har fået udarbejdet en kompetence- og erhvervsprofil. 21 er meget tilfredse, mens 8 er tilfredse med profilen. En enkelt ved ikke, om vedkommende har fået udarbejdet en profil. 10 ud af de 14 fleksjobansatte borgere angiver, at kompetenceprofilen afspejler opgaverne i fleksjobbet, heraf 6 i høj grad. 3 borgere kan ikke huske, hvad der står i kompetence- og erhvervsprofilen, og 1 svarer ved ikke. Jobsøgning 26 personer har fundet nogle virksomheder, de kunne tænke sig at arbejde i, og 21 personer tilkendegiver, at de vil kontakte en eller flere virksomheder inden sommerferien. Udbytte af kursus Deltagerne har haft mulighed for at afkrydse forskellige svarmuligheder, der handler om, hvad de har fået ud af kurset. 21 peger på, at de har lært andre at kende, som er i samme situation 15 har fået større kendskab til personlige kompetencer 14 har fået mere viden om rettigheder og pligter i fleksjob 11 har fået mere lyst til at komme i fleksjob 11 er blevet mere klar over, hvad det er for job, de vil have. Kun 1 deltager har angivet, at vedkommende ikke har fået noget ud af kurset

37 JCMB s vurdering af borgernes evne og vilje til fleksjob JCMB er blevet bedt om at vurdere de enkelte borgeres evne og vilje til fleksjob. Vurderingen er foretaget i februar JCMB s vurdering af den samlede gruppe borgeres evne og vilje til at varetage fleksjob fordeler sig således: 17 borgere kan og vil have fleksjob 4 borgere kan, men vil ikke have fleksjob 2 borgere kan, men har middel vilje til fleksjob 4 borgere vil, men kan ikke varetage et fleksjob 1 borger vil, men har middel kunnen til at varetage et fleksjob 1 borger har middel kunnen og middel vilje til at varetage et fleksjob 1 borger hverken kan eller vil have fleksjob. Der er således i alt 23 af de 30 borgere, som efter JCMBs vurdering kan varetage et fleksjob. 6 af disse har imidlertid ifølge JCMB middel vilje eller vil ikke have fleksjob. 5 borgere vil derudover gerne have et fleksjob, men JCMB vurderer, at de ikke kan eller har middel kunnen til at varetage et fleksjob. JCMB s vurdering af de 14 fleksjobansatte pr. 23. marts 2007 ud fra kriterierne kan og vil have fleksjob fordeler sig således: 12 borgere kan og vil have fleksjob 2 borgere kan, men vil ikke have fleksjob Den ene af de to borgere, som JCMB vurderer til at kunne, men ikke vil have fleksjob, er den samme, som ikke ønsker at fortsætte fleksjobbet efter sæsonhjemsendelse pga. overbelastning i jobbet. Den pågældende udtrykker selv tilfredshed med jobbet, hvilket indikerer vilje til at arbejde. Dette er dog ikke i overensstemmelse med JCMB s vurdering af den pågældende person. Den anden borger, som JCMB vurderer til at kunne, men ikke vil have fleksjob, fungerer ifølge interview med den pågældende virksomhed i fleksjobbet uden problemer. De 6 borgere, der er i praktik pr. 23. marts 2007, fordeler sig således i forhold til JCMB s vurderinger af evne og vilje til fleksjob: 4 borgere kan og vil have fleksjob. Heraf har de 2 aftalt fleksjobansættelse i april 2007, mens der endnu ikke er aftalt ansættelse for de 2 øvrige borgere 1 borger vil, men har middel kunnen til at have fleksjob. Denne borger har ligeledes aftale om fleksjobansættelse i april borger kan, men vil ikke i fleksjob, og der er (endnu) ikke indgået aftale om fleksjobansættelse for den pågældende

38 Vi ser her, at for de 3 borgere med udsigt til fleksjobansættelse i april 2007 er der tale om høj motivation ifølge JCMB s vurdering, idet de alle 3 vil have fleksjob. En af de 3 vurderes dog at have middel kunnen til at klare et fleksjob

39 Evalueringsmetode De 30 borgere har besvaret et spørgeskema i begyndelsen af afklaringsforløbet hos JCMB, og endnu et spørgeskema umiddelbart efter afklaringsforløbet. Afslutningsvis er der gennemført interview med de 14 borgere, som er kommet i fleksjob pr. 23. marts Heraf er 3 af de borgere, som er ansat på en pilotvirksomhed blevet interviewet personligt, mens de 11 borgere, som er ansat på andre virksomheder er interviewet telefonisk. De øvrige borgere er ikke interviewet i tredje interviewrunde. Opgørelserne vedr. fleksjobresultater mv. er således baseret på 14 interview med borgere, suppleret med oplysninger givet af JCMB. Dog er antallet af fleksjob ultimo april opdateret. Tidligt i forløbet er der gennemført forinterview med samtlige 12 pilotvirksomheder, hvor deres kendskab til og interesse for fleksjobansættelser blev belyst. Forinterviewene blev foretaget umiddelbart efter, at virksomhederne havde sagt accepteret at være pilotvirksomheder i projektet, men før der blev foretaget afdækning af jobåbninger af ITI Danmark. Efter fleksjobetableringerne er der gennemført 3 interview med virksomhedsledere på pilotvirksomheder samt 3 interview med andre virksomheder, der har ansat borgere fra JCMB s afklaringsforløb. Her er der tale om semistrukturerede kvalitative interviews. Der er i februar 2007 gennemført 2 interview med kontaktpersoner fra hhv. Silkeborg og Århus kommuner. Der er ligeledes gennemført interview med de involverede jobkonsulenter fra JCMB med gennemgang af samtlige borgeres forløb og nuværende status. Endvidere er jobkonsulenterne fra JCMB blevet interviewet om de anvendte arbejdsmetoder og fremgangsmåder mv. samt om deres vurdering af samarbejdet samt projektets resultater og erfaringer. Endelig er ITI Danmark i februar 2007 blevet interviewet om arbejdsmetoder og vurdering af samarbejdet samt projektets resultater og erfaringer. Derudover har evaluator gennem hele projektperioden været i løbende kontakt med JCMB og har deltaget i de løbende styregruppemøder

40 Bilag Erfaringer fra 6 mindre virksomheder Her opsummeres erfaringerne fra 6 interviewede virksomheder, heraf 3 pilotvirksomheder. 5 af de interviewede virksomheder er små virksomheder med under 50 ansatte, mens den sidste virksomhed er en virksomhed med 90 ansatte. Alle 3 interviewede pilotvirksomheder er beliggende i Silkeborg Kommune. Der er ikke etableret fleksjobs hos pilotvirksomheder i Århus Kommune for borgere fra projektforløbet. Da kun 3 pilotvirksomheder har modtaget borgere fra holdforløbene, er der suppleret med interview med 3 andre virksomheder, som har modtaget borgere fra forløbet. Disse 3 virksomheder er alle placeret i Århus Kommune. Aflastningsfleksjob til fakturering og besvarelse af s Denne virksomhed (pilotvirksomhed) har speciale i restaurering og ombygning af biler. Virksomheden havde problemer med at følge med på det administrative område, især mht. fakturering og besvarelse af s fra kunder og interesserede. Virksomhedslederen fortæller, at kontorarbejdet haltede noget. Erhvervskonsulenten fra ITI Danmark havde i forvejen kendskab til virksomheden, og i samarbejde med ham blev problemet indkredset og erkendt af virksomheden. ITI Danmark anbefalede virksomheden at ansætte en borger i fleksjob til faktureringsopgaver og besvarelse af s, og efter afklaringsforløbet hos JCMB blev der i samarbejde med en jobkonsulent fra JCMB aftalt ansættelse af en fleksjobvisiteret borger. Sammen med en anden fleksjobansat (en tidligere ordinært ansat som nu er fastholdt i fleksjob) deles en fuldtidsstilling. Borgeren fra JCMBforløbet havde ikke noget IT-kendskab og havde derfor brug for undervisning i brugen af og faktureringssystem. Der blev ifølge virksomheden bevilget 2 måneders kursus i arbejdstiden (forestået af ITI Danmark), og efter en praktikperiode på 3 måneder blev borgeren fastansat i fleksjob. ITI Danmark leverer fortsat konsulentydelser til virksomheden. Fleksjob til produktion af skilte og store print Den anden interviewede pilotvirksomhed er en skiltemager- og trykkerivirksomhed, der leverer skilte, store print, messeudstyr mv. Virksomheden havde behov for en ekstra person til at betjene en plotter og en folieskærer til produktion af store skilte og print. Dette arbejdskraftbehov var allerede erkendt i virksomheden og blev nævnt, da ITI Danmark henvendte sig til virksomheden. Der var ikke behov for en fuldtidsmedarbejder, og i samarbejde med en jobkonsulent fra JCMB blev der fundet en fleksjobvisiteret borger til at varetage jobbet. Arbejdsbeskrivelsen blev tilpasset, så den fleksjobansatte kunne skifte arbejdsstillinger efter borgerens skånebehov. Borgeren havde aldrig tidligere arbejdet med computerstyrede CAD/CAM-maskiner til folieskæring mv. og havde derfor brug for oplæring til arbejdet. Der blev bevilget et kursusforløb (forestået af ITI Danmark), ligesom der blev bevilget midler til udarbejdelse af en manual til maskinen og en klar beskrivelse af arbejdsgangene (også forestået af ITI Danmark). Fleksjobbet blev etableret efter en praktikperiode på tre måneder. ITI Danmark er efterfølgende blevet tilknyttet virksomheden som konsulent også til andre opgaver

41 Fleksjob til produktion af stearinlys I denne pilotvirksomhed har der været oprettet to forløb med borgere fra holdforløbet med henblik på fleksjob. Det først oprettede forløb matchede det arbejdskraftbehov, som ITI Danmark afdækkede ved den indledende henvendelse til virksomheden. Virksomheden havde brug for en arbejdsmand til at gå til hånde 4 timer om dagen, og der blev aftalt, at en borger fra forløbet skulle i fleksjob til at udfylde denne funktion. Det gik imidlertid ikke så godt på grund af meget fravær, og forløbet blev afbrudt, før det egentlige fleksjob blev etableret. Virksomheden beskriver, at den derpå efter opfordring fra JCMB gik ind på at modtage en anden fleksjobvisiteret borger. Da der ikke på holdet var andre, der kunne udfylde de samme opgaver, blev jobbeskrivelsen tilpasset, så der i stedet blev tale om at indgå i pakkeri og produktion af stearinlys. Der var således i høj grad tale om skræddersyning til en bestemt borger fra holdet. Den fleksjobansatte fortæller, at det oprindelige oplæg var pakkeriopgaver, hvilket matchede skånebehovene. I praksis viste det sig imidlertid primært at handle om produktion af stearinlys i et støjfyldt miljø med en del løft. Dette var problematisk, da den pågældende borger er hørehæmmet og har problemer med løft pga. en dårlig arm. Der er tale om sæsonarbejde, idet virksomheden har travlt i månederne fra sommeren og frem til jul, mens det står mere stille resten af året. Den fleksjobansatte er p.t. sæsonhjemsendt iflg. JCMB s oplysninger, men virksomheden oplyser under interview, at den ikke ønsker at fortsætte fleksjobansættelsen, og at den ikke ønsker at ansætte borgere i fleksjob igen, da de har oplevet for mange problemer med forløbet. Derfor er fleksjobbet reelt at betragte som afbrudt. Aflastningsfleksjob i bageriet i et supermarked Denne ikke-pilotvirksomhed er et mellemstort supermarked (90 ansatte) med bl.a. egen bagerafdeling. Her er der oprettet et skræddersyet fleksjob til en borger med anden etnisk baggrund end dansk, med dårlige danskkundskaber og lettere psykiske problemer. Borgeren er af JCMB blevet vurderet til at kunne, men ikke ville i fleksjob. Jobbet kom i stand efter henvendelse fra en jobkonsulent fra JCMB, som sammen med virksomheden konstruerede fleksjobbet til denne bestemte borger. Den fleksjobansatte udfører forefaldende arbejde med at hente og bringe småting, pakke brød samt opfylde varer i butikken. Herved kan bagerne og de øvrige ansatte koncentrere sig om deres egentlige opgaver. Den fleksjobansatte har normalt ikke direkte kontakt til butikkens kunder, men arbejder primært i baglokalet, hvorfor sprogbarrieren ikke er det store problem i dagligdagen. JCMB oplyser, at praktikforløbet har varet i 1½ måned. Pga. sprog- og kulturforskelle var der ifølge virksomheden brug for den lidt længere praktikperiode, før borgeren blev fastansat i fleksjob. Virksomheden beretter, at fleksjobansættelsen fungerer fint, og at der ikke er større problemer, end at man kan håndtere dem internt. Fleksjob som pedelmedhjælper på en skole På den femte interviewede virksomhed (ikke-pilotvirksomhed) er der tale om et fleksjob som pedelmedhjælper på en ungdomsuddannelsesinstitution med 36 ansatte. Den fleksjobansatte arbejder tæt sammen med pedellen på skolen, og ifølge virksomheden er der ikke særlige skånehensyn eller tilpasninger bortset

42 fra, at borgeren kun arbejder 25 timer ugentlig. Fleksjobbet er kommet i stand efter, at den nu fleksjobansatte borger selv henvendte sig til skolen for at høre om mulighederne for at komme i fleksjob. Den pågældende borger havde via sin datter, som gik på skolen hørt om, at der muligvis manglede en pedelmedhjælper. Borgeren har ifølge virksomheden selv stået for papirarbejdet mv. i forbindelse med fleksjoboprettelsen, og JCMB er først kommet på banen i forbindelse med et fælles møde ved fleksjobetableringen, hvor JCMB, kommunen, borgeren og virksomheden deltog. Fleksjobbet er ifølge JCMB oprettet efter 4 ugers praktik. Der udtrykkes god tilfredshed med JCMB s opfølgning, og der har ikke været nogen problemer med fleksjobansættelsen. Aflastningsfleksjob på et hospitalsafsnit Her er der tale om en piccolinefunktion på et hospitalsafsnit med ca. 20 ansatte i afsnittet (ikke-pilotvirksomhed). Borgeren går til hånde med kopiering, arkivering, kaffebrygning og andre forefaldende opgaver. Fleksjobbet er etableret efter at JCMB henvendte sig om muligheden for et fleksjob, men der er ifølge arbejdspladsen ikke tale om skræddersyning, idet der allerede var et erkendt behov for aflastning med forefaldende opgaver. Der er etableret en meget klar arbejdsbeskrivelse og en nedskrevet struktur, da den fleksjobansatte har behov for dette for at kunne udføre sit arbejde. Andre ansatte er informeret om disse ting i kraft af, at de nedskrevne aftaler vedr. den fleksjobansatte er opsat på opslagstavlen. JCMB oplyser, at der var 2 måneders praktik, før fleksjobbet blev etableret. Arbejdspladsen mener, at en kortere praktik ville have været for lidt, da der var brug for en periode, hvor der var plads til at finde sig til rette for den fleksjobansatte og de øvrige ansatte

43 2. Inspirationshæfte til jobcentre INSPIRATIONS TIL JOBCENTRE Etablering af fleksjob i små virksomheder Slå to fluer med et smæk: Etablér et fleksjob og bidrag til udviklingen i virksomheden

44 FORORD 7 ud af 10 fleksjob etableres i dag på virksomheder med under 50 ansatte, og erfaringen viser, at flere små virksomheder har stor rummelighed, når det gælder om at ansætte borgere med funktionsnedsættelser. 7 Alligevel er der en uudnyttet mulighed i de mindre virksomheder. En tredjedel af alle private virksomheder generelt angiver, at de er blevet kontaktet af kommuner gennem det seneste år. Mens det kun gælder for en sjettedel af de mindre private virksomheder med under 50 ansatte. 8 Et vilkår for en stor del af de mindre virksomheder er, at indehaver og nøglemedarbejdere har så mange opgaver og funktioner, at de mister fokus på det, de er gode til. Derved mister virksomheden mulighed for udvikling og vækst. Tesen er, at små virksomheder ved ansættelse af en deltidsmedarbejder kan frigøre ressourcer til at udvikle virksomheden. Men da der ikke længere er så mange borgere, der ønsker ordinær deltidsansættelse, er fleksjob et godt bud på en alternativ mulighed. Denne tese er blevet afprøvet i forsøgsprojektet Flere fleksjob i små virksomheder, som er finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Inspirationshæftet henvender sig først og fremmest til jobcentrene, men også til andre aktører, der arbejder med fleksjobformidling. Forsøgsprojektet er gennemført i perioden januar 2006 til juni 2007 af Jobcenter Marselisborg i samarbejde med, ITI Danmark samt Århus og Silkeborg kommuner. DISCUS har udarbejdet dette hæfte. Projekt Flere fleksjob i små virksomheder omfatter: 1) En analyse af små virksomheders behov for arbejdskraft. 2) Afdækning af 12 små virksomheders udviklingsbehov, herunder behov for aflastning af leder og nøglemedarbejdere med henblik på etablering af jobåbninger til fleksjobledige. 3) Gennemførelse af et forløb for 30 fleksjobledige med henblik at få dem i beskæftigelse. Du kan læse mere om projektet i evalueringen, som kan downloades på eller 7 Kilde: Ansatte i fleksjob, landsdækkende undersøgelse udarbejdet af, oktober Kilde: Virksomheders sociale engagement. Årbog 2004, udgivet af Socialforskningsinstituttet

45 Fleksjobåbninger i små virksomheder Der kan etableres forskellige typer af fleksjob i de små virksomheder. Opgaverne kan groft inddeles i tre hovedgrupper: 1. Aflastning af leder eller nøglemedarbejdere. 2. Produktions- eller driftsopgaver. 3. Servicefunktioner. Aflastning af leder eller nøglemedarbejdere Leder eller nøglemedarbejdere i små virksomheder deltager ofte i flere funktioner for at få huset til at fungere. Der kan være tale om opgaver, som ikke nødvendigvis kræver lederens eller nøglemedarbejderens særlige kvalifikationer, og disse opgaver kan måske med fordel løses af andre. Ofte er der ikke nok opgaver til en fuld stilling. Derfor kan det være interessant for virksomhederne f.eks. at ansætte en medarbejder i fleksjob til at varetage funktionerne. I bedste fald frigøres ressourcer til udvikling og vækst i virksomhederne. Produktions- eller driftsopgaver En fleksjobansat kan også indgå i virksomhedens almindelige produktion eller drift, hvis blot der tages de rette skånehensyn. Virksomheden kan stå i en situation, hvor der evt. ikke er arbejde nok til en fuld stilling, og her kan en fleksjobansat måske løse opgaven. En fuld stilling kan også deles mellem to fleksjobansatte, hvilket kan være en god og fleksibel ordning for virksomheden. Ofte har de små virksomheder imidlertid ikke kendskab til mulighederne i fleksjobordningen. Eller de har ikke selv tænkt på, at produktions- og driftsopgaver kan udføres af en fleksjobansat. Eller de har ikke tid og kræfter til selv at konstruere en løsning og kontakte et jobcenter. Servicefunktioner I de mindre virksomheder, som har flere ansatte, kan der være mulighed for at oprette nogle ekstra funktioner, hvor en fleksjobansat kan servicere virksomhedens øvrige medarbejdere. Der kan f.eks. være tale om forplejning (f.eks. madlavning, anretning, kaffe, te, køkken, kantine) eller lettere kontorarbejde (f.eks. telefonpasning, kopiering, post, indtastning mv.), eller der kan være tale om lettere pedel- eller rengøringsopgaver

46 Konsulentens skiftende roller Analytisk kan der arbejdes med tre forskellige konsulentroller. Der er ikke nødvendigvis tale om tre forskellige personer, men tre roller, jobcentrets konsulenter kan påtage sig i det opsøgende arbejde over for virksomhederne: 1. Jobkonsulenten, der udreder borgeren og skræddersyer et job til borgeren 2. Virksomhedskonsulenten, der finder jobåbninger til jobkonsulenten 3. Erhvervskonsulenten, der afdækker barrierer for udvikling i virksomheden og derudaf eventuelt finder en jobåbning. På den ene side står den aktuelle borger med en række kompetencer og nogle helbredsmæssige ressourcer, herunder skånebehov. Ofte er der brug for individuel tilpasning af arbejdsopgaven i større eller mindre grad. Derudover er det vigtigt at have fokus på, om borgeren er motiveret for et bestemt job. Der kan evt. være brug for opkvalificering eller optræning til en bestemt funktion. På den anden side står en mindre virksomhed, som har nogle erkendte eller uerkendte arbejdskraftbehov og måske et socialt engagement. Der er flere forskellige indgangsvinkler til virksomheden i den opsøgende virksomhedskontakt: 1. Jobkonsulenten kontakter virksomheden med konkrete emner og forsøge at skræddersy en stilling 2. Virksomhedskonsulenten kontakter virksomheden med henblik på at etablere en eller flere jobåbninger, som kan gives videre til jobkonsulenterne (virksomhedens erkendte arbejdskraftbehov) 3. Erhvervskonsulenten kontakter virksomheden med henblik på at afdække, hvilke funktioner nøglemedarbejdere og ledere kan aflastes med (virksomhedens mere uerkendte arbejdskraftbehov). Hvor virksomhedskonsulenten har fokus på at etablere jobåbninger til ledige har erhvervskonsulenten fokus på at frigøre ressourcer, så virksomhedens nøglemedarbejdere kan fokusere på det, de er gode til. Jobkonsulenten har derimod fokus på at finde og skræddersy et job til borgeren. De tre konsulenttilgange kan i praksis skabe opmærksomhed på, hvilken tilgang den enkelte konsulent har til borgere og virksomheder, og de kan bruges i udviklingen af strategier for den opsøgende kontakt til virksomhederne

47 Sammenkobling af borger-, virksomheds- og erhvervsservice Alle kommuner har ansat jobkonsulenter, som med udgangspunkt i den enkelte borger eller en bestemt gruppe borgere kontakter virksomheder med henblik på at identificere eller skræddersy job til en bestemt borger. Enkelte kommuner har ansat virksomhedskonsulenter, som udelukkende har fokus på at etablere jobåbninger, som efterfølgende kan matches til ledige borgere i kommunen. Flere kommuner har dårlige erfaringer med denne tilgang, fordi de ofte må skuffe virksomhederne, når de ikke kan finde en ledig, der matcher virksomhedens efterspørgsel. Måske fordi de ikke har tilstrækkeligt med ledige i beholdningen. Nogle større kommuner har til gengæld gode erfaringer, sandsynligvis fordi der er mange ledige at vælge imellem. Århus Kommune har eksempelvis gjort sig tanker om, at deres virksomhedskonsulenter også i deres kontakt med virksomhederne skal søge specielt efter de jobtyper, der kan matche de typiske fleksjobledige. Dette er et eksempel på, at de forskellige konsulenttilgange tænkes sammen, så kommunen optimerer fleksjobformidlingen. Tankegangen i projekt Flere fleksjob i små virksomheder går endnu videre, idet ideen er, at afdækning af små virksomheders udviklingsbarrierer kan være med til at skabe nye jobs for deltidsansatte, og dermed også fleksjobledige. Erfaringen siger, at der på den ene side skal være flere ledige i beholdningen for at denne tilgang kan betale sig. På den anden side viser erfaringen, at der er små virksomheder, der har uerkendte behov for aflastning, hvorfor det burde kunne betale sig at anlægge denne tilgang, hvis kommunen har tilstrækkeligt med ledige at tage af. Med andre ord taler det for, at erhvervsservice kunne blive en væsentlig del af virksomhedsservicen og arbejdet med at finde job til borgerne. Borgerservice Udredning af borgere og matchning til job Motivation Kompetencer Helbred Evt. skånehensyn Individuel tilpasning Optræning/ opkvalificering Jobkonsulent udreder borger og matcher til jobåbning eller skræddersyr job Virksomhedsservice Jobformidling Arbejdskraftbehov Muligheder for skånehensyn Evt. skræddersyning af jobs Motivation / socialt engagement Virksomhedskonsulent finder jobåbning eller jobkonsulent skræddersyr job i virksomheden Erhvervsservice Væktsfremme Afdækning af vækstbarrierer (de mere uerkendte behov) Aflastning af leder og nøglemedarbejdere mhp. på frigørelse af ressourcer til vækst Erhvervskonsulent afdækker vækstbarrierer og behov for aflastning. Heraf etableres en jobåbning

48 Forskellige indgange til virksomhederne I det følgende beskrives forskellige spørgsmål, som kan stilles i den opsøgende virksomhedskontakt, alt efter hvilken rolle konsulenten påtager sig: Erhvervskonsulenten: Afdækning af virksomhedens aflastningsbehov Konsulenten afdækker i denne rolle virksomhedens mere eller mindre uerkendte arbejdskraftbehov. Man kan med fordel stille følgende spørgsmål: Hvilke medarbejdergrupper har virksomheden? Ud fra medarbejdersammensætningen kan man danne sig et billede af, om der udover lederen er nøglemedarbejdere, der evt. kan aflastes Hvem udfører hvilke opgaver? Erfaringen viser, at mange mindre virksomheders ledelse eller nøglemedarbejdere har brug for aflastning med bl.a. planlægning af arbejdet, salgsog marketingarbejde, kontrol-/kvalitetsarbejde, lettere kontorarbejde, rengøring, lagerarbejde, viceværtsarbejde, forplejning eller pakke- og montagearbejde. Spørg derfor ind til disse områder Er der uløste opgaver i virksomheden? Man kan også spørge, om der er uløste opgaver i virksomheden, og i så fald hvilke. Virksomhedskonsulenten: Fleksjobmuligheder i virksomhedens produktion/drift Konsulenten tager her udgangspunkt i virksomhedens allerede erkendte behov for arbejdskraft i produktion eller drift med fokus på, om behovet evt. kan dækkes af en fleksjobansat. Udgangspunktet kan måske være, at man har set virksomheden annoncere efter arbejdskraft. Stil f.eks. følgende spørgsmål: Kan I skaffe den arbejdskraft I har brug for? Spørg ind til, om virksomheden mangler arbejdskraft i den egentlige produktion eller drift. Hvis der viser sig en åbning, kan der fortsættes med dette spørgsmål: Har I overvejet at ansætte en medarbejder i fleksjob? Fortæl om ordningen og om muligheden for, at en fleksjobvisiteret borger kan udføre arbejdsfunktionen under hensyn til skånebehovene. Foreslå evt., at to fleksjobansatte kan dele en ordinær stilling, hvilket kan være en fleksibel løsning for virksomheden. Jobkonsulenten: Særlig tilpasning til en fleksjobvisiteret borger Her er udgangspunktet én eller flere nærmere bestemte borgere, som man ønsker at skræddersy et fleksjob til. Der er også ofte brug for en vis grad af skræddersyning til fleksjobs, efter man har fået afklaret ovennævnte spørgsmål. Derfor kan man lægge op til samarbejdet med dette spørgsmål: Kan vi aftale et møde, hvor vi sammen gennemgår mulighederne? Det handler her om at få arrangeret et møde, hvor virksomheden og borgeren kan møde hinanden, så borgerens kompetencer og skånebehov kan matches med virksomhedens situation og arbejdskraftbehov. Ofte øges interessen, når virksomheden møder den konkrete borger og ikke blot hører om borgeren som en person med funktionsnedsættelse

49 Eksempler på fleksjob i små virksomheder Her beskrives nogle konstruerede eksempler på fleksjob i små virksomheder. Eksemplerne er dog baseret på konkrete erfaringer i forsøgsprojektet. Aflastningsfunktion med lettere kontoropgaver En mindre virksomhed med speciale i ombygning af biler havde problemer med at klare ordretilgangen på det administrative område, især mht. fakturering og besvarelse af s fra kunder og interesserede. Ved henvendelse fra en erhvervskonsulent blev dette problem afdækket og erkendt af virksomheden, og der blev efterfølgende i samarbejde med en jobkonsulent aftalt ansættelse af en fleksjobvisiteret borger til aflastning af leder og nøglemedarbejdere. Borgeren havde ikke noget IT-kendskab og havde derfor brug for undervisning i brugen af og faktureringssystem. Der blev bevilget 2 måneders kursus i arbejdstiden, og efter en praktikperiode på 3 måneder blev borgeren fastansat i fleksjob. Fleksjob som produktionsmedarbejder Et trykkerifirma havde behov for en ekstra person ved en maskine til produktion af store print. Dette arbejdskraftbehov var allerede erkendt i virksomheden og blev nævnt, da en virksomhedskonsulent henvendte sig til virksomheden. Der var ikke behov for en fuldtidsmedarbejder, og i samarbejde med en jobkonsulent blev der fundet en fleksjobvisiteret borger til at varetage jobbet. Arbejdsbeskrivelsen blev tilpasset, så den fleksjobansatte kunne skifte arbejdsstillinger efter behov, hvilket matcher borgerens skånehensyn. Borgeren havde aldrig tidligere arbejdet med computerstyrede trykkerimaskiner og havde derfor brug for oplæring til arbejdet. Der blev bevilget et kursusforløb, ligesom der blev bevilget midler til udarbejdelse af en manual til maskinen. Fleksjobbet blev etableret efter en praktikperiode på tre måneder. Servicefunktion som blæksprutte i mindre elektronikfirma Her blev etableret et alsidigt fleksjob for en borger, som pga. dårlig ryg har måttet afbryde sit tidligere arbejde i plejesektoren. Fleksjobbet omfatter bl.a. forplejning (herunder indkøb hertil), lettere rengøring, lettere kontorarbejde samt pakkeriopgaver. Jobbet kom i stand ved, at virksomheden opslog en almindelig stilling. En jobkonsulent så opslaget og henvendte sig til virksomheden for at forhøre sig om mulighederne for, at jobbet kunne varetages af en nærmere bestemt fleksjobvisiteret borger. På denne baggrund blev der arrangeret et møde mellem borgeren, virksomheden og jobkonsulenten, og efter en praktikperiode på fire uger blev borgeren fastansat i fleksjob med 25 timer pr. uge. Jobåbninger uden match Erfaringer viser, at det i nogle tilfælde lykkes for en erhvervs- eller virksomhedskonsulent at skabe jobåbninger, som det ikke kan lade sig gøre at matche med en konkret borger. Her skal man som konsulent passe på ikke at skuffe virksomhederne ved at love mere, end man kan holde. Ofte handler det om, at der stilles meget specifikke krav til borgerens kvalifikationer (fx tysk i skrift og tale). Det kan også bero på, at de afdækkede aflastnings- eller servicebehov på en arbejdsplads består af flere småopgaver på et så bredt kompetenceområde, at de ikke kan løses af én og samme borger i et fleksjob (fx pedelopgaver og hjælp til regnskab). En tredje grund kan være, at puljen af fleksjobvisiterede ikke er stor

50 nok til, at der kan findes en borger, der matcher jobbeskrivelsen (fx en sejlsportsbutik, der ønsker, at medarbejderen i fleksjob skal have kendskab til og interesse for sejlsport). Særlige forhold i de små virksomheder Små virksomheder har i sagens natur meget forskellige forretningsområder, ligesom der er store individuelle forskelle på virksomhedernes opbygning og kultur. Dette er blandt andet afhængigt af, om der er tale om nyetablerede og iværksætterorienterede virksomheder; om der er tale om en virksomhed i vækstfase, eller om der er tale om ældre og mere etablerede virksomheder. Det lader sig derfor ikke gøre én gang for alle at give en opskrift på, hvordan der skabes en fleksjobåbning i en mindre virksomhed. Alligevel er der nogle forhold, som ofte gør sig gældende i mindre virksomheder: Lederens eller ejerens personlige engagement er ofte bærende for virksomheden Der er kort vej fra chef til medarbejdere, og chefen deltager evt. selv i driften/produktionen Lederen (ofte ejeren af virksomheden) er direkte involveret i alle ansættelser Der er i mange tilfælde ikke indgået overenskomst for de ansatte Virksomhederne har ikke HR-afdelinger el. lign., som kan udvikle organisationen, så arbejdet kan tilrettelægges bedre Vær særlig opmærksom på behovet for hjælpemidler og mentorstøtte. Dette medfører nogle særlige forhold, der gør sig gældende, når man skal i kontakt med virksomheden om fleksjob: Det er vigtigt, at de gensidige forventninger gøres klart, og at der ikke bliver lovet noget, som ikke kan holdes. Virksomheden kan f.eks. have et meget specifikt arbejdskraftbehov, som det ikke umiddelbart lader sig gøre at finde en fleksjobvisiteret borger, der kan udfylde. Her er det vigtigt, at man ikke lover virksomheden, at man kan udfylde behovet men at man selvfølgelig forsøger Det er vigtigt, at såvel leder som andre medarbejdere på virksomheden er velinformerede og har forståelse for, at den fleksjobansatte er ansat med særlige skånehensyn. Det er ligeledes vigtigt, at skånehensynene er klart beskrevne i fleksjobaftalen for at forebygge senere uoverensstemmelser På grund af det lave medarbejderantal og den ofte manglende overenskomst er der ikke altid en tillidsrepræsentant på virksomheden, som kan inddrages i forbindelse med fleksjobansættelsen. Nogle fagforeninger kan have vanskeligt ved at acceptere fleksjobansættelser i en virksomhed uden overenskomst. Derfor kan der være brug for at inddrage fagforeningen tidligt i forløbet, eller skifte til en mere velvilligt indstillet fagforening

51 Det er afgørende for et succesfuldt fleksjobforløb, at forløbet følges tæt af jobkonsulenten. Virksomheden har brug for støtte til håndtering af fx myndighedskontakt o.a. Som i andre virksomheder kan det være en god idé at indlede fleksjobforløbet med en arbejdsprøvning eller en praktikperiode. Under praktikperioden følges forløbet tæt, så eventuelle problemer kan afhjælpes. Vær opmærksom på, at en lang praktikperiode ikke nødvendigvis giver bedre jobmuligheder for borgeren end en kort praktikperiode

52 3. Virksomhedsanalyse spørgeskema til telefoninterview med virksomheder Virksomhedsanalyse - Spørgeskema til telefoninterview med virksomheder Interviewer intro Goddag mit navn er xxx fra DMA/Research. Må jeg have lov at tale med den person i virksomheden, der er ansvarlig for ansættelse af personale Goddag mit navn er xxx fra DMA/Research. Jeg ringer, fordi vi er ved at lave en undersøgelse om små og mellemstore virksomheders behov for deltidsarbejdskraft blandt virksomheder i Århus og Silkeborg kommuner. Undersøgelsen støttes af Arbejdsmarkedsstyrelsen i et forsøg på at få flere borgere ansat i fleksjob på de mindre virksomheder. Må jeg i den anledning stille dig nogle spørgsmål. Det tager 7-10 minutter. Til intervieweren. Hvad er fleksjob? Fleksjob er en ordning for personer, der har nedsat arbejdsevne, eksempelvis pga. fysisk nedslidning, sygdom m.m. Derfor har personen nogle skånehensyn, der skal opfyldes i et ansættelsesforhold. Eksempelvis, at medarbejderen ikke kan arbejde effektivt 37 timer ugentligt, eller at medarbejderen ikke må løfte mere end en vis vægt o. lign. En medarbejder ansat i fleksjob har vidt forskellige skånehensyn. Nogle vil kunne arbejde fuld tid, mens andre måske kun kan arbejde timer om ugen. Noter navn og tlf. på rette person (interviewperson):

53 I. OM VIRKSOMHEDEN 1. Hvor mange medarbejdere er der ansat på arbejdspladsen? Vejledning: En arbejdsplads kan godt være en selvstændig afdeling i en virksomhed (fx hovedkontor som kontor, Netto som forretning, transportcenter hos Coop) Hvis over 50 på arbejdspladsen, skal virksomheden ikke deltage. Der tælles i antal hoveder, ikke heltidsmedarbejdere. Skriv et præcist tal. Hvis interviewpersonen siger personer, så vælg et gennemsnit rundet op til hele antal medarbejdere. Interviewpersonen behøves ikke at undersøge, hvad der det korrekte tal. Skriv antal: 2. Hvilke medarbejdergrupper har virksomheden? Vejledning: Interviewpersonen må gerne komme med et sjus. Behøver ikke at finde de korrekte tal. Videregående uddannelse dækker over kort, mellemlang og længerevarende uddannelse Faglært uddannelse eller specialuddannelse dækker f.eks. over smed, tømrer, kontorassistent, CNC programmør eller operatør Medarbejdere med en videregående uddannelse. Skriv ca. antal: Medarbejdere med en faglært uddannelse eller specialuddannelse. Skriv ca. antal: Medarbejdere uden uddannelse. Skriv ca. antal:

54 II. OM VIRKSOMHEDENS OPGAVER 3. Hvem laver følgende arbejdsopgaver? Vejledning: Der kan angives flere svar. 1-6 handler om hvem der udfører opgaven, f.eks. planlægning, mens 7. er et følgespørgsmål, hvor der spørges til om den pågældende opgave kan uddelegeres. 1. Ledelsen 2. Medarb. med videregående uddannelse 3. Medarb. med specialuddannelse 4. Medarb. uden uddannelse 5. Ekstern person/ firma 6. Ved ikke/ ubesvaret 7. Kan vedkommende evt. aflastes, så der er tid at lave det man rent faktisk er ansat til? (sæt kryds hvis ja) Planlægning af arbejdet Regnskab Salgsarbejde Kontrol / kvalitetsarbejde Indkøb Fakturering Lettere kontorarbejde (tlf, service, kopiering, post, tastning mv.) Rengøring Lager Vicevært (ude og inde) Forplejning (madlavning, anretning, kaffe, te, køkken, kantine) Pakke- /montagearbejde

55 4. Er der uløste opgaver i virksomheden? sæt kun et kryds Ja, i høj grad Ja, i nogen grad Ja, i mindre grad Nej slet ikke gå til spørgsmål 7 Ved ikke (læses ikke op) gå til spørgsmål 7 5. Hvilke opgaver bliver ikke løst? 6. Hvorfor har I ikke ansat nogle til at løse disse opgaver sæt gerne flere kryds - uhjulpet Vi har ikke haft tid til at finde nogle De der har været ansat kunne ikke magte opgaven Der har ikke været nogen kvalificerede ansøgninger Vi kan ikke finde nogen der vil arbejde deltid AF/Kommunen kan ikke tilbyde den rette arbejdskraft Anden begrundelse. Skriv: Ved ikke III. OM REKRUTTERING 7. Ansætter I løbende medarbejdere? sæt kun et kryds Ja, meget ofte (mindst en gang om måneden) Ja, ofte (hvert kvartal) Ja, af og til (1-2 gange om året) Sjældent (mindre end 1 gang om året) Slet ikke Ved ikke (læses ikke op) 8. Mangler I i øjeblikket medarbejdere? sæt kun et kryds Ja, i høj grad Ja, i nogen grad Ja, i mindre grad Nej, slet ikke Ved ikke (læses ikke op)

56 9. Har I for øjeblikket medarbejdere ansat med løntilskud fra AF eller kommunen? sæt kun et kryds Ja, angiv hvor mange Nej Ved ikke (læses ikke op) 10. Har I medarbejdere ansat på deltid på almindelige vilkår (dvs. uden løntilskud)? sæt kun et kryds Ja, angiv hvor mange Nej Ved ikke (læses ikke op) 11. Har I inden for de seneste 3 år haft kontakt med Århus eller Silkeborg Kommune vedrørende ansættelse af medarbejdere? sæt kun et kryds Ja, flere gange Ja, en enkelt gang Nej Ved ikke (læses ikke op) 12. Kender du til fleksjobordningen? flersvar - hjulpet Ja, fordi vi ansat en i fleksjob Ja, jeg har fået information af kommunen/arbejdsgiverforening Ja, jeg har hørt om det / læst om det i medierne Andet Nej, ikke så meget Nej, slet ikke Tak for hjælpen!