Måling af virksomhedens sociale kapital - udarbejdning af et selvevalueringsværktøj

Transkript

1 Notat 28. Januar 2011 Måling af virksomhedens sociale kapital - udarbejdning af et selvevalueringsværktøj Jan H. Pejtersen, Jakob B. Bjørner og Peter Hasle Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Baggrund Social kapital som begreb i samfundsvidenskaberne blev introduceret i løbet af 1980 er og 90 erne (1-3). Begrebet blev hurtigt anvendt i brede dele af samfundsvidenskaberne og spredte sig også til fx sundhedsområdet, hvor det har været debatteret, om social kapital har indflydelse på det nationale sundhedsniveau i forskellige lande. Også på andre områder har der været debat om anvendelse og fortolkning af social kapital i en samfundsmæssig sammenhæng (4;5). I dette notat vil vi imidlertid fokusere på social kapital i en arbejdsmæssig sammenhæng. Omkring årtusindskiftet blev begrebet introduceret inden for organisationsteori og human ressource management (HR)(6;7). Der blev i den forbindelse peget på, at social kapital i virksomheder kan have en positiv indflydelse på virksomheders performance, ligesom social kapital kan medvirke til at skabe et godt arbejdsmiljø for medarbejderne. Andre begreber og koncepter inden for organisationsteori og HR bygger på tilsvarende tankegang. Det gælder fx high performance work systems (8), the collaborative firm (9) og relational coordination (10;11). På baggrund af denne udvikling har Arbejdsmiljørådet arbejdet med social kapital i virksomheder for at finde ud af, om og hvordan begrebet kan anvendes til at fremme arbejdsmiljøet i danske virksomheder. Den første større indsats var udarbejdelsen af Hvidbogen om virksomhedens sociale kapital (12), som blev udgivet i Her analyseres litteraturen om social kapital, og her præsenteres de teoretiske og empiriske argumenter for, at organisationer med et højt niveau af tillid, retfærdig og samarbejdsevne sætter medlemmerne i stand til i fællesskab at løse virksomhedens kerneopgaver. Det konkluderes blandt andet, at der stadig er et betydeligt forskningsbehov, men også at litteraturen peger på, at social kapital har en positiv indflydelse på performance, trivsel og helbred. Det gælder specielt undersøgelser af de tre væsentlige dimensioner i virksomhedens sociale kapital: tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Disse konklusioner er efterfølgende blev understøttet af nye litteraturstudier (13;14). Der er i den internationale litteratur endnu kun ganske få undersøgelser, der har anvendt et samlet mål for virksomhedens sociale kapital, mens empiriske sammenhænge mellem del-dimensionerne tillid, retfærdighed, samarbejdsevne på den ene side og produktivitet, arbejdsmiljø og helbred på virksomhedsniveau på den anden side er bedre belyst både i tværsnitsstudier og i prospektive studier. Der er således et særligt behov for videreudvikling af spørgeskemaer til at kunne belyse virksomheders samlede sociale kapital. Arbejdsmiljørådet har arbejdet videre med social kapital som en ny tilgang til arbejdsmiljøet med henblik på at understøtte virksomheders arbejde med social kapital. Et led heri er at udvikle muligheder for, at virksomheder selv kan måle den sociale kapital. Formålet med nærværende undersøgelse er således at undersøge, om der ud fra eksisterende spørgsmål, som relaterer sig til social kapital og som har været anvendt i Danmark, kan fremstilles 1

2 en samlet skala for social kapital, som kan danne grundlag for et selvevalueringsværktøj, der kan bruges til at vurdere den sociale kapital i danske virksomheder. Undersøgelsen er iværksat af Arbejdsmiljørådet. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har stået for analyserne, og analysestrategien har været forelagt en følgegruppe, der har været nedsat af Arbejdsmiljørådet. Analyserne er foretaget af forskergruppen på NFA, og baserer sig på datakilder, som NFA har indsamlet. Mange af de anvendte spørgsmål er taget fra NFA s spørgeskema om psykosocialt arbejdsmiljø, The Copenhagen Psychosocial Questionnaire version II (COPSOQ II) (15;16), der rummer både originale spørgsmål samt spørgsmål fra internationale og anerkendte spørgeskemaer (16). Disse spørgsmål er suppleret med spørgsmål, som er udviklet i tilknytning til konkrete virksomhedsundersøgelser (17). Spørgsmålene er grupperet omkring emnerne: samarbejde, tillid og retfærdighed, og analysen har derfor omfattet en validering af skalaer for disse dimensioner samt en undersøgelse af mulighederne for at samle de tre dimensioner i et samlet mål for social kapital. Resultatet af analyserne har været forelagt følgegruppen, og gruppens kommentarer er så vidt muligt indarbejdet i notatet. Notatet har endvidere gennemgået et internt review på NFA, og det har været kommenteret af en ekstern lektør. Data Data er taget fra tre undersøgelser, som er gennemført på NFA. Det drejer sig dels om COPSOQundersøgelsen, der er en repræsentativ befolkningsundersøgelse blandt danske lønmodtagere (15). Undersøgelsen blev foretaget i 2005 og populationen består af personer. Desuden har vi medtaget data fra to forskningsprojekter, der har været støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden, og som har inkluderet spørgeskemaundersøgelser på virksomhedsniveau. Det ene projekt var Lean uden stress, der er en undersøgelse af, om man kan implementere lean på arbejdspladsen uden at forringe det psykiske arbejdsmiljø (16). Undersøgelsen blev foretaget på ti virksomheder, hvoraf fire var virksomheder inden for administration og videnarbejde, tre var sundhedsvirksomheder og tre var industrivirksomheder. Det andet projekt var Generende støj i storrumskontorer, som er et igangværende projekt (afsluttes medio 2011), hvor det undersøges, hvad der kan gøres for at nedsætte eventuelle støjgener i storrumskontorer. Undersøgelsen blev foretaget på tre virksomheder inden for administration og videnarbejde. Det samlede virksomhedsdatatsæt, der er anvendt i nærværende analyser, består således af personer fra 13 forskellige virksomheder med i alt 40 afdelinger. Virksomhederne består af syv virksomheder inden for administration og videnarbejde, tre sundhedsvirksomheder og tre industrivirksomheder. Skalaer og spørgsmål Delskalaer og spørgsmål om tillid og retfærdighed samt et enkelt spørgsmål om samarbejde er taget fra COPSOQ II spørgeskemaet, og indgår både i COPSOQ II-undersøgelsen fra 2005 og i de to virksomhedsundersøgelser. Se Pejtersen et al. (16) for en diskussion af udvælgelsen af spørgsmål og inddelingen i delskalaer. Spørgsmålet om samarbejde indgår oprindeligt i skalaen for socialt fællesskab på arbejdspladsen (16). I virksomhedsundersøgelserne har vi suppleret med spørgsmål om samarbejde, udviklet på NFA og spørgsmål om Organisational Citizenship Behaviour (medarbejderskab), der er taget fra Messer (18). Spørgsmål og delskalaer er vist i tabel 1. Tabellen viser de skalaer som spørgsmålene oprindeligt har været en del af. Det er desuden angivet, hvilke undersøgelser spørgsmålene har været medtaget i. 2

3 Tabel 1 Delskalaer og spørgsmål Nr. Spørgsmål COPSOQ II Virksomhed Tillid mellem ledelse og ansatte (lodret) TM1 Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? x x TM2 Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? x x TM3 Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne? x x TM4 Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? x x Tillid mellem ansatte (vandret) TE1 Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? x x TE2 Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? x x TE3 Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? x x Retfærdighed JU1 Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? x x JU2 Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? x x JU4 Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? x x JU3 Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? x x Samarbejde mellem ledelse og ansatte (lodret) CM1 Opmuntres de ansatte på din arbejdsplads til at komme med ideer til x forbedringer? CM2 Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte? x CM3 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen? x CM4 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om fremtidsplaner? x Samarbejde mellem ansatte SW2 * Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? x x CE1 Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger? x CE2 Er der et godt samarbejde mellem kolleger med forskellig uddannelse? x CE3 Er der et godt samarbejde mellem kollegerne i din gruppe/afdeling? x Organisational Citizenship behaviour (Medarbejderskab) OC1 Hjælper man kolleger, der har for meget at lave? x OC2 Melder de ansatte sig frivilligt til opgaver, der ikke er en del af deres x arbejde? OC3 Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave? x OC4 Bliver man efter arbejdstid, hvis det er nødvendigt? x OC5 Hjælper man ledere med deres arbejde, når der er brug for det? x OC6 Kommer de ansatte med forslag til forbedringer på arbejdspladsen? x * Er oprindelig en del af COPSOQ skalaen for Socialt Fællesskab 3

4 Analysemetode De statistiske analyser baserer sig på undersøgelse af, om de enkelte spørgsmål i skalaen udviser differentiel item effekt (DIE) (19). Det betyder, at vi undersøger, om de enkelte spørgsmål i skalaen har samme statistiske sammenhæng som den samlede skala set i forhold til forskellige eksterne kriterier. Et eksempel fra måling af det psykosociale arbejdsmiljø: hvis skalaen for krav i arbejdet er associeret med jobtilfredshed, således at høje krav hænger sammen med lav jobtilfredshed, så vil vi forvente, at de enkelte spørgsmål i skalaen også har sammenhæng med lav jobtilfredshed, og at sammenhængen for det enkelte spørgsmål populært sagt er af samme størrelsesorden som for hele skalaen. Vi har anvendt denne analysemetode på skalaerne for social kapital, idet vi forventede, at skalaerne for social kapital har sammenhæng med graden af jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og selvvurderet helbred. Desuden forventede vi, at de personer, der angiver at arbejde i virksomheder med høj social kapital i mindre grad bliver langtidssyge end personer, der angiver at arbejde i virksomheder med lav social kapital. Langtidssygefraværet har vi bestemt ved at koble data til DREAM-registret. Registeropfølgningen er sket i 12 måneder efter besvarelsen af spørgeskemaet. Vi registrerede perioder med sygefravær, som varede 3 uger eller længere. Personer, som havde sygefravær på tidspunktet for besvarelse af spørgeskemaet, indgik ikke i disse analyser. I virksomhedsundersøgelserne kunne vi ikke koble data til DREAM, men har analyseret jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og selvvurderet helbred som eksterne kriterier. På baggrund af data fra COPSOQ II-undersøgelsen har vi lavet DIE-analyser for de tre delskalaer Lodret tillid, Vandret tillid og Retfærdighed samt for en samlet skala bestående af alle spørgsmål fra de tre delskalaer. For kriterievariablene jobtilfredshed, udbrændthed, stress og søvnbesvær anvendte vi lineær regression, og for kriterievariablen selvvurderet helbred anvendte vi logistisk regression for ordinale data. Endelig blev sygefraværsdata analyseret som risiko for påbegyndelse af langvarigt sygefravær med anvendelse af Cox regression. For virksomhedsdataene har vi gentaget analyserne for skalaerne om tillid og retfærdighed for at se, om vi finder samme resultater som for COPSOQ II data. For samarbejdsskalaerne har vi lavet analyser på de tre delskalaer om lodret samarbejde, vandret samarbejde og medarbejderskab samt for en samlet skala bestående af spørgsmål fra de tre delskalaer. Endelig har vi afprøvet, om de to overordnede skalaer for henholdsvis tillid/retfærdighed og samarbejde kan kobles sammen i en fælles skala for social kapital. Analyserne har vist, hvilke spørgsmål der er stærke og således har stærkere statistisk sammenhæng med udfaldsvariablene end selve skalaen, og hvilke spørgsmål der er svage og dermed har svagere sammenhæng med de eksterne kriterier end selve skalaen. Vores analysestrategi har været at se på, om de forskellige delskalaer om tillid, retfærdighed, og samarbejde kan samles i fælles skalaer. Det har vi gjort ved at se på, om de fælles skalaer havde en stærkere sammenhæng med eksterne kriterier end de separate skalaer. Til at analysere dette har vi brugt lineær regression, logistisk regression samt Cox regression. Derefter har vi ved hjælp af DIE- analyser successivt fjernet svage spørgsmål, som gjorde, at skalaen havde svagere sammenhæng med de eksterne kriterier, end hvis det pågældende spørgsmål ikke var med i skalaen. Vi har desuden undersøgt den endelige løsning for Differentiel Item Funktion (DIF) (19), dvs. vi har undersøgt, om forskellige grupper har samme sandsynlighed for at score et givet spørgsmål, når de har samme score på skalaen. Når man anvender en skala, og vil undersøge om forskellige virksomheder har forskellig grad af social kapital, så er det vigtigt, at skalaen eller snare de enkelte spørgsmål virker på samme måde i forskellige grupper. For en skala, der knytter sig til virksomhedsniveauet, er det især vigtigt, at spørgsmålene i skalaen måler det samme på tværs af jobgrupper. 4

5 For COPSOQ II-populationen har vi mulighed for at undersøge DIF i forhold til jobgruppe, men her har vi ikke alle spørgsmål om samarbejde med. For virksomhedspopulationen har vi alle relevante spørgsmål med, men vores beskrivelse af jobgrupperne er ikke detaljeret nok. Her har vi derimod kunne se på, hvordan den valgte løsning fungerer i forhold til køn og aldersgruppe. Herefter har vi lavet undersøgelser på afdelingsniveau for at finde ud af, hvordan social kapital relaterer sig til udfaldsvariablene, når vi måler på afdelingsniveau. Endelig har vi anvendt de to datasæt til at beregne normværdier for danske virksomheder. Tabeller over undersøgelsens resultater findes i et teknisk appendiks (appendiks I). Resultater Skalaer om tillid og retfærdighed For skalaerne om tillid og retfærdighed får vi samme resultater for COPSOQ II-populationen som for virksomhedspopulationen. Af de separate skalaer har skalaen om retfærdighed den stærkeste sammenhæng med kriterievariablene, mens skalaen om vandret tillid har den svageste sammenhæng. Det giver en stærkere sammenhæng med kriterievariablene, hvis vi samler de tre delskalaer i en fælles skala om tillid og retfærdighed. En samlet skala er således bedre end tre separate skalaer. Efter successivt at have fjernet svage spørgsmål, som har lav sammenhæng med kriterievariablene, baseret på DIE-analyserne, ender vi op med en skala bestående af seks spørgsmål om tillid og retfærdighed, tabel 2. Den samlede skala for tillid og retfærdighed består af tre spørgsmål om retfærdighed, et spørgsmål om vandret tillid og to spørgsmål om lodret tillid. Tabel 2 Skala for Tillid og retfærdighed Spørgsmåls nr. Spørgsmål TM2 Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? TM4 Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? TE3 Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? JU1 Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? JU2 Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? JU4 Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Skalaer for samarbejde Analyserne af de tre delskalaer for samarbejde viste på lignende måde, at en samlet skala har den stærkeste sammenhæng med kriterievariablene, og således er en samlede samarbejdsskala bedre end tre separate skalaer. Efter den successive fjernelse af svage spørgsmål ender vi op med en samlet samarbejdsskala, som består af syv spørgsmål. To af spørgsmålene, nemlig spørgsmål CE3 Er der et godt samarbejde mellem kollegerne i din gruppe/afdeling? og spørgsmål SW2 Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?, er relativt enslydende, og vi har derfor valgt at droppe CE3 og medtage SW2, som er et mere generelt spørgsmål. Den endelige skala for samarbejde er derfor på seks spørgsmål, og består af to spørgsmål om vandret samarbejde, to spørgsmål om lodret samarbejde og to spørgsmål om medarbejderskab. Tabel 3 Skala for Samarbejde Spørgsmålsnr. Spørgsmål SW2 Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? CM2 Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte? CM3 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen? CE1 Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger? OC1 Hjælper man kolleger, der har for meget at lave? OC3 Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave? 5

6 Samlet skala for social kapital Derefter har vi lavet analyser, hvor vi har set på, om de to nye skalaer kan samles i en fælles skala. Resultaterne viste, at en samlet skala har en lige så stærk sammenhæng med kriterievariablene som de to separate skalaer. Den samlede skala kan således anvendes uden at tabe vigtig information, hvis man ønsker den enklest mulige beskrivelse af social kapital. I den samlede skala med 12 spørgsmål synes spørgsmålet CM2 Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte? ikke at bidrage med ekstra information i forhold til de 11 andre spørgsmål, men vi valgte at bibeholde spørgsmålet, da netop samarbejdet mellem ledelse og ansatte er centralt i social kapital begrebet. Den samlede skala for social kapital består således af 12 spørgsmål, tabel 4. Skalaen består af tre spørgsmål om retfærdighed, to spørgsmål om tillid mellem ledelse og medarbejdere, et spørgsmål om tillid mellem de ansatte, to spørgsmål om samarbejde mellem ledelse og ansatte, og fire spørgsmål om samarbejde mellem de ansatte indbyrdes. Tabel 4. Samlet skala for social kapital Spørgsmålsnr. Spørgsmål TM2 TM4 TE3 JU1 JU2 JU4 CM2 CM3 SW2 CE1 OC1 OC3 Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte? Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen? Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger? Hjælper man kolleger, der har for meget at lave? Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave? Test for Differentiel Item Funktion (DIF) Når vi tester den samlede skala for DIF i forhold til køn og alder, finder vi, at spørgsmålene besvares ensartet uanset køn, og hvilken aldersgruppe man er i. Vi har ligeledes testet en skala bestående af de spørgsmål, som var med i COPSOQ II-undersøgelsen, da vi i dette datasæt har detaljeret information om jobgruppe. Dvs. vi har undersøgt en skala på syv spørgsmål uden spørgsmålene CM2, CM3, CE1, OC1 og OC2. Denne skala fungerer også uden problemer, og vi finder ikke DIF i forhold til jobgruppe. 6

7 Jobtilfredshed Social kapital, skala 12 spg Figur 1. Den gennemsnitlige jobtilfredshed per afdeling i forhold til afdelingens niveau af social kapital Stress Social kapital, skala 12 spg Figur 2. Det gennemsnitlige stressniveau per afdeling i forhold til afdelingens niveau af social kapital. Analyser på afdelingsniveau Dernæst har vi set på, hvordan den samlede skala fungerer i forhold til de valgte kriterievariable (jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og selvvurderet helbred), når vi måler på afde- 7

8 lingsniveau. I figur 1 ses sammenhængen mellem jobtilfredshed og den samlede skala for social kapital og i figur 2 ses sammenhængen for stress og social kapital. Tilsvarende sammenhænge finder vi for skalaerne udbrændthed og søvnbesvær, men vi finder ingen sammenhæng mellem selvvurderet helbred og social kapital på afdelingsniveau. Umiddelbart er dette et uventet resultat, da vi har fundet signifikant sammenhæng mellem selvvurderet helbred og skalaen for social kapital, når vi laver analyserne på individniveau. Imidlertid er der mange andre årsager til godt eller dårligt helbred end arbejdsmiljøet, så det er måske ikke så uventet, at den mest individuelle af vores udfaldsvariable ikke har et entydigt niveau, der er relateret til afdelingen. Vi har yderligere vurderet skalaen for social kapital i forhold til andre positive faktorer i arbejdsmiljøet: Det drejer sig om faktorer som mening i arbejdet, involvering i arbejdet, social støtte, rolleklarhed, ledelseskvalitet og anerkendelse. Vi forventede, at der var en sammenhæng mellem social kapitalskalaen og faktorerne social støtte, rolleklarhed, ledelseskvalitet og anerkendelse, da disse faktorer handler om relationen mellem ledelse og de ansatte. Tilsvarende forventede vi en vis sammenhæng med involvering i arbejdet, omend der her også indgår et jobelement. For dimensionen mening i arbejdet forventede vi derimod ikke nogen sammenhæng med social kapital, idet dimensionen forventes at have et individuelt element, som relaterer sig til typen af job. Analyserne viste, at der ikke var nogen signifikant sammenhæng mellem mening i arbejdet og social kapital på afdelingsniveau, mens der, som forventet, var sammenhæng mellem social kapital og henholdsvis social støtte, rolleklarhed, anerkendelse og ledelseskvalitet. Sammenhængen var stærkest for ledelseskvalitet (figur 3), social støtte fra ledere og dernæst anerkendelse (figur 4). Der blev også fundet en signifikant sammenhæng mellem involvering i arbejdet og social kapital, omend sammenhængen var svag Ledelseskvalitet Social kapital, skala 12 spg Figur 3. Det gennemsnitlige niveau af ledelseskvalitet per afdeling i forhold til afdelingens niveau af social kapital. 8

9 Anerkendelse Social kapital, skala 12 spg Figur 4. Det gennemsnitlige niveau af anerkendelse per afdeling i forhold til afdelingens niveau af social kapital. Af de 12 spørgsmål i den endelige skala findes syv spørgsmål i COPSOQ II, mens de sidste fem spørgsmål kun findes i virksomhedsundersøgelserne. Da COPSOQ II-undersøgelsen anvender en repræsentativ stikprøve af den erhvervsaktive danske befolkning (mellem 18 og 59 år), har vi derfor mulighed for at udregne normtal for en skala dannet ud fra de syv spørgsmål, som er med i COP- SOQ II. Da virksomhedsundersøgelserne ikke anvender en repræsentativ stikprøve, kan vi ikke give normtal for totalskalaen. I analyser på COPSOQ II-data viste skalaen med syv spørgsmål et gennemsnit på 65 og en spredning på individniveau på 12 point. Vi har gennemført analyser af data fra virksomhedsundersøgelsen for at vurdere styrken af sammenhængen mellem de to skalaer, og der er overensstemmelse mellem skalaernes gennemsnit (når skalaerne var centreret omkring værdien 65). I virksomhedsundersøgelserne var der en høj men dog ikke perfekt overensstemmelse mellem resultaterne fra en skala med syv spørgsmål og skalaen med 12 spørgsmål, og der var ikke signifikant forskel på gennemsnitsværdierne for de to skalaer. Diskussion Vores analyser har vist, at social kapital målt i en samlet skala bestående af spørgsmål om tillid, retfærdighed og samarbejde har en stærkere sammenhæng end de individuelle skalaer med de kriterievariable, som er medtaget i undersøgelsen (jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og selvvurderet helbred). Den samlede skala består af 12 spørgsmål, som inkluderer begreberne tillid, retfærdighed og samarbejde. Det er disse 12 spørgsmål, som, samlet i en skala, kan anvendes som et selvevalueringsværktøj til at måle den sociale kapital i virksomheden. I appendiks II er angivet, hvorledes skalaen skal scores, og hvordan spørgsmålene stilles op i et spørgeskema. Rapportering af spørgeskemasvar i form af en eller flere skalaer er i sidste ende en afvejning af, om man ønsker en forholdsvis simpel beskrivelse eller en beskrivelse med flere detaljer. Vores argument for at anvende en enkelt skala er ikke, at social kapital er et fuldstændigt endimensionelt begreb, men rettere at de forskellige delelementer af social kapital har samme mønster af sammenhænge med de eksterne kriterier, vi har anvendt i denne undersøgelse. Dette betyder, at man ved 9

10 anvendelse af en samlet skala grundlæggende får de samme svar om sammenhængen mellem social kapital og andre faktorer, som man ville få med anvendelse af flere delskalaer. Anvendelsen af en enkelt skala giver blot et bedre overblik og ofte en større statistisk styrke. En finsk forskergruppe har analyseret en alternativ skala for social kapital, og de når frem til resultater, som på mange områder minder om vores (20;21). En samlet skala for social kapital havde således god statistisk sammenhæng med de kriterievariable, som anvendtes i undersøgelsen (20). En faktor-analyse (21) identificerede to hoveddimensioner af social kapital (en vandret og en lodret komponent) i overensstemmelse med vores antagelse om, at social kapital består af flere dimensioner. I longitudinelle undersøgelser var begge komponenter uafhængige prædiktorer for selvrapporterede tegn på depression (21). Dette betyder, at de to komponenter i denne analyse kunne være lagt sammen uden tab af information (se (19) appendiks 1). Omend resultaterne fra flere uafhængige undersøgelser således støtter anvendelsen af en samlet skala for social kapital, kan forskere eller praktikere i nogle situationer ønske en mere detaljeret beskrivelse af social kapital. Vi foreslår, at man i en sådan situation anvender separate skalaer for samarbejde og for tillid/retfærdighed. Forslag til scoring af disse skalaer findes i appendiks II og i vejledningen til spørgeskemaet. Virksomhedens sociale kapital forstås normalt som en kollektiv egenskab, der skal beregnes på afdelings- eller virksomhedsniveau. I vores analyser til at identificere de bedste spørgsmål har vi anvendt data på individniveau. Dette sker for at få den største statistiske styrke og fordi de fleste potentielle fejlkilder opererer på det individuelle niveau. Det kan være fejlkilder som uklare spørgsmål eller spørgsmål som kun er relevante for specielle faggrupper. Vi har suppleret disse analyser med analyser på afdelingsniveau. Disse analyser støtter, at skalaen fungerer på afdelingsniveau i forhold til afdelingsniveauerne af jobtilfredshed og stress. Vi finder endvidere klare sammenhænge mellem skalaen for social kapital og andre faktorer, der relaterer sig til relationen mellem ledelse og medarbejdere, og vi finder som ventet ingen sammenhæng mellem social kapital og faktoren mening i arbejdet. Da alle disse variable er målt på samme tidspunkt, kan vi ikke sige, hvad der er årsag og virkning i de relationer, hvor vi finder sammenhænge. Der er behov for yderligere undersøgelser til at vurdere årsag og virkning. Da afdelingsanalyserne inddrager et forholdsvis begrænset antal afdelinger, kan der endvidere være behov for studier der inddrager et større antal virksomheder. I forbindelse med definitionen af social kapital i en virksomhed har man brugt begreberne bonding, bridging og linking til at beskrive de sociale relationer i virksomheden (12). Bonding beskriver de bånd, der er mellem aktørerne inden for den samme gruppe eller afdeling, bridging beskriver de relationer, der er mellem afdelinger, og linking beskriver de relationer, der er mellem ledelse og medarbejdere. Disse begreber har betydning for, hvordan den sociale kapital opbygges i virksomheden, og den er mest tydelig i relation til samarbejdsevnen. I forbindelse med formulering af samarbejdsspørgsmålene har dette været tænkt ind. I skalaen for social kapital er de fleste spørgsmål enten om relationen mellem ledelse og ansatte (linking) eller relativ uspecifikt om relationen mellem de ansatte (bonding). Kun et spørgsmål er decideret om relationen mellem grupper (briding), nemlig spørgsmål CE1 Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger. Dette spørgsmål forudsætter, at arbejdspladsen har flere grupper eller afdelinger og er således bedst egnet til større organisationer. En tilsvarende problematik er der i formuleringen af spørgsmål omkring ledelsen, idet det ikke altid er klart, om det er den nære ledelse eller topledelsen, der tænkes på. Imidlertid mener vi, at de relativt uspecifikke ledelsesbegreber i nærværende spørgeskema gør det muligt for respondenterne at svare i relation til den ledelse, der betyder noget for dem. For nogle respondenter vil ledelsen opfattes som topledelsen, fordi det er den, som betyder noget for relationen mellem ledelsen og medarbejderne, mens det for andre respondenter er nærmeste overordnede, der skaber relationen mellem ledelsen og medarbejderne. Ønsker man at styre, hvilken ledelse man tænker på, kan man alternativt præcisere dette i spørgeskemaet, men så kan man ikke være sikker på, at skalaen fungerer på samme måde som nærværende skala. 10

11 Virksomhedens sociale kapital er en god indikator på de sociale relationer i virksomheden. Dette betyder på den anden side ikke, at man kan erstatte en måling af det psykosociale arbejdsmiljø med blot at måle den sociale kapital. En psykosocial arbejdsmiljømåling med et spørgeskema, som fx COPSOQ, giver en detaljeret måling af det psykosociale arbejdsmiljø i relation til jobfaktorerne, og disse måles ikke gennem spørgsmål om social kapital. Der kan derfor stadig være et selvstændigt behov for at måle på disse faktorer for at afdække, hvor man bør forbedre det psykosociale arbejdsmiljø. Den nye skala for social kapital inddrager tillid, retfærdighed og samarbejde. Imidlertid har spørgsmålene for samarbejde indtil nu kun været med i mindre virksomhedsundersøgelser og ikke i en repræsentativ undersøgelse. Vi er derfor ikke i stand til at give detaljerede normværdier for skalaen om social kapital, da detaljerede normværdier bør baseres på en repræsentativ undersøgelse på virksomhedsniveau. Analyser af data fra virksomhedsundersøgelsen viser en stærk sammenhæng mellem en skala baseret på de syv COPSOQ II-spørgsmål og den samlede skala på 12 spørgsmål. Endvidere er der stor overensstemmelse på gennemsnitsværdierne for de to skalaer. Det fundne befolkningsgennemsnit på 65 point for de syv COPSOQ II-spørgsmål kan derfor bruges som en foreløbig vejledning til fortolkning af resultaterne for den samlede skala for social kapital. Det er dog vigtigt at følge op med repræsentative undersøgelser med virksomhedssampling for at opstille mere præcise normer for den samlede skala. Skalaen for social kapital er blevet analyseret på grundlag af data, som er indsamlet i tidligere undersøgelser. Skalaen har derfor været afgrænset til allerede formulerede spørgsmål. Begrebet social kapital er dog nyt i spørgeskemasammenhænge, og der kan derfor være behov for nyudvikling og afprøvning af yderligere spørgsmål om social kapital for at kunne belyse flere forskellige aspekter af social kapital. En sådan videreudvikling er i gang på NFA fx i undersøgelsen NAK Endelig har skalaen for social kapital været testet i forhold til de variable, vi har haft adgang til i arbejdsmiljøundersøgelser: jobtilfredshed, selvvurderet helbred, udbrændthed, stress, søvnbesvær, og sygefravær. En stærk teoretisk fordel ved social kapital begrebet er også sammenhængen med virksomhedens evne til at løse sin kerneopgave. Disse sammenhænge er fundet i udenlandske undersøgelser, men er også et vigtigt emne for yderligere forskning og udvikling i Danmark. Konklusion Vi har udviklet en skala, som kan anvendes som selvevalueringsværktøj til at måle den sociale kapital i virksomheden på basis af eksisterende spørgsmål. Social kapital kan måles med en skala bestående af 12 spørgsmål, som inkluderer begreberne tillid, retfærdighed og samarbejde, jf. tabel 4. Ønsker man at opdele social kapital i tillid/retfærdighed og samarbejde, kan skalaerne, som er angivet i tabel 2 og 3, anvendes. 11

12 Appendiks I Teknisk analysenotat Dette analysenotat præsenterer de statistiske analyser i større detaljer og giver en mere teknisk diskussion af de antagelser, der ligger bag analyserne. En mere udførlig diskussion af disse principper kan findes i Bjorner og Pejtersen (19). I dette notat analyseres en række spørgsmål om social kapital fra tre undersøgelser, som NFA tidligere har gennemført. Formålet med analyserne er: 1) at identificere de bedste spørgsmål til belysning af social kapital ud af de spørgsmål, som var anvendt i de tre undersøgelser, 2) at belyse om social kapital bedst vurderes med en samlet skala eller med flere delskalaer, samt 3) at give baggrund for fortolkningen af resultater om social kapital fx om en værdi for social kapital er høj eller lav sammenlignet med et gennemsnit for alle arbejdssteder i Danmark. Sådanne analyser, ofte betegnet skalavalidering, har således et andet formål end epidemiologiske analyser, som typisk søger at vurdere potentielle årsags-virkningsforhold. Det skal derfor understreges, at analyserne i dette notat ikke søger at belyse potentielle virkninger af social kapital, men fokuserer på en bedste måde at måle social kapital på. I traditionel skalavalidering anvendes teknikker som faktor analyse til at identificere de bedste spørgsmål. Sådanne teknikker vil identificere de spørgsmål, som har stærkest statistisk sammenhæng med de øvrige spørgsmål i skalaen. Denne fremgangsmåde er teoretisk velbegrundet i tilfælde, hvor alle spørgsmål måler en egenskab, der er en fælles årsag til de forskellige fænomener, som spørgsmålene i skalaen belyser. Med hensyn til social kapital mener vi ikke, at det er veldokumenteret, at de forskellige delelementer af social kapital kan tilskrives én fælles årsag. Forskningen i virksomheders sociale kapital tager snarere udgangspunkt i den hypotese, at alle delelementer af social kapital bidrager til at opbygge ressourcer inden for virksomheden. Elementer, som bidrager til godt arbejdsmiljø og høj produktivitet. Af denne grund har vi valgt en strategi for skalavalidering, som tager udgangspunkt i, at gode spørgsmål for social kapital bør have en høj statistisk sammenhæng med kriterier på godt arbejdsmiljø. Udvalget af kriterier (høj jobtilfredshed, godt selvvurderet helbred blandt medarbejderne, lavt niveau af udbrændthed, stress og søvnbesvær, samt lav hyppighed af langtidssygefravær) har været begrænset af de tilgængelige data. Der har således ikke været adgang til standardiserede mål for virksomhedernes produktivitet, hvilket ellers ville have været et yderligere relevant kriterium. De fleste af de udvalgte kriterier stammer fra spørgeskemasvar, som er givet på samme tidspunkt som svarene på spørgsmål vedrørende social kapital. At der er tale om tværsnitsanalyser er uproblematisk for et skalavalideringsformål, da formålet netop ikke er at fastslå årsagsvirkningsforhold. Anvendelse af kriterievariable målt på samme tidspunkt er af samme grund udbredt i skalavalidering (se fx (20) for validering af skala om social kapital). Det er mere problematisk, at mange kriterievariable er målt med samme metode (spørgeskema), som er anvendt til at vurdere social kapital. Det er muligt, at personlige karakteristika, fx en tendens til at svare specielt positivt eller specielt negativt på spørgsmål (også kaldet negative affectivity), kan have indflydelse på analyserne. Andre analyser af skalaer for social kapital har dog fundet, at svar om social kapital kun har svag sammenhæng med de indikatorer på negative affectivity, der var medtaget i undersøgelsen (20). Dette tyder på, at spørgeskemasvar om social kapital ikke i større udstrækning påvirkes af personlighedsegenskaber som negative affectivity. Endvidere medinddrager vores analyser af COPSOQ II -data også et kriterium, langtidssygefravær, der er registerbaseret og dermed uafhængigt af en eventuel forekomst af negative affectivity. Alle analyser er foretaget i regressionsmodeller med kriterievariablene som de afhængige variable. Sammenligninger af styrken af de statistiske sammenhænge er sket med henholdsvis lineære, logistiske og Cox regressionsmodeller afhængig af datatypen af kriterievariablene. For at kunne sammenligne de forskellige skalaer for social kapital er alle skalaer standardiseret til at have en spred- 12

13 ning på 1. Test af de enkelte spørgsmål i en skala er sket med test for differentiel item effekt og differentiel item funktion (se 19). I en velfungerende skala bør den statistiske sammenhæng mellem et item og en kriterievariabel forsvinde, når der kontrolleres for skalaværdien. I DIE-analyser er et signifikant resultat således en indikation på et problem med det pågældende item. Hvis estimatet for effekten af det pågældende item (efter kontrol for skalaværdien) går i modsat retning af estimatet for hele skalaen, viser dette item signifikant dårligere sammenhæng med den undersøgte kriterievariabel end de øvrige items. Hvis estimatet for effekten af det pågældende item (efter kontrol for skalaværdien) går i samme retning som estimatet for hele skalaen, viser dette item signifikant bedre sammenhæng med den undersøgte kriterievariabel end de øvrige items. Siden formålet med analyserne er skalavalidering og ikke vurdering af potentielle årsagsvirkningsforhold, har vi valgt ikke at kontrollere for eventuelle confoundere. En sådan confounderkontrol vil være relevant, hvis der er formodninger om en interaktion mellem særlige items og en confounder. Hvis dette ikke er tilfældet (og vi havde ingen sådanne formodninger for social kapitalskalaerne) vil en sådan confounderkontrol kun svække undersøgelsens statistiske styrke og øge risikoen for tilfældige resultater. I andre undersøgelser med skalaer om social kapital er der blevet foretaget analyser dels på individniveau, dels på aggregeret niveau (den gennemsnitlige sociale kapital for en afdeling eller for en virksomhed se fx (22)). Det kan derfor diskuteres, om skalavalidering skal foretages på individniveau eller med analyser på aggregeret niveau. I skalavalidering af andre skalaer for social kapital (20) er analyserne fortrinsvis gennemført på individniveau suppleret med enkelte analyser på aggregeret niveau. I dette notat gennemføres analyser til identifikation af de bedste items på individniveau, ligesom der foretages analyser til at vurdere det optimale antal skalaer. Dette sker for at få den størst mulige statistiske styrke i disse analyser. Validiteten af den endelige skala illustreres dog med analyser på aggregeret niveau. Dette valg af niveauer svarer til andre afprøvninger af skalaer for social kapital (20). Tabel A1 viser resultaterne vedrørende den statistiske sammenhæng mellem tre delskalaer for social kapital og de udvalgte kriterievariable i COPSOQ II-datasættet. Tabellen viser store overensstemmelser i mønsteret af sammenhænge for de tre delskalaer med hensyn til kriterievariablene jobtilfredshed, udbrændthed, søvnbesvær, stress og selvvurderet helbred. I alle tilfælde giver anvendelse af en samlet skala (på 11 items) større statistisk styrke end anvendelse af de separate delskalaer. Sidste linje i tabellen viser resultaterne for en samlet skala, hvor de fem svageste items er elimineret. Denne forkortelse af skalaen sker uden tab af statistisk styrke, og - for selvvurderet helbred endda med en øgning af den statistiske styrke. Med hensyn til sygefravær er mønsteret anderledes, idet delskalaen for vandret tillid har en hazard ratio tæt på 1, hvilket tyder på, at denne skala ikke har sammenhæng med sygefravær. En samlet skala på 11 items har en statistiske styrke, der er svagere end delskalaen for retfærdighed, men efter elimination af de fem svageste items, har en samlet seks-item skala en stærkere statistisk sammenhæng med sygefravær end nogen af de alternative skalaer. Tabel A2 viser de DIE resultater, som begrundede udelukkelse af fem items. I de første analyser af en skala med 11 items havde tre items signifikant dårligere sammenhæng med jobtilfredshed end de øvrige items. Et item, TE2, havde også signifikant dårligere sammenhæng med selvvurderet helbred og sygefravær end de øvrige items. Efter elimination af disse tre items viste ét item, JU3, sig at have signifikant dårligere sammenhæng med stress end de øvrige items, og blev derfor elimineret. Endeligt havde ét item, TM1, signifikant dårligere sammenhæng med sygefravær end de øvrige items. Tabel A3 og A4 viser resultater vedrørende statistisk sammenhæng med kriterievariable og test for DIE i skalaerne om tillid og retfærdighed i virksomhedsdatasættet. Resultaterne er i overensstemmelse med resultaterne fra COPSOQ II-datasættet. En samlet skala for tillid og retfærdighed 13

14 har mindst lige så god eller bedre statistisk styrke end de tre delskalaer og reduktion til en skala på seks items medfører øget eller uændret statistisk styrke. Tabel A4 viser, at de samme items identificeres som problematiske i såvel virksomhedsdatasættet som i COPSOQ II-datasættet. Tabel A5 viser resultater vedrørende statistisk sammenhæng med kriterievariable for tre delskalaer og samlede skalaer for samarbejde virksomhedsdata. Tabellen viser store overensstemmelser i mønsteret af sammenhænge for de tre delskalaer med hensyn til alle kriterievariable. I de fleste tilfælde giver anvendelse af en samlet skala for samarbejde en større statistisk styrke end anvendelse af nogen delskala. I alle tilfælde giver en kort samlet skala på syv items (efter udelukkelse af de syv svageste items) den største statistiske styrke af alle potentielle skalaer. Tabel A6 opsummerer resultaterne af DIE-analyser for de syv items, der i første omgang blev elimineret fra samarbejdsskalaen. Endelig viser tabel A7 resultater vedrørende statistisk sammenhæng med kriterievariable for de to delskalaer om henholdsvis tillid/retfærdighed og om samarbejde samt for en samlet skala om social kapital. Resultaterne for de to delskalaer kan ikke direkte sammenlignes med resultaterne i tabel 3 og 5, da analyserne i tabel 7 er afgrænsede til de personer med resultater for begge delskalaer. Tabel 7 viser for alle kriterie-variable, at en samlet skala for social kapital på 12 items giver større statistisk styrke end brug af delskalaerne. 14

15 Tabel A1 Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skalaer for tillid/retfærdighed og kriterievariable for COPSOQ II-data. Lineær regression: Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Cox proportional hazards model: Sygefravær. Alle estimater undtagen *,#, er signifikante p< Data er normeret med standardafvigelsen. Skala Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Sygefravær (modellerer godt helbred) Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Odds Chisquare Hazard Chi- ratio Ratio square Lodret tillid * 3.78 Vandret tillid * 0.42 Retfærdighed # Tillid/retfærdighed 11 items Tillid/retfærdighed 6 items *Ej signifikant p<0.01 p<00.1 Tabel A2 Analyse af DIE for delskala om tillid og retfærdighed på COPSOQ II-data. Tabellen angiver DIE estimat og p-værdi for items, der er fjernet på baggrund af den successive DIE analyse. Tal i fed angiver hovedårsagen til, at itemet blev fjernet fra skalaen. TM3* Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne? TE1* Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? TE2* Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? JU3 Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? TM1 Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? *Omvendt scoring a Items i skala: TM1, TM2, TM3, TM4, TE1, TE2, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3 b Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3 c Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4 Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Fravær Est. p-værdi Est. p-værdi Est. p-værdi Est. p-værdi OR p-værdi HR p-værdi < a < a < < a b c Items i skala 15

16 Tabel A3 Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skalaer for tillid/retfærdighed og kriterievariable for virksomhedsdata. Lineær regression: Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Alle estimater er signifikante p< Data er normeret med standardafvigelsen. Skala Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred (modellerer godt helbred) Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Odds Chisquare ratio Lodret tillid Vandret tillid Retfærdighed Tillid/retfærdighed 11 items Tillid/retfærdighed 6 items Tabel A4 DIE analyse af delskala om tillid og retfærdighed på virksomhedsdata. Tabellen angiver DIE estimat og p-værdi for items, der er fjernet på baggrund af den successive DIE analyse. Tal i fed angiver hovedårsagen til, at itemet blev fjernet. Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Est. p-værdi Est. p-værdi Est. p-værdi Est. p-værdi OR p-værdi Antal items i skala TM3* Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne? TE1* Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? TE2* Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? JU3 Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? TM1 Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? *Omvendt scoring a Items i skala: TM1, TM2, TM3, TM4, TE1, TE2, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3 b Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3 c Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU a < a < a < b c 16

17 Tabel A5 Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skalaer for samarbejde og kriterievariable for virksomhedsdata. Lineær regression: Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Alle estimater er signifikante p< Data er normeret med standardafvigelsen. Skala Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred (modellerer godt helbred) Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Odds Chisquare ratio Samarbejde ledelse Samarbejde kollegaer OCB Samarbejde med 14 items Samarbejde med 7 items

18 Tabel A6 DIE analyse af delskala om samarbejde på virksomhedsdata. Tabellen angiver DIE estimat og p-værdi for items, der er fjernet på baggrund af den successive DIE analyse. Tal i fed angiver hovedårsagen til, at itemet blev fjernet. Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Est. p-værdi Est. p-værdi Est. p-værdi Est. p-værdi OR p-værdi Antal items i skala CM1 Opmuntres de ansatte på din arbejdsplads til at komme med ideer til forbedringer? a OC4 Bliver man efter arbejdstid, hvis det er nødvendigt? a OC5 Hjælper man ledere med deres arbejde, når der er brug for det? a OC6 Kommer de ansatte med forslag til forbedringer på arbejdspladsen? a CM4 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om fremtidsplaner? b CE2 Er der et godt samarbejde mellem kolleger med forskellig uddannelse? c OC2 Melder de ansatte sig frivilligt til opgaver, der ikke er en del af deres arbejde? d a Items i skala: CM1, CM2, CM3, CM4, SW2, CE1, CE2, CE3, OC1, OC2, OC3, OC4, OC5, OC6 b Items i skala: CM2, CM3, CM4, SW2, CE1, CE2, CE3, OC1, OC2, OC3 c Items i skala: CM2, CM3,SW2, CE1, CE2, CE3, OC1, OC2, OC3 d Items i skala: CM2, CM3,SW2, CE1, CE3, OC1, OC2, OC3 18

19 Tabel A7 Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skala for social kapital (samt delskalaer) og kriterievariable for virksomhedsdata. Lineær regression: Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Alle estimater er signifikante p< Data er normeret med standardafvigelsen. Skala Jobtilfredshed Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Estimat t-værdi Odds Chisquare ratio Delskala tillid/retfærdighed 6 items Delskala samarbejde 6 items* Social kapital 12 items *Endelig løsning. Inklusiv SW2 og eksklusiv CE3 19

20 Appendiks II. Scoring af samlet skala for social kapital Svarkategorierne i de enkelte spørgsmål i skalaen kodes med de point, som fremgår af tabel A8. Scoringen af selve skalaen foretages ved at tage gennemsnittet af de besvarede spørgsmål og gange resultatet med 25. Derved får man en skalaværdi, der går fra Alle spørgsmål vender så at sige den samme vej, og høj score på skalaen betyder, at man har høj social kapital. En separat score for samarbejde kan opnås ved at tage gennemsnittet af de første spørgsmål og gange med 25. Ligeledes kan en separat score for tillid/retfærdighed opnås ved at tage gennemsnittet af de sidste spørgsmål og gange med 25. Tabel A8. Kodning af de enkelte spørgsmål. Nr. Spørgsmål Kodning CM2 CM3 SW2 CE1 OC1 OC3 TM2 TM4 TE3 JU1 JU2 JU4 Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte? Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen? Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger? Hjælper man kolleger, der har for meget at lave? Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave? Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/ næsten aldrig I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 20