Mangfoldighedens mangfoldighed

Transkript

1 Mangfoldighedens mangfoldighed Diskurs & ledelse i arbejdsmarkedsintegration af etniske minoriteter Betina Wolfgang Rennison KL og Personalestyrelsen Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School

2 INDHOLD ENTRÉ. 5 KAPITEL 1 PROBLEM & DESIGN.. 8 Lighed er forskel 8 Fascination og forvirring 10 To-tre blev til otte. 12 Diskursanalytisk tilgang. 15 Etnicitet som diversitetsfaktor Etniske minoriteter som fikspunkt Kildegrundlag Metodisk tjekliste.. 23 Ambition KAPITEL 2 MANGFOLDIGHEDSDISKURSER.. 26 RETTIGHEDSDISKURS Ingen lette genveje 27 Diskrimination. 28 Liberal og radikal tilgang.. 34 Regelsikrede rettigheder 36 Gældende regler 37 Mangfoldighedspolitik.. 42 Mangfoldighedsteknologi. 44 Autoritetsledelse Opsamlingstabel Kritik 47 RUMMELIGHEDSDISKURS. 50 Den særlige danske variant Socialpolitikkens aktive linje. 51 Arbejdsmarkedspolitikkens rummelighed. 52 Erhvervspolitikkens sociale ansvar. 53 Pastoral ledelse.. 55 Opsamlingstabel Kritik 56 1

3 MARKEDSDISKURS.. 59 Forretningsanliggende Uudnyttet arbejdskraftsressource.. 61 Brugerservicering.. 62 Et særligt segment. 64 Transaktionsledelse Opsamlingstabel Kritik 66 KOMPETENCEDISKURS Uudviklet potentiale. 69 Human kapital. 70 Pligt til uddannelse Bevidst om uddannelse. 76 Løs kompetencebristen fiks personen 77 Individuel kompetenceafklaring 78 Udviklingsegnet elev. 79 Transformationsledelse. 80 Opsamlingstabel Kritik 82 INNOVATIONSDISKURS. 86 Innoversitet Uudnyttet innovativ kraft. 87 Konstruktive spændinger.. 89 Innoversitetsledelse Opsamlingstabel Kritik 94 ETNOCENTRISK DISKURS. 96 Moralsk panik.. 96 Værdifiksering og kulturalisme Nationalisme 101 Os/dem. 103 Lighed er enshed Assimileringens dominans. 108 Xenofobi fjendtligheden Heterofobi frygten 114 Panoptisk ledelse Opsamlingstabel Kritik 119 MULTIKULTUREL DISKURS Frisind og multikulturalisme. 123 Kompot og mosaik Kulturbro. 129 Kulturel intelligens

4 Kamp om anerkendelse. 133 Etisk ledelse Opsamlingstabel Kritik 137 EMPOWERMENTDISKURS. 142 Eksistens forud for essens Dynamisk etnicitetsbegreb 144 Mægtig-myndiggørelse Rollemodeller Flydende etnicitet. 148 Individualitet frem for etnicitet Liberal ledelse Opsamlingstabel Kritik 155 KAPITEL 3 MANGFOLDIGE DISKURSER OPSAMLING Opsamlingstabel Rettighedsdiskurs Rummelighedsdiskurs Markedsdiskurs. 165 Kompetencediskurs Innovationsdiskurs 168 Etnocentrisk diskurs Multikulturel diskurs 170 Empowermentdiskurs Tre hovedpointer POINTE 1/ POLYFONISK INTEGRATION Autonome diskurser Relationelle diskurser 175 Ustabilitet og forvirring. 175 Mobilitet og fleksibilitet Invitation til selvrefleksion 176 POINTE 2/ MANGFOLDIGHEDSLEDELSE AF 2. ORDEN orden: Ledelse gør ledelse orden: Ledelse reflekterer over hvordan ledelse gøres. 179 Invitation til selvrefleksion 180 3

5 POINTE 3/ MINORITETENS STRATEGIER Multiple identitetskonventioner 181 Subjektivering Subjektivation Subjektivationsstrategier Imiteringsstrategi Differentieringsstrategi Oscilleringsstrategi Hybrid-strategi Hykleri-strategi Immuniseringsstrategi Individualiseringsstrategi Invitation til selvrefleksion 190 DE SIDSTE ORD FORFATTEROPLYSNINGER 192 LITTERATUR

6 ENTRÉ Vi skal have et samfund, hvor nydanskere er med i samme omfang som andre danskere. Nydanskere skal helt med i arbejdslivet, foreningslivet og samfundet i det hele taget. Arbejde er nøglen til god integration, og vi har brug for flere hænder. Virksomhederne skal tage bedre imod nydanskere og nydanskere skal tage ansvar for at skaffe sig de nødvendige forudsætninger. (Statsministeren i Venstres valgkampagne 2007, BT ). Det burde egentlig være så enkelt: Landet mangler arbejdskraft, store dele af den private og offentlige sektor efterspørger ledige hænder for nu og i fremtiden at kunne levere deres produkter og ydelser. De ledige hænder findes blandt andet hos de etniske minoriteter, som derved udgør en stor arbejdskraftsreserve i de kommende ti år vil det samlede antal af erhvervsaktive etniske minoriteter i Danmark således stige til over Og de etniske minoriteter føler sig bedre integreret end tidligere; i år 2000 var det kun ca. hver anden indvandrer/efterkommer (54 pct.), mens det i 2008 er flere end to tredjedele (69 pct.), der føler sig godt integreret i Danmark. Dette sammenholdt med, at over 80 pct. af de virksomheder, der har etniske minoriteter ansat, udelukkende har positive erfaringer med ansættelsesforholdet og både ledere og medarbejdere generelt set udtrykker tilfredshed med at have eller få etniske minoriteter som kollegaer. Så alt i alt burde det være lige til højrebenet at løse problemet. Det burde egentlig være så enkelt. Og det går da også fremad. OECD proklamerede i begyndelsen af 2008, at Danmark er et af de lande, der har præsteret det største fald i arbejdsløsheden blandt indvandrere de seneste ti år. Hvor ledigheden blandt indvandrere var 20,6 pct. i 1995, var den i 2005 faldet til 9,8 pct., altså et fald på 10,8 procentpoint. Der er flere årsager hertil; den skærpede udlændingepolitik med færre nytilkomne indvandrere, en større andel af herboende højtuddannede indvandrere, og flere indvandrere med længere tids ophold i landet og deraf afledt øget beskæftigelsesfrekvens samt den generelt stigende efterspørgsel på arbejdskraft har været med til at nedbringe ledigheden blandt etniske minoriteter i Danmark. Det danske integrationsmirakel kaldes det i en avisoverskrift (Politiken ). Miraklet til trods er der stadig et stykke vej at gå i retningen af, at etniske minoriteter klarer sig ligeså godt på arbejdsmarkedet som etniske danskere. Selvom etniske minoriteters beskæftigelsesfrekvens er steget i løbet af de seneste fem år, fra 45 pct. til 50 pct. (ca flere er kommet i arbejde), så ligger frekvensen væsentlig under de etniske danskeres på 77 pct. Der er også stadig nogle procentpoint op til regeringens mål om en beskæftigelsesfrekvens på 57 pct. og ambitionen om flere indvandrere/efterkommere i arbejde inden år

7 Herudover svarer den aktuelle andel af ansatte indvandrere og efterkommere i såvel private som offentlige virksomheder ikke til den andel som deres antal berettiger til. Således udgør de private virksomheders andel af etniske minoritetsansatte omkring 4,8 pct., i kommunerne er andelen 4,2 pct., mens det i de statslige institutioner, til trods for et måltal på 4 pct., kun er 2,8 pct. af de ansatte, der har ikke-vestlig minoritetsbaggrund. Det var derfor velbegrundet da statsministeren under sidste valgkamp igen og igen proklamerede sloganet: Vi kan gøre det endnu bedre. Og hvordan gør vi så det? Utallige meningsmagere strides om dette spørgsmål. Mængder af kampagner, konferencer, konsulenter og konceptlitteratur byder sig til med dessiner, designs og diskussioner. Denne rapport ingen undtagelse. Og dog. Rapportens sigte er ikke at levere ti gode råd til en forbedret arbejdsmarkedsintegration. Problemstillingen er for kompleks til at kunne reduceres til sådanne. Ambitionen er at hæve sig op i helikopteren, at rive sig løs fra forudindtagede standpunkter og bestemte idealmodeller at skabe et frit udsyn for derved at kunne iagttage det samlede landskab om etnisk mangfoldighed og aftegne dets forskelligartede konjunkturer. Rapportens bidrag består dels i en kortlægningsopgave, hvor det undersøges hvilke perspektiver, forståelseshorisonter og løsningsmodeller (i rapporten betegnet diskurser ), der gør sig gældende i debatten om etniske minoriteters arbejdsmarkedsintegration; om etnisk mangfoldighed i Danmark, særligt i tilknytning til offentlige organisationer. Dels en forståelsesopgave, hvor der skabes øget forståelse for, hvorfor disse forskellige diskurser sætter etnisk mangfoldighed i tale på netop den måde, de gør og hvilke konsekvenser en given italesættelse har. Via det analytiske arbejde er det rapportens sigte at levere en forskningsbaseret viden og et kvalificeret input til de offentlige lederes ledelsespraksis i forhold til mangfoldighedsudfordringen generelt, og specifikt i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af etniske minoriteter. Ved at sætte ord på, analysere og klassificere debatten kan der med et anden ordens forskerblik kastes lys på det, der ikke umiddelbart ses i det konkrete mangfoldighedsarbejde de blinde pletter og det, der tages for givet eller anses som selvfølgeligt eller umuligt kan belyses. Rapportens håb er at bibringe nytænkning, invitere til større selvrefleksion og initiere forandring på feltet for mangfoldighedsledelse. 6

8 Forskningsrapporten er udarbejdet med støtte fra KL og Personalestyrelsen og det af Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration finansierede MIKS-projekt (Mangfoldighed I Kommuner og Stat) under regeringens samlede mangfoldighedsprogram Arbejdsplads til nye danskere. 1 En stor tak skal derfor lyde til Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration, til deltagerne i MIKS-projektet og ikke mindst til Personalestyrelsens personale- og ledelsespolitiske division, særligt Pernille Kjeldgård, Berit Ploug og Karen Overgaard Jørgensen samt KL, særligt Dorte Thorgaard og Anders Christian Dyhr, der alle har udvist stor tålmodighed og støtte under processen. En tak skal også lyde til Institut for Ledelse, Politik & Filosofi, Copenhagen Business School for vejledning, opbakning og konstruktive diskussioner undervejs. Endelig en tak til alle de etniske minoriteter, der valgte Danmark som deres tilhørssted og som til daglig gør en kæmpe indsats på de danske uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser. Og en tak til alle de ledere, der inviterer dem indenfor. Uden deres engagement, deres kød og blod, ville den etniske mangfoldighed blive tør og hul. Frederiksberg Betina Wolfgang Rennison 1 MIKS-projektet blev iværksat i Projektet har til formål; 1. at tilskynde det offentlige til i højere grad at arbejde systematisk med mangfoldighed og integration, 2. at styrke offentlige ledere i strategi og ledelse af mangfoldighed. Projektet tager afsæt i syv offentlige institutioner; Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration, Undervisningsministeriet, Forsvarsministeriet, Rigspolitiet, Høje Taastrup Kommune, Sønderborg Kommune samt Århus Kommune. Der oprettes mentorordning, tværgående netværk og foretages caseanalyser i udvalgte dele af disse enheder (Politiet/Station City, Undervisningsministeriet/TEC (Teknisk Erhvervsskolecenter), Høje Taastrup Kommune/Job Ekspres samt Århus Kommune/Borgerservice) se Roepstorff Herudover består MIKS-projektet af et board af offentlige topledere og et board af offentligt ansatte med anden etnisk baggrund end dansk, der hver for sig løbende mødes med henblik på diskussion af og erfaringsudveksling omkring integrationen af etniske minoriteter i offentlige organisationer. (Se 7

9 1/ PROBLEM & DESIGN Diversity is big. It s everywhere. Schoolchildren are taught to celebrate it; high courts weigh and scrutinize it; corporate personnel offices assiduously seek it out; unions that once feared it now robustly champion it (Wood 2003: 8) LIGHED ER FORSKEL Mangfoldighedsledelse har de seneste år vundet større og større udbredelse. Diskussionen om mangfoldighed centrerer sig om ét overordnet slogan: Lighed er forskel. De hidtidige ligestillingstiltag har ladet lighedsidealet dominere, og således traditionelt været forankret i en forestilling om det lige, det ens og det fælles. Ræsonnementet har været, at vi alle er mennesker, der af politiske og etiske grunde, har krav på at blive behandlet lige, uanset forskellighed. Men denne tilgang har en konsekvens: Betoningen af lighed forhindrer en diskussion af forskel, blandt andet pga. en ofte udbredt holdning om, at det at sætte ord på forskelle antages at medføre en risiko for ulige behandling. Forskelle tabuiseres og argumentationen risikerer at blive kønsblind, farveblind og kulturblind, som det så ofte påpeges i litteraturen (Pedersen og Plum 2001: 95). Ved at anlægge et sådant perspektiv ses ikke den indsigt, der også kan uddrages af ligestillingsproblematikken, nemlig: At behandle folk ens, når de er forskellige, giver dem ikke lige muligheder. De skal derimod behandles forskelligt for reelt at have lige muligheder. Forskelsbehandling bliver et positivt udtryk. Lighed er forskel. Det er mantraet i ledelsesdisciplinen mangfoldighedsledelse også kendt som Diversity Management eller managing diversity, efter amerikansk forbillede. Mangfoldighedsledelse kan på én gang ses som et brud med en ligestillingstradition og som et bud på en ny ligestillingsstrategi. En strategi, der bevirker en forandring: Fra at fokusere på, at mennesker skal betragtes som ens og have de samme muligheder, fokuseres der nu på, at folk er forskellige og har forskellige ressourcer og behov, og at organisationen skal udvikles for at kunne drage nytte heraf. (Hagedorn-Rasmussen og Kamp 2003: 38). I en organisation tilskynder mangfoldighedsledelse til positiv værdsættelse af medarbejdernes forskellighed til nyttiggørelse af de mangfoldige menneskelige ressourcer. Mangfoldighedsledelse er dedi- 8

10 keret til at rekruttere og udvikle individer baseret på deres unikke individuelle styrker og ressourcer. Idealet er en annullering af Rip-Rap-Rup eller Kylle-Pylle-Rylle effekten, den såkaldte homo-sociale reproduktion med hyringen af ligesidede, dyrkelsen af det ensartede, det konforme og det kendte. Klonernes tid er forbi. Med ambitionen om en sådan ny ligestillingsstrategi blev 2007 af EU udråbt til europæisk år for lige muligheder for alle gennem anerkendelse af forskellighed. Menneskers mangfoldighed skulle i centrum. Indsatsåret fulgte efter nogle år med diverse aktiviteter; blandet andet nye EU-direktiver og EU-handlingsplaner fra 2000 samt en i 2003 igangsat 5-årig fælles-europæisk informationskampagne under sloganet Brug forskellene. Stop diskrimination, der via forskellige events som run-fordiversity, reklamespots samt foto- og plakatkonkurrencer under titlen Breaking stereotypes, søger at brande diversity ( Det oprindelige amerikanske koncept har således vundet tilslutning på europæisk grund. Også i Danmark er såvel private som offentlige virksomheder siden slutningen af 1990 erne i stigende grad begyndt at opdyrke mangfoldighedsledelse. Trenden holdt først sit indtog i de private virksomheder, hvor der med udgangspunkt i forskellige begrundelser er argumenteret for en nødvendig indsats; qua mangel på arbejdskraft grundet arbejdsstyrkens demografi, qua et stadigt mere globaliseret erhvervsliv og stigende internationalisering af virksomhederne, der kræver alsidige kulturelle kompetencer til målretning af produkter og service i forhold til nichemarkeder og særlige brugersegmenter, qua internationale koncerners krav om intensiveret indsats og eksplicitte mangfoldighedspolitikker i deres udenlandske enheder og datterselskaber. En sådan offensiv tilgang har ikke i samme grad kendetegnet de offentlige organisationer. Men ligesom ethvert andet managementtiltag til modernisering af den offentlige sektor (Ny løn, Balanced Scorecard, Benchmarking, Total Quality Management, Lean, Performance Management etc.) har også Diversity Management fundet vejen fra det private til det offentlige som et nyt imperativ til vækst og forandring. Ikke blot i de private men også i de offentlige virksomheder er der således fokus på mangfoldighedens lokale betingelser og vilkår hvor langt er vi kommet i forhold til at vurdere og måle mangfoldigheden både i relation til repræsentativitet og med hensyn til udbyttet af mangfoldigheden på vores service, udvikling, resultat, etc.? Virksomhedernes ligestillingsudvalg begynder at ændre betegnelse til mangfoldighedsudvalg, nogle ansætter mangfoldighedskonsulenter, og i fagforeningsregi omdannes programmer for etnisk og kønsmæssig ligestilling til en bredere mangfoldighedspolitik Dansk Sygeplejeråd udgav eksempelvis i 2006 en folder om mangfoldighedsledelse i sundhedsvæsenet, hvori det understreges at det er i forskellene ikke i lighederne at nye ideer springer frem, og vi udvikler os som samfund og som mennesker Mangfoldighed er at insistere på 9

11 at se forskelle som noget positivt og produktivt. (DSR og Institut for Menneskerettigheder 2006: 5, 8). I den statslige personale- og ledelsespolitik er mangfoldighed udråbt som et af fire fokusområder, hvorved det understreges, at mangfoldighed ikke kun er ønskværdigt, det er også nødvendigt for en effektiv opgaveløsning Det er derfor vigtigt at kunne se mulighederne i forskellighederne frem for begrænsningerne. (Personalestyrelsen 2003). Og også de kommunale arbejdsgivere har udarbejdet en mangfoldighedsstrategi (jf. Den danske indsats kan ligeledes ses i forhold til eksistensen af et landsdækkende og tværsektorielt mangfoldighedsnetværk bestående af ca. 140 medlemmer og en årlig erhvervs-pris (MIA-prisen), der af Institut for Menneskerettigheder tildeles den private og offentlige virksomhed, der i såvel politik som praksis på fornemmeste vis fremmer mangfoldighed og forhindrer ulovlig forskelsbehandling den virksomhed, der efterlever fem principper for god mangfoldighedsledelse og således gør mangfoldighed til en ressource, sikrer lige muligheder og forhindrer diskrimination, inkluderer alle minoritetsgrupper i en mangfoldighedsstrategi, retter indsatsen mod alle faser i ansættelsesforholdet og inddrager medarbejderne og målgrupperne i processen. ( Fra forskellig side ses således en stigende opmærksomhed på mangfoldighedsaspektet i det danske samfund og dets virksomheder. FASCINATION OG FORVIRRING Når man som iagttager entrerer på feltet for mangfoldighedsledelse rammes man af en dobbelt følelse; på én gang fascination og forvirring. Man fascineres af et koncept, der værdsætter mennesket som et unikt individ og som opfordrer til, at vi reelt ser vores medmennesker som dem de er ikke som en ensartet masse, men som selvstændige og helt særlige individer med hvert sit potentiale. Mangfoldighedsidealet tager mennesket alvorligt. Det er fascinerende. Mangfoldighedsidealet er også fascinerende fordi det provokerer. Det forstyrrer vores traditionelle måde at tænke på, det udfordrer vores skandinaviske lighedskultur og homogenitetsforestillingen om at lige børn leger bedst. Der pirres ved forskels-resistencen. Det er fascinerende. Men mangfoldighedskonceptet forvirrer også. Det er ved første øjekast et enkelt koncept: Der er forskel på folk, den forskel er værdifuld, og derfor må vi rekruttere mere af den og håndtere den bedre. Alle lader således til at vide, hvad det er. Men ved et nærmere eftersyn opløses denne begrebsklarhed: Alle taler ikke helt om det samme. Én person forstår én ting ved det, en anden person noget andet. Man anvender det samme ord, men lægger forskelligt meningsindhold ind i det. Så bedst som man tror at have greb om begrebet, smutter det ud mellem fingrene og indtager pludselig en alternativ form. Konsekvensen er, at diskussionen bliver diffus og forvirrende. Og så meget desto 10

12 væsentligere: Resultaterne lader vente på sig løsningsforslagene stritter i forskellig og ofte modstridende retning. Mangfoldighedsledelse er langtfra et entydigt begreb. Som et hvilket som helst andet begreb kan også mangfoldighedsbegrebet lades med vidt forskelligt betydningsindhold. Som antropologen Jakob Lauring pointerede i sin, på feltet omdiskuterede, ph.d. afhandling (Lauring 2006), er begrebet mangfoldighed en flertydig størrelse, der ikke altid lader sig lede ud fra de lineære modeller som konceptmagerne designede. Man må i stedet betragte opfattelsen af mangfoldighed som tæt relateret til situationen og som objekt for social manipulation i forhold til sociale, politiske eller økonomiske motiver, lyder det kritisk fra Lauring. Frem for at problematisere en sådan interesseorienteret anvendelse, som Lauring gør det, finder jeg det mere frugtbart at konstatere, at: Sådan må det nødvendigvis være. Mangfoldighed kan manipules, hvis vi bruger et negativt ord man kunne også mere positivt sige, at det er så rigt et begreb, at det kan anvendes i mange sammenhænge til mange formål. Begrebet er rigt, fordi der er så mange måder at forstå det på, så mange forskellige veje at gå i mangfoldighedsarbejdet. De forskellige lanceringer vidner om, at mangfoldighedsledelse bruges til at virkeliggøre forskellige intentioner og visioner. Men begrebets flertydighed giver også anledning til forvirring, fordi hvad er det egentlig vi taler om? Det er tydeligt, at der rodes rundt i argumenterne, når man lytter til integrationsdebatten og læser litteraturen om etniske minoriteter (som er denne rapports særlige fikspunkt). Alle taler om emnet, men sætter det i tale på forskellig vis uden tilsyneladende helt at være klar over hvad den anderledes italesættelse har af konsekvenser. Ambitionen i denne rapport er at kaste lys over begrebsforvirringen og således forsøge at rede trådene ud, så vi får en større klarhed over uklarheden. Via en diskursanalyse af den teoretiske og samfundsmæssige debat om etniske minoriteter i Danmark ønsker jeg at skabe en klarere forståelse for diversiteten i de fremherskende mangfoldighedsforestillinger. Sigtet er ikke at nå frem til en fast definition af mangfoldighed og ledelsen heraf det er hverken muligt eller ønskværdigt. Vi kan og skal ikke annullere den kompleksitet, der råder på feltet. Men vi kan skabe et overblik over kompleksiteten, så vi kan håndtere den bedre, og så vi ved, hvad vi taler om hvornår på hvilke måder. Ambitionen er at belyse og bevare mangfoldighedens mangfoldighed. 11

13 TO-TRE BLEV TIL OTTE I den internationale litteratur om mangfoldighedsledelse opereres med forskellige begrebsfikseringer; nogle skelner mellem to typer af mangfoldighedsledelse; en rettighedsbaseret versus en ressourcebaseret (Foldy 2003, Wrench 2002) andre udvider det til tre, og taler således dels om en mangfoldighedstriangel, hvor der kan spilles på tre strenge; en økonomisk, juridisk og moralsk streng dels om tre forskellige mangfoldighedsperspektiver; et anti-diskriminations- og retfærdighedsperspektiv, et adgangs- og legitimitetsperspektiv samt et lærings- og effektivitetsperspektiv (Dass og Parker 1999, Lorbiecki 2001, Thomas og Ely 1996). 2 Disse generelle og ofte citerede mangfoldighedstypologier er en central del af feltet, og argumenterne indgår derfor naturligvis også i nærværende analyse. Men for at bidrage med et mere dækkende og præcist om end mere kompliceret billede af den danske debat om etnisk mangfoldighed har mine studier vist, at hverken to eller tre perspektiver er tilstrækkelige til at begribe kompleksiteten. Virkeligheden er ikke så enkel debatten er mere udfoldet end som så. Og de gængse typologier tenderer også til at privilegere én tilgang frem for en anden (vi skal f.eks. helst forlade en rettighedstilgang til fordel for en ressourcetilgang eller arbejde hen imod et lærings- og effektivitetsparadigme frem for et retfærdigheds- og antidiskriminationsparadigme). At anlægge en sådan præetableret normativitet er ikke min tilgang ingen af de tilsynekomne perspektiver i mangfoldighedsdebatten er bedre end andre. De udgør blot forskellige synsvinkler som hver for sig kræver at blive taget alvorligt som selvstændige, ligeværdige og samtidigt forekomne stemmer i debatten. I denne forskningsrapport tages højde for alle stemmer og for den faktisk forekomne kompleksitet. Der er således identificeret otte forskellige måder at italesætte etnisk mangfoldighed på i Danmark; 1. Rettighedsdiskurs 2. Rummelighedsdiskurs 3. Markedsdiskurs 4. Kompetencediskurs 5. Innovationsdiskurs 6. Etnocentrisk diskurs 7. Multikulturel diskurs 8. Empowermentdiskurs 2 Det skal nævnes, at litteraturen betragter de tre nævnte perspektiver forskelligt; Thomas og Ely (1996) ser dem som indbyrdes udelukkende paradigmer, Dass og Parker (1999) ser dem som forskellige perspektiver, der må udvælges afhængig af den givne organisations situation, mens Lorbiecki (2001) ser tilgangene som forskellige episoder, der afløser hinanden i en trinvis historisk udvikling (Thisted 2003: 27). I tråd med nærværende diskursanalytiske tilgang vil jeg betragte perspektiverne som udtryk for forskellige samtidige diskurser, der i den respektive situation strides om retten til at definere betydningen af mangfoldighedsledelse. Tre diskurser, der i denne analyse i øvrigt deler stridspladsen med yderligere fem diskursive positioner. 12

14 Alle diskurserne tilbyder et særligt blik på etnisk mangfoldighed. De definerer mangfoldighedsbegrebet på forskellig vis, de udpeger forskellige problemer og foreslår forskellige løsninger. De understøttes alle af et bestemt rationale, der angiver hvilken meningshorisont, logik eller kode der knyttes an til. 3 Således vælger jeg at indskrive rettighedsdiskursen i et retligt rationale, rummelighedsdiskursen i et ansvarsfunderet omsorgsrationale, markedsdiskursen i et økonomisk, kompetencediskursen i et uddannelsesrelateret, innovationsdiskursen i et vidensbaseret, den etnocentriske diskurs i et moralsk eller moraliserende rationale, den multikulturelle diskurs i et etisk og endelig empowermentdiskursen i et frihedsbetinget rationale. Den særlige kodificering, der anvendes i de enkelte diskurser, er ikke uskyldig: Den skaber et særligt syn på den etnisk minoritetsansatte: Via de respektive diskurser konstrueres bestemte versioner af etniske minoriteter, dvs. særlige subjekt-positioner, hvor de tilskrives bestemte karaktertræk og handlingsmotiver og således tildeles en særlig identitet. Hver diskurs har et bestemt blik på minoritetsidentiteten, de oplister positive idealidentiteter, der forventes efterstræbt og negative problemidentiteter, som søges elimineret. De angiver derved en bestemt opfattelse af, hvad der er en acceptabel og uacceptabel identitetsprofil og dermed hvilken identitetskarakter, der virker henholdsvis hæmmende og fremmende for arbejdsmarkedsintegrationen. Det er således væsentligt at have blik for denne diskursive identitetsforeskrivning i en analyse af etnisk mangfoldighed. Diskurserne er ligeledes skabende for hvad ledelse af etniske minoriteter kan være for noget. Til trods for at mangfoldighedsledelse i sin begrebssammensætning aktualiserer ledelse, er der ikke et udpræget fokus på ledelse i mangfoldighedslitteraturen. Ledelse sættes ikke i centrum, men optræder som et slags ikke-ekspliciteret og ikke-diskuteret vedhæng på mangfoldighed. Der synes at være et behov for at udfolde, hvad ledelse indebærer i en diversitetssituation. Det er derfor analysens sigte at afdække hvilke former for ledelse, der er på spil i diskursiveringen af mangfoldighed. Hvordan tager ikke blot mangfoldighed, men ledelsen af den form? Hver især skaber diskurserne særlige betingelser for ledelse og lader ledelse dukke op på bestemte måder. Så lige såvel som at etnisk mangfoldighed er en 3 Som baggrundsoplysning skal siges, at jeg er inspireret af den tyske sociolog og systemteoretiker Niklas Luhmann og dennes forståelse af samfundet som opdelt i forskellige kommunikative systemer med hver sit funktionsområde og hver sin logik. F.eks. retssystemet, det politiske systemet, det økonomiske system, det videnskabelige system, uddannelsessystemet, sundhedssystemet, intimitets/familiesystemet, kunstsystemet etc. Til hvert funktionssystem knytter sig et såkaldt symbolsk generaliseret medie, som angiver den særlige tematik, der kommunikeres omkring; i rettens system er det eksempelvis legalitet, i økonomien er det penge og i uddannelsessystemet er det udvikling/læring. I tilknytning til hvert medie er en binær kode bestående af en positiv og en negativ værdi; til mediet legalitet er knyttet koden ret/uret, til mediet penge er knyttet koden betale/ikke-betale eller have/ikke-have og til mediet udvikling er knyttet koden bedre/dårligere. Koden rummer den indbyggede asymmetri, at plussiden altid er at foretrække: Det er i retssystemet bedre at have ret end uret, i det økonomiske system bedre at blive betalt end ikke og i uddannelsessystemet foretrækkes det at være bedre end dårligere udviklingsmæssigt. De forskellige funktionssystemer med hertil hørende medier og koder ordner kommunikationen i samfundet, i organisationer og interaktioner. De skaber en tempofordel ved at udstikke en bestemt orienterings- og referenceramme, hvor inden for konkrete kommunikationer kan udfolde sig. Som det ses minder funktionssystemer således om diskurser. I nærværende rapport har jeg da også for nemheds skyld ladet funktionssystemerne optræde som synonymer med diskursive systemer (omtalt som diskurser) og medier/koder ses som synonymer med den anvendte betegnelse rationale. 13

15 tom kategori (hvad der indenfor diskursanalytikken kaldes en empty signifier ) forud for dens diskursive udfyldelse, er mangfoldighedsledelse også en tom kategori, der kan meningslades på forskellig vis i de respektive diskurser. Ambitionen i analysen er at afdække udfyldningen af begreberne etnisk mangfoldighed, etnisk minoritet og mangfoldighedsledelse ; hvordan sker det og med hvilke konsekvenser? Problemstillingen for rapporten lyder som følger: Hvordan italesættes etnisk mangfoldighed i den danske debat, hvilke divergerende diskurser kan identificeres med hvilke konstitutive konsekvenser for den etniske minoritetsansatte og ledelsen heraf? Gennem besvarelse af denne problemstilling er sigtet at vise, hvordan de respektive diskurser komplementerer, kontrasterer og relaterer sig til hinanden og i dette sprogspil skaber et mangfoldigt betydningsunivers, hvortil etniske minoriteter og etniske danskere i forskellige positioner; ledige, medarbejdere, ledere, politikere, forskere og øvrige meningsdannere, kan knytte an. Analysen har for det første sin relevans, fordi den bidrager med et på feltet hidtil manglende overblik over den danske debat om mangfoldighed og etniske minoriteter et overblik, der er nødvendigt at have som fælles fundament, når vi skal diskutere og finde løsninger. For det andet er analysen central fordi den særlige betydningsdannelse, der udspiller sig i debatten kan have afsmittende virkning på de konkrete aktører på feltet. De begreber og definitioner vi bruger, kan have betydning for den måde, vi tænker over problemerne på. Den måde man italesætter etnisk mangfoldighed på, har således stor indflydelse på hvordan etniske danskere og etniske minoriteter tolker hinanden og det har konsekvens for etniske minoriteters adgangsbetingelser på arbejdsmarkedet. Det er min påstand, at diskurserne i samfundet sætter mulighedsbetingelser for den individuelle, interaktionelle og organisatoriske forståelse og ageren i forhold til etnisk mangfoldighed. Derfor er det væsentligt at foretage denne analyse. Før analysen påbegyndes er det dog relevant at eksplicitere min overordnede epistemologiske tilgang (diskursanalysen), det valgte analyseobjekt (etnisk mangfoldighed), det konkrete fikspunkt (etniske minoriteter), det valgte kildegrundlag, den metodiske fremgangsmåde og endelig den overordnede ambition med nærværende studie. Den læser, der ikke behøver disse designinformationer og/eller er mest interesseret i den substantielle analyse kan springe denne del over og gå direkte til rapportens kapitel 2. 14

16 DISKURSANALYTISK TILGANG Som den skarpsindige læser sikkert har øjnet ud fra ovenstående, lægger jeg en konstruktivistisk diskursanalytisk epistemologi til grund for min erkendelse og iagttagelse af mangfoldighedsledelse. En sådan opererer med følgende grundantagelser (jf. i øvrigt Andersen 1999, Foucault 1993, 2005, Howarth 2005, Jørgensen og Philips 1999, Stormhøj 2006): - Virkeligheden er sproglig skabt. Der er en virkelighed derude, men vi får først adgang til den via sproget det er italesættelsen af virkeligheden (aktuelt etnisk mangfoldighed), der skaber den på bestemte måder. Fænomener/begreber får først indhold og mening, når de betydningslades på en bestemt måde via en social-sproglig fiksering. Der opereres således ikke ud fra en essens-tankegang, hvor fænomener/begreber på forhånd antages at have en fast betydning, en bestemt apriorisk form. I stedet arbejdes ud fra en emergens-tankegang, hvor det centrale spørgsmål er fænomeners/begrebers tilblivelse og lokale/situationelle konstruktion. Det væsentligste spørgsmål er ikke, hvordan virkeligheden er (essens), men hvordan den bliver til det, den er (emergens). - Den social-sproglige fiksering sker gennem diskurser; dvs. bestemte måder at tale om og forstå verden, eller udsnit af verden, på. Grundantagelsen er, at verden (og dens meningsdannelse) i udgangspunktet er flertydig, flydende og kaotisk, men diskurser skaber en form for provisorisk entydighed, fasthed og orden. En diskurs er et system af regler, der styrer og organiserer viden og kommunikation et socialt konstrueret system, som afgør hvilke forhold, der kan tillægges betydning frem for andre. Det er en forståelses- og handlingshorisont, der sætter rammerne for og bestemmer de objekter, der kommer på tale, måderne de italesættes på, samt de positioner, hvorfra subjekter kan tale og argumentere. Det er så at sige sproget, der taler aktørerne frem hvilket også indebærer at fokus er på det sagte, på hvad der siges, ikke så meget på hvem, der siger det (eller for den sags skyld hvor mange, der siger det). Vores forforståelse ville måske umiddelbart placere arbejdsgivernes synspunkt under én bestemt diskurs og arbejdstagersiden under en anden, men sådan behøver det ikke nødvendigvis at være. Ofte er billedet noget mere nuanceret, og en bestemt aktør kan afhængig af kontekst siges at indskrive sig under flere forskellige diskursive synspunkter. En aktør-interessent analyse er behagelig og kompleksitetsreducerende så kan vi putte folk i faste meningskasser men den risikerer at tegne et statisk billede af den reelle meningspluralitet, af den enkelte aktørs flersidige opfattelse af og holdning til etnisk mangfoldighed. - Der foregår en kamp om diskurser. En diskurs indebærer ikke blot helt bestemte måder at tematisere og italesætte et fænomen/begreb på, men indebærer tillige måder, man ikke taler på. Diskurser ekskluderer og konflikterer. Hver enkelt diskurs er lukket om sit eget ræsonnement den kæmper for sit eget og mod andres. I den samtidige tilstedeværelse af flere diskurser er konsekvensen en kamp om definitionsmagten, om retten til at definere et givent fænomen/begreb på en given måde. Kam- 15

17 pen skal ligeledes ses i relation til, at en hvilken som helst diskurs er kontingent (dvs. hverken nødvendig eller umulig) og dislokeret (dvs. aldrig endelig og færdigudformet men altid indeholdende modsatrettede aspekter, der muliggør forandring). Det betyder også, at et begreb altid kan tildeles en anden mening, end den det netop er tildelt. Der kan altid indtages en anden diskursiv position; mangfoldighedsbegrebet kan altid betydningslades på en anden måde og derved gøre en verden til forskel. En diskursanalyse skærper blikket for de forskelle, der kan være i forståelsen og anvendelse af et bestemt fænomen/begreb. Analysen retter opmærksomheden mod, at det samme ord, i denne analyse etnisk mangfoldighed og ledelsen heraf, kan betyde meget forskellige ting i forskellige sammenhænge og alt efter hvorfra det meningsgives. Det er, så at sige, det samme ord, der bruges, men betydningen forandres med den diskursive sammenhæng, det indgår i. I en diskursiv analysestrategi er ambitionen at afdække denne diskursive kamp ved at analysere fikserede betydninger og deres medkonstituerende konkurrenter. De diskursive fikserede betydninger jeg i denne rapport studerer, relaterer sig som sagt til etnisk mangfoldighed og tematiseringen af etniske minoriteter. Nedenfor en præcisering af dette analyseobjekt. ETNICITET SOM DIVERSITETSFAKTOR Mangfoldighed kan studeres gennem forskellige diversitetsfaktorer; de såkaldt primære og umiddelbart iagttagelige diversitetsfaktorer som køn, alder, uddannelse, handicap og etnisk baggrund der er her tale om et såkaldt afgrænset mangfoldighedsbegreb. Og de mindre synlige sekundære diversitetsfaktorer som individualitet, personlige egenskaber, værdier, anskuelser, livsstil, familiesituation etc., som aktualiserer et bredt mangfoldighedsbegreb. Denne skelnen har flere formål. For det første muliggør den en analytisk præcisering af, hvad man i en given undersøgelse afgrænser som sit analyseobjekt; er det f.eks. køn eller etnicitet? eller måske samspillet mellem de to? For det andet signalerer den, at skønt de primære diversitetsfaktorer kan have indvirkning på de sekundære (ens køn eller etniske baggrund kan f.eks. påstås at influere på ens personlige værdier), så er det væsentligt at bemærke, at sociale kategorier er én ting, individuelle personer en anden. Når jeg i denne rapport gør etnisk baggrund til analyseobjekt for et mangfoldighedsstudie må jeg som udgangspunkt derfor understrege følgende: 16

18 - Etnicitet er ikke mere primær end, at den indgår på linje med andre identitetsmarkører. Vi kategoriseres alle i forhold til etniske grupper (jeg er f.eks. indfødt dansker med danske forældre/bedsteforældre, og med engelske og tyske forfædre), men vi er naturligvis også så meget andet (jeg er også kvinde, midt i 30 erne, universitetslektor, Ph.d., cand.scient. adm., jyde bosat i København, rækkehusejer, nygift, bonus-mor, sponsorbarn i Afrika, i skrivende stund højgravid, etc. ) - Etnicitet er ikke en fast kategori. Den er åben for forskellig fortolkning, betydning og individuel variation den enkelte person eller organisation kan tillægge etnicitet forskellig betydning, man kan være indvandrer på forskellig vis, dansk på forskellig vis, eller helt fravælge/ønske at frasige sig placering i relation til etniske kategorier. Dette er væsentligt at have in mente ved rapportens behandling af etnisk mangfoldighed. Nuvel, den dominerende diversitetsfaktor i denne rapport er etnisk baggrund/etnicitet og dennes betydning for arbejdsmarkedsintegrationen i Danmark. Begrundelsen for valget af dette diversitetsnedslag er, at etnicitetsproblematikken er klassikeren indenfor ligestillings- og mangfoldighedsdebatten, og var således en af hovedårsagerne til fremkomsten af mangfoldighedsledelse såvel i oprindelseslandet USA som i Danmark. Det er således interessant at forpligte nærværende undersøgelse på en udfoldet analyse af, hvordan det pt. står til med denne begrebs-udløsende problematik i og omkring offentlige organisationer. Samtidig er det i særdeleshed etnisk ligestilling, der aktuelt præger mangfoldighedsdebatten herhjemme. Der er stor politisk bevågenhed både nationalt og lokalt. Denne bevågenhed skyldes bl.a. det velkendte faktum, at mængden af kvalificeret arbejdskraft har været faldende i de seneste år, hvorfor der ganske enkelt er brug for alle kræfter. Rekruttering og integration af etniske minoriteter er et af midlerne. Til trods for politiske kampagner, en målrettet lokal indsats og diverse uddannelses- og aktiveringsprogrammer har indvandrere og efterkommer fra tredjeverdens lande stadig svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet. En analyse af hvilke barrierer og muligheder, der eksisterer for en bedre arbejdsmarkedsintegration er derfor oplagt og således også den analytiske ambition med denne rapport. Det er vel at mærke en analyse, der ikke blot afsøger de barrierer som etniske minoriteter stiller op for sig selv (en typisk tilgang i såvel eksisterende undersøgelser som i den generelle offentlige debat), men derimod en analyse, der retter blikket mod de barrierer (og muligheder) som den offentlige debat i sig selv opstiller. Som den danske kultur- og migrationsforsker Ulf Hedtoft har udtrykt det: 17

19 Den danske debat er overladt til professionelle debattører og politikere, mens omsætningen af forskning til praktisk politik er noget underkendt. Man kan sige, at den danske forskningsindsats følger den offentlige debat, hvorfor der forskes mere i, hvilke barrierer flygtninge og indvandrere stiller op for sig selv, end hvilke barrierer samfundsinstitutioner og den offentlige debat opstiller. (Hedtoft, Akademiet for Migrationsstudier, Information ). Denne rapport søger at vende tendensen. ETNISKE MINORITETER SOM FIKSPUNKT Forud for studiet af etnisk mangfoldighed må vi foretage lidt begrebs-eksercits: Hvad menes der overordnet set med den anvendte betegnelse etiske minoriteter og hvorfor denne betegnelse? Som jeg har været inde på, siger betegnelser en del om det, der betegnes om forståelsen af og holdningen til et givent fænomen, begreb eller befolkningsgruppe. Betegnelsen rummer nogle konnotationer og vækker bestemte associationer. Derfor er det vigtigt lige kort at få et indblik i etnisk minoritetsbetegnelsens fortidige og nutidige form. Hvis vi ser historisk på det, var den dominerende betegnelse for migrantarbejdere i Danmark i slutningen af 1960 erne og begyndelsen af 1970 erne som bekendt fremmedarbejdere de kom fra fjerne egne og var synligt anderledes. Omkring midten af 1970 erne skiftede terminologien til gæstearbejdere gæst var et mere positivt ord, og indikerede samtidig, at gæsten tog hjem igen efter endt besøg. Det var der imidlertid en del, som ikke gjorde i løbet af 1970 erne og 1980 erne fik flere af gæstearbejderne således deres familier til Danmark via familiesammenføring og betegnelsen indvandrer blev født. Indvandrer indikerede, at opholdet var af en mere permanent karakter. Og det var nu ikke kun arbejdspladsen, men samfundet som sådan, den enkelte indvandrer forventedes at relatere sig til. Integration og assimilation blev medfølgende begreber. (Hervik 1999: 41). Betegnelsen indvandrer bruges fortsat som betegnelse for personer, der er født i udlandet af forældre, som begge er udenlandske statsborgere eller født i udlandet. Indvandrernes børn tituleres efterkommere og defineres som personer, der er født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger født i Danmark. Disse efterkommere gives i debatten betegnelser som Andengenerationsindvandrer og Tredjegenerationsindvandrer (2. G er og 3. G er i slangudgaven). Disse betegnelser bruges hovedsageligt af etniske danskere unge med etnisk minoritetsbaggrund hverken kan eller vil identificeres med betegnelserne (jf. udtalelser fra medlemmer af MIKS-projektets minoritetsboard). Ikke alene er de ekskluderende, de er også reelt meningsløse; generationer, der er født og opvokset i Danmark kan ikke kaldes indvandrere. I etnisk oprindelse og etnisk identitet, i tilhørsforholdet til et 18

20 særligt folkeslag, adskiller de sig dog fra majoritetsbefolkningens etnisk-danske baggrund. Derfor kan de ej heller blot kaldes danskere. I et forsøg på at erstatte indvandrer-efterkommer terminologien, og dens medfølgende ikkeintegrative associationer, har man forsøgt sig med betegnelser som Førstegenerationsdansker, der dog ikke har fæstet sig i befolkningens sproglige repertoire og Nydansker, en betegnelse, der lanceredes af Foreningen Nydansker i løbet af 1990 erne, men som heller ikke har vundet den store udbredelse den har endda virket krænkende og patroniserende på en del af de etniske minoriteter. Som en repræsentant siger: Betegnelsen etniske minoriteter er god, fordi den også bruges i andre lande og i FNregi. Og den er god, fordi den omfatter alt lige fra flygtninge til indvandrere. Ordet andengenerationsindvandrer passer ikke, fordi mange er født og opvokset i Danmark. Jeg kan heller ikke lide ordet nydansker. Det lyder i mine ører i retning af Gammel Dansk og nye kartofler. (Næstformand i POEM, Jyllandsposten ). Betegnelsen etniske minoriteter er den i denne rapport foretrukne det er i dag den mest udbredte og officielt accepterede betegnelse en betegnelse som også de fleste medlemmer af de etniske minoriteter foretrækker. Og betegnelsen har den fordel, at den indtil videre er renset for nogle af de negative konnotationer, der knytter sig til de ældre betegnelser. Lad os se lidt nærmere på betegnelsen. Betegnelsen etniske minoriteter refererer henholdsvis til begrebet etnicitet og begrebet minoritet (nedenstående begrebspræcisering er hentet fra Eriksen 1997: 38, 2002: 4, Hutnik 1991: 17ff, Krag 2007: 47f, se disse kilder for yderligere begrebsspecifikationer). Begrebet etnicitet blev efter sigende anvendt første gang i 1953 af den amerikanske sociolog David Riesman, men dukker først op i Oxford English Dictionary i Ordet er selvsagt meget ældre, og kan siges at udspringe af det græske ord ethnos, der betyder et folk eller et folkeslag. Der har altid været uenighed om den præcise definition, men som oftest har man med etnicitet refereret til en gruppe af folk, der deler fælles race, sprog, religion, kultur, national oprindelse, historie og erfaring (bl.a. diskriminationsoplevelser). Etniciteten skaber sammenhængskraft, tilhørsforhold og identitet for det enkelte gruppemedlem. En etnisk gruppe udgøres af personer, der gennem generationer har forsøgt at overleve som kulturbærende gruppe som opfatter sig selv som ens i kraft af fælles aner reelle eller fiktive og som også ses sådan af andre. En etnisk gruppe er medlemmer af et folk, der lever som minoritet i en nation, der fortrinsvist er beboet af et andet folk. Der findes ikke nogen alment anerkendt definition af begrebet minoritet FN havde f.eks. diskuteret det i ca. halvtreds år indtil det blev besluttet at formulere rettigheder for etniske minoriteter, uden definition. Og i EU sammenhæng overlades det til medlemsstaterne at bestemme, hvad de mener med minoriteter, og hvilke minoriteter man anerkender. Dette skyldes 19

21 dels vanskeligheden ved at bestemme en gang for alle, hvem der kan og må tilhøre en minoritet, dels uenighed om, hvad minoriteter egentlig er. (Krag 2007: 49). I litteraturen møder man forskellige definitioner; f.eks. ses minoritet som betegnelse for et numerisk mindretal der anlægges en kvantitativ neutral betragtning over gruppen, der er mindre i antal end hovedparten af befolkningen. Minoritet bliver synonym med mindretal (det skal her nævnes, at personer med anden etnisk baggrund end dansk pr. 1. januar 2008 udgjorde et mindretal på 9,1 pct. af befolkningen i Danmark (dvs personer), heraf er 6,2 pct. indvandrere/efterkommere fra ikke-vestlige lande (dvs personer), jf. Integrationsministeriet 2008). En anden definition ser minoritet som udtryk for en diskrimineret befolkningsgruppe. Der hentes inspiration fra den engelske term minor, der bl.a. betyder mindre betydningsfuld eller underordnet. Pointen er her, at antallet ikke er afgørende i princippet kan en minoritet kvantitativt være både mindre og større end majoriteten (et eksempel er de sorte sydafrikanere, der under apartheidstyret var i numerisk flertal i forhold til den normdannende hvide befolkning, men ikke desto mindre kan betragtes som en minoritet qua deres undertrykte position). En af de minoritetsdefinitioner, der har haft stor gennemslagskraft i international (juridisk) sammenhæng er minoritetsjuristen Patrick Thornberry s en minoritet er således: en gruppe af statsborgere i en stats befolkning, der udgør en numerisk minoritet og er i en ikke-dominant position i denne stat, hvis medlemmer som statsborgere i staten er udstyret med etniske, religiøse eller sproglige karakteristika, som er forskellige fra befolkningsmajoritetens, og som har en solidaritetsfølelse med hinanden, motiveret, om end implicit, ved en kollektiv vilje til at overleve, og hvis mål det er at opnå lighed med majoriteten de facto og de jure. (Thornberry 1987: 3 i Krag 2007: 49). Nærværende rapport abonnerer på denne overordnede minoritetsdefinition, men lader som sagt minoritetsbegrebet folde sig yderligere ud i dets varierende diskursive former. Og lad mig i øvrigt pointere, at betegnelsen etniske minoriteter stadig, som enhver anden kategorisering, har sine begrænsninger. For det første betegner den en gruppe af personer snarere end enkelte personer den individuelle og den kollektive reference falder sammen (en problematik jeg vender tilbage til senere i rapporten). Og for det andet refererer kategorien til personer, der ikke nødvendigvis ser sig selv som minoriteter, men måske snarere som almindelige danskere det være sig efterkommere af indvandrere, som er født og opvokset i Danmark. (Hervik 1999: 41). Hold venligst disse forbehold in mente under rapportens analyse. 20

22 KILDEGRUNDLAG I den forestående analyse spørger jeg altså til hvordan temaet etnisk mangfoldighed tilskrives betydning og får sprogligt indhold i den aktuelle debat. Hvad er det for et sprogligt betydningsreservoir, vi tilbydes? Hvilke diskurser dukker op? De iagttagede diskurser udgøres af de håndgribelige og forskelssættende udsagn om mangfoldighed og etniske minoriteter, der kan ses, læses eller høres i massemedierne, hos offentlige myndigheder, politiske instanser, i ekspert-kommissioner, forskningsverden og konsulentbranche eller andre steder i det offentlige rum, hvor emnet er etnisk mangfoldighed, etniske minoriteter i Danmark, eller integrationen af etniske minoriteter på arbejdsmarkedet og/eller i offentlige organisationer. Rapportens kildegrundlag er blandet; jeg henter informationer fra videnskabelige bøger, videnskabelige artikler, forskningsrapporter, konsulentrapporter, policy-dokumenter (love og regler, politiske programmer), debatbøger samt avis- og tidsskriftsartikler (hentet i databasen Infomedia, dækkende en 10-årig periode, fra 1998 til 2008, august). Der er tale om et materiale bestående af bl.a. 136 avisartikler samt over 70 bøger/artikler/rapporter, der har etniske minoriteter og/eller mangfoldighedsledelse som genstand (se i øvrigt litteraturliste). Hertil kommer observationer fra møder med det af MIKS-projektets nedsatte minoritetsboard, og således udtalelser fra en udvalgt mængde af offentligt ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Alle de nævnte kilder er relevante som kildegrundlag, fordi de på forskellig vis tilsammen bidrager til den offentlige debat om etnisk mangfoldighed, om end de selvsagt har forskellig karakter: Debatbøgerne tilhører som populærlitteratur den stærkt normative, holdningsmarkerende og debatskabende genre. Policy-dokumenterne er en del af den politisk intenderende og juridisk regulerende genre. Konsulentrapporterne tilskrives den normativt rådgivende genre. Avisartiklerne (analyser, kronikker, ledere, div. researchartikler og uddrag heraf) står for den nyhedsskabende og nyhedssælgende genre. Netop avisartiklerne og de daglige nyhedsmedier generelt er afgørende kilder, da de ifølge flere undersøgelser er primærkilden for de fleste samfundsmedlemmer til orientering om etniske minoriteter (Gaasholt og Togeby 1995, Hussain, Yilmaz og O Connor 1997, Andreassen i Politiken ). 4 4 Dette anses ofte som problematisk fordi mediernes afkortede, selekterede historier og værdiladede udtalelser selvfølgelig ikke er dækkende for hele virkeligheden. Medierne lever af den gode historie, der tit er forbundet med aktualiseringer af dramaer, konflikter og afsløringer. Rammerne for den gode historie gør de etniske minoriteter og især problemerne med dem til et favoritemne. Og det gør samtidig medierne til en central medproducent af stereotype forestillinger om etniske minoriteter, der f.eks. reducerer dem til enten skurke, ofre eller helte. Massemedierne leverer en stadig strøm af historier og kategorier typisk ud fra en generel formel, der skelner mellem problemhistorierne, der udpeger etniske minoriteter som problematiske elementer i samfundet ( kriminalitet, ghettodannelse, tvangsægteskaber, religiøs fanatisme, socialt nasseri, mislykket integration, afviste asylbørn, traumatiserede flygtninge ). Og solstrålehistorierne, som fokuserer på mønsterbryderne eller rollemodellerne, der på trods af deres etniske baggrund, deres fremmedhed, har klaret sig godt; dvs. klarer sig selv uafhængigt af offentlig støtte og gør sit bedste for at blive ligesom de etniske danskere. (Toft 1999: 65). Denne generaliserende reduktionisme kan have en afsmittende effekt på det holdningsmæssige landskab omkring etniske minoriteter i Danmark, lyder det. I Gaasholt og Togebys kvantitative undersøgelse fra 1995 er 21