Disposition - personaleområdet

Transkript

1 Disposition - personaleområdet Kort om HR-afdelingen m.m. Kommunen som arbejdsgiver reguleringen Kompetencefordeling Byråd, Økonomiudvalg og administration Personalepolitikken MED-organisationen (arbejdsmiljø) Ledelse 14. september

2 Kommunen som arbejdsgiver Antal ansatte i Kommunen: Ca personer - heraf er ca. 420 administrativt personale 14. september

3 HR Afdelingen HR konsulenter Udvalgsbetjening Arbejdsmiljø Kompetenceudvikling Personalepolitik Rekruttering HR Janne Dinesen HR konsulenter Personale konsulenter Personale konsulenter Personalejura og forhandling Kontraktholder til KMD 14. september

4 Outsourcing af lønadministration Outsourcing af løn- og personaleadministrative Opgaver til KMD pr. 1. oktober 2009 Lønteam holder til i nye lokaler i Søndergade 31,1. L, i Aars Dialogbaseret samarbejde løse evt. usikkerheder og konflikter bl.a. ved inddragelse af daglige brugere Daglig kontakt mellem VHK s brugere og KMD Lønservice foregår enten via LPA-portalen eller via hotline i KMD Lønservice. 14. september

5 Personaleforhold politikker, love, aftaler Samme umiddelbare grundlag som for det private arbejdsmarked: Hovedaftalen Forhandlingsret (LO og DA (KL), ledelsesret, konfliktret, fredspligt v. overenskomst, det arbejdsretlige system (voldgift og arbejdsret) og forligsmandsloven. Særligt om ledelsesretten begrænset af love, aftaler og overenskomster og forvaltningsmæssige regler Retten til at vælge (ansætte) Afskedigelse Instruktionsret Aftaler bygget op som hierarki ikke aftale imod noget i hovedaftale, fælles overenskomst eller organisationsaftale Hovedaftale, lønoverenskomst, lokalaftale, kutyme (praksis) 14. september

6 Personaleforhold det offentlige arbejdsmarked En lang række faglige organisationer organiseret i faglige fællesskaber LO, FTF og AC samlet kaldet KTO Arbejdsgiversiden er organiseret i KL Arbejdsgiversiden på det offentlige side (inkl. Staten) har indgået et lønpolitisk samarbejde her aftales den økonomiske ramme for overenskomstforhandlingerne 14. september

7 Personaleforhold Ny-Løndannelse Siden 1997 aftale om NY Løn pr. 1. april 1998 Anciennitetsløn udbetales efter andre kriterier f. eks. kvalifikationer og funktioner Ny Løn følgende løndele Grundløn/ basisløn (aftales centralt) Funktionsløn Kvalifikatiosnløn Resultatløn Større sammenhæng med stillingsindhold og den enkelte ansattes kvalifikationer Noget aftales centralt i overenskomt andet lokalt i lokale forhåndsaftaler andet i enkelt lønaftale Blandet succes i 2005 medførte dette, at der blev forskelle i andelen af Ny Løn hhv. 2,5% og 1,25% til forhandling. Det jeg får/ det jeg giver 14. september

8 Personaleforhold - rammeaftaler Eksempler: Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse Aftale om Ny Løndannelse Aftale om deltidsarbejde Rammeaftale om åremålsansættelse Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om det sociale kapitel Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde Rammeaftale om stresspolitik Rammeaftale om kompetenceudvikling Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen Og mange flere! 14. september

9 Personaleforhold samarbejdsudvalg, MED, TR TR- er bindeled Nye styreformer MÅL og rammestyring, decentralisering osv. Gode resultater kræver godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere Mere 25 medarbejdere et udvalg Hovedudvalg (HSU, OSU, LSU osv). Sammensætning aftales repræsentativ baseret på LO, FTF og AC Medbestemmelse på tilrettelæggelse, personalepolitik, MUS, kompetenceudvikling, aftaler om ansættelser, afskedigelser, IT osv MED-aftale samle SU med SI et enstrenget system (psykisk arbejdsmiljø eks.) kun ved enighed!! 14. september

10 Personaleforhold - politikker Politik en form for lokal aftale formuleret i fællesskab i SU/MED Sikrer lokal indflydelse og opbakning. Eksempler: Sundhedspolitik, seniorpolitik, fastholdelsespolitik, livsfasepolitik, rygepolitik Hvad bruges politikker til? Handler om at sætte bestemte mål for de ansatte (f. eks. alle skal have pc-kørekort) Metode til at kommunikere holdninger f. eks. kvalitetsmål for arbejdet Forebygge konflikter PR for arbejdspladsen 14. september

11 Kompetencefordeling Byråd, Økonomiudvalg og administration Økonomiudvalget er overordnet personaleudvalg efter den kommunale styrelseslov 18, stk. 3 Økonomiudvalget varetager den umiddelbare forvaltning af anliggender, der vedrører kommunens kasse- og regnskabsvæsen og løn- og personaleforhold Styrelsesvedtægten 10, stk. 3 omtaler dette og fastlægger desuden: Udvalget fastsætter regler for borgmesterens og administrationens behandling af personalesager Dette sket gennem en kompetencefordelingsplan 14. september

12 Kompetencefordeling Byråd, Økonomiudvalg og administration Vedr. Beslutninger om konstituering, ansættelse, fast ansættelse efter endt prøvetid, disciplinære sanktioner samt uansøgt afsked: Byrådet beslutter kun vedr. Kommunaldirektør Økonomiudvalget indstiller Økonomiudvalget beslutter vedr. øvrig direktion kommunaldirektøren indstiller Direktionen beslutter vedr. forvaltningschef fagudvalgsformand og næstformand deltager i ansættelsesudvalg Forvaltningschefen beslutter ved øvrige stillinger dog visse forhold aftales med direktion. Forvaltningschefen kan delegere videre Øvrigt: Indgåelser af aftaler om lønindplaceringer vedr. direktion skal i Økonomiudvalget 14. september

13 Kompetencefordeling Byråd, Økonomiudvalg og administration Delegeringsrammer aftalt vedr. kompetence til ansættelse og afskedigelse på alle ledelsesniveauer Overenskomster, aftaler og politikker administreres af kommunens HR Afdeling Komplekse personalesager lønforhandlinger Fortolkninger af overenskomster Personalepolitik Udarbejdelse af procedurer, vejledninger m.m Forhandlinger kan gå videre til KL ved uenighed. 14. september

14 Personalepolitik 14. september

15 Personalepolitikken i Vesthimmerlands kommune Et fælles grundlag En organisation Det gode arbejdsliv Virkelyst Gøre en forskel Støtter op om kommunens vision. Værdibaseret. 14. september

16 Personalepolitikken i Vesthimmerlands kommune 14. september

17 Personalepolitikken i Vesthimmerlands kommune Introduktion forståelsesramme Målsætninger Indsatsområder 14. september

18 Personalepolitikken i Vesthimmerlands kommune Målsætninger: Alle ledere har et særligt ansvar for at der arbejdes efter de værdier og holdninger der udtrykkes Alle medarbejdere arbejder med og ud fra de værdier og holdninger 14. september

19 Personalepolitikken i Vesthimmerlands kommune De mange fællesskaber Individet fællesskabet At tænke i rettigheder i stedet for pligter At være ordentlig 14. september

20 Personalepolitikken i Vesthimmerlands kommune Der er nogle vilkår for ansættelsen Værdier er ikke frit valg 14. september

21 Personalepolitikken Basisvilkår Tillid Mistillid Enig Uenig 14. september

22 Implementering af personalepolitikken Resultater og trivsel I virkeligheden handler det om, at vi skal behandle hinanden ordentlig, mens vi leverer det som skal leveres Kend målene Skab en fælles forståelse af ordentlig adfærd Skab en lokal forventningsafstemning 14. september

23 Implementering af personalepolitikken Omsætningen Den gode historie som fortolker Spørgsmål- hv--- Både til betydning og forståelse lav aftaler Og det konkrete lav aftaler Forpligte den enkelte 14. september

24 Procedurer Alkohol og andre rusmidler Deltidsansattes adgang til højere timetal Fratrædelsessamtaler Håndtering af stress Mangfoldighed og ligestilling Medarbejder- og lederudviklingssamtaler Psykisk beredskab Rygepolitik Seniorer Sygefravær og omsorgssamtale (mulighedserklæring) Procedurerne kan findes på intranettet under fanen Personaleinfo 14. september

25 Udviklingssamtalen (MUS og LUS) Udviklingssamtalen skal ses som en del af kommunens indsats for kompetenceudvikling på den lokale arbejdsplads Udviklingssamtalen er en individuel samtale, hvor der fokuseres på den enkelte medarbejders eller leders udviklingsmuligheder Vejledning samt samtale- og aftaleskema findes på intranettet under Personaleinfo/Personalepolitik 14. september

26 Procedure ved sygefravær Omsorgssamtalens formål: afdække evt. arbejdsrelaterede eller personlige problemstillinger så tidligt som muligt, så fraværet kan nedbringes (mulighedserklæring) sikre de ansattes trivsel og kvaliteten i kommunens opgaveløsning Omsorgssamtaler holdes når det er relevant. Denne vurdering foretages af nærmeste leder Læs mere på intranettet under Personaleinfo/Personalepolitik 14. september

27 Administrative retningslinjer Frihed med løn Kørsel Ydelse af lejlighedsgaver Jubilæum Retningslinjerne kan findes på intranettet under fanen Personaleinfo 14. september

28 Sundhedsordning 1. Behandlingstilbud 2. Informations- og motivationstilbud 3. Ansøgningspulje Læs mere på intranettet under fanen Personaleinfo 14. september

29 Medindflydelse og medbestemmelse MED-organisationen i Vesthimmerlands Kommune 14. september

30 Medindflydelse og medbestemmelse En attraktiv arbejdsplads for alle ansatte. Vi ønsker at yde optimal og kvalificeret service til de borgere og brugere, vi betjener. Det forudsætter, at alle tager et fælles ansvar for at opgaver l øses inden for de givne rammer, samt at alle ansatte har den kompetence til at handle, som er nødvendig i en dynamisk kommune. 14. september

31 Medindflydelse og medbestemmelse MED-aftalen markerer, at Vesthimmerland Kommune ønsker at fastholde og videreudvikle lederes og medarbejderes trivsel, engagement og kompetencer. Gennem vores værdier tillid, åbenhed og dialog skal hver ansat føle sig værdsat og respektfuldt behandlet. 14. september

32 14. september

33 Antal medlemmer Medlemmer af MED-organisationen 210 Ledelsesrepræsentanter 345 Medarbejderrepræsentanter 137 TR 111 AR 97 A-MR (Andre medarbejderrepræsentanter) 14. september

34 Den dynamiske trio Tillidsrepræsentant Leder Den dynamiske trio Arbejdsmiljørepræsentant 14. september

35 Udvalg og niveauer Niveau 1: MED-Hovedudvalg Niveau 2: MED-forvaltningsudvalg 5 udvalg Niveau 3: MED-fællesudvalg 6 udvalg Niveau 4: MED-lokaludvalg og personalemøder med MED-status 57 udvalg og 23 lokale arbejdspladser hvor der afholdes personalemøder med MED-Status 14. september

36 14. september

37 Medindflydelse og medbestemmelse Vores tid er fyldt med krav om hyppige og hastige omstillinger. Kravene berører i mindst lige så høj grad medarbejderne, hvis vilje og evne til forandringer bliver et mere og mere afgørende parameter for at få driften til at hænge sammen. En udstrakt grad af medbestemmelse og indflydelse vil ofte ikke bare være foreneligt med udøvelsen af effektiv ledelse, men ligefrem udgøre en forudsætning for at møde disse krav. Men der er en ledelsesret - og et ansvar, der ikke kan delegeres! 14. september

38 Ledelsesforståelse i Vesthimmerlands Kommune Ledelsesforståelsen hviler på to ben: Et fælles værdigrundlag En fælles forståelse af god lederadfærd 14. september

39 Værdier i ledelse Som ledere udøver vi ledelse på baggrund af vores grundlæggende værdier frem for stramme regelsæt og procedurebeskrivelser. Vores værdier i ledelse bygger på Engagement Vi tager initiativ og ansvar i opgaveløsningen og involverer hinanden for at skabe arbejdsglæde og en attraktiv arbejdsplads for alle Vi baserer det daglige samarbejde på en åben og fordomsfri dialog Dialog Resultat Vi handler målrettet og har fokus på kvalitet og gode resultater 14. september

40 Lederadfærd God ledelse er, når der er overensstemmelse mellem det man er, det man gør og det man skal God ledelse i Vesthimmerlands Kommune bygger på Turde Mod, initiativ, robusthed Kommunikere, begejstre, engagere, motivere, dialog Tale Tænke Reflektere, analysere, undersøge, evaluere, målsætte, sammenligne 14. september

41 360 graders ledelsesevaluering

42 Regeringens kvalitetsreform Ledelsesevaluering indgår i trepartsaftalen ( 41) Regeringen, KL og Danske Regioner tilkendegiver, at alle offentlige ledere bør have evalueret deres ledelsespraksis mindst hvert tredje år med henblik på at udvikle deres ledelseskompetence. I forlængelse heraf bør alle offentlige ledere have en årlig lederudviklingssamtale med deres nærmeste overordnede. 14. september

43 Ambition i VHK Sætte ledelse højt på dagsorden Understøtte ledelsesudvikling hos samtlige ledere med afsæt i Vesthimmerlands Kommunes Ledelsesgrundlag Give den enkelte leder et redskab til kompetenceudvikling (feedback som grundlag for læring) Understøtte det fælles ledelsesmæssige sprog på tværs af forvaltningerne Identificere udviklingsbehov individuelt og for Vesthimmerlands Kommune 14. september

44 Formålet med 360 graders ledelsesevaluering Identifikation af udviklingsbehov hos den enkelte leder og grupper af ledere: Hvordan lever lederne op til ledelsesgrundlagets beskrivelse af værdier og adfærd? Hvordan lever lederne op til de udvalgte forvaltningsspecifikke kompetencer? Hvordan lever lederne op til de individuelt udvalgte ledelseskompetencer? Fundament for udviklingsproces for den enkelte leder eller grupper af ledere 360 graders ledelsesevalueringen vil understøtte VHK s vision om: Virkelyst trygge rammer for at løse de daglige opgaver med initiativ og medansvar Det gode arbejdsliv fastholde og udvikle medarbejdere samt tiltrække nye Planlægning sammenhængende helhedstænkning 14. september

45 Status pr. 1. februar 2010 På nuværende tidspunkt har 139 ledere igangsat deres ledelsesevaluering og fået en tilbagemeldingssamtale med en konsulent fra HR Afdelingen. Ca. 50 ledere fra henholdsvis Teknik- og miljøforvaltning, Sundhedsforvaltning (udførerområdet) samt Beskæftigelses- og socialforvaltningen (socialområdet) mangler endnu at igangsætte deres ledelsesevaluering. Dette vil ske primo 2. kvartal september

46 Samlet rapport Der vil blive udarbejdet en samlet rapport til Direktionen. Den samlede rapport vil overordnet belyse resultaterne for de gennemførte 360 graders ledelsesevalueringer. Rapporten vil udelukkende præsentere resultater på kommunalt niveau. Rapporten vil foreligge i august september

47 APV og Trivselsundersøgelse 2010 Indhold af trivselsundersøgelsen: - Job og organisering Indflydelse Ledelse Læring og udvikling Kvalitet i arbejdet Balance i arbejds- og privat Mobning, Chikane, vold og trusler Sundhedsfremme Arbejdsglæde Samarbejde Loyalitet 14. september

48 HR udarbejder info materiale til brug i organisationen (Hvorfor APV og trivselsundersøg else, Hvorfor deltage, hvad får vi ud af det?) HR opretter APV hierarkiet i ITsystemet Tidsplan for APV og trivselsundersøgelse HR opretter APV hierarkiet i ITsystemet og tilretter spørgeskemaer Dialog med forvaltningerne omkring de brancherelatere de skemaer. Alle AM-grupper deltager i en obligatorisk igangsætning af undersøgelsern e (uge 18 & 20) 1. juni Alle undersøgelser er lukket Gamle system Defgo.net lukker helt ned pr. 31. august sept Alle har lavet handleplaner AM-gruppen har ansvaret for, der er udarbejdet handleplaner og aftalt opfølgning Deadline 1. september 2010 Januar Februar Marts April Maj Juni Juli August September HR udarbejder spørgeskema for undersøgelsern HR udarbejder e undervisningsmateriale til AMgrupperne og AK erne AK undervises i brugen af systemet, klædes på til at varetage support til arbejdsmiljøgrup -perne (uge 15) Alle ansatte får mulighed for at svare på undersøgelsen enten pr. post, via link på hjemmesiden eller via mail (uge 18-22) Lederne præsenterer resultaterne for medarbejderne. Det er nærmeste leder i samarbejde med AR og TR der har ansvaret for at fremlægge resultaterne HR udarbejder en samlet rapport over de tendenser der viser sig. Resultaterne fremlægges for Chefgruppen og på MED- Hovedudvalget i september 2010 HR Arbejdsmiljøkonsulenterne (AK) Arbejdsmiljø grupperne Ledere 14. september 2010Hvem gør hvad? MED-Hovedudvalget Alle ansatte Chefgruppen 48

49 Spørgsmål?

50

51