MUS- et muligt redskab til kompetenceudvikling i et sygeplejefagligt praksisfællesskab.

Transkript

1 Danmarks Pædagogiske Universitetsskole Aarhus University. Masterprojekt. Skriftlig opgave efterfulgt af mundtlig eksamination. Liselotte Kaae Studienummer LK Anslag med mellemrum: Forårseksamen MUS- et muligt redskab til kompetenceudvikling i et sygeplejefagligt praksisfællesskab. Vejleder: Lektor Lis Hemmingsen. Fleksibel Master. Master i life long learning and management.

2 Abstract Staff Development Consultation A Competence Development Tool within the Nurse Community of Practice This master project explores how staff development consultations are used as a competence development tool in a nurse community of practice. The objective and focus of this master project is to understand how the staff development consultation between the nurse and the staff nurse is used as a competence tool in the light of the logic of performance and the logic of development. Furthermore, the project explores whether the competence development has a focus in the community of practice and the possibilities of competence development within the community of practice. The project also explores whether the staff development consultations take place or not. The reason for the research is a nurse staff satisfaction survey at one particular hospital, which has shown that the nurses do not experience that their working conditions give the possibilities of performing the best quality work, and the nurses experience that they cannot change anything in their daily work. The nurses experience a non-appreciative working environment. Another central objective of this project is that this particular hospital showed a low score in patient satisfaction in a nation-wide patient survey with the aim to ensure quality for patient treatment during the hospitalisation. The said patient survey was conducted by the Danish Ministry of Social Welfare. The first part of the empirical investigation has been performed as a quantitative questionnaire to gain insight knowledge about the frequency of staff development consultations and the nurses' expectations to staff development consultations. The data has been categorized in frequency models including one qualitative question with thematized replies. The second part of the empirical investigation has been performed as observation studies with a low participation. The data from both empirical studies has been used in the analysis to answer the main question of how staff development consultations are being used as competence development tools within the understanding of professor Per-Erik Ellström's definition of logic of performance and logic of development in a nurse community of practice. The community of practice is based on

3 Etienne Wenger's definition of community of practice, which requires mutual engagement, joint enterprise and shared repertoire. The results of the investigation are that there is a big gap between the frequencies of staff development consultations in relation to the recommendation of the normative literature and the employer s organization. It seems as if the staff consultation is mainly the staff nurse's responsibility; the staff nurse asks the questions, the nurse answers. The staff nurse is well prepared, the nurse does not seem to be prepared. The staff development consultation does in fact include the nurses' expectations; except for the recognition of the daily work. The nurses have a big focus on the community of practice whereas the staff nurse in reality does not pay attention to same. The conclusion is that competence development is mentioned during the development consultation, however from two different angles: the nurses talk of competence development within the logic of performance whereas the staff nurse talks of competence of development within the logic of development. In order to conclude whether competence development is included in the staff development consultation, it is a must that the development consultation in fact does take place! To have a joint goal of the staff development consultations it is important that the organization strategies and goals are known by both parties. It is also important that both parties take responsibilities for the staff development consultations and have the same reference and understanding of competence development.

4 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemstilling Problembaggrund med fokus på patient oplevelser Tiltag til forbedring af patienttilfredshedsundersøgelse på Hospitalet Problembaggrund på afdelingsniveau Problemets samfundsmæssige, styringsmæssige og ledelsesmæssige relevans Sociale teknologier New Public management, kompetenceudvikling og fagforeningsinteresse i MUS Projektets relevans Hensigten med opgaven Problemformulering Fremgangsmåde og videnskabsteoretiske ramme State of the art Litteratursøgning Teoretiske referenceramme og Metode Indledning til teoretisk referenceramme Teoretiske begrundelse og præsentation af teoretikere Medarbejderudviklingssamtale: historisk perspektiv, formål og hvordan Praksisfællesskaber Fælles virksomhed Fælles repertoire Etiske overvejelser Anvendte metode Undersøgelsesdesign Den kvantitative spørgeskemaundersøgelse Spørgsmålene i spørgeskemaundersøgelsen Position i felten og forforståelse ift. den kvantitative spørgeskemaundersøgelse Forløb af spørgeskemaundersøgelsen Besvarelse af spørgeskemaer Spørgeskemakritik og validiteten Kategorisering af spørgsmålene Observationsstudiemetode Kontakt og adgangsetablering til observationsfeltet Adgang til feltet....27

5 9.3. Observationsmetoden Forskerposition i observationerne Observationsstruktur Min forforståelse før observationsstudie Fund fra observationsstudierne Observation af MUS nr. et Efter observation af MUS nr. et Observation af MUS nr. to Efter observation af MUS nr. to Observation af MUS nr. tre Efter observation af MUS nr. tre Bearbejdning af MUS observationsstudierne Dokumentarisk dataindsamling Analyse af den empiriske dataindsamling og teorien MUS som begreb Er der gennemført MUS eller er der ikke gennemført MUS Resultat og delkonklusion af om der bliver afholdt MUS eller ikke Hvad vil sygeplejerskerne med MUS Resultat og delkonklusion af hvad vil sygeplejerskerne med MUS Hvad indeholder MUS Resultat og delkonklusion af hvad MUS indeholder og skal indeholde Kompetenceudvikling i MUS, i et udførsels- og udviklingslogisk perspektiv Forberedelse til MUS Kompetenceudvikling, i et udførsels- og udviklingslogik perspektiv fra sygeplejerskerne Kompetenceudvikling set i et udførsels- eller udviklingslogik perspektiv fra lederen Resultat og delkonklusion af forberedelse til MUS, kompetenceudviklingsmuligheder i MUS Praksisfællesskabets betydning i MUS Det store praksisfællesskab og de mange konstellationer Det lokale praksisfællesskab og relationerne til medlemmerne i dette Lederens betydning for praksisfællesskabet Resultat og delkonklusion af praksisfællesskabets betydning i MUS Metodekritik og diskussion Metodekritik og validitet Diskussion Konklusion Anbefalinger og perspektivering...61

6 18. Litteraturliste...63 Bilag 1 Brev og spørgeskema Bilag 2 Artikelreview Bilag 3 Tematisering og opgørelse over det kvalitative spørgsmål i spørgeskemaundersøgelsen

7 1. Indledning. Som afdelingssygeplejerske for en akut specialiseret afdeling, balancer jeg ofte mellem kompetenceforventning, kompetencekrav indbyrdes mellem sygeplejerskerne samt fra patienter og en politisk omverden der har forventninger om behandlingen og pleje af høj kvalitet og effektivitet. At være ansat på denne specialiserede afdeling, kræver en specialuddannelse for selvstændigt at kunne varetage observationerne, af de ofte livstruede patienter. Denne specialuddannelse tilbydes sygeplejerskerne efter fire måneders ansættelse og er løbende over to år. Når uddannelsen er gennemført gives der et kompetenceløntillæg for specialuddannelsen. På afdelingen er der kun ansat sygeplejersker, men med vidt forskellig erfaring og anciennitet. Sygeplejerskerne er selv meget opmærksomme på hvilke kompetencer de er i vagt med og jeg står hyppigt i en situation hvor de kompetencer som arbejdet kræver, ikke er repræsenterede i de sygeplejersker som er på arbejde. Sygeplejerskerne i afdelingen er i deres arbejde afhængige af, at kende og kunne bruge hinandens kompetencer og erfaringer for at varetage behandlingen af patienterne. Sygeplejerskerne har en viden, erfaring og mening om hinandens kompetencer som jeg til tider er enten enig eller uenig i. Som afdelingssygeplejerske er jeg interesseret i at forsøge at afklare, synliggøre og udnytte den viden der ligger i praksisfællesskabet af sygeplejersker. Min interesse i kompetencer kommer også af mit ansvar og undren som afdelingssygeplejerske, hvor sygeplejerskerne i en medarbejdertilfredshedsundersøgelse i 2008 tilkendegiver, at de ikke oplever at de har indflydelse på deres hverdag, får personlig sparring eller har mulighed for at ændre på deres arbejdsvilkår. Samtidig efterlyser sygeplejerskerne i min afdeling medarbejderudviklingssamtaler, herefter kaldet MUS. I den følgende overordnede problemstilling vil den generelle og større baggrund for problemet blive beskrevet og lede frem til problemformuleringen. Gennem arbejdet med den empiriske dataindsamling, er der fremkommet meget personlige udtalelser og da projektet er en pilotundersøgelse, med et lille observationsfelt, kan projektet tidligt i beskrivelsen fremstå meget anonymiseret. 1

8 2. Problemstilling Problembaggrund med fokus på patient oplevelser. Da jeg startede som afdelingssygeplejerske i 2008 på et udkantshospital, kom jeg til et hospital der havde scoret lavt i den seneste landsdækkende patienttilfredshedsundersøgelse LUP LUP står for landsdækkende undersøgelser af patientoplevelser. Styregruppen for LUP er nedsat af Indenrigsministeriet og Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse. LUP har siden år 2000 gennemført landsdækkende undersøgelser om patienttilfredshed. Undersøgelsen er gennemført hvert andet år og vil fra 2009 blive gennemført hvert år. Undersøgelsen gennemføres på vegne af landets fem regioner og Sundheds- og Indenrigsministeriet. Formålet med undersøgelsen er at give et redskab til arbejde med kvalitetsforbedringer på afdelings-, sygehus-, regions-, lands- og specialeniveau. ( hentet 3/3 2009). I 2006 sendte LUP spørgeskemaer ud til patienter som var blevet udskrevet fra landets sygehuse i perioden marts til juni % af patienterne besvarede spørgeskemaet. (LUP papirudgaven, 2006, s. 6). Patienttilfredshedsundersøgelsen tager højde for betydningen af patienternes køn, alder, om de er indlagt akut eller planlagt i deres analyseresultater, hvilket betyder, at undersøgelsen ikke entydigt kan bruges til at vurderer den bedste og den dårligste afdeling på landsplan. Det kan nævnes at der eksempelvis er en tydelig trends til at patienter indlagt i Vestdanmark, er mere positive end patienter indlagt på hospitaler i Østdanmark (LUP papirudgaven, 2006, s. 9). En anden tydelig trends er at mandlige, ældre patienter og planlagte indlæggelser, er mere positive end de øvrige patienter. Mit Hospitalet havde som nævnt scoret lavt i den landsdækkende undersøgelse. Hele Hospitalet lå på 29 ud af 33 stillede spørgsmål under landsgennemsnittet. I den mere specifikke opgørelse over specialeenhederne på Sjælland, kan det konstateres at min afdeling scorede under gennemsnit af hele den sjællandske undersøgelse (Region Sjælland og Region Hovedstaden). 2

9 2.2. Tiltag til forbedring af patienttilfredshedsundersøgelse på Hospitalet. Hospitalet blev i januar 2008 et selvstændigt hospital efter at have været ledet i funktionsenheder på tværs af de fire hospitaler i Regionen. Det betød at der kom en direktion, samt selvstændige ledelser i den medicinske og kirurgiske blok. Den meget lave patienttilfredshed kan få alvorlige konsekvenser for Hospitalet, både i forhold til at tiltrække patienter, men ligeledes i forhold til at fastholde og rekruttere personale. Med henblik på Hospitalets fremtidige eksistensgrundlag, har der fra direktionens side været iværksat tiltag der kunne bidrage til højere patienttilfredshed. I juni 2008 blev der på Hospitalet iværksat et større projekt for at øge patienttilfredsheden. Det overordnede projekt Patientfokuseret kultur er gennemført af Implement HealthCare, en privat konsulent virksomhed. 1 Projektet med patientfokuseret kultur har patienten, medarbejdere og ledelsen i centrum. Implement gennemført som led i projektet, en medarbejdertilfredshedsundersøgelse på hospitalet. Medarbejdertilfredshedsundersøgelsen er opgjort med Hospital som helhed og den enkelte afdeling. Medarbejdertilfredsundersøgelsen på hele hospitalet viste, at der var 57 % utilfredshed med arbejdsforholdene. I egen afdeling var den negative svarprocent ligeledes 57 %. Her var de negative svar vægtede af medarbejderne som følger: 1 Man oplever ikke at arbejdsbetingelserne giver mulighed for af levere den bedste kvalitet. 2 Man oplever ikke at man har mulighed for at ændre de ting man ikke trives med. 3 Man oplever ikke man får personlig sparring i hverdagen. 4 Man føler ikke ens tid udnyttes tilfredsstillende. (Medarbejdertilfredshedsundersøgelse, Implement, 2008). På Hospitalet har der været afholdt workshops som har omhandlede internt samarbejde og kommunikation herunder kommunikationskurser for at øge medarbejdertilfredsheden. Overordnet set evaluerer medarbejderne workshops og kommunikationskurserne positivt; Jeg syntes undervisningen var god og at I som undervisere var gode. MEN jeg syntes det er svært at se 1. Implement HealthCare beskriver sig selv som følgende Implement HealthCare er et nyt initiativ til sundhedssektoren i Skandinavien med det erklærede mål at hjælpe aktørerne i sundhedssektoren med at skabe mere sundhed for pengene, samt bidrage til at sektoren bliver bedre for både patienter og medarbejdere. ( hentet 3/3 2009). 3

10 hvad jeg skal bruge det til.. En anden siger Burde have været mere afdelingsrelevant. Kurset kræver at medarbejderne er positive og føler sig mere værd sat (kommer vi vel til?) (Evalueringsopgørelse Implement, 2009). I samme evaluering er der spurgt til hvad de ønsker for fremtidens samarbejde og kommunikation; Anerkende kultur, ingen dumme spørgsmål, ens holdninger, omsorg, hierarkiet afskaffes, synlig ledelse og kompetenceudvikling (Evalueringsopgørelse, Implement, 2009) Problembaggrund på afdelingsniveau Som afdelingssygeplejerske har jeg reflekterede over evalueringerne efter de afholdte workshops og overvejet hvordan, jeg kan kvalificere og bruge svarene, så sygeplejerskerne oplever en mere anerkende kultur, synlig ledelse, omsorg og at der skabes mulighed for kompetenceudvikling. Mange af sygeplejerskerne i afdelingen gav udtryk for om jeg ikke snart kunne afholde MUS. Gennemgående er sygeplejerskernes udmeldinger Jeg har været ansat her i fjorten år og aldrig været til en MUS en anden siger Jeg har været her i ni år og været til en MUS men det skal ikke være en samtale hvor man ligesom føler man er til eksamen. Det andet som jeg ligeledes hører sygeplejerskerne sige er, at de har en klar og tydelig forventning om at alle har ret til MUS, og selvom nogle af dem aldrig har deltaget i en MUS, giver de udtryk for at det er en udviklingssamtale som de har brug for. Ved kontakt til min nærmeste overordnede, hvor jeg forespurgte om følgende Har Hospitalet nogen nedskrevet retningslinjer for afholdelse af MUS, form og hyppighed og hvor kan jeg finde dem?. Svar fra ledende oversygeplejerske Nej desværre det er der ikke Problemets samfundsmæssige, styringsmæssige og ledelsesmæssige relevans. MUS samtaler er ikke noget nyt begreb. De første medarbejdersamtalesystemer blev introduceret i slutningen af 60 erne. MUS har i hele denne periode været en af de almindeligste benyttede sociale teknologier specielt på det private arbejdsmarked (Holt Larsen, 1995). 4

11 2.5. Sociale teknologier. De sociale teknologier er brug af teknik med en mening eller et formål (Moos, 2007). Sociale teknologier påvirker de sociale relationer og de enkle deltager og udøver på denne måde en magt eller indflydelse (Moos, 2007). Lejf Moos, Professor ved DPU, påpeger at magtfaktorer i de sociale teknologier, ikke betragtes som et problem fordi de er fuldkommende uomgængelige. Problemet med den magt eller indflydelse de sociale teknologier udøver er, hvis man ikke er klar over hvilken magt der udøves, og hvem der udøver den med hvilken begrundelse (Moos, 2007) New Public management, kompetenceudvikling og fagforeningsinteresse i MUS. Med OECD s officielle uddannelsesanbefaling i 1996, med Life Long Learning blev Livslang Læring formuleret som uddannelsespolitik i Danmark. Det betød at der kom en mere formel anerkendelse af den uformelle læring og realkompetencer (Hjort, 2004). Dette havde ifølge Katrin Hjort, lektor ved DPU, stor indflydelse på den offentlige sektor, bl.a. sundhedssektoren, hvor New Public Management var blevet den naturlige styringsform. Det afgørende rationale i New Public Management, er at økonomiske incitamenter bruges som middel til at implementere politiske målsætninger, det kan være centralt fastlagte rammer og standarder (Hjort, 2004). De offentlige institutioner blev i New Public management tankegange omdannet til institutioner som fungerer på markedslignende vilkår, som skal opretholde selvstændig økonomi, skaffe kunder i butikken, altså i konkurrence med andre aktører og samtidig etablere et overskud til markedsføring og udviklingsarbejde (Hjort, 2004). For den enkelte institution og den enkelte medarbejder i hospitalssystemet betød New Public Management at det var de økonomiske incitamenter som blev styrende. På medarbejdersiden blev der mulighed for at forhandle individuel løn, hvis man besad kompetencer som organisationen efterspurgte. Det betød, at kompetenceudvikling fik en central placering i personale og lønpolitik. Flere fagpolitiske organisationer fik indskrevet i overenskomster at der skulle opstilles og følges op på konkrete udviklingsmål for hver enkelt medarbejder i MUS. (Hjort, 2004). For sygeplejerskerne er kompetenceudvikling ligeledes en del af overenskomstkravene. Dansk Sygeplejeråd, sygeplejerskernes fagforening, fik med overenskomsten 2008 følgende nedskrevet; Alle ansatte har fremover ret til en årlig Medarbejderudviklingssamtale. ( protokollat 5. februar 2008). 5

12 Kompetenceudviklingsbegrebet har gennem de sidste 10 år været synligt i sygeplejen, flertallet af hospitaler har deres egen kompetencemodel af to årsager. Den første årsag er, at kompetencemodel gør det gennemskueligt at se hvad der gives løn for i den enkelte afdeling og det andet er at kompetencemodeller fremmer fokusering på faglige kompetencer (OmKreds H, 2009). Katrin Hjort siger, at det er som om kompetencebegrebet er krympet fra den mere dynamiske forståelse, dvs. situeret læring (sociallæring eller praksislæring) (Lave og Wenger, 2003), der arbejder ud fra, at ikke alt viden kan omsættes i ord, sprog eller andre eksplicitte måder, til en smal forståelse af kompetencebegrebet som noget præcist definerbart, målbart og styrbart (Hjort, 2004) Projektets relevans Sygeplejerskerne efterlyser MUS. MUS er ikke noget nyt begreb og i overenskomsten fra 2008 har sygeplejerskerne ret til en årlig MUS. Hospitalet og afdelingen arbejder på New Public Management vilkår, hvor vi konkurrerer med de andre hospitaler om patienterne, for at få andel i de økonomiske midler som følger patienterne. Direktionen på Hospitalet mener, at tilfredse medarbejdere vil have en direkte effekt på patienternes helhedsoplevelse under deres er indlæggelse. Sygeplejerskerne mangler ifølge medarbejdertilfredhedsundersøgelsen, at arbejdsbetingelserne giver mulighed for at levere den bedste kvalitet sygepleje, at de kan ændre på de ting 2 de ikke trives med og at de mangler personlig sparring. MUS er en metode som der overenskomstmæssigt skal gennemføres, men hvordan kan MUS bruges?, bliver MUS brugt til at sikre kompetenceudvikling og hvilken form for kompetenceudvikling er det sygeplejerskerne har fokus på? Sygeplejerskerne giver udtryk for at det er i den nære hverdag de ikke har mulighed for at ændre deres arbejdsbetingelser Hensigten med opgaven Hensigten med dette masterprojekt er at undersøge om MUS bliver brugt som kompetenceudviklingsredskab, at kortlægge brugen af MUS på en afdeling og undersøge hvad en MUS indeholder og hvad sygeplejerskerne forventer den indeholder. Fra min personlige erfaring som tidligere underviser og afdelingssygeplejerske, ved jeg at kompetencer som Katrin Hjort også siger det, i dag oftest kun anerkendes i form af et kursusbevis, men at 2 Hvad sygeplejersken mener, er den bedste kvalitet i sygepleje og hvad de gerne vil ændre på er ikke nærmere defineret i medarbejdertilfredshedsundersøgelsen. 6

13 der er meget potentiel kompetenceudvikling i praksisfællesskabet, i den uformelle læringsdel og hverdagslæringen. Derudover mangler der også anerkendelse af kompetencerne der ligger i praksisfællesskabet, dem som ofte kan være svære at eksplicitere. Det leder mig frem til følgende problemstilling: 3. Problemformulering Hvordan bliver medarbejderudviklingssamtalen (MUS) mellem leder og sygeplejersken brugt som kompetenceudviklingsredskab, set i et udførsels- og udviklingslogisk perspektiv i et sygeplejefagligt praksisfællesskab? For at kunne undersøge og analysere ovenstående spørgsmål er der stillet følgende forskningsspørgsmål for at kunne besvare problemformuleringen. 1. MUS som begreb, herunder, personligt aspekt af samtaleforløbet og forventningen til MUS. Hvad bruges der tid på i MUS og hvad forventes der at blive brugt tid på. 2. Kompetenceudviklingsaspektet i MUS i et udførsels og udviklingslogisk perspektiv? 3. Praksisfællesskabets betydning i MUS, det partielle, det nære praksisfællesskab. Relationerne i praksisfællesskabet og lederens betydning i praksisfællesskabet. 4. Fremgangsmåde og videnskabsteoretiske ramme. Som indledning til projektet er afsnittet state of the art, hvor to projekter præsenteres der er relevant i dette projekt, til at understrege relevansens i projektets fokus på MUS og kompetenceudvikling. Første del af problemformuleringen retter sig mod at afklare hvad er en MUS er og mod, hvad vil sygeplejerskerne med en MUS og kommer de til en MUS? Dette bliver primært besvaret med en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse med et kvalitativt spørgsmål. Fordelen ved denne strukturerede spørgeskemaundersøgelse var, at det var muligt hurtigt at lave en frekvens optælling over de opstillede spørgsmål og få en beskrivende indsigt i hvor mange MUS sygeplejerskerne på den udvalgte afdeling havde været til. 7

14 Det kvalitative åbne spørgsmål i spørgeskemaundersøgelsen besvarede hvad sygeplejerskerne gerne ville med MUS og er blevet tematiseret og brugt videre i observationsstudierne af MUS mellem leder og sygeplejerske. Derudover er der søgt i litteraturen omkring den normative del af hvad er MUS og hvad bør den indeholde. Dette fremstilles i teoriafsnittet. Masterprojektet er indledningsvis funderet på en positivistisk metode, med at kunne frekvensopdele og skabe overblik over frekvensen af afholdelse af et bestemt fænomen, MUS. For at kunne fortolke og analysere videre for at svare på problemformuleringen hvorvidt MUS bliver brugt som kompetenceudviklingsredskab i et sygeplejepraksisfællesskab, er den kvalitative metoden med åbne spørgsmål og observationsstudie blevet valgt. Disse metoder er gode til at besvare spørgsmål om hvad, hvordan og hvorfor, da der med de kvalitative metoder kan til veje bringes viden man som forsker ikke havde tænkt, samtidig med at der er mulighed for indsigt i at observere i deres sociale miljøer og undersøge de adspurgtes svar med den teoretiske fortolkningsramme, man som forsker har valgt. Tolkningen af det empiriske datamateriale ses som en hermeneutisk proces, hvor forskeren forsøger at se generelle egenskaber og sammenhænge i datamaterialet, ved at bevæge sig fra enkeltdele, til en overordnet betydning af fundene. Cand.mag. og ph.d. stipendiat Søren Kristiansen og Hanne K. Krogstrup ph.d. og lektor 3, skriver i deres fælles bog Deltagende observation, introduktion til en samfundsvidenskabelig metode, at den hermeneutiske fortolkningsproces kan være langvarig og at en af faldgrubberne er, at forskeren tilstræber harmoni og helhed i sit fortolkningsbillede (Kristiansen og Krogstrup, 2008). Den tyske filosof Hans-Georg Gadamer siger at en af betingelserne for at kunne forstå er at erkende at ens forforståelse altid er til stede og en nødvendig betingelse for at kunne forstå det vi undersøger (Fredslund, 2006). I min forforståelse ligger der de beskrevne antagelser, herunder mine faglige erfaringer og den undren der er beskrevet i problemstillingen, samt de udvalgte teoretiske positioner. Derfor er der i fortolkningen og analyse inddraget teori med henblik på at opnå et bredere og mere overordnede perspektiv med henblik på en større forståelse om MUS bliver brugt som kompetenceudviklingsredskab set i et udførsels og udviklingslogisk perspektiv, og om praksisfællesskabet har en betydning eller bliver inddraget i forhold til kompetenceudviklingen. 3 Kristiansen og Krogstrup er begge ansat ved Aalborg universitet ved institut for Sociale forhold og organisation. 8

15 Nøglebegreberne i problemformuleringen er: MUS, kompetenceudvikling set i et udførsels- og udviklingslogisk perspektiv og praksisfællesskaber. Disse nøglebegreber vil være omdrejningspunkt både i empirien og i teorirammen. Projektet indledes med en beskrivelse af state of the art for at kvalificerer valgte af metoder og problemformuleringens relevans. I den teoretiske ramme præsenteres de udvalgte teoretikere. Teorirammen består af flere teorier der er velegnede til at forklare de områder der undersøges, samt omhandler de nøglebegreber som er i problemformuleringen. I dette masterprojekt hvor der i undersøgelsen metodisk har været anvendt observationsstudier af MUS mellem leder og sygeplejerske, har der i den empiriske dataindsamlingsproces været en erkendelse gennem sansning og erfaring som justerede mine etiske overvejelser i mødet med informanterne i observationerne. Derfor bliver de etiske overvejelser præsenteret før metoden og den empiriske dataindsamling. I afsnittet anvendte metoder præsenteres undersøgelsesdesignet, samt fremgangsmåde i både den kvantitative metode og observationsstudierne. Den kvantitative metode fremstilles med udarbejdelse af spørgeskema, forskerposition i feltet, forløbet af spørgeskemaundersøgelse herunder kritik og validitet. Derefter følger en redegørelse for kategorisering af spørgsmålene og en kategorisering af det ene kvalitative spørgsmål til pilotafdelingen. Dernæst beskrives faserne i observationsstudiet med adgangen til feltet, forskerpositionen og observationsstruktur og observationsmetode. Derefter følger en gennemgang af de tre observations studier før, under og efter bearbejdning. Herefter analyseres de fund i empiren der repræsenterer det der spørges om i problemformuleringen. Analysen indkredser de kvantitative data om, bl.a. afholdelse af MUS på pilotafdelingen og det præsenteres i frekvensoptællinger og disse fund søges uddybet. I analysen og fortolkning af observationsstudier bruges de teoretiske begreber, der er repræsentative for nøglebegreberne i problemformuleringen, til at skabe mening og struktur i datamaterialet, samt 9

16 til at forklare og analysere den virkelighed, jeg som forsker tolker er de generelle træk for nøglebegreberne i problemformuleringen. Kristiansen og Krogstrup siger, at det betyder at forståelsen for datamaterialet sker gennem en proces hvori betydningen af de enkelte data bestemmes af forskeren. I denne analyse, er der valgt temaer og udsagn med det formål at finde frem til en indbyrdes relation og særskilt betydning (Kristiansen og Krogstrup, 2008). Analysen afrundes med metodekritik og en kritisk diskussion af fundene i analysen, hvad andre undersøgelser om samme emne har konkluderet og en diskussion af projektets relevans. Afslutningsvis opsamles og svares på problemformuleringen i konklusionen. Projektet afsluttes med anbefalinger og perspektiver i brugen af MUS og kompetenceudviklingen, til sygeplejersker, afdelinger og organisationer. 5. State of the art Litteratursøgning. Der er gennemførte elektronisk litteratursøgning med afsæt i projektets problemformulering og beslægtede udvalgte ord, som kunne gøre søgningen bredere. På blev der i artikelbasen søgt på MUS samtaler hvilket ikke gav hits. På samme site blev der søgt med ordet medarbejderudvikling, her forekom 7 hits men ingen havde relevans til projektets problemformulering. De 7 artikler handlede om fagpolitiske tiltag eller om regeringspolitiske emner for at udnytte ressourcerne bedre i sygehussektoren. Der blev søgt på medarbejdersamtale her forekom 244 hits. Der var ikke mulighed for at indsnævre søgningen, derfor blev artikler efter 2002 valgt. Ingen af de gennemsøgte artikler handlede decideret om medarbejderudviklingssamtaler. Det handlede om sygefraværssamtaler, fyringssamtaler, kammeratlige samtaler, coaching af ledere og trivselsundersøgelser omkring mobning på arbejdspladsen. Der er der dog udvalgt en række artikler fra fagbladet Sygeplejersken og Klinisk Sygepleje, som har fokus på kompetenceudvikling, og hvor udbyttede af medarbejderudviklingssamtaler ikke har været stort nok. (Se artikelreview bilag 2). Den elektroniske litteratursøgning er ligeledes gennemført på med udgangspunkt i samme søgeord. Mus samtalen gav 1 hit, som ikke havde relevans. Medarbejderudviklingssamtale gav 2 hits, som var værktøjsbøger til gennemførsel af medarbejderudviklingssamtaler. Søgning på ordet medarbejderudvikling gav 575 hits, hvorefter jeg indsnævrede søgningen til medarbejderudvikling/sygeplejersker hvilket gav 6 hits. Heraf blev der udvalgt et projekt fra institut for Folkesundhed Aarhus universitet om MUS Medarbejderudviklingssamtaler - Vi fik en god snak! En hermeneutisk analyse af sygeplejerskers oplevelse af udviklingssamtaler som middel til faglig ud- 10

17 vikling. Formålet med kandidatopgaven var at undersøge om sygeplejerskerne oplevede at der til MUS blev udarbejdet en selvstændig plan for faglig og personlig udvikling. Konklusionen var at sygeplejerskerne ikke oplevede at MUS havde betydning for deres faglige udvikling. De oplevede MUS som en vurdering og ledelsens kontrolværktøj. Sygeplejerskerne oplevede ikke at MUS var fremadrettede, men forblev i nuet og man ikke kom videre (Tobiesen, 2006). En rapport fra Frederiksborg Amt 2004 med overskriften Udviklingstrætte sygeplejersker og med projektnavnet Fællesskab kræver fællesskab omhandler arbejdsforhold, medarbejderudvikling og forandring. Rapporten havde til hensigt at afdække arbejdsmiljøet for sygeplejersker. De er glade for det direkte arbejde med patienterne, men frustrerede over deres arbejdsliv som er belastet med umulige valgsituationer. Projektet er udarbejdet af arbejdsmarkedsforskere fra RUC, med Bettina Dybbroe som hovedforsker. Sygeplejerskerne vil gerne mere udvikling, men har svært ved at se at resultaterne af udviklingen kommer patienterne til gode. Arbejdsmiljøet bærer præg af grove magtdemonstrationer fra læger og opfattelsen af hvad sygepleje er, er et forvirret billede, da grunduddannelsen har ændret sig meget siden 70erne og sygeplejerskerne er ikke enige om, hvad kernen i sygeplejen egentligt er. Fundene i state of the art bliver brugt i diskussionsafsnittet i opgaven. Der er udarbejdet artikelreview over de udvalgte (se bilag 2). Der kunne med fordel være foretaget kædesøgning men dette har ikke været muligt pga. af tidsrammen i dette projekt. 6. Teoretiske referenceramme og Metode Indledning til teoretisk referenceramme Dette afsnit indledes med en beskrivelse af den anvendte teoretiske referenceramme og tilhørende begreber der ligger til grund for problemformuleringens spørgsmål og det videre arbejder i projektet. Det drejer sig først om hvad MUS er ifølge den normative litteratur om emnet. Derefter fremstilles Per-Erik Ellströms definition og teoretiske ramme om kompetencer herunder udførsels og udviklingslogikker. Til sidst præsenteres Etienne Wengers definition og forståelse af praksisfællesskab Teoretiske begrundelse og præsentation af teoretikere. I projektet tages der udgangspunkt i hvordan MUS bruges som kompetenceudviklingsredskab. Der er derfor valgt at inddrage tre forskellige teoretikere som med hver sin optik er anvendelige til at 11

18 iagttage og analysere hvordan kompetenceudvikling kan ses i et udførsels- og udviklingslogisk perspektiv i MUS i et praksisfællesskab. For at skabe en indfaldsvinkel til MUS, hvor det ikke er metoden eller værktøjsdelen som f.eks. kommunikationsteori der er i fokus, men MUS som normativt begreb, er der taget udgangspunkt i professor Henrik Holt Larsens tolkning og metoder omkring MUS, idet Holt Larsen har arbejdet med begrebet gennem mange år. Henrik Holt Larsen er professor, doktor merc. ved Institut for Organisation og Arbejdssociologi, Copenhagen Business School. Holt Larsens fagområde er udvikling af arbejdslivets menneskelige ressourcer, specielt strategisk og international Human Resource Management, karriere- /talentudvikling, kompetenceudvikling og medarbejdersamtaler. Holt Larsens forskning er indenfor samfundsvidenskaben. Kompetenceudviklingsbegrebet bliver i dette projekt set i et udførsels- og udviklingslogisk perspektiv i Per-Erik Ellströms begrebsramme. Ellström er valgt, da jeg mener at de to begreber der her bruges, er tilgængelige og er gode at anvende i en hospitalsorganisation. Når såvel den nyankomne som den erfarne praktikker iagttages i et praksisfællesskab, er det relevant at inddrage Etienne Wengers forskning om et særligt slags fællesskab, praksisfællesskabet. Ellströms og Wengers teorier kompletterer hinanden godt idet de begge ser, at læring kan være tilstede i det sociale felt, i sociale fællesskaber herunder praksisfællesskaber på arbejdspladser. Per Erik Ellström er magister, ph.d. og professor i pædagogik ved Linköping University og har i en længere årrække forsket i kompetencebegrebet, lærings og - forandringsprocesser indenfor både det private og den offentlige del af arbejdsmarked. Hans forskning centrerer sig om ændringer i kvalifikations krav og betingelse for læring i forskellige kontekster, problemløsning og læring på arbejdspladser. Ellströms forskning er lokaliseret indenfor industrien og sundhedsvæsnet. Her har Ellströms optik været rettet mod det paradoksale i at der på arbejdspladser overvejende er opmærksomhed rettet mod kompetenceudvikling og ikke kompetenceudnyttelse. Etienne Wenger. Er oprindelig psykolog og har gennem en periode bevæget sig fra at arbejde med individuelle læreprocesser og mesterlære, til at have fokus på praksisfællesskaber og organisatorisk læring. Wenger placerer læringen midt i deltagelsesprocessen i diskontinuiteten og kontinuiteten i en virksomhed. At deltagelse i et praksisfællesskab handler om at forstå hvordan mennesker lære 12

19 sammen og af hinanden gennem praksisfællesskabet. Der tages udgangspunkt i praksisfællesskabet og fællesskabets måde at konstituere sig på og hvordan det kan have indflydelse og være medspiller til kompetenceudvikling både i et udførsels- og udviklingslogisk perspektiv Medarbejderudviklingssamtale: historisk perspektiv, formål og hvordan. MUS er ikke noget nyt begreb i hverken den offentlige sektor eller i den private sektor. MUS blev ifølge Holt Larsen introduceret for omkring 35 år siden, og er siden blevet et meget anvendt personaleledelses værktøj i Danmark. Da de første MUS blev introduceret havde de karakter af bedømmelsessystemer. Bedømmelsessystemerne opstod af arbejdspladsernes ønsker om at skabe en oversigt over medarbejdernes præstationer til brug for centrale beslutninger om uddannelse, løn, forfremmelser eller afskedigelser. Den enkelte medarbejder var ikke involveret (Larsen, 1995). MUS i dag, bygger mere på en antagelse af, at medarbejderne er en ressource for virksomheden og ikke blot arbejdskraft. I dag ses MUS ifølge Holten Larsen, som et ledelsesværktøj, der sikrer en sammenhæng mellem virksomhedens strategiske udvikling og anvendelse af de menneskelige ressourcer, hvor den fælles vurdering af resultater, indsats, præstation og kvalifikation er en forudsætning for at arbejdspladsen og medarbejder har fælles mål. Det er desuden en forudsætning for en målrettet diskussion af medarbejderens udvikling i virksomheden. Holt Larsen fremhæver, at MUS mellem leder og medarbejder er en byttehandel, en slags kontrakt som afspejler hvilket resultat og hvilken udvikling virksomhed og medarbejder sigter mod. 13

20 At MUS ikke længere kun er et ledelsesværktøj og ledelsesansvar men en byttehandel ses ligeledes i overenskomstforhandlingerne. Med overenskomstaftalerne 2008 for sygeplejersker blev der indgået forlig om retten til en årlig MUS hvor fremgår at: På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer bl.a. at der på arbejdspladsen i dialog mellem medarbejdere og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale (Sundhedskartellet 2008) Dermed er MUS blevet en ret, idet fagbevægelsen selvfølgelig er vidende om at personalet er virksomhedens ressource. Dette er aktuelt i et sundhedssystem hvor der er og i fremtiden bliver mangel på fagligt personale og derved er det vigtig for den enkelte virksomhed at gøre sig attraktiv. Derfor bliver MUS et vigtigt værktøj for både medarbejder og virksomhed, og som har til formål at afdække medarbejderens arbejdsopgaver og planlægge fremtidige opgaver i overensstemmelse med medarbejderens evner og ønsker. For virksomheden er det muligheden for at kunne rekruttere arbejdskraft, bruge medarbejderressourcerne og for medarbejdere giver MUS mulighed at have indflydelse på betingelserne for deres arbejde. MUS er ikke noget nyt i den region hvor dette projekt tager sit udgangspunkt. Der foreligger fra 2005 overordnede beskrevet mål om kompetenceudvikling ud fra et krav fra patienter og politikere om høj kvalitet, forbedret service og et fortsat behov for at kunne løfte fremtidige opgaver i et omskifteligt samfund. MUS beskrives som det forum der danner baggrund for en dialog om arbejdspladsens overordnede mål og den enkelte medarbejders kompetence. I samme dokument er der vejledning til henholdsvis leder og medarbejder om forberedelse og overvejelser før en MUS (Internt bilag Det har dog vist sig i min spørgeskemaundersøgelse at disse MUS hverken bliver afholdt eller fulgt op på, jf. figur 5, hvor 5 ud af 21 besvarede har været til en MUS i perioden Dette kan undre, når den enkelte medarbejder har en naturlig egoistisk interesse i emnet, for det er deres fremtidige arbejdsvilkår, der fastlægges igennem en MUS (Larsen, 1995, s. 7). 14