Realkompetencer. - Anerkendelse og afklaring -

Transkript

1 Realkompetencer - Anerkendelse og afklaring - Den 25. oktober 2006 på Danmarks Pædagogiske Universitet Den 2. november 2006 på Århus Universitet Oplæg ved partner Niels Kristoffersen, mploy a/s 1

2 Min baggrund Fra 2004 partner i konsulentfirmaet mploy Rådgivning af kommuner, stat og andre aktører om implementering af de nye beskæftigelsessystem og beskæftigelsesindsatsen Målgrupper: Politikere, arbejdsmarkedsparter, ledere, medarbejdere, uddannelsesinstitutioner, a-kasser, private aktører m.fl kontorchef i Arbejdsmarkedsstyrelsen Bl.a. igangsætning af 5 Videnscentre for kompetenceafklaring af flygtninge og indvandrere sekretariatschef i Århus Kommunes beskæftigelsesafdeling fuldmægtig og specialkonsulent i AF-Århus 2

3 Indhold i oplægget De beskæftigelsespolitiske udfordringer: Hvorfor er arbejdet med realkompetencer vigtigt i de kommende år? Nødvendige forudsætninger for succes med realkompetencedagsordenen Klarhed over dagsordenen Enighed om hvilke typer af kvalifikationer og kompetencer, der kan og skal afdækkes og anerkendes Sikre bred anerkendelse af den realkompetenceafklaring og godkendelse der foretages Accepterede standarder og metoder Klarhed over hvem kan og skal foretage godkendelse og afklaring af realkompetencer Sammenhæng til beskæftigelsesindsatsen 3

4 Udfordringer i beskæftigelsesindsatsen og det ny beskæftigelsessystem 4

5 Beskæftigelsespolitiske udfordringer - landsplan Den demografiske udfordring flere ældre, færre unge Den finansielle udfordring presset på velfærdssamfundet Opkvalificeringsudfordringen Globalisering og teknologisk udvikling Udflytning af job med lave kvalifikationskrav Mange nye job, men med højere kvalifikationskrav Ledigheden er rekordlav Risiko for flaskehalsproblemer Risiko for udstødning og marginalisering 5

6 Forventet udvikling i arbejdsstyrken Kilde: Velfærdskommissionen 6

7 Andelen af personer mellem år fordelt på uddannelseskategorier efter højeste fuldførte uddannelse, 2005 Uddannelser Hele landet Bachelorer 34,4 Almengymnasial uddannelse 10,1 Erhvervsgymnasial uddannelse 5,8 Erhvervsfaglige praktik- og hovedforløb 37,4 Korte videregående uddannelser 29,4 Mellemlange videregående uddannelser 37,9 Bachelorer 5,3 Lange videregående uddannelser 30,6 Uoplyst 19,8 Uddannelser i alt (50-66 år) 32,3 7

8 Andel af ungdomsårgange, som det offentlige skal ansætte for at bevare det nuværende niveau 8

9 Uddannelsessammensætningen blandt beskæftigede i % 7% Grundskole 25% Almengymnasial uddannelse 14% Erhvervsgymnasial uddannelse Erhvervsfaglige praktik- og hovedforløb Korte videregående uddannelser 5% Mellemlange videregående uddannelser Bachelorer 6% Lange videregående uddannelser 3% 38% 9

10 Uddannelsessammensætningen blandt personer uden for arbejdsstyrken i % 1% 2% Grundskole 3% Almengymnasial uddannelse Erhvervsgymnasial uddannelse Erhvervsfaglige praktik- og hovedforløb Korte videregående uddannelser 25% 54% Mellemlange videregående uddannelser Bachelorer Lange videregående uddannelser 2% 7% 10

11 Erhvervsfrekvens og beskæftigelsesfrekvens for etniske danskere, indvandrere og efterkommere - landsplan Erhvervsfrekvens Personer med dansk oprindelse Indvandrere Efterkommere Hele landet Mænd 81,2 62,7 68 Kvinder 75,4 50,6 65,5 Beskæftigelsesfrekvens Hele landet Mænd 77,4 55,3 63,1 Kvinder 71,5 44,2 60,5 11

12 Ledigheden er rekordlav personer personer Forsikrede ledige Kontanthjælp, højre akse M M M M M M M M M M M M M M M M M M M03

13 Stigende antal flaskehalse Kvt kvt kvt Kvt Kvt kvt kvt Kvt Kvt kvt kvt Kvt Kvt kvt kvt Kvt Kvt Kvt Kvt Kvt Kvt Kvt Kvt.2006 Kilde: Arbejdsmarkedsstyrelsen på baggrund af de 14 RAR

14 Globaliseringens betydning for jobfunktioner

15 Aktuelt stor politisk fokus på flaskehalse og andre balanceproblemer på arbejdsmarkedet Overskrifter fra avisen de sidste 3-4 uger : Virksomhederne skriger på ledige hænder Flaskehalse spreder sig hastigt Ledigheden i frit fald Ledige i arbejde i ekspresfart Flere arbejder mere Dansk Industri langer ud efter AF 15

16 Afklaring af realkompetencer som redskab til at håndtere udfordringerne 16

17 Realkompetenceafklaring kan medvirke til at: Øge gennemsigtighed og fleksibilitet på arbejdsmarkedet ved at synliggøre de reelle kompetencer blandt ledige og beskæftigede dvs. formelle, ikke-formelle og personlige kompetencer Kvalifikationer og kompetencer i arbejdsstyrken udnyttes optimalt Gøre os parate til håndtere omstillingerne på arbejdsmarkedet Afhjælpe og forebygge flaskehalsproblemer ved At personer kan erhverve formelle kompetencer hurtigere via opnået merit At flere personer vil være motiverede til at tage en uddannelse, når der kan opnås merit Bedre mulighed for at substituere arbejdskraft 17

18 Nødvendige forudsætninger for succes med realkompetencedagsordenen 18

19 Nødvendige forudsætninger for succes med realkompetencedagsordenen 1) Klarhed over dagsordenen 2) Enighed om hvilke typer af kvalifikationer og kompetencer, der kan og skal afdækkes og anerkendes 3) Sikre bred anerkendelse af den realkompetenceafklaring og godkendelse der foretages 4) Accepterede standarder og metoder 5) Klarhed over hvem kan og skal foretage godkendelse og afklaring af realkompetencer 19

20 1)Klarhed over dagsordenen Skal uddannelsesgabet håndteres via anerkendelse af realkompetencer og/eller via en efteruddannelsesindsats Hvad realkompetenceafklares der i ft. jobfunktioner og/eller uddannelser Frivillighed: Kan det pålægges borgeren at blive realkompetenceafklaret Kan det pålægges borgeren af anvende de kompetencer der afdækkes enten jobmæssigt eller uddannelsesmæssigt (ledige) Hvor bred er opgaven: Er det den faktiske afdækning, vurdering og anerkendelse af kompetencer der er fokus på Eller er det også motivation og vejledning der er fokus på 20

21 2)Hvilke typer af kvalifikationer og kompetencer I debatten er der meget fokus på afdækning og anerkendelse af faglige kvalifikationer og kompetencer Arbejdsgivere og fremtidens jobfunktioner stiller imidlertid i stigende omfang krav til både de faglige og de mere personlige kvalifikationer og kompetencer Skal de personlige kvalifikationer og kompetencer indgå i realkompetenceafklaringen og hvordan skal det foregå? 21

22 Virksomhedernes efterspørgsel efter arbejdskraft (I) Nedenstående krav til kompetencer baserer sig på 2 undersøgelser om globaliseringens konsekvenser en fra Jylland og en fra Sjælland Virksomhederne lægger generelt meget stor vægt på de personlige kompetencer Når virksomhederne rekrutterer ufaglært arbejdskraft er de personlige kompetencer vigtigere end de faglige kompetencer Virksomhederne har selv fokus på den faglige opkvalificering blandt allerede ansatte Virksomhederne oplever ikke, at den ledige arbejdskraft har de nødvendige personlige kompetencer 22

23 Virksomheders efterspørgsel efter arbejdskraft (II) Virksomhederne peger på følgende personlige kompetencer som afgørende for ansættelse og løsning af opgaver: Industrivirksomheder og produktionsfunktioner: 1)Læse og skrive dansk, 2)Kendskab og forståelse for virksomhedens mål og værdier, 3)Forstå kultur og krav i en industrivirksomhed, 4)Ansvarfølelse og kvalitet 5)Samarbjejdsevne med kollega, 6)Sige fra når man ikke forstår opgaven, 7)Ansvarsfølelse på deadline, 8)Samarbejdsevne med arbejdsgiver, 9)Omgængelighed Salgs- og kundefunktioner: 1)Præsentabel fremtoning, 2)Lyst og evne til at udføre opgaven, 3)Evne til at løse opgaven selvstændigt, 4)Ansvarsfølelse for opgave, 5)Evne til at samarbejde med arbejdsgiver og kollegaer, 6)Omgængelighed 23

24 3)Realkompetencer skal anerkendes bredt Hvis afklaring af realkompetencer skal have effekt i forhold til arbejdsmarkedet skal det anerkendes af: Private virksomheder Offentlige arbejdspladser og professionsområder Arbejdsgiverorganisationer Lønmodtagerorganisationer Uddannelsesinstitutioner/uddannelsessystemet Borgere beskæftigede og ledige m.fl. Uden en bred anerkendelse vil redskabet ikke få gennemslagskraft i forhold til at løse de beskæftigelsespolitiske udfordringer 24

25 Arbejdsgivere: Udfordringer i anerkendelsen af et realkompetence-system Holdningsændringer til hvad kvalifikationer og kompetencer er, før realkompetencer kan opnå anerkendelse på arbejdspladserne: Traditionelt stort fokus på de formelle kompetencer på det danske arbejdsmarked Mange mindre virksomheder i Danmark de offentlige systemer har spillet en stor rolle i kompetenceudvikling Overenskomstsystemer, herunder løntillæg efter formelle kvalifikationer Muligheder: Mangel på arbejdskraft kan gøre et realkompetencesystem attraktivt for arbejdsgivere Arbejdsgiverne får fokus på alternative kvalifikationer og kompetencer 25

26 Lønmodtagere: Udfordringer i anerkendelsen af et realkompetence-system Holdningsændringer til hvad kompetencer er, før realkompetencer kan opnå anerkendelse blandt lønmodtagerne: Traditionelt stort fokus på de formelle kompetencer - særligt i den offentlige sektor: Professionsholdninger er stærke i den offentlige sektor: Blandt lærere, pædagoger, socialrådgivere, sygeplejersker m.v. Et job kræver at du har papir på de formelle kompetencer. Overenskomsterne i den offentlige sektor er typisk bygget på de formelle kompetencer Indplacering på lønskala efter formel uddannelse. De individuelle tillæg har indtil nu ikke fyldt meget. En stor del af ens løn bestemmes af det formelle kompetenceniveau ikke det reelle Frygt for tab af løn og status, hvis personer uden den samme formelle uddannelse beskæftiger sig inden for området 26

27 Uddannelsessystemet: Udfordringer i anerkendelsen af et realkompetence-system Tradition for at det kan være vanskeligt at opnå merit for erhvervede kompetencer i det danske uddannelsessystem Et realkompetencesystem vil kræve stor fleksibilitet i det ordinære uddannelsessystem anerkendelse af merit inden for enkelte uddannelser anerkendelse af merit på tværs af uddannelsesretninger anerkendelse af merit for kompetencer erhvervet i udlandet Det skal være muligt at få anerkendt realkompetencer, så man kan starte en uddannelse på det trin man er nået til Positiv udvikling, men stadig et godt stykke vej Positivt eksempel: Voksenlærlingeordningen 27

28 4)Metode, formalisering, standardisering og IT-understøttelse (I) Afklaringsmetoden: Realkompetenceafklaringen bør basere sig på en anerkendt metode. Standardisering er vigtig fordi: Standardisering at afklaringen forholder sig til nogle standardkompetencer inden for de enkelte fagområder Standardisering reducerer kompleksiteten Understøtter fleksibilitet i uddannelsessystemet gør det lettere at køre meritsager m.v. Dog grænser for standardisering? Personlige kompetencer? Plads til at tilføje øvrige kompetencer? 28

29 Metode, formalisering, standardisering og ITunderstøttelse (II) Formalisering af godkendelse: Et anerkendt kompetencebevis på ens realkompetencer - vil understøtte at kompetencerne anerkendes og genkendes på arbejdsmarkedet og i uddannelsessystemet IT-understøttelse: Det skal være muligt løbende og let at trække og få ajourført sit realkompetencebevis : Behov for landsdækkende ITunderstøttelse? 29

30 Kompetenceudviklingskort eksempel (I) Formålet med kompetencekortet er at sætte fokus på dokumentation af den enkelte flygtning og indvandrers ressourcer, talenter og potentialer Kompetencekortet indeholder dokumentation på, hvad den enkelte kan Kortet skal bruges til at "oversætte" bl.a. de medbragte kompetencer fra hjemlandet Kompetencekortet kan bruges til dokumentation i forbindelse med jobsøgning - og kan fungerer som et alternativt eksamensbevis 30

31 Kompetenceudviklingskort eksempel (II) Kompetencekortet er: et bevis på, at borgeren har kompetencer, der kan bruges i Danmark en anbefaling fra en dansk virksomhed eller uddannelsesinstitution et supplement til CV i jobansøgningen en synliggørelse af borgerens erfaringer opnået gennem tidligere arbejde og uddannelse en udelukkende positiv vurdering af, hvad borgeren kan. - De kompetencer, der er blevet vurderet til "mindre tilfredsstillende, kommer ikke med på det endelige kompetencekort. 31

32 5)Hvem kan og skal kunne foretage afklaring og godkendelse? (I) Vigtigt at kompetenceafklaringen godkendes af en institution/myndighed, som besidder en tilstrækkelig neutralitet til at afklaringen kan anerkendes bredt Vigtigt at kompetenceafklaringen er tilgængelig i hele landet og i forhold til de borgere, der skal afklares Vigtigt at kompetenceafklaringen gennemføres af en institution, som er fagligt klædt på til at kunne løse opgaven Vigtigt at der skabes sammenhæng til eksisterende institutioner Pas på bureaukratiet 32

33 Hvem kan og skal kunne foretage afklaring og godkendelse? (II) Krav til viden i et fremtidigt system til kompetenceafklaring: Viden om brancher, virksomheder og jobfunktioner Morgendages krav hurtig udvikling i kravene til kvalifikationer og kompetencer Hvordan afdækkes såvel faglige som personlige kvalifikationer og kompetencer Håndtere en meget bred målgruppe eksempelvis: Beskæftigede og ledige Ufaglært og personer med forskellige uddannelser Grupper med anden etnisk baggrund Unge og seniorer M.fl 33

34 Hvem kan og skal kunne foretage afklaring og godkendelse? (III) Et forsigtigt bud: Institutionsuafhængig godkendelse af realkompetencer måske en myndighed Virksomheder, uddannelsesinstitutioner og private aktører kan og bør have en rolle i ft.: Vejledningen forud for realkompetenceafklaring Selve grundlaget for kompetencevurderingen Forslag til plan for efteruddannelse 34

35 Realkompetence sammenhæng til beskæftigelsesindsatsen Beskæftigelsessystemet håndterer i vidt omfang den samme målgruppe, som vil være relevant i forhold til realkompetenceafklaring: Den ufaglærte arbejdskraft Beskæftigelsessystemet vil i kommende år have fokus på optimal udnyttelse af kompetencer på arbejdsmarkedet Forebyggelse og afhjælpning af flaskehalssituationer muligheder for faglig substitution Beskæftigelsessystemet har også behov for en systematisk afklaring af realkompetencer i form af et landsdækkende kompetencebevis Beskæftigelsessystemet leverer allerede i dag vejledning til både beskæftigede og ledige 35