Pensumlitteratur Grundfag B: Arbejds- og Organisationspsykologi 8.semester. 2011

Transkript

1 Pensumlitteratur Grundfag B: Arbejds- og Organisationspsykologi 8.semester Allen, T. (2001) Family-Supportive Work Environments: The Role of Organizational Perceptions Journal of Vocational Behavior 58, sider I de senere år er flere og flere organisationer begyndt at indføre forskellige former for medarbejder fleksibilitet (fx flekstid og telearbejde) i et forsøg på at optimere rammerne for at integrere arbejdsliv og familie- og socialt liv. I denne artikel sætter Allen fokus på, hvordan medarbejdere oplever disse fleksible tiltag samt hvilke faktorer, der spiller ind på, hvorvidt de gør brug af disse. Overordnet set peger undersøgelsen på, at organisatorisk kultur og støtte er altafgørende for, at de fleksible tiltag får en positiv effekt (organisatorisk støtte relaterer sig til mindre work-life conflict, øget commitment, og mindsker overvejelser om at skifte job (turn over intentions). Barker J.R. (1993). Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Teams. Administrative Science Quarterly, 38, p , (29 sider) Dette casestudie argumenterer for og fremviser empiri til støtte for at teamorganisering ikke nødvendigvis er godt for medarbejderne. Argumentet er at teamorganisering er et mere snærende fængsel (iron cage) end klassisk hierarkiske organiseringsformer. Kan evt. læses sammen med Batt (2004) Batt R. (2004). Who benefits from teams? Comparing Workers, Supervisors, and Managers. Industrial Relations, vol. 43, No.1, p (29 sider) Batts artikel debatterer spørgsmålet om hvem teamorganisering er godt for. Kan med fordel læses sammen med Barker (1993) Bennebroek Gravenhorst, K. en In t Veld, R. (2004). Power and Collaboration: Methodologies for Working Together in Change, I: J.J. Boonstra (ed.) Dynamics of Organizational Change and Learning, pp , Chichester, UK: John Wiley & Sons (25 sider) Dette kapitel handler om anvendelse af magt/indflydelse i relation til organisationsudvikling. Her gennemgås tilgange til, hvordan flere interessehavere (især medarbejdere, ledere) kan samarbejde omkring organisatorisk forandring. 1

2 Briner, R. B., Harris, C. & Daniels, K. (2004). How do work stress and coping work? Toward a fundamental theoretical reappraisal. British Journal of Guidance & Counselling, 32, (2), (11 sider). Det er forfatternes hovedpointe at stressorer ikke kun eksisterer out there og påvirker individet i en årsags virkningsrelation. Artiklen diskuterer hvorvidt individet også selv skaber sit job og hvorledes individet forsøger at skabe mening ud af selv belastende arbejdsforhold. Carnevale, P.J. & Pruitt, D.G. (1992). Negotiation and Mediation. Annual Review of Psychology, 43, (51 sider) En overordnet gennemgang af litteratur og empiri om forhandling og mediation, der er forskellige procedurer til at løse modsatrettede interesser mellem parter. Specifikke forhandlingsstrategier og kognitive processer præsenteres, ligesom effekten af mediation kort behandles. Carson, J. B., Tesluk, P. E., & Marrone, J. A. (2007). Shared leadership in Teams: An investigation of Antecedent Conditions and Performance. Academy of Management Journal, 50(5), (18 sider). Artiklen gennemgår først eksisterende definitioner og målinger af shared leadership, hvorefter et empirisk studie af shared leadership i 59 konsulentteams præsenteres. Dette studie undersøger, hvorvidt social støtte, voice og ydre coaching er forudsætninger for udviklingen af shared leadership, ligesom sammenhængen mellem shared leadership og præstation undersøges. Artiklen kan med fordel læses sammen med Pearce & Conger (2003) Clark, S.C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human relations, 53, (23 sider) Clarks teori om samspil mellem arbejdsliv og familie- / socialt liv udgør en af de nyere teorier inden for feltet. Med udgangspunkt i en forståelse af, at individet flere gange dagligt krydser grænser mellem domæner (daily border-crossers), sættes der bl.a. fokus på graden af adskillelse mellem domæner (segmentering-integrationskontinuum), samt grænsers fleksibilitet og gennemtrængelighed. Clegg, S., Kornberger, M. & Pitsis, T. (2008). Managing Cultures, Chp 5 In: Managing & Organizations. An introduction to theory & practice. 2nd ed., Sage Publ., pp (30 sider) En indføring i, gennemgang og diskussion af forskellige tilgange til organisationskultur. Endvidere opridses eksempler på sådanne. Cook, M. (2009). Personnel Selection: Adding value through people. Chichester: Wiley. (Chapter 1: Old and new selection methods. pp. 1-22) (22 sider) This text introduces into the issue of personnel selection and answers the question why selection methods are important in organizations. It is the basis for a deeper discussion of single methods of personnel selection. 2

3 Danermark, B. et al. (2002): Explaining Society: Critical Realism in the Social Sciences. London: Routledge. (pp ) (55 sider) De udvalgte dele af denne bog belyser den metateoretiske position kritisk realisme. Kritisk realisme tager dialektisk udgangspunkt i en kritik af både de modernistiske og postmodernistiske antagelser og samtidigt søger at inkludere de stærke sider fra begge positioner. Der gennemgås bl.a. ontologiske og epistemologiske antagelser og forslås en række virkelighedsdomæner. Endvidere præsenteres der et kritisk realistisk alternativ til den modernistiske kausalitetsopfattelse. De Dreu, C.K.W., Harinck, F., & Van Vianen, A.E.M. (2001). Conflict and performance in groups and organizations. I: C.L. Cooper & I.T. Robertson (eds.), Organizational Psychology and Development. A Reader for Students and Practitioners. England: John Wiley & Sons, Ltd. (kap. 6, pp ) (45 sider) Oversigtskapitel om relationen mellem konflikt og performance. Først defineres konflikt og centrale strategier for håndtering heraf. Dernæst præsenteres forskning i forhandling for at belyse faktorer, der øger eller mindsker performance i konflikter om ressourcer såvel som om information. Endelig diskuteres strategier og formål med konfliktintervention. Dent, E.B. & Goldberg, S.G. (1999). Challenging Resistance to Change. Journal of Applied Behavioral Science, 35, (16 sider). Denne artikel sporer de teorihistoriske rødder af den opfattelse, at modstand mod forandring er et træk ved den ansatte. Udviklingen af begrebet kritiseres i lyset af de oprindelige teoretiske overvejelser, og et alternativ til den seneste tids forståelser præsenteres. Ellemers, N. (2003). Identity, Culture, and Change in Organizations. A Social Identity Analysis and Three Illustrative Cases. I: S.A. Haslam, D. van Knippenberg, M.J. Platow & N. Ellemers (Eds.) Social Identity at Work. Developing Theory for Organizational Practice. New York: Psychology Press. Kap. 11, pp (12 sider) Denne tekst forsøger at koble social identitet og kultur og illustrerer det med tre case studier. Fedor, D.B.; Caldwell, S. & Herold, D.M. (2006). The effects of organisational changes on employee commitment: A multilevel investigation. Personnel Psychology, 59, 1-29 (28 sider). En empirisk undersøgelse af organisatorisk forandring og effekten for de ansattes set i lyset af deres commitment til forandringen såvel som deres generelle commitment til organisationen. French, W.L., Bell, C.H., & Zawacki, R.A. (2005). Organization Development and Transformation. Managing Effective Change (6th ed.), kap. 5, (pp ), kap. 9 (pp ), kap. 20 (pp ), kap (pp ) og kap. 29 (pp ). McGraw-Hill (56 sider) Omhandler organisationsudvikling og -forandring. De udvalgte kapitler giver dels et overblik og beskriver dels en række forandringsstrategier, og -teorier samt -metoder. 3

4 Gardner, B., Rose, J., Mason,O., Tyler, P., & Cushway, D. (2005). Cognitive therapy and behavioural coping in the management of work-related stress: An intervention study. Work & Stress, Denne undersøgelse forsøger at bestemme effektivitet af en stress management intervention på individuel niveau. Det teoretiske afsæt for interventionen er en transaktionel referenceramme. Interventionen sigter mod at modificere vurderingsprocesserne og give deltagerne bedre håndteringsstrategier. Designet er et randomiseret case control studie udført i England. Geurts, S.A.E. & Demerouti, E. (2003). Work/non-Work Interface: A Review of Theories and Findings. In: M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst & C. L. Cooper (2. Eds.), The Handbook of Work and Health Psychology (udvalgte sider: , ). England: John Wiley & Sons Ltd. (12 sider) Kapitlet opridser den teoretiske og empiriske viden inden for work-life området. Særlig interessant er modstilling mellem nulsum- (role strain hypothesis) og non-nulsumperspektivet (role enhancement hypothesis). Greenhaus, J.H. & Powell, G.N. (2006). When Work and Family are Allies: A Theory of Work- Family Enrichment. Academy of Management Review, 31, (20 sider) Artiklen gør op med den dominerende konflikttilgang i work-life litteraturen og præsenterer berigelsesbegrebet som en mulig pendant. På baggrund af et review af eksisterende litteratur præsenteres en række hypoteser, som alle har til formål at belyse de situationer, hvor arbejdsliv og familie virker positivt afsmittende på hinanden. Forskellige moderatorer og overførelsesprocesser (direkte/instrumentel og indirekte/affektiv) synes at karakterisere sådanne interaktioner. Forfatterne slutter af med implikationer for fremtidig forskning Harrison, M.I. (2005). Diagnosing organizations: Methods, Models, and Processes. (3rd ed.). Sage Publ., siderne 1-26 og (39 sider) Introduktion til en overordnet tilgang til at undersøge og analysere (diagnosticere) organisationer, der illustreres med praksiseksempler. Desuden præsenteres udfordringer og dilemmaer, når man skal diagnosticere organisationer. Haslam, S.A. (2004). Psychology in Organizations. The Social Identity Approach. 2nd ed. Sage Publ., kap. 1 og 2; pp (39 sider) (er tilgængelig som e-bog via Statsbiblioteket) Introduktion og gennemgang af social-identitetstilgangen til adfærd i organisationer. Denne tilgang fokuserer på de socialpsykologiske mekanismer og effekter af omkring det, at identificere sig selv og andre i forhold til grupper og organisationer. 4

5 Haslebo, G. & Nielsen, K.S. (1997). Konsultation i organisationer (Kap. 5, pp ). Dansk Psykologisk Forlag. (32 sider) Introduktion af systemisk orienteret konsulentarbejde i organisationer. Udvalgte nøglebegreber beskrives i dette kapitel. Heller, F. (2003). Participation and power: A critical assessment. Applied Psychology: An International Review, 52(1), (19 sider) Tekst der retter sig mod anvendelse, det vil her sige fordeling, af indflydelse. Heller gennemgår teori og empiri om betydningen af deling af indflydelse i organisationer og argumenterer for at indflydelse er basis for bedre kompetenceanvendelse og job-tilfredshed gennem bedre beslutninger. Herscovitch, L. & Meyer, J.P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87 (3), (13 sider) Begrebet commitment anvendt i relation til organisatorisk forandring gennemgås såvel teoretisk som empirisk i denne artikel. Artiklen kan læses sammen med Lines (2004) og Fedor et al. (2006). Hollander, E. P. & Offermann, L. R. (1990). Power and Leadership in Organizations. American Psychologist, 45(29), (11 sider). Denne artikel er et review af magt og ledelsesmæssige tendenser i organisationer med et særligt fokus på followers. I denne forbindelse diskuteres fordele og ulemper ved at give indflydelse til og involvere followers. Jehn, K.A. (1995). A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly, 40 (2), (26 sider) Empirisk undersøgelse af hvorvidt konflikter kan være konstruktive ud fra en model af intragruppe konflikt, hvor relationen mellem konflikt og udfald afhænger af konfliktens type og niveau, opgavens art, gruppens interdependens og normer vedrørende konflikt. Jehn sondrer mellem task conflict og relationship conflict. Johnson, P. & Duberley, J. (2000). Understanding management research (Kap. 5 ). Sage publ. (23 sider) Dette grundbogskapitel gennemgår den postmodernistiske metateori indenfor organisationsteori og forskning. Metateorier kan betegnes som de grundantagelser, om især erkendelse (epistemologi) og det værende (ontologi), som teori, forskning og anvendelse bygger på. Kapitlet sætter bl.a. fokus på: den sproglige vending, den postmodernistiske forståelse af subjektet og diskurs- og dekonstruktionsteorien anvendt indenfor AO feltet. Kapitlet introducerer ligeledes en kritik af denne position. 5

6 Jønsson, T. & Jeppesen, H.J. (2009) Non-Participative Interventions in a Traditional Participative Organization, Journal of Economic Psychology/Wirtschaftspsychologie, Vol 11, Issue 4, pp I dette case studie undersøges betydningen af en mindskelse af medarbejdernes indflydelse i en intervention. Betydningen for medarbejdernes oplevelse af mulighederne for at bruge deres kompetencer og dermed præstere samt for deres engagement analyseres. Kossek, E. E., Lewis, S. & Hammer, L.B. (2010). Work-life initiatives and organizational change: Overcoming mixed messages to move from the margin to the mainstream. Human Relations, 63, (20 sider) Der er tale om en introduktionsartikel til et special issue omhandlende work-life initiativer og organisatiorisk forandring. Forfatterne gennemgår litteraturen inden for området og diskuterer fordele og ulemper ved fleksible tiltag for medarbejdere og organisationer. Der argumenteres for, at fleksibilitet i mange organisationer synes at karakterisere pseudo-indflydelse og reelt kun hjælper medarbejdere med særlige behov. For at organisationer og medarbejdere kan få størst muligt udbytte af de fleksible tiltag, er en mere omsiggribende implementering og kulturændring nødvendig. Lines, R. (2004). Influence of participation in strategic change: resistance, organizational commitment and change goal achievement. Journal of Change Management, 4, (22 sider). En empirisk undersøgelse af betydningen af participation i organisatorisk forandring med fokus på de ansattes holdninger til forandring og opnåelse af mål. Linley, P.A, Joseph, S., Harrington, S. & Wood, A.M. (2006): Positive psychology: Past, present, and (possible) future: The Journal of Positive Psychology, January 2006; 1(1): Routledge (13 sider) Artiklen præsenterer en gennemgang af positiv psykologi, hvor fokus er rettet mod de menneskelige styrker og ressourcer. Artiklen belyser både teorien historisk og ser fremad mod nye perspektiver indenfor anvendelsen af positiv psykologi. Artiklen giver således et godt overblik over de centrale aspekter vedr. positiv psykologi og dens fundament. Luthans, F. (2002): The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, (11 sider) Artiklen belyser, hvorledes man kan anvende positiv psykologi indenfor arbejds- og organisationspsykologi. Länsisalmi, K., Peiro, J. M. & Kivimäki, M. (2000). Collektive stress and coping in the context of organizational culture. European Journal of Work and Organizational Psychology, 9, (4), (32 sider). Fra et organisationskulturelt perspektiv undersøger forfatterne med kvalitative metoder, hvorledes trivsel, stress symptomer og årsager til stress tolkes forskelligt afhængig af den organisationskulturelle kontekst. Artiklen viser, hvorledes individets perceptioner og vurderingsprocesser må forstås indlejret ind den organisatoriske ramme. 6

7 Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Wright, P.M. (2006). Human resource management: Gaining a competitive advantage. Boston: McGraw-Hill. (Chapter 6: Selection, pp ) (37 sider) This text contains an overview of methods and approaches to personnel selection and introduces concepts of validity, reliability and usefulness. It also includes some case studies that are helpful for a deeper understanding of single methods. Pearce C.L. & Conger J.A. (2003). Shared Leadership. Reframing the Hows and Whys of Leadership. Kap. 3, p p Sage Publications (60 sider) Kapitel 3 sætter fokus på shared leadership i relation til teams i vidensintensive organisationer. Der udvikles en multidimensionel model, som danner baggrund for en diskussion vedr. fordele og konsekvenser ved shared leadership. Yderligere diskuteres betydningen af indflydelsesdimensionen i relation til teamarbejde. Kapitel 6 fokuserer på selvlederskab som faciliterende for udviklingen og implementeringen af shared leadership, idet det vurderes, at selvlederskab giver retning og motivation til at lede sig selv. Samtidig argumenteres der for, at den vertikale leders rolle er at være superleder og således facilitere udviklingen af selvlederskab hos de ansatte og derigennem lede andre til at lede sig selv i en shared leadership kontekst. Kapitel 14 argumenterer for, at fraværet af en øverste leder med et final say i en shared leadership kontekst kan medføre kaos og anarki. På denne baggrund gives et bud på, hvad der kan deles, og hvad der bør centraliseres hos den vertikale leder. Endvidere præsenteres en integrativ model, hvor den vertikale leder er inkluderet. Pedersen, V.B. & Jeppesen, H.J. (under review). For Want of a Nail, a Kingdom was lost? Schedule flexibility and schedule deviations intertwined. Community, Work and Family, xx, xx-xx. (20 sider) Denne artikel handler om fleksibel arbejdstid i forskellige arbejdstidssystemer. Navnlig ser artiklen på samspillet mellem fleksible muligheder i organisationen for medarbejderen og organisationens krav til medarbejderen om at være fleksibel. Endvidere gives bud på hvad der skal til for at medarbejderen anvender mulighederne for fleksibilitet og får gavn af dette i fh.t. work-life integration. Artiklen er i peer-review proces, og lægges på AULA ved semesterstart. Rasmussen T. & Jeppesen H.J. (2006) Teamwork and associated psychological factors: A review. Work & Stress, 20 (2), p (23 sider) Dette review gennemgår dels begrebet om teamorganisering og forskningslitteraturen vedrørende teamorganisering og relaterede psykologiske faktorer. Reed, M.L. (2000): The Limits of Discourse Analysis in Organizational Analysis. Organization, Vol. 7, No. 3, p Sage Publications. (6 sider) Artiklen giver en kritisk analyse af, hvorledes den Foucault inspirerede diskursanalyse anvendes indenfor organisationsteori og forskning. 7

8 Riggio, R.E. (2007). Introduction to industrial/organizational psychology. 5th edition. Uppersaddle River, NJ: Pearson. (Chapter 4: Employee selection; in an older edition pp ) (41 sider) This text also contains an overview of methods and approaches to personnel selection but gives a slightly different and complementing view on the issue. Richardson, K.,M., & Rothstein, H. (2008). Effect of occupational stress management intervention programs: A meta-analysis. Journal of Occupational Health Psychology, 13, Artiklens formål er at bestemme effektiviteten af stress management interventioner. Til det formål udvælges kun kvalitetsstudier 55 studier i alt (randomisering, kontrolgrupper). Artiklen konkluderer, at stress management interventioner er effektive og kognitiv-adfærds terapeutiske interventioner er mere effektive end andre også organisatoriske interventioner. Rousseau, D.M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, (30 sider) Psykologisk kontrakt handler om, hvordan organisationsmedlemmer reagerer på organisatoriske forandringer. Rousseau argumenterer i denne artikel for, at skema, løfte og gensidighed er tre centrale elementer i forståelsen af den psykologiske kontrakt og således af hvordan folk opfatter og reagerer på forandringer. Rousseau, D.M. (2006). Is there such a thing as evidence-based management? Academy of Management Review, 31 (2), (13 sider) Med udgangspunkt i evidensbaseret medicin som eksempel identificerer artiklen måder at bygge bro mellem forskning og praksis. Der argumenteres for, hvordan effektiv ledelsespraksis kan basere sig på principper, der har deres baggrund i den bedste evidens inden for organisatorisk praksis. Sagie, A. (1997). Leader Direction and Employee Participation in Decision Making: Contradictory or Compatible Practices? Applied Psychology, 46(4), (30 sider). Artiklen sætter fokus på at vurdere, hvorvidt participation og direktion er kompatible eller modstridende praktikker. Med baggrund i et loose-tight framework argumenteres der for, at de to praktikker er forenelige, således at ledere og ansatte kan være aktive og udøve indflydelse samtidigt i en organisatorisk kontekst. Sanders, K., van Riemsdijk, M., & Groen, B. (2008). The gap between research and practice: a replication study on the HR professionals beliefs about effective human resource practices. The International Journal of Human Ressource Management, 19, (12 sider) Empirisk artikel, der undersøger HR-medarbejderes antagelser om effektive human resource praksisser. I overensstemmelse med tidligere fund finder undersøgelsen, at der er store uoverensstemmelser mellem forskningsresultater og praktikeres antagelser om, hvad der virker. 8

9 Schein, E.H. (1999). Process Consultation Revisited. Building the helping relationship. Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company, Inc. (pp. 1-29). (28 sider) Dette kapitel diskuterer teorier om konsulent-modeller. Der fokuseres på proceskonsultationsmodellen og dennes faciliterende strategi. Desuden illustreres med cases. Semmer, N. K. (2006). Job stress interventions and the organization of work. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 6 (special issue), (12 sider). Artiklen diskuterer de praktiske såvel som metodiske problemstillinger, der kan opstå i forbindelse med job stress interventioner på organisatorisk niveau. Det er fx niveauet af interventionen, outcome variabler, side effekter, metodiske problemer og forandringens fokus. Terry, D. J. & Callan, V. J. (1998). In-Group Bias in Response to an Organizational Merger. Group Dynamics, 2, (14 sider) Fusioner og opkøb har længe været en del af virkeligheden for såvel offentlige som private virksomheder. Dette kapitel anvender social-identitetstilgangen empirisk til at undersøge, hvordan personer reagerer på fusioner. Thompson, J.A. & Bunderson, J.S. (2001). Work-Nonwork Conflict and the Phenomenology of Time. Work and Occupations, 28, (22 sider) Artiklen sætter fokus på forståelsen af tid for samspil mellem arbejdsliv og socialt liv. Forfatterne argumenterer for, at tid ikke blot henviser til antal af timer (kvantitativ tidsforståelse), men at individets oplevelse og brug af tid også udgør en central dimension. På baggrund af en gennemgang af litteraturen præsenterer de begrebet time as a container of meaning og forsøger således at udvide den eksisterende forståelse af tid som fænomen. Thompson & McHugh (2002). Work Organizations (3rd ed.). New York: Palgrave. Kap. 9: Power, conflict and resistance (pp ). (15 sider) (er tilgængelig som e-bog via Statsbiblioteket) Grundlæggende tekst om magtteorier. Teorierne opdeles her i mainstream vs. et kritiskteoretisk perspektiv (dvs. med inspiration fra Frankfurterskolen og Habermas). I tråd med sidstnævnte gives bl.a. en gennemgang af Steven Lukes radikale magt-model samt Michel Foucaults magtteori og hvordan de er anvendt til forståelse af organisationer. Wilpert, B. (2002). Participation Research in Organizational Psychology. Organizational Theory and Practice, 1, (14 sider) Handler om anvendelse af indflydelse i organisationer. Artiklen drejer sig om begrebet deltagelse i beslutningsprocesser samt de psykologiske sammenhænge på individ og kollektive niveauer, som en sådan deltagelse interagerer med. 9

10 Yukl, G. (2006). Leadership in organizations, 6th ed. Pearson Education, Kap. 6, pp : Power and Influence. (34 sider) Grundlæggende tekst om magt og indflydelse. Dette kapitel introducerer konkrete former for indflydelse-/magt-processer, og hvilke effekter disse processer har. Total: