Sof FIT HÅNDBOG. Feedback Informed Treatment. implementering. af FIT i SOF. Københavns Kommunes Socialforvaltning

Transkript

1 Sof FIT HÅNDBOG Feedback Informed Treatment En guide til implementering af Københavns Kommunes Socialforvaltning

2 Indhold Kapitel 1 Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Introduktion side 2 Før I går i gang side 9 Opstart og når hverdagen side 33 rammer Læring ved hjælp af data side 49 En levedygtig FIT-kultur side 56 Bilag Skriftlig forventningsafstemning side 63 Disskussionsoplæg side 68 Postkort side 77 Ordbog (*) side 80 Grafik & Layout Karin Holst Center for Socialpolitik & Udvikling 2

3 Introduktion Feedback Informed Treatment (FIT) er et redskab, som vi i SOF efterhånden har en del erfaring i at arbejde med, og som både medarbejdere og ledere viser interesse for. Særligt i de sidste 3-4 år er der sket en stigning i FIT-aktiviteterne i forvaltningen. Flere og flere enkeltpersoner har taget FIT til sig, og større og mindre medarbejdergrupper er gået i gang med at indhente mere systematisk borgerfeedback ved hjælp af FIT. Derudover er der et aktivt FIT-netværk, som jævnligt mødes og videndeler om feedback-tilgangens udfordringer og gevinster. De sidste par år har SOF sågar samarbejdet med Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) om et forskningsprojekt, der skal måle effekten af FIT i bostøtteindsatsen. Forskningsprojektet har, udover effektmålingen, gjort os klogere på, hvordan man implementerer FIT det vil sige hvordan man helt konkret går fra at tale om FIT til at praktisere FIT. Det ved vi meget mere om nu, end da vi startede, og det er de erfaringer, som vi gerne vil dele i denne håndbog. Hvad er FIT, og hvad kan det hjælpe os med? FIT er et dialog- og evalueringsredskab, der er med til at kvalificere det arbejde, vi udfører sammen med borgeren. Forskning viser, at den professionelle vurdering af borgerens situation ikke altid svarer til borgerens egen oplevelse. Vi er som professionelle hjælpere ikke altid gode nok til at spotte, om det vi gør hjælper eller ej. Ved at indhente feedback fra borgeren kan vi få hjælp til at holde os på sporet, når det går godt med en borger. Og når det går skidt, kan vi korrigere indsatsen, fordi feedbacken gør os klogere. En medarbejder fra SOF beskriver FIT i hendes arbejde sådan her: Jeg har vurderet en borger til [at have det] en del bedre. Hvis jeg ikke havde FIT, ville jeg ikke være så bevidst om, hvor forfærdeligt denne her borger selv synes hun har det. Så ville det være meget nemt at sige: kom nu. Det er jo en sag, hvor jeg bliver tvunget til at undersøge, om jeg skal gøre noget andet. Det er dét, FIT gør mig i stand til (medarbejder) 3

4 FIT kan med andre ord hjælpe os til at komme til sagen hurtigere og kvalificere vores arbejde, så borgeren hjælpes bedst muligt. Og det er lige netop det, vi gerne vil lykkes med. Vi er derfor begejstrede i projektgruppen, når vi skal videreformidle, hvad vi har set FIT være i stand til: FIT bidrager til en endnu højere grad af faglig refleksion, og FIT gør os knivskarpe på, hvordan vi bliver endnu bedre til at levere virkningsfulde indsatser i SOF. Endelig har vi med en tilgang at gøre, som involverer borgeren direkte, uanset hvilke metoder eller redskaber, vi har i vores faglige værktøjskasse. Det er derfor vigtigt at understrege, at når vi i håndbogen er meget optagede af det, der er svært, så skal det ses som udtryk for, at vi gerne vil hjælpe med at bane vejen for en god implementering. 4

5 Kort om FIT Feedback Informed Treatment (FIT) er et dialog- og evalueringsredskab, der sikrer en høj grad af borgerinvolvering gennem løbende feedback fra borgeren. To enkle skemaer sikrer systematisk feedback på, om borgeren oplever en effekt, og på hvordan borgeren oplever samarbejdet med medarbejderen. FIT handler om at modtage feedback fra borgeren og på den baggrund justere indsatsen og samarbejdet. ORS-skemaet ORS står for Outcome Rating Scale. Den måler samlet på borgerens trivsel. Skemaet anvendes i starten af samtalen, hvor borgeren bliver bedt om at svare på, hvordan han/hun har haft det siden sidste samtale. Borgeren bliver bedt om at sætte en markering på en skala, der går fra 1-10 på fire dimensioner: Individuelt: (Personligt velbefindende) Nære relationer: (Familie, nære venner, osv.) Socialt: (Arbejde, skole, bekendte) Generelt: (Generel følelse af velbefindende) 5

6 SRS-skemaet SRS står for Session Rating Scale. Skemaet anvendes i slutningen af samtalen, hvor borgeren bliver bedt om at svare på, hvordan han/hun oplevede samtalen i henhold til relation og samarbejde. Ligesom ORS-skemaet sætter borgeren en markering på en streg, der går fra 1-10 på fire dimensioner: Relation Mål og emner Tilgang eller metode Generelt FIT-grafer På baggrund af borgerens svar over tid dannes grafer over ORS og SRS-scoren. Graferne anvendes i en dialog med borgeren omkring den samlede score og udviklingen over tid. Eksempel på graf: 6

7 Alliance-skamlen Et centralt element i FIT er den såkaldte alliance-skammel (også kaldet FIT-skamlen). Det er en illustration af kerneelementerne i alliancen mellem medarbejder og borger. Alliance-skamlen anvendes fx i FIT-supervision og er en ramme til at reflektere over borgerens feedback. Borgerens præferencer Borgerens oplevelse af forholdet til den professionelle Metoder og midler Enighed om mål og formål Et fagligt udviklingsredskab FIT-skemaer, grafer, skamlen m.m. er redskaber, der skal integreres i den enkeltes praksis. At anvende FIT i samarbejdet med borgeren er en disciplin i sig selv, som kan trænes over flere år. Det handler om at bruge FIT til at udvikle den faglige praksis, så borgeren får størst muligt gavn af indsatsen. For mere information om redskaber og teori i forhold til FIT henvises til FIT-manualerne. 7

8 Behov for oversættelse FIT er udviklet i en terapeutisk sammenhæng med dertil hørende FIT-manualer. Manualerne er det vigtigste arbejdsredskab, når man skal tilegne sig viden om, hvad FIT er og kan, hvordan man bærer sig ad med at være FIT-praktiker, leder og organisation, og sidst men ikke mindst hvordan implementeringen af FIT skal foregå. Men vi kommer ofte til kort, når FIT rammer vores kommunale og socialfaglige kontekst. FIT er i sig selv en udfordring at implementere, men i socialt arbejde er der yderligere nogle forhold, som betyder en del oversættelses- og omsættelsesarbejde. Hvad betyder det fx, når man som afdelingsleder skal til at tænke FIT-scorer ind i sin daglige ledelse, og hvordan kan man som støttekontaktperson få et fagligt greb om FIT, som giver mening for både fagpersonen selv og ikke mindst for borgeren? Det kan du bruge håndbogen til Med denne håndbog vil vi gerne hjælpe med at gøre FIT mere tilgængeligt i den kommunale, socialfaglige ramme. Det gør vi ved at give konkrete handlingsanvisninger, tips og tricks til at få oparbejdet en bæredygtig FIT-praksis i en medarbejdergruppe. Håndbogen tager fat i nogle af de praktiske og faglige problemstillinger, man møder, når man med FIT-teori og manualer i hånden kaster sig ud i FIT. Håndbogen tilbyder praksisnær inspiration og hjælp til implementeringsarbejdet, som vi har set gøre en forskel i praksis her i SOF. De i alt 4 kapitler består af erfaringsopsamling, tjeklister, hjælpsomme værktøjer og udsagn fra medarbejdere og ledere, som har hænderne nede i FIT-arbejdet. Håndbogen skal ses som en god ven for lederen, medarbejderen og projektlederen/ tovholderen, der skal i gang med at implementere FIT. 8

9 Så langt er vi kommet med implementeringen af FIT Når FIT er fuldt implementeret på en arbejdsplads, betyder det, at hver enkelt medarbejder rutinemæssigt udøver sin FIT-praksis, og FIT er blevet en integreret del af den måde, enheden eller afdelingen arbejder på. Sagt på en anden måde: Det tager tid, da FIT ikke er en begivenhed men en længere proces. Litteraturen siger, at fuld implementering af evidensbaserede metoder og tilgange tager 2-4 år. Andre implementeringsprocesser kan tage op til 5-7 år. Derfor kræver FIT vedholdenhed, tålmodighed og ledelse. Vi har ikke erfaring med fuld implementering af FIT, men mange rundt omkring i forvaltningen er nået langt. Forskningsprojektet har været et boost i forhold til at kapacitetsopbygge, dedikere tid og kræfter til at opsamle erfaringer med at implementere FIT. Forskningsprojektet har med andre ord fungeret som løftestang for FIT i SOF, og det er også i anledning af projektet, at denne håndbog er blevet til. I projektgruppen har vi nemlig afprøvet forskellige tiltag, både nogle der virker og nogle, der ikke virker. På den baggrund tør vi godt udpege nogle virkningsfulde implementerings-drivere, der skaber fremdrift mod målet om, at FIT kan leve bæredygtigt i SOF. Forskningsrammen har både givet nogle muligheder og begrænsninger, særligt fordi det har været et randomiseret kontrolleret studie. Vi har skullet holde en vis grad af trofasthed mod metoden, for at effekten af FIT kan måles. Det vil sige: Nogle ambitiøse og til tider lidt svære vilkår for implementering af FIT i medarbejdergrupper, hvor kun halvdelen i en periode arbejder med FIT. Til gengæld har vi haft ressourcer til at prøve nogle forskellige ting af, og vi har haft mulighed for at følge udviklingen nøje. 9

10 Vi håber, at håndbogen vil blive taget godt imod og brugt til det, den er tænkt som: En hjælp til jer, der skal i gang med at arbejde med FIT. Håndbogen vil løbende blive opdateret og udbygget på KKintra. Her vil information om FIT-netværk, supervision osv. ligeledes være tilgængeligt. Med venlig hilsen og ønsket om god læse- og arbejdslyst! Projektgruppen: Bjarke Solkær, Borgercenter Voksne Camilla Gohr, Center for Socialpolitik & Udvikling (VIA) Robin Vickery, projektchef Copenhagen Dome 10

11 1. FØR I GÅR I GANG

12 TJEK OM I ER PARATE? I alle implementeringsbøger er der et afsnit dedikeret til parathed. Det er relevant i forhold til FIT, fordi det forudsætter en faglig forandringsproces. Stil jer selv følgende spørgsmål for at få skabt refleksion over, hvor parate I er til at omstille arbejdspladsen til FIT 1. Har I en følelse af, at forandring er nødvendig hos jer? altså er der en såkaldt brændende platform? En brændende platform er ikke det eneste gode argument for at kaste sig over noget nyt. Men er den der, så brug den positivt til at tale FIT ind i. 2. Er der ressourcer og kapacitet til at sætte en forandringsproces i gang? Der er et vist ressourcetræk både økonomisk og menneskeligt forbundet med FIT. Hav for øje, at implementering af nyt tager tid fra noget andet, og ipads, uddannelse, supervision osv. er udgifter, der er kommet for at blive (se side 15 for økonomioverslag). 3. Er I aktuelt optagede af andre ting, som fylder meget fx andre igangsatte projekter eller initiativer, som trækker på ressourcerne? Flere nye ting kan godt gå hånd i hånd, men overvej om timingen er rigtig, og om der nu også er tid og ressourcer til det hele. FIT kræver lidt ekstra energi at sætte i gang. 4. Hvordan forholder henholdsvis ledelsen og medarbejderne sig til FIT er der modstand og/eller medvind? Nogle er begejstrede for det nye, som kommer. Andre er ikke. Analysér lidt på, hvordan det ser ud hos jer og vær meget opmærksom på forholdene fremadrettet. 12

13 5. Er rolle- og ansvarsfordelingen i implementeringen klar og tydelig for alle? Nogle gange giver det sig selv, hvem der har hvilke roller. Men er den enkelte bevidst om sin rolle og klar til at påtage sig den? Og er alle andre med på, hvad der ligger i de forskellige roller og ansvarsområder? 6. Understøtter organisationskulturen de forandringer, I kaster jer ud i? Er der ledelsesopbakning oppefra? Vil organisationen gerne FIT, det vil sige efterspørge borgernes feedback og anvende den i samarbejdet? FIT kræver en del af vores organisation, så snak med hinanden om, hvor det bliver en udfordring, hvad I kan gøre for at navigere i det, og hvem I kan gå til for at få hjælp til at rydde sten af vejen. 7. Hvad vil I gerne opnå med implementeringen af FIT? Det kan være fristende at bladre i FIT-manualerne og bare læse, hvad fordelene ved FIT er. Der kan være mange gevinster ved FIT, og der kan være én eller flere, som lige præcis er det, I går efter med FIT. Sørg for at få det italesat fra starten af, så alle er med på, hvad I vil opnå med FIT. Før I går i gang med FIT, er det vigtigt, at I som enhed eller tilbud gør jer nogle grundige overvejelser over, hvad FIT kommer til at betyde for arbejdspladsen. FIT stikker dybere, end de fleste forestiller sig, inden de kaster sig ud i det. FIT kan potentielt set vende op og ned på måden, den socialfaglige medarbejder reflekterer over sin faglighed på, borgeren skal introduceres til en ny måde at samarbejde på, og lederen bliver udfordret. Derfor er det alfa og omega, at man som leder/ implementeringsteam ved en del om FIT, før man stiller sig op og fortæller om implementeringsplanerne. FIT-manualerne er obligatorisk læsning, og det er klart en fordel, hvis der er mulighed for FIT-uddannelse og træning af leder og nøglepersoner, inden en hel gruppe af medarbejdere klædes på til at arbejde med FIT. 13

14 I starten blev vi præsenteret for FIT som to simple skemaer. Men det er så meget mere end de der to skemaer. Det breder sig mere og mere ud og bliver mere omfattende (medarbejder) Velvidende at FIT er omfattende, kan det stadig være fristende bare hovedkulds at kaste sig ud i arbejdet med borgerfeedback. For hvor svært kan det være at spørge borgeren om, hvordan han eller hun har det, og hvordan samarbejdet går? Og gør vi det i øvrigt ikke allerede i forvejen? Jeg er utrolig glad for, at jeg havde været på Scott Miller(*) -kursus før [medarbejderne]. Ellers ville jeg ikke have haft en jordisk chance Med et indblik i de konsekvenser, det har at arbejde med systematisk feedback, skal I stadig overveje, om I som arbejdsplads er klar til det, som FIT kan og skal bruges til. Mange bump på vejen kan tages lettere, hvis alle er klar over konsekvenserne og fuldt oplyste om, hvad implementering af FIT indebærer, og hvad I skal være villige til at investere i det. Det skal selvsagt være de mange gevinster ved FIT, der skal italesættes allertydeligst men glem ikke at tale om det, der bliver udfordrende allerede inden, implementeringen går i gang. 14

15 Hvad koster FIT? Opstart, uddannelse og IT pr. medarbejder Scott Miller-seminar Hands on éndagskursus ( ved 30 mand) 333 ipad Opstartsudgifter Årlige driftsomkosninger pr. medarbejder Licens til IT-system Reparation af ipads 333 Supervision hver uge 7-10 mand pr. hold 2 timer pr. gang á 1300 pr. time Data ipad 630 Årlige driftsomkostinger pr. medarbejder i alt

16 Organisering og forberedelse Den lokale leder skal stå i spidsen for at tage FIT ind i enheden/ afdelingen. Vores erfaring er, at det skal være tydeligt meldt ud: Her arbejder vi med FIT. I samme åndedrag skal det tydeligt formidles, hvad FIT kan og skal, og hvad det ikke kan eller skal bruges til. Vi har mange gange hørt medarbejdere være bekymrede for, om FIT mon skal bruges til at kontrollere og/eller beløne medarbejdere. Det er ikke formålet. Gode sætninger til at fremme forståelsen og aflive myter om FIT kan blandt andet være: FIT er et fagligt dialogredskab mellem dig og borger FIT er et effektmålingsredskab i samarbejde mellem dig og borger FIT er IKKE et ledelsesmæssigt redskab til personalestyring Udover denne slags gode sætninger at tale ud fra kan vi se, at udarbejdelsen af en skriftlig forventningsafstemning, der klargør FIT-arbejdet i den enkelte enhed, er en god vej at gå. Vi har efterhånden erfaret, at der næsten ikke kan blive arbejdet for meget med tydeliggørelse og afklaring af, hvad FIT indebærer både på medarbejdersiden, ledelsessiden og i SOF som organisation. Medarbejdere, og ledere, kan have bekymringer om, hvad FIT-data kan bruges til andet end det faglige værktøj, det er. Den skriftlige forventningsafstemning kan bruges til at tydeliggøre samarbejdet leder og medarbejder imellem. På den måde øges chancen for, at alle parter går ind i FIT-samarbejdet med be- 16

17 vidstheden om, hvad FIT er, og hvad det forpligter og berettiger til. Et bud på en skriftlig forventningsafstemning kan se således ud: Dokumentet kan ses bagerst i bogen 17

18 Hvem har adgang til hvilke data? Mange har med god grund interesse i at vide, hvem der helt specifikt har adgang til hvilke FIT-data. Arbejdet med FIT tager udgangspunkt i data, og derfor er det dels fagligt væsentligt, dels tryghedsgivende for alle at vide præcis hvem, der har adgang til hvad og hvorfor. Meld tydeligt ud fra starten, hvordan det ser ud, fx ved hjælp af denne oversigt: Overordnet statistik, samlede data bruges til løbende at følge og optimere organisationens effektivitet, ved at justere indsatser i overensstemmelse med den feedback der gives fra borgerne Centralt ledelsesniveau (fx centerfællesskab) Lokalt ledelsesniveau (leder og afdelingsleder) Supervisor Individuelle data fra gang til gang, bruges til løbende evaluering og justering af indsatsen og samarbejdet med borgeren Visitation Frontpersonale 18

19 IT-platforme Her i SOF har vi erfaringer med to forskellige FIT-IT-platforme, FIT Outcomes og OpenFIT. For begge platforme gælder det, at FIT-data på den enkelte borger hér bliver produceret og gemt fortroligt. IT-platformen gør det muligt at følge udviklingen hos en borger over tid, så borgeren selv kan se udviklingen, og man kan tale om det sammen med borgeren. Det er dét, der er formålet med data på den enkelte borger. Det er altså den enkelte FIT-praktiker, der har adgang til sine egne FIT-forløb sammen med borgeren. Derudover har leder, den lokale IT-administrator(*) og eventuelt supervisor adgang til borgernes FIT-data. 19

20 FIT Outcomes versus OpenFIT Der findes forskellige IT-systemer, hvor borgeren på en tablet kan udfylde ORS og SRS, og hvor man kan se FIT-graferne. I valget af IT-system er der forskellige forhold som fx brugervenlighed, driftsikkerhed, funktionalitet mv., som man skal overveje. Følgende to systemer har været anvendt i FIT-forskningsprojektet: FIT Outcomes Er nemt at bruge, kører stabilt og har de grundlæggende funktioner, man skal bruge. Har ingen notefunktion. Det er ikke umiddelbart muligt at sikkerhedsgodkende til opbevaring af personhenførbare oplysninger. Statistikfunktion er begrænset, og der er lidt færre muligheder for visning af borgerens data. OpenFIT Har en række ekstra funktionaliteter, bl.a. flere grafiske visninger af ORS og SRS-oplysninger, mulighed for at skrive noter til den enkelte session og muligheder for at trække mere avanceret statistik. Det er også muligt at sikkerhedsgodkende til opbevaring af personhenførbare oplysninger, og systemet kan integreres med SOF s IT-systemer. Er pr. april 2017 ikke tilstrækkeligt driftsikkert; adgang til systemet og borgerens data kan være svingende. Er mindre intuitivt og brugervenligt. Der er fx mange klik, og det kan være sværere at navigere i systemet. 20

21 Nedsættelse af arbejdsgruppe Så langt, så godt i forhold til implementeringsparathed, den vigtige viden om hvad FIT er, og hvad data bruges til. I forbindelse med dette forarbejde anbefaler vi, at der nedsættes en arbejdsgruppe bestående af leder, den ressourceperson, der eventuelt er tilknyttet FIT-arbejdet og ikke mindst et antal medarbejdere. Det er vigtigt med medarbejderinddragelse så tidligt som muligt i processen for at skabe ejerskab og engagement. Derudover er det konstruktivt at invitere medarbejdere, som har forskellige syn på FIT, ind i arbejdsgruppen. Nogle vil, allerede inden FIT-arbejdet begynder, være begejstrede (fiteratis)(*). Andre vil være skeptiske og umotiverede fra starten (haters), og de fleste vil være et sted midt imellem (hesitaters). En arbejdsgruppe med forskellige stemmer repræsenteret vil give et godt afsæt for at kunne lægge en realistisk og nuanceret implementeringsplan. Denne plan tager højde for, hvad de begejstrede, de skeptiske og dem, der er mere afventende, kunne have behov for. Med lederen i spidsen anbefaler vi, at arbejdsgruppen sætter rammerne for implementeringen, det vil sige lægger en plan for implementeringen, hvor både aktiviteter, tid/proces og mål er tænkt ind. Så har alle et samlet billede af rollefordelingen i implementeringen, hvad man skal hvornår og med hvilket formål. Det skaber desuden en fælles, tydelig bevidsthed om, at FIT på overfladen er et effektmålingsskema (ORS) og et allianceskema (SRS), men at det udvikler sig, efterhånden som man får oparbejdet en FIT-praksis. Et eksempel på en realistisk plan for opstartsfasen kan se sådan her ud: 21

22 AKTIVITETS-, TIDSPLAN & OPSTART Aktivitet Hvem Hvornår Succeskriterium Informations- & dialogmøde(-r) Medarbejdere & leder Augustseptember Alle medarbejdere er informeret om: Hvad FIT grundlæggende er Hvorfor og hvordan det skal implementeres her Præsentation af implementeringsplan To dages Scott Miller-seminar Medarbejdere & leder Medio september Alle er blevet indført i forskningen bag FIT, og FITs principper og formål Hands on kursus Medarbejdere & leder Ultimo september Alle har modtaget konkret undervisning i, hvordan de kommer i gang med deres egen praksis (ORS og SRS) Udlevering af ipads og intro til webbaseret FIT-dataprogram Medarbejdere & leder Ultimo september Alle har fået udstyr og ved, hvordan de skal bruge det til at arbejde med FIT-data Opstart af FIT-forløb Åben dør /sidemandsoplæring Medarbejdere Oktober Alle har startet et FIT-samarbejde op med et aftalt antal borgere Medarbejdere Oktober Alle ved, at de til enhver tid kan henvende sig til en FIT-person med FIT-faglige eller tekniske spørgsmål Er der mere erfarne FIT-medarbejdere i teamet, kan man arbejde med sidemandsoplæring 22

23 Aktivitet Hvem Hvornår Succeskriterium FIT-supervision starter Medarbejdere & leder Ultimo Oktober Alle modtager FIT- supervision hver uge Anvendelse af FIT-data i borgersamarbejdet Medarbejdere & leder December Så mange som muligt er i gang med at integrere de fremkomne ORS- og SRS-målinger i deres arbejde. Det er også her, at man begynder at have behov for sagssupervision med fokus på de forløb, hvor borgeren ikke profiterer af indsatsen Introduktion til FIT-planer & noter Medarbejdere & leder December Alle medarbejdere ved, hvordan de skal dokumentere deres FIT-arbejde Antallet af FIT-forløb øges efter kapacitet Medarbejdere Februar 80 % af alle medarbejderes borgerforløb er FIT-baserede FIT-faglige aktiviteter Medarbejdere & leder Løbende. Planlægges og doseres efter behov Alle har deltaget i flere FIT-faglige aktiviteter, som bidrager til læring og udvikling 23

24 Aktivitets- og tidsplanen viser ikke det fuldstændige billede af, hvad der skal ske i implementeringen af FIT. I kapitel 4 vil det blive udfoldet, hvilke andre virkemidler i en implementeringsproces der, i en eller anden grad, bør være til stede, for at de forskellige aktiviteter i planen hænger sammen og batter på den lange bane. Derudover er det vigtigt at understrege, at der skal være plads til at justere i planen løbende, fordi virkeligheden hele tiden er med til at minde os om, at implementering ikke kan gå efter en fast opskrift. Medarbejdere kan fx have mere fart på og efterspørge flere faglige input, end hvad man troede fra starten. Eller stor udskiftning i personalegruppen kan betyde, at man bliver nødt til at hoppe tilbage i planen og gøre noget én gang til eller tage implementeringen i flere tempi. Andre gange må man sætte sig om bordet og atter runde spørgsmålet: Hvorfor er det nu lige, vi gør det her? for så at kickstarte implementeringsprocessen igen. Planen her skal blot illustrere, hvor vigtigt det er at have planlagt og dermed skabt rammerne for hvilke typer og sammensætning af aktiviteter, der rent faktisk skal være med til at drive implementeringsprocessen fremad. Og planen skal illustrere hvor vigtigt det er at gøre sig tanker om, hvilken tidshorisont, der er for de forskellige delmål i det samlede implementeringsforløb. 24

25 Case Når vi må revurdere vores plan Når vi lægger en plan for implementering af FIT, er vi nødt til at spørge os selv, hvordan de forskellige komponenter af FIT passer ind i vores organisation. Et eksempel er, at FIT-litteraturen peger på, at FIT-praktikere skal arbejde med såkaldte FIT-planer og noter. Dvs. en FIT-plan og noter for den enkelte borger, hvor medarbejderen med udgangspunkt i allianceskamlen får noteret en række informationer relateret til FIT. I SOF er der imidlertid allerede en del skriftlig dokumentation knyttet til det enkelte borgerforløb. Det kan give nogle udfordringer at arbejde med FIT-dokumentation, da det kan opleves som dobbeltdokumentation. I FIT-projektet valgte vi den pragmatiske løsning, at den enkelte enhed tog stilling til, hvordan centrale oplysninger omkring FIT kan noteres i eksisterende dokumentationssystemer. Vi valgte således, at vi i første omgang ikke arbejdede ud fra en fælles model for FIT-noter og planer. 25

26 Tydelig FIT-faglig ramme I tillæg til tids- og aktivitetsplanen vil vi varmt anbefale at udspecificere og formidle de forskellige trin i planen over for dem, der skal i gang med FIT. Formålet er at gøre det helt klart, hvad der rent FIT-fagligt forventes af den enkelte og af hele gruppen af medarbejdere. De implementeringsansvarlige skal kunne give svar på spørgsmål som: I hvilken grad skal jeg som FIT-praktiker kunne hvad og hvornår? Hvad betyder det helt konkret, at jeg skal anvende den FIT-data, som jeg producerer sammen med borgeren? Hvilke FIT-aktiviteter skal foregå i fællesskab med mine kollegaer, og hvad er formålet? FIT-litteraturen (manualerne) stiller høje krav til de forandringer, der skal ske både organisatorisk og hos den enkelte FIT-praktiker(*). Alle skal kende FIT-kernekompetencerne, og alle arbejder skriftligt med FIT-planer og noter. Når I skal i gang med FIT, er det derfor uundgåeligt at stille spørgsmålet: Kan vi leve op til alle de retningslinjer, der angives for implementering af FIT? I praksis vil I være nødt til at tage stilling til, om alt kan løftes på en gang, eller om der er områder, hvor I i første omgang må finde en pragmatisk løsning, der passer til jeres egen organisation. Vores erfaring er, at det er en god ide at gøre det klart, hvilke kerneelementer i FIT, der ikke er til at komme udenom, og hvilke der tilpasses eller måske først implementeres på den længere bane. Hvad er det skal vi alle fra starten af og hvad er det kommer hen ad vejen -elementer i FIT? Til det formål har vi arbejdet med et illustrativt spejlæg. Ideen er at gøre det tydeligt, hvilke kerneelementer, der er uundgåelige i vores arbejde med FIT (blommen), og hvilke der kan tilpasses (hviden), alt afhængigt af de lokale forhold. Eksemplet her viser, hvordan det kunne se ud i en medarbejderenhed et godt stykke inde i opstartsfasen: 26

27 FIT-spejlægget Alle modtager uddannelse i FIT FIT tilbydes alle nye borgere FIT udfyldes ved alle samtaler dog maks en gang pr. uge Alle deltager i supervision hver 3. uge Bekymrende forløb tages op Det besluttes, hvordan man arbejder med FIT- planer og noter i relation til eksisterende dokumentation Det besluttes, hvordan og hvor tit man tager FIT op på team-/personalemøder Det aftales, hvor meget/ hvordan FIT skal fylde i samtalerne I borgermødet skal der nogle gange tjekkes op på, om vi er på rette kurs, andre gange drøftes skemaer og grafer 27

28 Spejlægget er et billede på, hvad der konkret skal arbejdes med og på hvilken måde. Blommen illustrerer de helt centrale elementer i FIT, som ikke er til at komme udenom, hvis man gerne vil arbejde med FIT. Det vil sige, at alle medarbejdere skal arbejde ud fra indholdet i blommen. Hviden er de elementer, som den lokale ledelse beslutter som værende noget, der godt kan foregå i forskelligt tempo eller med variation. Udover at præcisere indholdet i implementeringen er spejlægsmodellen også med til at sætte spot på fideliteten, altså at forholde sig til metodetrofasthed, så det er tydeligt for alle, hvad implementering af FIT består af. Spejlægget er både handlingsanvisende og med til at holde jer fast på kerneindholdet i FIT. Over tid er det så meningen, at I arbejder med spejlægget som en model, der skal redigeres og fornyes med indhold, alt efter hvor I er i implementeringsprocessen. 28

29 Kommunikation & formidling af FIT Før I går i gang, er det en rigtig god ide at lægge en plan for, hvad der skal kommunikeres ud til hvem og hvornår omkring arbejdet med FIT. Til dette formål er det godt at have nogle redskaber, der kan hjælpe den gode kommunikation på vej. Efterhånden som andre behov for kommunikation opstår undervejs, kan redskaberne justeres og udvikles. Refleksionsspørgsmål til udarbejdelse af en kommunikationsplan 1. Hvem er direkte involveret i jeres implementering af FIT? Hvad har de brug for at vide og hvornår? Borgerne har på forskellige måder brug for at blive informeret om, hvad FIT er, fordi det er dem, det handler om og i dén grad involverer. Og uden deres deltagelse, ingen FIT. Overvej både den skriftlige og mundtlige formidling af FIT til borgerne. Medarbejderne har brug for at vide, hvad der skal ske hvornår i implementeringsprocessen, hvordan de skal agere, og der skal være tæt dialog med dem løbende. Derudover har medarbejderne også behov for en kort og let tilgængelig skriftliggjort version af, hvad FIT er - til dem selv og over for borgere. 2. Hvem er indirekte involveret i jeres implementering af FIT? Hvad har de brug for at vide? Samarbejdspartnere som fx myndighed og andre eventuelle fagpersoner rundt om borgeren har brug for at blive orienteret om, at I arbejder med FIT, og hvad det har af betydning for måden, I arbejder på. Tænk et ønskeligt fremtidigt FIT-samarbejde ind i kommunikationen. 29

30 Ledelseslaget over afdelingen/enheden skal have en grundig indføring i, hvad FIT er i forhold til ledelsesinformation. De har også brug for at vide, hvad FIT kræver, hvis det på sigt skal implementeres i bund. 3. Er der andre inden (eller uden) for organisationen, som det vil være gavnligt at kommunikere med om FIT? Tænk generel videndeling ind i jeres kommunikationsplan. Det, I lærer via arbejdet med FIT, er der andre, der kan have gavn af. Og andres interesse for jeres arbejde, er på sigt med til at kvalificere jeres egen FIT-faglighed. Så tænk FIT-netværket, andre faglige fora, gå-hjem-møder og fx SOF-Bladet ind og vær med til at sprede de gode erfaringer med FIT. En kommunikationsplan skal ikke ses som en arbejdsopgave isoleret fra tidsog procesplan, spejlægget, hensigtserklæringen osv., som i sig selv er med til at kommunikere nogle af de væsentligste pointer i implementeringen af FIT. Vi vil bare gerne understrege, hvor vigtigt det er allerede fra starten at bruge tid på at gå i helikopterperspektiv og tænke sammenhængende kommunikation ind som et centralt element i implementeringsprocessen. Og ikke mindst beskæftige sig med, hvordan I bedst muligt formidler FIT målrettet de forskellige målgrupper, der direkte eller indirekte er involveret i implementeringen. 30

31 FIT er nemlig svært at arbejde med i sin egen boble uden at engagere og/ eller orientere alle andre niveauer i organisationen. Vores erfaring siger også, at FIT kan og skal formidles skarpt og præcist. Men ind imellem kræver formidlingen af FIT nogle andre måder at gå til det på. Ord som data, effect size(*) og cut-off (*) associerer nogle med fx økonomiske besparelser, overvågning af medarbejderne, negative konsekvenser for borgeren osv.: Jeg oplever, at der er nogen, som bliver lidt fornærmede over det: Er det jeg gør ikke godt nok? Nu er der nogle andre, der skal sidde og vurdere, altså kigge på FIT-scorerne og se, om jeg gør mit arbejde godt nok. Men den tanke har jeg slet ikke med det! For jeg kan slet ikke forestille mig, at nogen kan få noget som helst ud af at kigge på de grafer, jeg har liggende andre end mig og så den borger, det drejer sig om (medarbejder) 31

32 Herunder er der inspiration at hente til skriftlig formidling af FIT i postkortform til henholdsvis borgeren, medarbejderen og samarbejdspartnere: Postkort kan ses i fuld størrelse bagerst i bogen 32

33 . Opstart - og når hverdagen rammer

34 At komme i gang Mange ting bliver igangsat, når FIT opstartes. En lang forandringsproces er skudt i gang, og både medarbejdere og leder skal til at lære nyt og gøre noget andet end det, de er vant til. Arbejdsgruppen har været i gang i noget tid med planlægningsarbejdet, og medarbejderne er i fuld sving med at suge viden til sig og prøve det af i praksis. Det betyder, at opstarten af FIT kan virke som en voldsom arbejdsbyrde for nogle. Selvom der er tænkt tid og elastik ind i planen, så vær opmærksom på, at det måske ikke er nok at se tiden an, men at der måske allerede fra starten af skal justeres i planen. Det kunne fx være, at der i en tidsperiode kan nedjusteres lidt i den generelle arbejdsbyrde. Eller antallet af borgere, som FIT i første omgang startes op med, kan reduceres, hvis det kan frigøre tid til at opstarte medarbejdernes FIT-træningsbane. Vi har dog flere gange erfaret, at det i praksis ikke alle steder handler om mangel på tid, men at det kan være en barriere i sig selv at skulle i gang med FIT. Altså helt konkret at finde ipad en frem, introducere FIT for borgeren og derefter bede borgeren vurdere egen trivsel i den forgangne uge og få feedback på samarbejdet. Nogle medarbejdere forklarer denne type startvanskelighed med, at de fx er usikre på, hvordan de helt konkret skal formulere sig over for borgeren, og hvad der helt præcist ligger i ORS en og SRS en. Andre mener ikke, at FIT passer til den type borgere, som han eller hun samarbejder med. Andre igen mener, at de i forvejen får feedback fra borgerne og føler sig overvåget ved at skulle i gang med at sætte det i system. Der er også medarbejdere, der har det skidt med at skulle irritere borgerne med endnu et skema, de skal udfylde, og nogle mener, at de i forvejen ved, hvordan borgeren har det. Derudover er der tradition for at arbejde alene med borgersager. FIT lægger 34

35 op til, at vi deler erfaringer og giver hinanden input, og det kan være et svært skifte for nogle. Der er, med andre ord, mange argumenter for ikke at ønske at arbejde med FIT argumenter, som for de flestes vedkommende (men ikke alle) ændrer sig i takt med at have gjort sig erfaringer med redskabet. For borgere med refleksionsevne er FIT et godt redskab. ( ) Men der er borgere, der rent kognitivt ikke formår at reflektere, og de praktiske opgaver, vi nogle gange har, går imod FIT-principperne (medarbejder) FIT virker generende og forstyrrende i mit arbejde. Traumer popper op hos flere borgere, og de bliver konstant mindet om dét, de ikke har og dét, der ikke fungerer for dem, og som aldrig kommer til det. Så vi sætter bare prikkerne, og så går vi videre (medarbejder) FIT er godt til nogle og ikke brugbart til andre. De andre man ikke kan FIT te skyldes bl.a., at jeg bruger meget tid på at lave opsøgende arbejde - det overhovedet at få kontakt til borgeren, praktiske opgaver, alkoholdemens. Der er meget lidt kontinuitet og samtale i forløbene. FIT lægger op til kontinuitet, og det er der tit ikke i mine borgerforløb (medarbejder) 35

36 Det er selvfølgelig meget vigtigt at interessere sig for, hvad der ligger i disse argumenter, som fylder mest hos medarbejdere, der ikke rigtig er kommet i gang, eller som (endnu) ikke har gjort sig gode erfaringer med FIT. Giv den støtte, der skal til, men udfordr også på den gode måde, hvis det er dét, der skal til. Det er om ikke andet at opfordre til at starte FIT-arbejdet op og så løbende tage snakken om FIT s anvendelighed, det særlige ved den målgruppe, man arbejder med, borgers modtagelse af FIT osv. Som med så meget andet nyt, og som det bliver gentaget inden for FIT-verdenen, så er det øvelse, der er vejen frem. Vi har erfaret, at tips til gode sætninger, vendinger, spørgsmål og svar kan være hjælpsomt at have med sig i baghovedet, så man har noget at gøre med, når man sidder overfor borgeren. (jf. postkortmaterialet). Desuden kan det være nyttigt at gøre brug af sidemandsoplæring/mentorordning og at gå med hinanden ud på borgerbesøg og derved tage ved lære af hinanden. En medarbejders tre gode råd til nye FIT-praktikere: Vær bevidst om din egen holdning; vær afklaret med din eventuelle modstand og tving dig selv til at se positivt på det Start op med nogle få borgere Italesæt FIT som et arbejdsredskab for borger og medarbejder - det er ikke et kontrolredskab! 36

37 Nye og gamle borgere FIT-litteraturen anbefaler, at man kun starter et FIT-samarbejde op med nye borgere. Startes FIT op i et igangværende forløb med en borger, bliver FIT-data ikke helt retvisende, da udviklingen ikke afspejles fra starten af. Og starten af et samarbejde er centralt at kende i forhold til at få en komplet graf over borgerens trivsel. Men nogle medarbejdergrupper har langt mellem deres indtag af nye borgere, så derfor har vi gjort os erfaringer med FIT-samarbejde, der opstartes med borgere, man allerede har et forløb med. Det har været nødvendigt for at sikre en vis mængde træning i opstartsfasen. Erfaringerne er, at det kan være trygt at øve sig sammen med borgere, man kender. Kurven, der fremkommer, kan man godt tale med borgeren om og få noget brugbart ud af alligevel. Får man FIT-supervision, vil supervisor desuden vide, hvordan man skal forholde sig til og reagere på data, når det er et FIT-samarbejde, der starter midt i et borgerforløb. Om en medarbejdergruppe kun skal starte FIT op i nye borgerforløb eller også introducere det i igangværende borgerforløb, må være en vurdering, som ledelsen tager sammen med arbejdsgruppen. Det helt centrale spørgsmål er dog, hvor stort et flow der er af nye borgere, og dermed hvor meget intensiv træning den enkelte medarbejder kan opnå i starten. Negativ feedback Nogle FIT-praktikere har givet udtryk for, at de i starten af deres FIT-træning var bekymrede for at modtage negativ feedback dagen lang fra borgerne. De var bange for, hvad det ville gøre ved dem personligt at bede om feedback hos hver enkelt borger, de har aftaler med. I FIT er negativ feedback noget, vi går efter. Men i praksis har det vist sig at det, helt typisk, er en kunst at få borgeren til at give kritisk feedback. Vi anbefaler at tale åbent om det og bede medarbejdere, der har eksempler på kritisk feedback, som har fået negative følger, om at tage det op i supervisionen (mere om supervision på side 44). 37

38 Men allervigtigst er det at tale om, hvad formålet med feedback fra borgeren er: Værdien i konstruktiv, kritisk feedback er, at indsatsen over for borgeren bliver så effektiv og rigtig som muligt for ham/ hende. En mindre gruppe medarbejdere fortæller om det at have fået negativ feedback, som har givet dem en dårlig oplevelse med FIT-redskabet. Det, der gjorde det svært at håndtere var, at borgerne, som feedbacken kom fra, ikke kunne konkretisere det. Det er et godt eksempel på, at det at opbygge en feedbackkultur kræver træning og tid, både for medarbejder og borger. Når det bliver hverdag Vi kender alle til at falde tilbage i de gamle rutiner, efter vi har været på kursus og lært noget nyt, som så derefter skal implementeres i det daglige arbejde. Det kan være en udfordring selvom der er lavet planer for og støtte til, hvordan man omsætter sin nytilegnede viden til praksis. Som med al anden implementering gælder det, at når hverdagen for alvor skal til at forandres, så bliver det svært. Det er hér, at arbejdsgruppen skal være på dupperne og sørge for, at de planlagte aktiviteter og indsatser bliver ført ud i livet og ikke løber ud i sandet. Og det er også hér, at man som leder eller arbejdsgruppe skal være særligt opsøgende i forhold til at høre både på dem, der er begejstrede og dem, der er det modsatte eller noget midt imellem. I denne fase er det vigtigt at bruge alles feedback aktivt. Inddrag de forskellige stemmer og perspektiver til at sætte en nuanceret retning på implementeringen, så alle føler sig hørt, inddraget og har noget at arbejde videre med, som passer til lige dér, hvor de er med FIT. Alle medarbejdere skal have mulighed for at sætte ord på, hvad de har brug for for at komme videre. Det er ikke unormalt, hvis der sker en afmatning efter noget tid. Det kan fx være en indikation på, at I har doseret for lidt eller for meget FIT-faglighed og 38

39 ikke brugt nok tid på at tale om hvad kan vi bruge FIT til? men i stedet haft for meget fokus på skemaerne. Erfaringen fra forskningsprojektet er, at nogle profiterer af at komme i gang med udfyldelse af ORS og SRS relativt hurtigt, andre har brug for at blive introduceret langsommere til FIT og feedback-kulturen. Vores erfaring er på den ene side, at det er vigtigt, at I ret hurtigt kommer ud over hypotesestadiet og får fingrene i det konkrete FIT-arbejde og gør jer nogle erfaringer med det. På den anden side er det også vigtigt, at meningen med FIT er blevet formidlet godt og grundigt, så den enkelte medarbejder kan tage hul på det konkrete arbejde uden for mange ubesvarede spørgsmål om, hvad meningen er. Læringen må være at vægte i jeres implementeringsplan, at udfyldelsen af ORS og SRS bliver et middel i stedet for målet i sig selv også i opstartsfasen og den første hverdag med FIT. Samtidig er det vigtigt at kunne give The fiteratis dét, de har brug for i deres FIT-udvikling, så der også tages højde for deres tempo; nogle medarbejdere vil drible af sted med FIT og nå langt på kort tid. Det er vigtigt at se det og kunne pege på nogle muligheder for, at disse medarbejdere bliver mødt på det niveau, de er på. Er der fx andre erfarne FIT-praktikere i SOF, som I kan trække på, og som kan være en gode sparringspartnere? Er der mulighed for at deltage på FIT-kurser for øvede praktikere? Osv. FIT ind i rammen for det socialfaglige arbejde Når FIT skal integreres i den enkelte medarbejders daglige arbejde, opstår der helt naturligt undring og spørgsmål. De daglige gøremål bliver forstyrrede af FIT, og mange begynder at gøre sig nogle andre faglige refleksioner over, hvad deres arbejdsopgaver består i: 39

40 Det er et arbejdsredskab, man skal være tryg i, for det giver nogle andre snakke. Både på godt og på ondt. Det udfordrende er, at jeg føler mig lidt mere behandler-agtig end støttekontaktperson. Det gode er, at der springer nye ting frem, når man får vendt og drejet det fra gang til gang (medarbejder) Sammen med borgeren møder FIT virkeligheden. En hjemmevejleder reflekterer fx over følgende: Jeg har tit nogle meget praktiske ting, jeg skal gøre sammen med borgeren fx åbne post eller oprydning. Det er dét, borgeren har brug for hjælp til. Eller som en medarbejder siger, så er brandslukning eller selve det at få foden indenfor i borgerens hjem det væsentligste at arbejde på. Denne og lignende refleksioner fylder hos nogle. De ser ikke helt hvad FIT, som stammer fra den terapeutiske verden, skal gøre for dem, fordi indsatsen, ikke nødvendigvis ser anderledes ud og/eller borgeren er i venteposition til noget andet. Andre, der arbejder med samme indsats til borgeren, ser god mening i at tage en måling og tale med borgeren om grafen, når der er en anledning. Det skal ikke nødvendigvis være hver gang, at man tager snakken om grafen. Vi har erfaret, at det budskab giver mening for dem der synes, at FIT pludselig fylder det hele. Det er ikke intentionen med FIT, og det skal afspejles i det konkrete FIT-samarbejde med borgeren. Vi har også erfaret, at FIT i det hele taget igangsætter nogle mere principielle 40

41 diskussioner om, hvad socialarbejderens kerneopgave er. Det, man kunne kalde for en forandrings-/omsorgsdiskussion har været på tapetet flere steder: Jeg har tit efterlyst borgerens stemme. Vi antager og gætter os frem, jeg har altid samlet op, men ikke så systematisk som med FIT. Det er jo deres liv. Det er vigtigt, at de tager ansvar for det, der skal ske. Der har været alt for meget nurseri uden at spørge (medarbejder) Vores klare anbefaling er at bruge diskussionerne konstruktivt ind i FIT-implementeringen dvs. skabe rum for, at vejen ind til FIT kan starte, hvor der er energi. Vi oplever, at der generelt er interesse for at arbejde med FIT ud fra nogle faglige diskussioner, med udgangspunkt i kerneopgaven. Hvordan kan vi handle ud fra FIT? Hvilke systemmæssige rammer omkring vores arbejde må vi acceptere eller påpege som en barriere for den videre implementering af at kunne bruge feedbacken fra borgeren, til at justere samarbejdet? (mere om systembarrierer på side 59). SOF FIT udgiver til formålet en række diskussionsoplæg, som skal gøre FIT nærværende og relevant for det socialfaglige arbejde. Helt konkret er diskussionsoplæggene en omsættelse af FIT-kernekompetencerne, som man skal kende, når man arbejder med FIT. Vi har bare erfaret, at de er svært tilgænge- 41

42 lige, og ved at stykke dem op i mindre bidder og sætte dem i spil i forhold til vores rammer og vilkår her i SOF, giver det diskussionslyst og engagement i arbejdet med FIT. Bagerst i bogen findes den foreløbige række af diskussionsoplæg lige til at bruge (flere diskussionsoplæg vil løbende blive uploaded på FIT-intrasiden). Diskussionsoplæggene er blevet til med hjælp fra et par af deltagerne i forskningsprojektet, og de enheder, der har arbejdet med oplæggene, fortæller, at de giver nogle gode og nyttige diskussioner. Diskussionsoplæggene har givet nogle samtaler om hele vores virke. Vi afsatte en time, og det gjorde, at det blev meget fokuseret. Det, der virker [med diskussionsoplæg] er muligheden for diskussionen af egen praksis (leder) 42

43 Diskussionsoplæg Diskussionsoplæggeme kan ses bagerst i bogen feedback informed treatment feedback informed treatment De terapeutiske faktorer & effekten af indsatsen Feedback informed treatment - er at kunne tilrettelægge sit samarbejde med borgeren, med udgangspunkt i borgerens vurdering af egen trivsel og vurdering af samarbejdet med den professionelle. Forskning i FIT stammer primært fra behandlingsterapi. Det er vigtigt at have indsigt i de forskningsresultater, der ligger til grund for FIT. Denne viden kan bidrage til at gøre de enkelte elementer i FIT mere meningsfulde og skabe en større sammenhæng. En af de relevante pointer, som forskningen har afdækket, handler om hvad der virker i behandling. I nedenstående oversigt kan man se, hvilke faktorer, som ifølge forskningen, har betydning for borgerens generelle trivsel. feedback informed treatment Alliancen Brug af Outcome Rating Scale Outcome Rating Scale bruges kort og godt til at måle, hvordan borgeren vurderer at have det i sit liv. ORS giver altså mulighed for at spørge ind til borgerens egen holdning og selvforståelse og er en måde at se på borgerens udvikling over tid. METODISKE TILGANGE (model/technique effects) TROEN PÅ BEHANDLING (expectancy, placebo- and allegiance effect) De fire spørgsmål er særligt udvalgt til at komme omkring de vigtigste temaer, som påvirker borgerens trivsel. øjeblik, vi ønsker at borgeren giver udtryk for. I virkelig- løbet af den sidste uge. Det er altså ikke kun det aktuelle TERAPEUT EFFEKT (therapist effect) Et af de vigtigste elementer i borgerens Hvis indsats borgeren angår har forståelse Når man for, bruger hvorfor begrebet vi gør som alliance, vi er det heden fordi kan man det være rigtig svært. Især hvis en borger er gør, bliver handlingerne også mere meningsfulde. Derfor meget påvirket af, hvad han eller hun føler lige i det øjeblik, de og skal pro- udfylde ORS. Her kan man hjælpe borgeren forholdet mellem den professionelle og er borgeren, det en god ide at kunne taler om forklare en særlig borgeren, type hvorfor forhold, vi hvor borger også kaldet alliancen. Det estimeres at som 5-9 professionelle % af en interesserer fessionel danner os for ORS, fælles og front hvorfor (en alliance), med mod at huske, borgerens problemer og udfordringer. ALLIANCE EFFEKT ved at stille spørgsmål til hvad de har lavet det ikke mindst er interessant for borgeren. Med ORS en i løbet af den foregående uge. indsats eventuelle effekt kan tilskrives alliancen, og kan borgeren og den professionelle i fællesskab blive (allicance effects) den er dermed den mest betydende faktor klogere for på, det om vi det går fremad, eller om der eventuelt som professionelle har indflydelse på i borgerforløb. Alliancen muliggør at man i fællesskab kan forsøge at EKSTERNE/EKSTRA TERAPEUTISKE overkomme udfordringer, og herigennem skabe nye FAKTORER vaner og måder at tænke på. (extratherapeutic factors) Studier har vist, at hele 97 % af forskellen mellem professionelles resultater, beror på evnen til at danne ENIGHED OM MÅL/ FORMÅL Core Hvad Competencies arbejder vi med (er diskussionsoplæg vi enige #4: om målet)? Hvad vil borgeren gerne opnå? Er det virkningsfuldt? Er det meningsfuldt? EFFEKTEN AF INDSATSEN % (TERATMENT EFFECTS) skal laves ændringer i praksis. ORS såvel som SRS er altså konkrete værktøjer til at inddrage borgeren i tilpasningen af indsatsen. ORS er tænkt som et redskab til at måle borgerens generelle trivsel, altså hvordan borgeren har haft det i For at forstå alliancen bruger FIT litteraturen analogien STRATEGIER om skamlen. De tre ben (mål, roller INDLEDENDE og metode) MÅLINGER en stærk alliance. Dette forklarer, hvorfor GUIDELINES nogle pro-ofessionelle i disse studier opnår bedre resultater end udgør alliancens kerneelementer. Borgerens Når man kigger på ORS og forsøger at blive klogere på Begynder man et nyt forløb med en borger, kan de indledende præferen- ORS-målinger give os en ide om, hvad der vil ske i borgerens udvikling, kan man finde inspiration fra nogle andre. Det er derfor vigtigt at hæfte sig generelle ved alliancens guidelines. cer Disse udgør guidelines skamlens er ment sæde, som og hjælp binder de forløbet. tre elementer aldrig sammen. kunne Borgerens erstatte den præferencer professi- danner Når således ORS- scoren er lavere end de 25 og altså betydning og særligt at styrken af alliancen til fortolkning, bestemmes men vil onelle vurdering eller borgerens egen forklaring af, hvad af borgeren - ikke den professionelle! udgangspunktet for samarbejdet. under clinical cutoff line, er der mulighed for, at der der er på spil. sker en markant for bedring i borgerens livskvalitet FIT-skamlen forholdsvis hurtigt. Det giver mening at lægge energien tidligt i forløbet. De tre ben BORGERENS PRÆFERENCER CLINICAL CUT OFF LINE Hvordan forstår borgeren selv sin (mål, forhold og metode) Clinical cut off line er en statistisk udregnet grænse, som Når ORS-scoren er tæt på eller over de 25 og altså situation? Hvordan vil borgeren siger noget om grænsen mellem det normalt forventede niveau af trivsel og det kliniske niveau af trivsel. For tæt på clinical cutoff line, kan man forvente Core at Competencies borgerens ændring vil ske gradvist over tid. diskussionsoplæg #1: udgør alliancens kerneelementer. gerne ses/borgerens værdier? voksne mennesker ligger den kliniske grænse på 25. Dette betyder at voksne mennesker, som har brug for hjælp BORGERENS OPLEVELSE AF til at få det bedre, generelt scorer under METODER de 25. OG MIDLER FORHOLDET TIL Vejen til målet DEN PROFESSIONELLE Hvilke skridt skal vi tage? Er der gensidig tillid? Hvilken rækkefølge skal vi tage Er der gensidig accept? dem i? Er der gensidig respekt? Er der enighed om den indbyrdes rollefordeling? Hvordan skal hjælperen agere for at være borgeren til hjælp? 1% Empirien viser, at alle metodiske tilgange stort set er lige gode, så længe de er målrettede, strukturerede og ellers passer til borgeren. Dermed udgør metoden kun en meget lille andel af den samlede effekt på borgerens trivsel. 4% Denne faktor handler om både borgerens, såvel som den professionelles tro på, at en given indsats, behandling eller terapiforløb faktisk vil have en effekt. 4-9% Forskningen viser, at der er forskel på de professionelles evner til at understøtte forandring. Nogle professionelle er simpelthen bedre end andre til at skabe en alliance med borgeren. Dette gør en forskel for det samlede resultat. 5-8% Det handler om, at der er et match mellem borgeren og den professionelle, både hvad angår kemien samt enighed om mål, midler og roller % Langt størstedelen af de faktorer, som angår borgerens trivsel, er ifølge forskningen ikke afhængig eller påvirkelig af indsatsen. Eksempler på ekstraterapeutiske faktorer kan være borgerens forandringsparathed, styrker, ressourcer, funktionsniveau før behandling, sociale støtte, socioøkonomisk status, personlig motivation og øvrige livsbegivenheder. Core Competencies diskussionsoplæg #2: 43

44 FIT-supervision Det er i høj grad ved hjælp af FIT-supervision, at feedback fra borgeren bliver omsat til fælles faglige refleksioner og handlinger altså det at gøre noget andet/ justere på samarbejdet med borgeren. Det er med andre ord i supervisionen, hvor borgersager bliver gennemgået, at mange medarbejdere for alvor får graferne i spil og opøver en praksis, hvor de bruger FIT-data aktivt og får det ind under huden. Men hvad er FIT-supervision helt konkret, og hvordan adskiller den sig fra den almindelige supervision, som mange socialfaglige medarbejdere kender? FIT-supervision har alene til formål at generere ideer til at justere indsatsen overfor borgeren i forløb, hvor der ikke sker den forventede udvikling. Data (graferne) fortæller os hvilke sager, vi skal kigge på, nemlig de sager, hvor der er negativ eller ingen udvikling i borgerens oplevede trivsel. Med udgangspunkt i scorer, den enkelte medarbejders viden om borger og forløbet til dato, bliver det i supervisionen undersøgt, hvordan man kan forstå grafens forløb. FIT-supervision interesserer sig for, hvad borgeren oplever, og hvad der skal til for at udvikle et meningsfuldt samarbejde, der er vedkommende for borgeren, og som gerne samtidig skulle være inden for en ydelse, vi leverer. Hvis det ikke er tilfældet og ikke er muligt, må man have fokus på at få borgeren videre til en anden relevant indsats. FIT-supervisionen er meget målrettet, der er nogle helt bestemte ting man skal tage stilling til, som faktisk gør, at man kommer hele vejen rundt om borgeren. Det er bare rigtig effektivt. Med FIT-supervision går man benhårdt ind og bum bum bum! (medarbejder) 44

45 Citatet er sigende for den generelt positive feedback, der har været på FIT-supervision. I forskningsprojektet har vi erfaring med supervision hver uge. Logikken bag dette tidsinterval har været at holde gryden i kog i en intensiv opstartsperiode. Andre tidsintervaller kan fungere, ikke mindst alt efter flowet af borgersager, altså hvor mange sager, der er at supervisere i. De supervisorer, vi trækker på her i forvaltningen, er både interne SOF-kolleger og eksterne supervisorer, der alle er certificerede FIT-supervisorer. Vores erfaring er, at det er rigtig godt at have et korps af supervisorer, det vil sige at have flere at kunne trække på. Interne supervisorer har et stort kendskab til SOF og fagområder, eksterne supervisorer kommer per definition med et blik udefra, som kan være givtigt. Uanset hvor en supervisor kommer fra, er det også et spørgsmål om kemi og matchning mellem medarbejdergruppe og supervisor, som det generelt er med supervison. Derudover har vi set noget rigtig godt komme ud af, at en medarbejdergruppe skiftevis har den ene og den anden supervisor. Som en medarbejder siger: Vi får det bedste fra to verdener. Den ene [supervisor] er meget inde i vores [socialfaglige] arbejde og typer af borgere, den anden er ekstremt FIT-faglig. 45

46 Én af enhederne i FIT-forskningsprojektet har desuden gjort sig erfaringer med at invitere en borger med til supervision. Her interviewer vi den medarbejder, som inviterede borgeren med til supervision, om hans erfaringer med det: Interviewer: Hvordan kom du/i på, at det var en god ide at invitere en borger med til supervisionen? Medarbejder: Da vi blev introduceret til FIT, så vi videoklip af både Henrik Vesterhauge [ekstern supervisor] og Scott Miller i samtale med borgere, og det er fascinerende, hvad de gør. Det ser jo let ud. Vi havde længe snakket om, at det kunne være godt at få syn for sagen, altså at få hjælp til det, der er svært i praksis med FIT. Fx det at holde samtalen kørende. Henrik er jo enormt dygtig og nærværende. Vi er stadig i træningsfasen, det bliver ind imellem lidt staccato, når jeg bruger FIT. Interviewer: Hvad fik du og dine kollegaer ud af det? Medarbejder: Det var en positiv oplevelse og en øjenåbner for os og for borgeren selv. Vi fik syn for sagen, det var meget brugbart at se, hvordan Henrik kan holde samtalen kørende med udgangspunkt i FIT. Hvor jeg måske hører 80 % af hvad en borger siger, fordi jeg er i gang med at tænke på den næste sætning, jeg skal formulere, så er Henrik tilstede hele tiden. Vi gennemgik hele FIT-forløbet. Jeg skal blankt indrømme, at jeg ikke har skrevet FIT-noter i denne sag havde jeg gjort det, havde det måske været nemmere. Men borgeren kunne heldigvis selv huske tilbage til sidste sommer, hvor vi startede op med FIT, så det var fint at få det med. 46

47 Det, jeg i virkeligheden synes er mest interessant, er dem, vi ikke FIT ter. Hvorfor gør vi ikke det? Er det fordi det ikke kan lade sig gøre med nogle bestemte målgrupper, eller er det fordi vi bare lader være og ikke er dygtige nok til at få det præsenteret og gjort relevant? Jeg synes, at FIT er et fint redskab, men ikke med alle. Nogle gange er det med til at give støj på linjen og mudre relationen, hvis de fx falder ud og vi skal tilbage til at finde vores relation. Så signalerer ipad en systemet, som er det, mange af de her borgere har givet op over for. Interviewer: Men du arbejder med FIT, og du har haft mod til at invitere en af dine borgere ind i supervisionen, det er da virkelig sejt? Medarbejder: Ja, det er da også lidt angstprovokerende. Man skal turde at blotte sig. Men det var jo ikke farligt. Det hele blev i øvrigt filmet. Borgeren skrev under på, at Henrik måtte bruge det til undervisning. Og det kunne da være lidt spændende at se det 47

48 Alliance-skamlen Vores erfaring er, at alliance-skamlen kan være omdrejningspunktet for arbejdet med FIT. Ikke kun i supervisionen. Mange medarbejdere har kunnet relatere deres arbejde til skamlen, som består at kerneelementerne i alliancen mellem medarbejder og borger. Vi har også et eksempel på, at en leder aktivt bruger skamlen i sine faglige drøftelser med teamet. De tre ben (mål, forhold og metode) udgør alliancens kerneelementer i forhold til borgerens præferencer: Borgerens præferencer Hvordan forstår borgeren selv sin situation? Hvordan vil borgeren gerne ses, hvad er borgerens værdier? Borgerens oplevelse Metoder og midler af forholdet til den Vejen til målet. professionelle Hvilke skridt skal vi tage? Er der gensidig tillid? Hvilken rækkefølge skal Er der gensidig accept? vi tage dem i? Er der gensidig respekt? Er der enighed om den indbyrdes rollefordeling? Hvordan skal fagpersonen agere for at være borgeren til hjælp? Enighed om mål og formål Hvad arbejder vi med (er vi enige om målet)? Hvad vil borgeren gerne opnå? Er det virkningsfuldt? Er det meningsfuldt? 48

49 3. Læring ved hjælp af data 49

50 Data Grundtanken ved FIT er, at vi ved hjælp af data, og ikke mindst snakken med borgeren om data, kan få indblik i, hvor han eller hun er. Derudover har vi rigtig god erfaring med, at det data, som en medarbejder eller en enhed efterhånden får produceret ved hjælp af de enkelte FIT-målinger, giver nogle interessante og fagligt værdifulde snakke. Ikke bare i supervision men også ved andre lejligheder, hvor man som enhed kan hæve sig op over enkeltsager og se på data i helikopterperspektiv og på den måde skabe fælles læring og refleksion. Brug af data på teamniveau IT-systemerne FIT Outcomes og OpenFIT giver nogle forskellige muligheder for at se på aggregerede data fx den gennemsnitlige indtagsscore(*) eller medarbejderens relative effect sizes(*). Nogle aggregerede FIT-data er altså direkte tilgængelige i IT-systemet. Erfaringen er imidlertid, at det kan være en god ide, at I som enhed selv bearbejder FIT-data og præsenterer dem i en anden form, end den der umiddelbart er tilgængelig. Der kan være læring og faglige informationer at hente, hvis I undersøger data i en lidt anden form. Nedenfor ses nogle eksempler på aggregeret data, som har givet anledning til faglige diskussioner rundt omkring i SOF på personalemøder, FIT-faglige møder osv. 50

51 Eksempel på FIT-data, der viser ORS og SRS-sammenhænge: Den umiddelbare læring af sådan et diagram er en mere tydelig visualisering af, at SRS ofte er høje, og at en lavere SRS typisk er forbundet med en ORS-score, der hverken er i den helt høje eller lave ende. Altså borgere, der har det rigtig dårligt eller rigtigt godt målt på ORS, har sværere ved at give kritisk feedback på SRS. Generelt er det erfaringen, at det fagligt mest interessante er at visualisere FIT-data som forløb. Dvs. den gennemsnitlige udvikling, der sker i ORS og SRS fra samtale til samtale, så det vises, hvordan ORS og SRS typisk udvikler sig. 51

52 Eksempel på aggregeret data for en medarbejdergruppe: 52

53 Den umiddelbare læring af at kigge på FIT-data på denne måde er, at I som medarbejdergruppe, eller den individuelle praktiker, kan reflektere over den generelle udvikling i borgerens trivsel og samarbejdet og derefter overveje hvilke faktorer, der typisk skaber denne udvikling. I eksemplet på side 52 kan det fx drøftes, hvorfor der gennemsnitligt sker et fald i borgernes trivsel omkring 8. samtale. Handler det fx om en afmatning i motivation, eller handler det om at borgeren står i en venteposition til at komme videre osv. Rent teknisk er det muligt at hente data samlet i IT-systemerne og så bearbejde dem i Excel. Når der arbejdes med forløbsdata, skal man være opmærksom på at udvælge en afgrænset gruppe (fx alle de borgere, der har modtaget 10 eller flere samtaler), så borgere, der falder fra i forløbet, ikke skævvrider forløbsdata. Brug af data hos den enkelte FIT-praktiker Deliberate practise, eller bevidst målrettet træning, som det oversættes til på dansk, er centralt i FIT-tilgangen og bringer ideen om at fejle succesfuldt til det næste niveau (failing successfully). Deliberate practise stammer fra forskning i, hvad der skaber den ypperlige præstation, og hvordan de dygtigste, inden for en lang række undersøgte felter, træner for at blive ekspert eller top-performer inden for deres felt. Performance ses i denne sammenhæng som et resultat af den enkelte medarbejders løbende bestræbelser på at tillære sig kompetencer inden for et fag eller en disciplin. Udvikling af kompetencer er afhængig af en personlig træningsmoral eller motivationsproces, ligesom den er afhængig af eksterne faktorer som for eksempel arbejdspladskultur, normer i samfundet osv. Forskning peger på, at den enkelte praktikers arbejde ikke får større effekt, blot som følge af uddannelse og erfaring. Med deliberate practise bliver det 53

54 understreget, at faglig udvikling og dygtiggørelse fordrer en bevidst og kontinuerlig træning af de situationer, hvor grænsen for ens kompetencer går. Hos sportsudøveren eller musikeren kan der være tydelige tegn på, hvilke træningsbehov der er. For socialarbejderen kan det være vanskeligere at pege på, hvad der er brug for at træne. Vi har ikke arbejdet meget med deliberate practise i projektet, men vi har haft en dialog med en FIT-praktiker om hans samlede resultater. Her viste det sig, at effekten af hans arbejde generelt er stigende frem mod de første 9 sessioner, men herefter er den faldende. På den baggrund blev der bragt nogle hypoteser i spil (borgeren kommer i en venteposition og mister håbet, der kommer tilbagefald m.m.), som FIT-praktikeren så kan arbejde hen imod at implementere i sit eget arbejde, for at holde borgeren på rette spor, også når forløbene bliver lidt længere. Det er igen via IT-systemerne FIT Outcomes og OpenFIT, at vi får nogle forskellige muligheder for at se på egne data fx den gennemsnitlige indtagsscore eller medarbejderens relative effect sizes. 54

55 Eksempel på grunddata og effektdata fra en FIT-praktiker: Antal sessioner i gennemsnit 10 Sessioner 50 Dropout rate Episoder 5 Gennemsnitlig ORS ved indskrivning 14,79 Gennemsnitlig pointstigning fra start til slut 3,08 Gennemsnitlig SRS ved indskrivning 37,07 Klienter 5 Procent af klienter som afsluttes med effekt 25 % Effect size 0,67 Relative effect size -0,08 Hvad den enkelte og/eller organisationen skal forbedre, kan ske ad flere veje. FIT-data kan eksempelvis bruges til, at den enkelte medarbejder kan få input til at se mønstre i eget arbejde, såsom hvor mange der dropper ud af forløb, omfanget af hvornår borgere ikke får bedre trivsel ud af indsatsen, hvilken feedback den enkelte får af borgerne på de enkelte allianceparametre (SRS) osv. Med FIT-data, borgerfeedback og andre faglige rum som FIT-supervision og kollegial sparring, kan den enkelte arbejde med at udvikle egen praksis. Derudover har folkene bag FIT fundet, at det giver god effekt for borgerne, at den fagprofessionelle gennemgår sine FIT-data minutter om ugen for at reflektere over de samtaler og justeringer, der kan være nødvendige i borgerforløbene (se mere på Deliberate practise har som formål, at hver enkelt bliver meget præcis på at træne på kanten af hans eller hendes kompetencer, så vi løbende bliver dygtigere til at imødekomme borgerens behov. 55

56 4. En levedygtig FIT-kultur 56

57 Dedikeret FIT-faglig ledelse Som med alt andet nyt, der skal læres og implementeres, er det vigtigt at huske, at det ikke kun handler om dedikation i opstartsfasen men lige så meget om det, der skal få det nye til at leve på den lange bane i organisationen - på en bæredygtig måde. Det er en kunst, som leder, kontinuerligt at holde ved og give plads til FIT i den lange forandringsproces, det er. Også når det bliver svært, vil der uundgåeligt være brug for at få tilført ny energi ind i arbejdet med at få FIT til at blive en naturlig del af måden, I arbejder på. Som arbejdsgruppe kan I have sat jeres velgennemtænkte implementeringsplan i sving og så alligevel føle, at det skrider. Vores bedste råd er: Grib udfordringerne, når de opstår, vær som leder og ressourceperson engageret, opmærksom og tag affære, når det kræves. Der er ikke nogen lige vej! Den største opgave for lederen er at gå forrest og bane vejen for feedbackkulturen: At skabe rammer for, at det socialfaglige arbejde bliver udviklet og forbedret ved hjælp af systematisk feedback fra borgeren. At lederen står på mål for, at feedback er det, vi ønsker at arbejde med, og at den (ønskelige) kritiske feedback er det, der får os til at udvikle vores faglighed, og ikke mindst samarbejdet med borgeren, i den retning, der er rigtig for ham eller hende. Det kræver rigtigt meget af ledelsen i en tid, hvor vi kan have en tendens til at gå efter nul fejl. Med FIT skal medarbejderne pludselig til at lede efter steder i relationsarbejdet, hvor der er plads til forbedring, for på den baggrund at gøre noget andet sammen med borgeren. Som leder er man sjældent den, der er den mest FIT-rutinerede. Medarbejderne er dem, der får træning og erfaringer med FIT i praksis, og sådan må det være. Men lederen skal ikke kun indledningsvist men også løbende klæde sig på til at lede FIT-fagligheden, fordi FIT-data netop skal integreres med den socialfaglige indsats over for borgeren, som lederen står i spidsen for. Det er kritisk for FIT-implementeringen, hvis lederen pludselig er hægtet af, fordi 57

58 medarbejderne er nået langt i deres praksis og baserer mere og mere af deres arbejde på at inddrage FIT i borgersagerne. Vi har talt med ledere, der har erfaringer med FIT her i SOF for at få deres bud på, hvilke gevinster og omkostninger, der kan være i arbejdet med FIT. Deres erfaringer kan bidrage til at se på den bevægelse, der skal til for, at man kan høste fordelene ved at implementere FIT. Her er de plusser og minusser, de ser før og efter FIT i deres arbejde: Før implementeringen af FIT Efter implementeringen af FIT Vi kendte ikke noget til borgernes perspektiv på indsatsen Forløbene var som en black box, hvor vi havde lille viden om, hvad der sker Vi havde ikke rigtigt nogle metoder koblet op på vores indsatser Mere tid til andet arbejde Færre møder Mindre dokumentation Det kan være voldsomt at få negativ feedback uden redskaber til at håndtere det FIT lægger beslag på arbejdstid Det er tilfredsstillende at se resultater af ens arbejde Vi kommer hurtigere til sagens kerne Der er mere dialog og inddragelse, og der er derfor nok mindre arbejde, som baserer sig på følelser og fornemmelser Vi havde ingen systematisk drøftelse af relationen mellem medarbejder og borger Borger er mere medansvarlig, har en tydelig stemme i samarbejdet Oversigten viser, at der trods minusser er gevinster at hente, og at man som leder fx kan finde sin dedikation i nogle af punkterne på plussiden efter implementeringen af FIT. 58

59 Og hvad kan man som leder så gøre for at klæde sig på? Uddannelse på lige fod med medarbejderne er som tidligere nævnt helt nødvendig. Derudover anbefaler FIT-manualerne, at leder deltager i supervision, det har vi set give rigtig god mening i praksis. Vi har desuden rigtig god erfaring med at have et lederforum for FIT-sparring: Et forum for ledere, som en supervisor faciliterer. Formålet med forummet er at opkvalificere og styrke lokale ledere i at udøve FIT-faglig ledelse. Der er lektier for til hver gang, som fx kan bestå i at læse en af FIT-manualerne igennem og diskutere indholdet med hinanden i gruppen. Der er også gennemgang og diskussion af konkrete borgersager, som den enkelte leder tager op i plenum efter behov og aftaler med de relevante medarbejdere. Feedbacken fra lederne, der deltager i lederforummet, er positiv. Organisationen skal med Hvis FIT skal implementeres fuldt ud, betyder det, at FIT er integreret på alle niveauer i en organisation. Og der er vi som tidligere nævnt endnu ikke i SOF. Det betyder ikke, at der ikke er et stort udbytte at få af jeres FIT-praksis i den enkelte enhed. Når I støder på såkaldte systembarrierer, så tal om det, ledelse og medarbejdere imellem, og find ud af, hvordan I bedst kan navigere i det. Lad os give et eksempel på nogle systembarrierer, som deltagere i FIT-forskningsprojektet er stødt på: Jobcentret Mange FIT-grafer viser, at borgerens ORS og SRS dykker i forbindelse med at skulle til de løbende samtaler i jobcentret. Forklaringer på dykket er typisk, at borgeren kan være bange for, om der sker noget med forsørgelsesgrundlaget, hvilke krav der stilles til borgeren, om det borgeren er i gang med via beskæftigelsesindsatsen bliver afsluttet, hvad man kan 59

60 bruge jobcentret til m.m. Nogle medarbejdere oplever, at borgeren har vanskeligt ved at tale ind i jobcenterrammen og bruge jobcentret på en relevant måde. Det opleves også at jobcentret, i forbindelse med samtalen, har vanskeligt ved at få de relevante oplysninger om borgerens sociale og sundhedsmæssige situation i den korte samtale. Fleksibilitet udfordrer FIT-tilgangen lægger op til at dosere indsatsen med udgangspunkt i grafens udvikling. Typisk vil man i en FIT-forståelse øge frekvensen af indsatsen, hvis trivslen er lav eller begynder at stige fra et lavt niveau. Derimod vil man sænke frekvensen af indsatsen, når borgerens trivsel er stabiliseret på et højere niveau. I et visiteret system - eller hvis den professionelle ser mange borgere - kan en fleksibel model være vanskeligere at honorere. For at få det hele til at passe i en professionel kalender, vil mødet med borgerne tit tilrettelægges ud i fremtiden fx med faste mødeaftaler. Derudover kan borgeren få visiteret en hjemmevejleder fast én gang om ugen. Og så er FIT-fleksibiliteten sværere at arbejde med. At lade grafen tale I en FIT-tilgang er den overordnede præmis, at den professionelle fagligt skal justere de indsatser, hvor borgeren ikke får noget ud af det. Hvis borgeren ikke oplever bedre trivsel, skal vi reagere ved at finde nye løsninger. I den professionelle verden kan der dog være tovtrækkerier om, hvad der skal til for at hjælpe borgeren. Eksempelvis kan behandlingspsykiatrien 60

61 pege på den sociale/pædagogiske indsats som det, borgeren har behov for, og i den sociale indsats kan der peges på behandlingsmæssige behov hos borgeren, der ses som løsning på at forbedre situationen. Dette kan også være tilfældet mellem forskellige sociale indsatser. Arbejdet med FIT kræver, at man lader grafen tale og have indflydelse på, hvad det er for en hjælp der sættes ind, hvilket vi ser kan være en udfordring i et specialiseret felt af indsatser. En måde at arbejde med dybere implementering er fx at inddrage samarbejdspartnere i FIT-arbejdet. I kører der i et hjemmevejlederteam et forsøg med at arbejde med FIT på myndighedssiden. I forbindelse med FIT-forskningsprojektet har både vi i projektgruppen og hjemmevejledertilbuddet været interesserede i at undersøge, hvordan arbejdet med FIT kan kobles til sagsbehandlernes arbejde med indsatsmål, faglige vurderinger m.m. i VUM. I 85-arbejdet, hvor man arbejder med FIT, vil der løbende være dialog mellem hjemmevejleder og borger, som angår borgerens trivsel og ønsker til samarbejdet. Disse perspektiver er relevante at inddrage i den løbende VUM-opfølgning, så borgerens feedback inddrages i sagsbehandlingen af indsatsen. Målet med at samarbejde om FIT er, at der bliver skabt en feedbackkultur på tværs af forvaltningen, og at FIT er noget, som borgeren, når det er relevant, bliver mødt med hos andre fagprofessionelle, som han eller hun møder. FIT understøtter desuden SOF s arbejde med recovery, borgerinddragelse og borgeren i centrum. Formålet med at arbejde med FIT på myndighedssiden er desuden, at borgeren får mulighed for at få indflydelse på opfølgningen, at hans eller hendes mening kommer til udtryk og ikke mindst at sikre målrettede og aktuelle indsatser på baggrund af borgers feedback. 61

62 Derudover er det meget relevant at invitere borgerne, og at personalet i endnu højere grad informerer om og giver mulighed for at også borgeren kan dygtiggøre sig inden for FIT. Sof FIT påtænker at arbejde meget mere med informationsmøder, undervisning og workshops fx på nogle samværs- og aktivitetstilbud. En feedbackkultur kræver jo, at begge parter ved, hvad der ligger i det, og hvad det kan, og derfor vil borgerne lige så vel som medarbejderne kunne profitere af FIT-uddannelse. Endelig vil en dybere implementering også ske, når fx FIT-data tages op på centerniveau og ligger til grund for fremtidig tilrettelæggelse og udvikling af den socialfaglige indsats. 62

63 Bilag 63

64 Bilag: Skriftlig forventningsafstemning rammer for FIT-arbejdet I tilbud/enhed [tilbud / enhed ] Feedback Informed Treatment (FIT) er et dialogredskab, som vi bruger i (navn på enhed/ center). FIT er en meta-metode, som er med til at kvalificere det arbejde, vi i forvejen udfører. FIT er udviklet af Scott D. Miller, Ph.D og Barry L. Duncan, Psy.D. Systemet består af et effektmålingsskema, The Outcome Rating Scale (ORS) og et allianceskema, The Session Rating Scale (SRS). Systemet er videnskabeligt valideret gennem adskillige RCT s 1 og godkendt af SAMSHA 2 som en evidensbaseret praksis. FIT sikrer høj grad af brugerinddragelse, idet fagpersonen og borgeren ved hvert møde direkte samtaler om effekt og alliance. Dette gør det muligt at justere og tilpasse indsatsen løbende, hvilket øger effekten af indsatsen og optimerer anvendelsen af ressourcerne. FIT anvendes både nationalt og internationalt til at kvalitetssikre behandlings- og relationsarbejde. Resultaterne fra anvendelsen af ORS og SRS behandles statistisk af godkendte softwareprodukter. Der genereres hermed effektmål for indsatsen, både for organisation, for den enkelte medarbejder og for den enkelte borger. Her (enhedens/centrets navn) anvendes FIT Outcomes/ OpenFIT. Begge programmer anvender de nyeste algoritmer til beregning af data, og samtidig sammenlignes resultater med internationale normer for behandlingsindsats. Hvad FIT bruges til FIT er et dialogredskab mellem medarbejder og borger, men også mellem leder og medarbejder /medarbejder og leder. Dvs. at FIT anvendes til fælles faglige drøftelser, til at formulere strategier, indgå i supervision, kurser eller anden sparring. Det er til enhver tid lederens ansvar at støtte og hjælpe den 64

65 enkelte i forhold til faglig udvikling ud fra de faglige udfordringer, der måtte vise sig. Det er vigtigt at understrege, at FIT ikke bruges til at kvalitetsstemple den enkeltes praksis, men bruges i forhold til faglig udvikling hos den enkelte, teamet og enheden/centret som helhed. Hvem har adgang til FIT-data? Leder, supervisor og administrator af IT-systemet har adgang til FIT-data, dvs. at de i praksis også har adgang til at se grafer og tal for den enkelte borger. Formålet er, at de kan danne sig overblik over FIT-arbejdet, og at administrator kan yde support på systemet. Formålet er også, at lederen kan tilgå samlet FITstatistik, så det kan tages op på faglige møder i teamet. Både leder, supervisor og administrator forpligter sig til at behandle disse data fortroligt. Bortset fra leder, supervisor og administrator er det kun den enkelte medarbejder, der har adgang til egne forløb. I forbindelse med supervision kan kollegaer følge med i de sager, der fremlægges fælles. Men dette forbliver i den enkelte enhed eller de enheder, som har supervision sammen. 1 RCT står for Randomized Controlled Trial. 2 SAMSHA er den amerikanske organisation der står for at evidensbasere programmer og praksisser. 65

66 Hvad bruges data til? FIT-data kan anvendes: i en dialog med borgeren omkring hans/hendes ORS og SRS samt FIT grafer i FIT-supervision, hvor medarbejderen fremlægger udvalgte forløb med udgangspunkt i FIT-data i teammøder, hvor den samlede FIT-statistik tages op, eller hvor FIT-data kan bruges til at kvalificere drøftelser af de enkelte borgerforløb i en formidling af den samlede FIT-statistik for enheden, hvor individuelle data for medarbejder og borgere ikke fremgår. FIT-data anvendes ikke til kontrol eller belønning af medarbejdere. Det går imod formålet med FIT, hvis det bruges som et system til kontrol eller belønning. I praksis undergraver det muligheden for at indhente en reel feedback. Ledelse og medarbejdere er derfor enige om, at FIT-data anvendes til faglig udvikling af den enkelte medarbejder og faglig udvikling i teamet. Data skal bruges til, at leder og medarbejder samarbejder om at skabe de bedst mulige forløb for borgerne. De organsatoriske og faglige rammer for FIT (Det anbefales, at I gør det klart, hvilke rammer der er for FIT-arbejdet hvad er medarbejderens, lederens og organisationens ansvar, når vi går i gang med FIT?) 66

67 Det er centralt for igangsættelsen af FIT, at organisation, ledelse og medarbejdere bliver enige om, hvilket fagligt indhold, der skal til for at understøtte en succefuld FIT-implementering. Når medarbejderen indgår et samarbejde om FIT med ledelsen, betyder det, at han/hun: indgår i uddannelsesforløb introduktion og efter-/videreuddannelse i FIT arbejder FIT-baseret i samarbejdet med borgerne deltager i det faglige miljø omkring FIT på arbejdspladsen deltager i FIT-supervision (som er udover den ordinære supervision) er villig til at arbejde for og med en feedbackbaseret kultur Når den lokale ledelse indgår et samarbejde om FIT med medarbejderen, betyder det, at ledelsen: har ansvar for oplæring: introduktion og efter-/ videreuddannelse i FIT sætter tydelige rammer for procedurer, arbejdsgange og FIT-praksis tilvejebringer et positivt fagligt miljø omkring FIT sætter tid af til kontinuerlig sparring omkring FIT og indgår i dialog med medarbejderen om at finde løsninger på eventuelle udfordringer med FIT tager stilling til den intensive indkøringsperiode for den nye FIT-- praktiker. FIT kræver øvelse og tid, og derfor kan de normerede arbejdsopgaver nedskaleres over en periode stadfæster og kommunikerer, at FIT er et fagligt redskab 67

68 Når organisationen sætter rammen for FIT-arbejdet, betyder det, at organisationen: bakker op om den lokale FIT-ledelse og anerkender FIT-arbejdet, som medfører nye procedurer, udfordringer og muligheder tydeligt definerer, hvordan FIT-arbejdet bruges i dialog med hinanden omkring fx scorer på centerniveau og sikrer, at det ikke bliver brugt som benchmark-scoringer sørger for datamæssig sikkerhed. Alle FIT-data om den enkelte borger er fortrolige 68

69 Bilag: Diskussionsoplæg 1 69

70 70

71 Bilag: Diskussionsoplæg 2 71

72 72

73 Bilag: Diskussionsoplæg 3 73

74 74

75 75

76 Bilag: Diskussionsoplæg 4 76

77 77

78 Bilag: Postkort 1 78

79 Bilag: Postkort 2 79

80 Ordbog (*) Scott Miller er en af folkene bag FIT Den lokale IT-administator vil sige den person, der lokalt kan udpeges som superbruger, og som kan varetage de forskellige tekniske gøremål inde i IT-systemet på vegne af sine kollegaer Fiteratis, haters og hesitaters er Scott Millers betegnelser for typer af FIT-praktikere FRIFM (Feedback Readiness Index and Fidelity Measure) er FIT s eget redskab til at måle parathed og metodetrofasthed og vidner om omfanget af det, der skal være til stede og på plads, når man implementerer FIT Effect size vil sige effekten af ens eget terapeutiske arbejde Cut-off for ORS er på 25. Cut-off angiver, at borgere, der ligger under 25 på ORS, i klinisk forstand har brug for hjælp. Den bruges som et referencepunkt i forhold til at vurdere, hvor dårligt borgeren har det. Cut-off på SRS er på 36. Den bruges tilsvarende som referencepunkt til at vurdere, hvornår man skal være særlig opmærksom på alliancen og risikoen for drop-out. Indtagsscore er den score, som borgeren angiver første gang ORS udfyldes. Relative effect size vil sige, hvordan ens egne resultater står op imod gennemsnitseffekten i terapeutisk arbejde 80

81

82

83

84 Vil du vide mere, eller har du brug for hjælp? Kontakt Bjarke Solkær Camilla Gohr på KKintra: