KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS

Transkript

1 KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget Maj 2004

2 KOMPETENCEUDVIKLING Kompetenceudvikling på Randers Centralsygehus/Grenaa Sygehus skal forstås ud fra nedenstående definition af begreberne kvalifikation og kompetence: Kvalifikation Kvalifikationer er knyttet til personen. Kvalifikationer skal forstås som: - en viden, der er nødvendig for at udføre bestemte arbejdsopgaver. Kvalifikationer er knyttet til den enkelte medarbejder, og er uafhængige af de relationer, de indgår i. Det vil sige, at medarbejderen kan tage sine kvalifikationer med fra opgave til opgave, og fra arbejdssted til arbejdssted. Kvalifikationer er formelle og målbare, og kan afprøves i form af eksaminer, kursusbeviser, test eller lignende. Kompetence Kompetence er knyttet til situationer og relationer. Begrebet kompetence kan defineres ud fra en snæver og en bred betydning: Kompetence i den snævre betydning forstås som: - en formel beføjelse, der er knyttet til en funktion, en opgave eller en uddannelse. F.eks. har en læge i kraft af sin funktion som læge, beføjelse til at ordinere medicin. Kompetence i den brede betydning forstås som: - evnen til at anvende og omsætte kvalifikationer i opgaveløsningen. - Egenskaber hos en medarbejder eller gruppe, som kolleger kan iagttage i den konkrete situation. Det vil sige, at kompetence synliggøres gennem måden, hvorpå medarbejderen udfører sit arbejde og anvender sine kvalifikationer. Randers Centralsygehus/Grenaa Sygehus s samlede kompetence viser sig i overensstemmelsen mellem på den ene side medarbejderens kvalifikationer og kompetencer (både i den snævre og den brede definition), og på den anden side, de kompetencer sygehuset skal bruge for at kunne leve op til værdigrundlaget, målene, opgaverne og resultaterne. 2

3 KOMPETENCEPROFIL Basiskompetence Faglig kompetence Organisatorisk kompetence Social kompetence Kompetence i kritiske situationer Basiskompetence er en kompetence, der er fælles for alle medarbejderne på sygehuset. Basiskompetencen skal ses i forhold til egen arbejdssituation. Basiskompetence er forståelse for sygehusets helhed, værdier, mål, historie, normer, takt og tone samt, hvordan den enkelte medarbejder kommunikerer på sygehuset. Basiskompetence udvikles gennem introduktionsprogrammer, informationsmøder, interne nyhedsbreve, værdidrøftelser, formulering og implementering af handlingsplaner, fokus på arbejdsmiljøfaktorer, sundhedsfremmende arbejdsmiljø Faglig kompetence er knyttet til de forskellige faggruppers funktioner, handlinger og/eller opgaver på sygehuset. Den består af en række forskellige komponenter, hvor nogle er helt specifikke for faget og andre deles mellem flere faggrupper. Faglig kompetence udvikles gennem mono- og tværfaglige opgaver, kommunikation, uddelegering, uddannelse, kurser, træning, vejledning Organisatorisk kompetence er den enkelte medarbejders forståelse for sygehusets og egen indsats for helheden, for at handle og kommunikere i overensstemmelse med sygehusets krav og forventninger. Organisatorisk kompetence udvikles gennem dialog om værdigrundlag, mål, resultater, budgetter, regnskab, strategier, kvalitetsudvikling Social kompetence er medarbejderens evne til at samarbejde med patienter, kolleger og andre samt forståelse for betydningen af egen funktion, handlinger og/eller opgaver i organisationens helhed. Den tager udgangspunkt i de personlige egenskaber og udvikles gennem fælles oplevelser, vejledning, temaarbejde Kompetence i kritiske situationer er medarbejderens evne til at mestre den faglige kompetence, den organisatoriske og den sociale kompetence i kritiske situationer. Opstår en pludselig kritisk situation danner medarbejderen sig et overblik og søger at håndtere situationen gennem kompetente handlinger og/eller opgaver. - er også evnen til at sige fra over for handlinger og/eller opgaver, medarbejderen ikke mener at have den fornødne kompetence til at håndtere og at bede om hjælp i situationen. - udvikles gennem monoog tværfaglige opgaver, kommunikation, uddelegering, uddannelse, kurser, træning, vejledning, udviklingsopgaver 3

4 KOMPETENCENIVEAUER Medarbejderens kompetenceniveau synliggøres og evalueres på baggrund af konkrete situationer fra praksis i forhold til funktion, handlingerne og/eller opgaverne. Modellens 5 kompetenceniveauer er beskrevet i nedenstående. Det er hensigten, at beskrivelserne af kompetenceniveauerne skal give et billede af, hvordan en medarbejder/leder på f.eks. niveau 3 er kompetent. Beskrivelserne er udtryk for generelle kompetencer og skal for den enkelte medarbejders/leders vedkommende tolkes i forhold til de konkrete arbejdsfunktioner, som medarbejderen udfører. Niveau 1 Medarbejderen udfører og tager ansvar for egne opgaver i almindeligt forekommende situationer i forhold til de 5 delkompetencer. Det er karakteristisk for medarbejderen på niveau 1, at han/hun: - redegør for, genkender og begrunder sin løsning af opgaverne. - efterligner andres opgaveløsning og forsøger at indarbejde denne i egen opgaveløsning. - anvender sin viden, holdninger og færdigheder samt planlægger og vurderer egen opgaveløsning. - søger vejledning i forhold til løsning af opgaverne. - opsøger muligheder for at lære nyt (læringssituationer) Samlet kan det siges om medarbejderen på niveau 1, at han/hun: - begrunder sin opgaveløsning ud fra rutiner, gældende retningslinjer og procedurer. - prioriterer, planlægger og koordinerer egne opgaver og udvikler løbende egen basal viden og færdigheder. - har viden om og er opmærksom på sygehusets og afdelingens værdigrundlag i samspillet med patienter, brugere og kolleger. Niveau 2 Medarbejderen udfører og tager ansvar for opgaver i almindeligt forekommende situationer såvel egne som afsnittets i forhold til de 5 delkompetencer. Ud over det beskrevne under kompetenceniveau 1, er det karakteristisk for medarbejderen på niveau 2, at han/hun: - overvejer og forklarer sin løsning af opgaverne. - anvender og demonstrerer sin viden, holdninger og færdigheder i opgaveløsningen. - demonstrerer anvendelsen af specialviden i opgaveløsningen. - kender sammenhængen mellem og forskel på drift, vedligeholdelse og udvikling. - medvirker aktivt til at skabe læringssituationer for sig selv. Samlet kan det siges om medarbejderen på niveau 2, at han/hun: - opsøger specialviden og relevante informationer i forhold til opgaveløsningen. - håndterer og begrunder løsningen af specielle opgaver ud fra rutiner, retningslinjer og procedurer. - planlægger og vurderer almindeligt forekommende opgaver og situationer i relation til afsnittets samlede opgaveløsning. - inddrager værdigrundlaget i opgaveløsningen i relation til patienter, brugere, kolleger og samarbejdspartnere.

5 Niveau 3 Medarbejderen udfører og tager ansvar for opgaver i almindeligt forekommende og specielle situationer i afsnittet, afdelingen og ser opgaveløsningen i sammenhæng med sygehuset som helhed i forhold til de 5 delkompetencer. Ud over det beskrevne under kompetenceniveau 1 og 2, er det karakteristisk for medarbejderen på niveau 3, at han/hun: - analyserer og vurderer sin løsning af opgaverne. - forholder sig til rutiner, retningslinjer og procedurer. - kommer med forslag, træffer valg, og koordinerer opgaveløsningen. - medvirker til at sikre drift, vedligeholdelse og udvikling. - skaber læringssituationer for sig selv. - opsøger og deltager aktivt i udvikling af opgaveløsningen/ afsnittet/ afdelingen/faget/ sygehuset. Samlet kan det siges om medarbejderen på niveau 3, at han/hun: - analyserer og vurderer opgaveløsningen. - anskuer opgaverne ud fra flere vinkler, og medtænker f.eks. økonomiske og ressourcemæssige konsekvenser for, hvordan opgaverne løses. - medvirker aktivt til at vedligeholde og udvikle opgaveløsningen. - inddrager værdigrundlaget i opgaveløsningen i relation til patienter, brugere, kollegaer og samarbejdspartnere. Niveau 4 Medarbejderen udfører og tager ansvar for opgaver i afsnittet og afdelingen, og viser forståelse for opgaveløsningen på sygehuset, i amtet og nationalt (opgavernes kontekst) i forhold til de 5 delkompetencer. Ud over det beskrevne under kompetenceniveau 1, 2 og 3, er det karakteristisk for medarbejderen på niveau 4, at han/hun: - analyserer og reflekterer over opgaveløsningen, konkluderer og formidler dette videre. - dokumenterer resultatet af opgaveløsningen. - anvender ny viden, nye metoder og resultater af udviklingsprojekter i opgaveløsningen. - forstår sammenhænge og planlægning af egne og andres opgaver, og prioriterer i forhold hertil. - sikrer opretholdelse af drift, vedligeholdelse og udvikling. - sætter arbejdsgangsanalyser og projekter i gang. - implementerer ændringer og nye tiltag. - planlægger og skaber rammerne for at andre kan lære/ hjælper andre med at lære. Samlet kan det siges om medarbejderen på niveau 4, at han/hun: - anskuer og sammenligner opgaver og situationer i deres relevante sammenhænge. - handler i overensstemmelse med tilstedeværende muligheder og begrænsninger i forhold til drift, vedligeholdelse, økonomi og udvikling. - deltager i og igangsætter holdningsdrøftelser ud fra værdigrundlaget i forhold til patienter, brugere, kolleger og samarbejdspartnere. 5

6 Niveau 5 Medarbejderen udfører og tager ansvar for alle opgaver og situationer i afsnittet og afdelingen, og viser forståelse for opgaveløsningen på sygehuset, i amtet og nationalt i forhold til de 5 delkompetencer. Ud over det beskrevne under kompetenceniveau 1, 2, 3 og 4, er det karakteristisk for medarbejderen på niveau 5, at han/hun: - hurtigt opfatter det væsentlige i situationen og opgaveløsningen. - analyserer opgaven ud fra flere synsvinkler. - har overblik over flere opgaver og situationer samtidigt. - løfter viden om den konkrete opgaveløsning til generelle betragtninger. - implementerer ny viden og metoder, og ændrer om nødvendigt strategier. - planlægger opretholdelse af drift, vedligeholdelse og udvikling. - stimulerer til vedligeholdelse og udvikling af opgaverne, og følger op. - planlægger og uddelegerer i forhold til de ressourcer og kompetencer, der er tilgængelige. Samlet kan det siges om medarbejderen på niveau 5, at han/hun: - er visionær, når mål og resultater. - har overblik over opgaveløsningen, udviklingsbehov, og den faglige udvikling. - sikrer drift, vedligeholdelse og udvikling og følger op på igangsatte tiltag. - tager initiativ til holdningsdrøftelser og etiske overvejelser i relation til patienter, brugere, kolleger og samarbejdspartnere. Medarbejderens personlige kompetence Den personlige kompetence er medarbejderens evne til at anvende sine kvalifikationer og kompetencer i praksis, og løbende tilegne sig ny viden og nye færdigheder. Medarbejderens kvalifikationer og kompetencer udvikles og vedligeholdes gennem tilegnelse af ny viden og nye færdigheder i forhold til teori, praksis og etik. Teori, praksis og etik Teoretisk viden Udvikles og vedligeholdes gennem: - formel uddannelse (grunduddannelse, kurser, efter- og videreuddannelser) - selvstudier - tilegnelse af ny teori, der retter sig mod de konkrete arbejdssituationer - refleksion over de konkrete situationer Praktiske færdigheder Udvikles og vedligeholdes gennem: - træning i udførelsen af arbejdsopgaverne i de konkrete situationer Etisk viden og færdigheder Udvikles og vedligeholdes gennem refleksion over: - sygehusets værdigrundlag i de konkrete situationer - teoretisk viden og praktiske færdigheder i løsningen af opgaverne i de konkrete situationer - hvordan opgaverne bliver løst nu og bør blive løst fremover 6

7 KOMPETENCEPROFILER For at støtte og synliggøre kompetenceudviklingen på Randers Centralsygehus/Grenaa Sygehus, har sygehuset og dets medarbejdere udarbejdet kompetenceprofiler for de enkelte faggrupper og afsnit på sygehuset. Kompetenceudviklingen skal ses i sammenhæng med sygehusets, afdelingsområdernes og de enkelte afsnits værdigrundlag, mål, opgaver og resultater. Værdigrundlaget repræsenterer de holdninger og egenskaber som sygehuset ønsker skal kendetegne medarbejdernes handlinger. Målene angiver den effekt som sygehuset ønsker skal være resultatet af medarbejdernes udførelse af arbejdsopgaverne. Derfor vil værdigrundlag, mål, opgaver og resultater blive vejledende for udviklingen af medarbejdernes kompetenceprofiler inden for alle faggrupper, afdelings- og afsnitsområder på sygehuset. Medarbejderens kompetenceprofil Medarbejderens kompetenceprofil viser, i hvor høj grad der er overensstemmelse mellem sygehusets beskrevne kompetenceprofiler for faggrupperne, afsnittene og medarbejderens personlige kompetence. Det drøftes ved udviklingssamtalen. AFSLUTNING Det er nødvendigt at udarbejde kompetenceprofiler for alle faggrupper og afsnit på sygehuset. Hensigten med kompetenceprofilen er dels at sikre medarbejderens faglige, organisatoriske, sociale og personlige udvikling, og dels at være en støtte ved den individuelle lønforhandling. ANVENDT LITTERATUR Benner, Patricia: Fra novice til ekspert. Mesterlighed og styrke i klinisk sygeplejepraksis. Munksgaard forlag, Edvarson, B., Thomasson, B.: Kvalitetsudvikling ett managementperspektiv. Studenterlitteratur, 1991, Lund. Herning Sygehus; Kompetencebeskrivelser og kompetenceprofiler en metodeudviklingi en sygeplejeorganisation, Herning Sygehus, Kirkevold, Marit; Personlig kompetence en forudsetning for kunnskapsanvendelse, i Vitenskab for praksis. Ad notam, Gyldendal. Oslo, Personalepolitikken, Randers Centralsygehus. 11. december, Århus Amts Virksomhedsmodel, Århus Amts Trykkeri. Århus,