Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014
|
|
- Simon Iversen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Model for systematisk kompetenceudvikling 3. udkast 21. oktober 2014 Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 21.oktober
2 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland med henblik på at støtte gode vilkår for kompetence og karriereudvikling som led i sikring af kvalitet og sikkerhed i opgavevaretagelse til gavn for det gode patientforløb. Ønsket er at udvikle et redskab som alle i Region Midtjylland kender og anvender, såvel den enkelte medarbejder og hospitaler på tværs af Regionen. Det er også intentionen at kunne anvende modellen i det tværsektorielle samarbejde med henblik på at kunne drøfte kompetencer og kompetenceudvikling der støtter det gode patientforløb. Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper* på. Modellen er udarbejdet i overensstemmelse med s mission, vision, værdier og strategi. s mission, vision og værdier For at sikre de bedste vilkår for kompetence- og karriereudvikling er det vigtigt at alle ansatte, såvel ledere som medarbejdere, skaber rum til kompetenceudvikling og udnytter hverdagens læringsmuligheder. Lederen har det overordnede ansvar for at skabe mulighed for kompetenceudvikling, og den enkelte medarbejder har ansvaret for egen kompetenceudvikling og for at opsøge muligheder for kompetenceudvikling. Henning Vestergaard Ida Götke Jens Friis Bak Hospitalsdirektør Sygeplejefaglig direktør Lægefaglig Direktør *Undtaget lederne og lægerne 21.oktober
3 Baggrund for udarbejdelse af model for systematisk kompetenceudvikling I juni 2014 blev der besluttet i s Hovedsamarbejdsudvalg (HMU) at nedsætte en arbejdsgruppe hvis opgave er at beskrive en model for systematisk kompetenceudvikling og at beskrive en model for karriereveje for medarbejderne i organisationen. Denne beslutning er en opfølgning på en drøftelse af kompetenceudvikling i Region Midtjyllands Hovedsamarbejdsudvalg (RMU) og inspireret af et lignende arbejde på Aarhus Universitetshospital maj Systematisk kompetenceudvikling af medarbejderne er således en del af indsatsen i Region Midtjyllands ledelses- og styringsgrundlag (Region Midtjylland 2007), hvor værdierne dialog, dygtighed og dristighed vægtes. Model for systematisk kompetenceudvikling er baseret på tre perspektiver i hospitalsvæsen: 1. Patientens perspektiv: Patienten (og pårørende hvor relevant) har viden, erfaringer, ønsker og behov og bliver inddraget aktivt i eget forløb og i valg af behandlingsmuligheder. Patienten bliver behandlet med udgangspunkt i egen individuel situation. Region Midtjyllands Sundhedsplan Det professionelle perspektiv: Medarbejderne besidder faglig kunnen så de kan imødekomme nutidige faglige standarder og sundhedstjenestens opgave overfor befolkningen. Medarbejderne er i stand til at erhverve sig kompetencer med henblik på fremtidige standarder og opgaver. Samtidigt bistår medarbejderne patienten på patientens præmisser. 3. Det organisatoriske perspektiv: omfatter organisationens samlede behov for kompetencer og kompetenceudvikling, især udløst af det omgivende samfunds krav til organisationen. Organisationens behov kan omhandle et fagligt områdes helt konkret behov for kompetencer og kompetenceudvikling, men kan også handle om såvel hele hospitalets som regionens samlede behov. Målet med en model for systematisk kompetenceudvikling er at: beskrive forudsætninger for og medvirke til at, at medarbejderne på til enhver tid har de nødvendige kompetencer, til at løse hospitalets kerneopgave. Opnå en øget kvalitet og sikkerhed i opgaveløsning på alle niveauer i organisation med henblik på at løse kerneopgaven. tydeliggøre organisationens forventninger til medarbejderne sikre et fælles grundlag for systematisk, individuel kompetenceudvikling og karriereplanlægning for den enkelte medarbejder. skabe et godt udgangspunkt for en dialog om, hvordan de tilstedeværende ressourcer (personale, økonomi og rammer) anvendes og udvikles mest hensigtsmæssigt. Definition af kompetence og kompetenceudvikling På defineres kompetence og kompetenceudvikling således: Kompetence omfatter det at kunne handle professionelt i arbejdsrelaterede situationer på baggrund af tilegnet viden, færdigheder og adfærd. 21.oktober
4 Kompetenceudvikling omfatter medarbejderens individuelle dygtiggørelse og organisationens kollektive sikring af nødvendige kompetencer til gavn for patientsikkerhed og kvaliteten i patientforløb. Se også Region Midtjyllands definition af kompetencer og kompetenceudvikling. og+arbejdsmilj%c3%b8/center+for+kompetenceudvikling/kompetenceudvikling/definition Systematisk kompetenceudvikling Figur 1 viser sammenhængen mellem patient, medarbejder og organisation i et systematisk koncept for kompetenceudvikling. Systematisk kompetence udvikling Vision, mission, strategi Kompetenceprofil: Vurdering af den enkelte medarbejders kompetencer Handleplan m.p.h. kompetenceudvikling hos medarbejderen. Patientens, de professionelles og organisationens perspektiver Ledelsesmæssig observation, refleksion, reaktion og prioritering Vurdering af enhedens samlede kompetencer Handleplan m.p.h. kompetenceudvikling i organisationen. Social Lærings Faglig Organisatorisk Figur 1: Kompetencekonceptet er modificeret til 2014 (Kilde: Kompetencerådet Skejby Sygehus 2006, rev 2013) 21.oktober
5 Kompetenceudvikling i hverdagen Der er mange forskellige måder at udvikle kompetencer i hverdagen. Det kan ske i et læringsmiljø, hvor der er mulighed: for oplevelses- og erfaringsudveksling, for at øve sig i praksis og reflektere, for faglige diskussioner, udforskning, afprøvning og argumentation, undervisning og formidling af viden. Afhængigt af medarbejderens og organisationens behov vil disse forskellige måder kunne tages i anvendelse i relation til handleplansforslag. Forskellige eksempler på kompetenceudviklingsmuligheder: Mødet med patienten Træning, opfølgning Klinikker, seminarer Introduktion, oplæring Sparring om daglige opgaver Undervisningsopgaver Praksisøvelser Personalemøder, arbejdsgrupper Udviklingsarbejde Erfaringsudveksling Nye anderledes arbejdsopgaver Projekter, kurser Kollegial supervision Rotationsstillinger, Temadage, konferencer Faglig vejledning Studiebesøg, netværksgrupper Læsegrupper, Journal Clubs Udviklingssamtaler Vidensdeling, workshops Videreuddannelse De fire kompetencedimensioner Der er fire dimensioner, som beskriver de kompetencer, der kræves for at kunne handle professionelt:social-, faglig- organisatorisk- og læringskompetence. Social kompetence Den sociale kompetence binder de øvrige kompetencedimensioner sammen og handler om alle de relationer en medarbejder indgår i, både i forhold til patienter og pårørende, kolleger, ledere og øvrige samarbejdspartnere. Medarbejderen er hjælpsom og serviceorienteret og varetager opgaver på patientens præmisser udviser ordentlighed, rummelighed og fleksibilitet udviser selvindsigt og tager ansvar for egne handlinger, opgaver og udfordringer og medansvar for fælles beslutninger udviser opmærksomhed, empati, situationsfornemmelse og respekt for andre, deres funktioner og opgaver og tager ansvar for at skabe et godt samarbejde og arbejdsmiljø indgår i konstruktive relationer på tværs af faglighed, organisatorisk placering og personlige egenskaber og støtter netværksdannelse og teamsamarbejde. respekterer forskelligheder og bidrager til god tone og koordinering af arbejdsprocessen bidrager til en konstruktiv, tydelig og åben kommunikation håndterer etiske dilemmaer og medvirker konstruktivt i konfliktløsning Udvikles bl.a. ved Refleksion med kolleger på baggrund af faglige dilemmaer om forskellige udfordringer. Øvelse i selvrefleksion og selvevaluering og anerkendende tilgang Forskellige former for samarbejde i organisationen Øvelse i at give og modtage feedback Deltagelse i situationer, der kræver samarbejde, forhandling og konfliktløsning. Supervision 21.oktober
6 Faglig kompetence Den faglige kompetence knytter sig til de fagligt relaterede opgaver, som den enkelte er ansat til at varetage. Det omfatter den viden, de færdigheder og den adfærd der sættes fokus på i de formelle uddannelsesforløb i grunduddannelse og i efter - og videreuddannelse. Det omfatter også hvordan man mestrer kritiske hændelser og uforudsete situationer. Medarbejderen arbejder selvstændigt og udviklende i opgavevaretagelsen og handler på patientens præmisser foretager en selvstændig vurdering af patientens situation med henblik på identificering af behov for basal eller mere avanceret indsats bidrager til tidlig opsporing af kritisk sygdom via observation, refleksion og reaktion handler professionelt og med overblik i forhold til kritiske situationer identificerer og håndterer etiske dilemmaer forholder sig reflekterende i forbindelse med opgaveløsning og er i stand til at overføre viden fra én situation til en anden herunder dokumenterer efter gældende praksis. udvikler både fagområdet og egne kompetencer bidrager konstruktivt til teamsamarbejde til gavn for patienten anmoder om hjælp i en given situation når der er brug for sparring Udvikles bl.a. ved varetagelse af fagspecifikke opgaver faglige drøftelser og refleksion med kolleger både monofagligt og tværfagligt følgeskab med kolleger herunder guidning, vejledning og feedback tværfagligt samarbejde simulationsøvelser og træning af færdigheder fagspecifikke kurser og uddannelse 21.oktober
7 Læringskompetence Læringskompetence skal ses i lyset af et kontinuerligt behov i organisationen for læring og kompetenceudvikling hos alle medarbejdere med henblik på hensigtsmæssig opgavevaretagelse. Det handler om evnen hos medarbejderen til kontinuerligt at kunne erhverve sig nye kompetencer, evnen til at medvirke til at skabe mulighed for læring for sig selv og for andre i det monofaglige og interprofessionelle samarbejde, samt evnen til at formidle viden, færdigheder og adfærd. Medarbejderen støtter patientlæring og bidrager til patient og pårørendes deltagelse og empowerment forholder sig åbent i forskellige situationer, så disse gøres til genstand for læring og skaber mulighed for innovation og udvikling i forhold til opgavevaretagelse reflekterer over egne handlinger både i gængse og uforudsete situationer og justerer kompetencer om nødvendigt tilegner sig ny viden, færdigheder og adfærd, der hvor det er hensigtsmæssigt deler og udvikler viden, færdigheder og adfærd med andre kolleger lærer fra, af og om hinanden i det interprofessionelle samarbejde oplærer kolleger samt formidler viden, færdigheder og holdninger til andre og reflekterer i hverdagen. Udvikles bl.a. ved fælles og individuelle øvelser og undervisning og åben og udforskende holdning i forhold til omgivelser og situationer etablering og fastholdelse af et åbent og nysgerrigt læringsmiljø, hvor forandring opfattes positivt refleksion over uforudsete situationer og læring heraf arbejdet med at bruge ny viden og erfaring samt udvikling og deling af ny viden gennem fælles problemløsning deltagelse i møder, hvor der sker en drøftelse af, hvordan den bedst mulige opgaveløsning kan tilrettelægges, f.eks. i forhold til patientforløb. 21.oktober
8 Organisatorisk kompetence Den organisatoriske kompetence omfatter medarbejderens forståelse for organisationens opbygning og funktion. Det handler også om hvordan medarbejderen begår sig i organisationen og forstår betydning af egen arbejdsindsats for helheden på tværs af organisationen, kommunerne og almen praksis til gavn for det gode patientforløb. Medarbejderen handler på patientens præmisser og inddrager pårørende, de rette samarbejdspartnere og fagpersoner i nærorganisation og i sundhedsvæsenet planlægger eget arbejde effektivt og ressourcebevidst kender hospitalets opbygning og dets placering i Region Midtjylland samt har forståelse for at arbejde i en politisk styret organisation kender organisationens historie, vision, mission og strategi samt kerneopgave og anvender viden om arbejdsgange og samarbejdsrelationer for at sikre høj faglig kvalitet og sammenhængende patientforløb kender betydning af økonomi og ressourcer, omstillings- og ændringsprocesser og forhold vedr. overenskomst og administration og medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger kender og anvender de formelle samarbejds- og beslutningsfora og udviser tillid opsøger og bidrager til interprofessionelt samarbejde, danner netværk og arbejder i teams Udvikles bl.a. ved inddragelse af organisationens vision, mission, værdigrundlag og strategier, politikker m.m. drøftelse af organisationens kerneopgave med ledere og kolleger opsøgning af information via hospitalets hjemmeside, intranet, personaleblad og egen arbejdsmail m.m. deltagelse i interprofessionelle samarbejdsrelationer og netværksdannelse på tværs af afsnit, afdelinger og organisationer deltagelse i introduktion for nyansatte og personalemøder samt kurser og temadage der skaber forståelse for organisationens fælles mål, -sprog og -viden. 21.oktober
9 Kompetenceprofil og niveauer En kompetenceprofil er et samlet skøn over medarbejderens kompetencer i forhold til de sociale, faglig, lærings- og organisatoriske kompetencedimensioner. Hensigten med at lave en kompetenceprofil er at gøre status i forhold til egen udvikling som medarbejder i organisationen, med henblik på at planlægge de fremadrettede tiltag der kan støtte en fortsat udvikling. Den enkelte medarbejders kompetenceprofil udarbejdes i et samarbejde mellem leder og medarbejder i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen. (MUS samtalen) Som forberedelse til MUS samtalen reflekterer medarbejderen over egen kompetenceudvikling i forhold til hver af de fire dimensioner. Til støtte i dette skøn er der udarbejdet en beskrivelse af fem niveauer af færdighedstilegnelse fra nybegynder, avanceret begynder, kompetent udøver, kyndig udøver til ekspert. Se figur 3. Udvikling af kompetencer hos den enkelte er en dynamisk proces der er situationsafhængig. Det betyder at medarbejderens forskellige kompetencer i forhold til de fire dimensioner kan ændre sig i begge retninger over tid, afhængig af om der kommer nye opgaver, rammer og eller livsbetingelser. Kompetencevurdering ved MUS samtale I løbet af MUS samtalen drøfter lederen og medarbejderen niveauet for medarbejderens sociale, faglige, lærings- og organisatoriske kompetencer og der gives eksempler der underbygger ens opfattelse. Vurdering af kompetencer baseres således på en dialog mellem leder og medarbejder og der er tale om et konkret, individuelt skøn. Skønnet foretages med henblik på at afdække mulighed for fortsat udvikling hos medarbejderen. Til støtte for denne dialog er der udviklet et redskab, Kompetencespindet, som kan hjælpe til at få overblik over ens kompetenceniveau i forhold til de fire dimensioner. Se Figur 2. Kompetencespindet - et redskab til registrering af skøn over kompetenceniveauer Kompetencespindet er opbygget som et edderkoppespind. Edderkoppespindet er opdelt i de fire dimensioner. Mellemrummet mellem to tråde i spindet illustrerer de 5 kompetenceniveauer indenfor dimensionen. Både medarbejderen og lederen reflekterer over medarbejderens kompetencer inden MUS samtalen og sætter et kryds mellem trådene inden for hver dimension. Krydset angiver et skøn over medarbejderens kompetenceniveau i hver dimension og danner baggrund for dialogen mellem leder og medarbejder om kompetencer og om områder for fortsat udvikling. Kompetencespindet skal opfattes som et dynamisk redskab som danner grundlag for en fælles drøftelse. Med udgangspunkt i den opnåede fælles forståelse af medarbejderens kompetenceniveau laves der derefter en individuel handleplan for medarbejderens udvikling i det kommende år. 21.oktober
10 Figur 2 Kompetencespindet De fem kompetenceniveauer Figur 3 beskriver kendetegn ved færdighedsudøvelse i forhold til 1. nybegynder, 2. avanceret begynder, 3. kompetent udøver, 4. kyndig udøver og 5. ekspert. Beskrivelsen kan støtte vurderingen af niveauet for medarbejderens kompetencer i sammenhæng med medarbejderens uddannelsesniveau og stillings- og funktionsbeskrivelse. Figur 3 De fem kompetenceniveauer jf. H. og S. Dreyfus (1986) s Nybegynder Udgør % Avanceret begynder Udgør ca. 20 % Kompetent udøver Udgør ca. 50 % Kyndig udøver Udgør ca. 15 % Ekspert Udgør ca. 0-3 % Den medarbejder der er introduceret og kan genkende forskellige objektive kendsgerninger og træk der er relevant, men mangler en sammenhængende forståelse for den samlede opgave. Den medarbejder der har nogenlunde acceptabelt niveau og har erfaring med at klare virkelige situationer. Medarbejderen kan handle i situationen og anvende indlærte regler og procedurer. Den medarbejder der ved hvad der er væsentligt og laver en samlet plan og bevidst vælger en hensigtsmæssig fremgangsmåde. Den medarbejder der er dybt involveret i sin opgave og har en ubesværet forståelse af situationen og kan intuitivt reagere og skelne holistisk på mønstre i situationen og organisere sin opgave. Den medarbejder der ved hvad han/hun skal gøre på basis af indsigt og erfaring, har evnen til at skelne mellem et umådelig stort antal situationer og som præsterer beslutningstagning som er moden, ubesværet og erfaren. Progressionen fra den regelbundne, analytiske adfærd til den involverede sagkyndige, intuitiv adfærd. 21.oktober
11 Vurdering af afsnittets/afdelingens samlede kompetencer stiler efter at de fleste medarbejdere varetager opgaveløsning som en kompetent udøver (ca. 50 %). Der vil også fortløbende være en procentdel af medarbejdere der er nybegyndere (udgør ca.15 %) i et arbejdsområde, eller er i en oplæringsfase i forhold til forskellige kompetencer således at de kan betegnes som avanceret begyndere (20 %). Der vil være nogle medarbejdere der er kyndige udøvere på deres felt (udgør ca. 15 %) og nogle få der er på ekspertniveau i organisationen (udgør ca. 0-3%). Når lederen har afholdt MUS samtaler og har drøftet kompetenceudvikling med alle sine medarbejdere, kan lederen vurdere afsnittets/afdelingens samlede kompetencer og dermed afdække, hvor der er behov for at styrke afsnittets/afdelingens kompetencer. Overblikket kan således også benyttes i rekrutteringssammenhænge. Det er væsentligt, at lederen gør sig overvejelser om, hvordan afsnittets/afdelingens samlede kompetencer bibeholdes, når medarbejderstaben ændres. Det er vigtigt på denne måde at forudse forandringer i afdelingens samlede kompetencer, således at der systematisk kan planlægges nødvendige udviklingstiltag. Kilder Aarhus Universitetshospital (2013) Model for systematisk kompetenceudvikling HR afdeling. Dreyfus, H. og S. (1991 [1986]): Intuitiv Ekspertise Den bristede drøm om tænkende maskiner. 1.udgave, 1. oplæg Munksgaard. Edvardsson, B., Thomasson, B. Kvalitetsutveckling - ett managementperspektiv. Studentlitteratur, 2. oplag.1992 Brosolat, C.H. Thorup, A. Kompetenceudvikling i praksis. (2010) Generel Kompetenceprofil for sygeplejersker i vejledning til udarbejdelse af kompetencebeskrivelser. Illeris, Knud (2011) Kompetence: Hvad, hvorfor, hvordan? 1. udgave Samfundslitteratur RMU-mødet 23. april 2014, Region Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik. 21.oktober
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 18.december 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er
Læs mereKompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV
Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV Systematisk kompetenceudvikling er i Region Midtjylland udarbejdet med henblik på at støtte gode vilkår for kompetenceudvikling og karriereudvikling
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er
Læs mereLønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social
Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Version 5, oktober 2014 Psykiatri og Social HR Side 1 af 14 Forord: Visionen for arbejdet med denne model er, at både medarbejdere
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland med henblik på at støtte gode
Læs mereKOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS
KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget
Læs mereKompetenceprofil. Social- og sundhedsassistenter. for Hospitalsenheden Horsens
Kompetenceprofil Social- og sundhedsassistenter for Hospitalsenheden Horsens Forord Som sundhedsprofessionel har man et konstant ansvar for at udvikle sine kompetencer rettet mod at løse fremtidens kerneopgaver.
Læs mereSkejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009
Kompetenceudvikling Det handler mest af alt om Skejby Sygehus strategi Ledelse og organisering af dagligdagens arbejde Om at omsætte vision og strategi til faktisk dagligdag Om synlige medarbejdere Om
Læs mereIndholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1
Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder
Læs mereKompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt
Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje (Pixi-udgave) Hospitalsenhed Midt Administrationen HR FORORD Kompetencekonceptet skal skabe en fælles ramme for, hvordan vi systematisk
Læs mereKompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg
Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereVelkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område.
Velkommen Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område www.regionmidtjylland.dk Dagsorden Formål med mødet Baggrund for de nye aftaler Principper for overgang til nye aftaler De nye aftaler
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling
Model for systematisk kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital HR Version 1, maj 2013 2 Forord Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereKompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske
Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Social og sundhedshjælper Social og Sundhedsassistent Sygeplejerske 1 Kompetenceudvikling for Sygeplejersker ansat i Center for Sundhed og omsorg, Slagelse Kommune
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereÅrhus Universitetshospital, Skejby
Århus Universitetshospital, Skejby Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper
Læs mereOverlægeforeningens politik for efteruddannelse
Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et
Læs mereHK-kriterier for løntillæg
HK-kriterier for løntillæg Kvalifikationstillæg Samarbejde Medarbejderen bidrager til et fremragende afdelingsmiljø gennem sparring med kolleger og coaching af (nye) kolleger. Medarbejderen yder en fremragende
Læs mereDEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK
DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK Håndbogens første kapitel indeholder Jammerbugt kommunes sammenhængende Børnepolitik. Politikken er det grundlæggende fundament for alt arbejde,
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mereVision og strategi for sygeplejen
Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017
Læs merekompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus
Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,
Læs mereHK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13
HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereKompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Læs mereVærdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg
Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512
Læs mereKompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk
profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...
Læs mereLedelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog
5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på
Læs mereNutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse
Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén,
Læs mereGodskrivning af 1. og 2. praktikperiode i uddannelsen til Social og sundhedshjælper.
Inspiration til metoder til afklaring af kompetencer med henblik på godskrivning, som kan benyttes af den uddannelsesansvarlige/praktikansvarlige på ansøgerens nuværende eller tidligere arbejdsplads. Gennemgang,
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereNY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING
NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om
Læs mereKompetenceprofil og udviklingsplan
profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at
Læs mereVirksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade
Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med
Læs mereLautrupgårdskolens handleplan for inklusion.
Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At
Læs mereEvaluering i klinisk undervisning ved Sygeplejerskeuddannelsen i Odense
Evaluering i klinisk undervisning ved Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Indberetning 2010 Samtlige afdelinger på OUH, har i 2010 evalueret klinisk undervisning og sendt indberetningen til. har gennemgået
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereIndividuel studieplan
Individuel studieplan - refleksioner og personlige læringsmål Ergoterapeutuddannelsen i Odense Studieordning august 2008 december 2010 Ankp Anvendelse af Individuel studieplan I bekendtgørelse nr. 832
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs mereVejen mod en bedre skole. Kvalitetsarbejdet på erhvervsuddannelsen på Roskilde Handelsskole
Vejen mod en bedre skole Kvalitetsarbejdet på erhvervsuddannelsen på Roskilde Handelsskole Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Kapitel 1. Principperne for kvalitetsarbejdet... 4 1.1. Sammenhæng mellem
Læs mereStillings- og personprofil Skoleleder
Stillings- og personprofil Skoleleder Maglegårdsskolen Marts 2015 Generelle oplysninger Adresse Maglegårdsskolen Maglegård Skolevej 1 2900 Hellerup Telefon: 39 98 56 00 Stilling Skoleleder Reference Ansættelsesvilkår
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs mereStrategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors
Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs meretil : SYGE- PLEJERSKER
til : SYGE- PLEJERSKER Indholdsfortegnelse Forord 2 Indledning 3 Modellens anvendelse 4 Kompetence og kompetenceudvikling 5 Kompetenceområder 7 Når kompetenceniveauet skal vurderes 9 Uddannelsestilbud,
Læs mereVærdigrundlag Afdeling Q
Information til personale Værdigrundlag Afdeling Q - udarbejdet af afdelingens ledere og medarbejdere Infektionsmedicinsk Afdeling Q Den bærende værdi i Infektionsmedicinsk Afdeling Q er: Professionalisme
Læs mereSocial kapital & Den attraktive organisation
Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs mereSynlig Læring i Gentofte Kommune
Synlig Læring i Gentofte Kommune - også et 4-kommune projekt Hvor skal vi hen? Hvor er vi lige nu? Hvad er vores næste skridt? 1 Synlig Læring i følge John Hattie Synlig undervisning og læring forekommer,
Læs merePraktik. i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015. Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508
Praktik i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015 Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508 Forord Den pædagogiske assistentuddannelse (PAU) er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs mereForord. Vi håber, at både medarbejdere og ledere vil få glæde af modellen som et redskab til overblik. Ole Ryttov Sygeplejefaglig direktør
1 Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Indledning...4 2. Modellens anvendelse...5 3. Kompetence og kompetenceudvikling...6 4. Kompetenceområder...8 5. Når kompetenceniveauet skal vurderes...10 6. Uddannelsestilbud,
Læs mereTeamsamarbejde om målstyret læring
Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereHolmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for
Læs mereBeskrivelse af introstillinger nyuddannede sygeplejersker Sygehus Sønderjylland, Haderslev
Beskrivelse af introstillinger nyuddannede sygeplejersker Sygehus Sønderjylland, Haderslev Plads til faglig og personlig udvikling Et positivt og lærende arbejdsmiljø Udarbejdet oktober 2007/rev. december
Læs mereKvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.
Læs mereBørne- og Ungepolitik
Børne- og Ungepolitik Ringsted Kommune Indledning Byrådet i Ringsted har vedtaget en samlet børne- og ungepolitik som gælder alle de kommunale institutioner, der har kontakt med børn og unge samt deres
Læs mereTrivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede
Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge
Læs mereSygepleje i fokus. - døgnet ru. Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen. Januar 2011. Regionshospitalet. Viborg, Skive. LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd
Sygepleje i fokus n ital i midt e på dit hosp ndt - døgnet ru Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen Januar 2011 Regionshospitalet 1 Viborg, Skive LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd 2 Indhold Forord 5 Indledning
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for Ledelse. Virksomhedsplan 2015 2016
Holmstrupgård Retningslinje for Ledelse Virksomhedsplan 2015 2016 Februar 2015 Indholdsfortegnelse Holmstrupgårds virksomhedsplan...1 Mission...1 Vision...1 Fundamentet, der baner vejen for visionen...2
Læs mereVi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag
Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag EUC Sjælland har udarbejdet et fælles pædagogisk og didaktisk grundlag. Her viser vi hvad skolen forstår ved god undervisning, og hvordan vi understøtter læring
Læs mereVision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune. Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017
der er gældende for folkeskolen i Svendborg Kommune Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017 Vision, formål
Læs mereFunktionsbeskrivelse. Administrative:
Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver
Læs mereHåndbog for kompetenceudvikling
Håndbog for kompetenceudvikling Skejby Sygehus Færdigrevideret 15. november 2006 Revideres foråret 2008 Udarbejdet af Kompetencerådet Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Vejledning til læseren... 4 Kapitel
Læs mereÆldreområdet. Beskrivelse af klinisk undervisningssted Modul 1, 6, 11 og 12
Ældreområdet Beskrivelse af klinisk undervisningssted Modul 1, 6, 11 og 12 Klinisk undervisningssted Ældreområdet Hjemme Sygeplejen Billund Kommune Adresse Nygade 29 7200 Grindsted Telefon Teamleder Ann
Læs mereKompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt
Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Maj 2018 Indhold Forord... 2 Vision... 3 Strategier og kerneområder... 4 Eksempler på karriereveje og funktioner for lægesekretærer på
Læs mereBørne og Ungeforvaltningen 2014-15. På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud
Børne og Ungeforvaltningen 2014-15 På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud 1 En strategi for inklusion i dagtilbud Dette hæfte beskriver en strategi for inklusion i dagtilbud i Køge Kommune. Strategien
Læs merePædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud
Pædagogisk faglighed Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Hovedopgaven for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud er, at fremme trivsel, sundhed, udvikling
Læs mereVejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.
Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-
Læs mereKompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath
Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber
Læs mereSpecialområde Hjerneskade
Specialområde Hjerneskade Professionel faglighed Organisationsforståelse Dokumentation og skriftlighed Arbejdsmiljø og sikkerhed Professionel faglighed i SOH Neuropædagogik Kommunikation og samarbejde
Læs mereVÆRDIGHEDSPOLITIK Thisted Kommune
VÆRDIGHEDSPOLITIK Thisted Kommune FORORD Thisted Kommune vil på Sundheds- og Ældreområdet sikre en hjælp og støtte, som er med til at fremme værdighed for kommunens borgere. Et fokus på værdighed hænger
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereSPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET
SPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET Maj 2015 Visioner og beskrivelser af det gode samarbejde i snitfladen mellem frivillig og ansat Evalueres efter max 1½
Læs mereDEN PRAKTISERENDE LÆGE NU OG I FREMTIDEN. Forord 3. I Vision 5
1 DEN PRAKTISERENDE LÆGE NU OG I FREMTIDEN Forord 3 I Vision 5 II Hvilke værdier skal almen praksis i fremtiden bygge på? 5 Centrale værdier i læge-patient-forholdet 5 Centrale værdier i lægerollen 6 Centrale
Læs mereLokal udviklingsplan for
Lokal udviklingsplan for Trøjborg dagtilbud 2015 1 1 Indhold 2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3 2.2 Fælles indsatser i Område
Læs mereSkole. Politik for Herning Kommune
Skole Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Folkeskolen - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og Familiesyn 11 3 - Politik
Læs mereForord... 2. 1.1 Formål:... 2. 2. Grundlag for arbejde som social og sundhedsassistent i Hjemmeplejen i Halsnæs Kommune... 3
HJEMMEPLEJEN MAJ 2014 BORGERNES NATURLIGE VALG Indhold Forord... 2 1.1 Formål:... 2 2. Grundlag for arbejde som social og sundhedsassistent i Hjemmeplejen i Halsnæs Kommune... 3 3 Opgaver og ansvarsområde...
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument for Arbejdsmiljø og trivsel. Anvendelsesområde Anvendes til at sikre: - Fysisk arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Sociale arbejdsmiljø Målgruppe Alle tværprofessionelle
Læs mereKlinisk undervisning for ergoterapeutstuderende i Sundhedsafdelingen, sektion Trænende Terapeuter Svendborg Kommune
Klinisk undervisning for ergoterapeutstuderende i Sundhedsafdelingen, sektion Trænende Terapeuter Svendborg Kommune Trænende Terapeuter Svinget 14, 2.sal 5700 Svendborg Tlf. 6223 4040 e-mail : traening@svendborg.dk
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereNotat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Læs mereHolbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i.
Holbæk Danner Skole Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i. Holbæk Danner Skole integrerer de politiske ambitioner som er udtrykt i Byrådets Børne og
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereALLERØD KOMMUNE ET FÆLLES AFSÆT VISION FOR BØRN OG UNGE I ALLERØD KOMMUNE
ALLERØD KOMMUNE ET FÆLLES AFSÆT VISION FOR BØRN OG UNGE I ALLERØD KOMMUNE Forord Denne vision for vores børn og unges liv i Allerød Kommune er resultatet af mange menneskers indsigt og ihærdighed. Startskuddet
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereGenerel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling
Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Sygeplejefaglige grundholdninger i Onkologisk Afdeling Møder patienten som hædersgæst. Ser udførelse, udvikling og formidling af
Læs mereMålgruppe: Alle uddannelsessøgende læger i introduktionsstilling eller hoveduddannelsesforløb.
360 graders feedback Som beskrevet af Birgitte Ruhnau, uddannelsesansvarlig overlæge, Anæstesi- og Operationsklinikken Abdominalcentret, Rigshospitalet og Helle Klyver, uddannelsesansvarlig overlæge, Klinik
Læs merePædagogisk handleplan. for. SOSU Greve
Pædagogisk handleplan for SOSU Greve Oprettet: 11/11/11 Side 1 af 8 INDHOLDSFORTEGNELSE PÆDAGOGISK HANDLEPLAN FOR SOSU GREVE... 3 DEL 1: SKOLENS IDENTITET... 3 1.1 Læringssyn... 3 1.2 Undervisningssyn...
Læs mereHvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?
Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer
Læs mere