Konflikthåndtering på arbejdspladsen
|
|
- Marianne Kjærgaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Konflikthåndtering på arbejdspladsen En værktøjskasse om konflikthåndtering Industriens Branchearbejdsmiljøråd
2 Denne publikation er finansieret af Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er arbejdsmarkedets parters - i industrien - fælles forum for arbejdsmiljø. Indholdet er udtryk for parternes fælles holdning til emnet. Dette er et generelt materiale. Der kan derfor være forhold i virksomheden, som gør at virksomheden bør tage kontakt til en autoriseret arbejdsmiljørådgiver Dette materiale og alle andre aktuelle udgivelser fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd kan fås ved henvendelse til organisationerne og downloades fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd Layout, produktion og tryk: Dplus Trykt på miljøvenligt papir Oplag: 500 ekspl. 2. udgave, 2. oplag Marts 2016 ISBN
3 Indhold 4 Indledning 5 Hvad er en konflikt? Hvordan opstår konflikter? 7 Konflikttrappen 8 Sagskonflikten 9 Personkonflikten 11 Dialogen stopper 14 Casehistorie Linimatic A/S 15 Værktøjskasse til konflikthåndtering for alle ledere og medarbejdere 17 Værktøjer til forebyggelse af konflikter i arbejdsgruppen 18 Tjekliste for hele virksomheden til at forebygge konflikter. Her kan du få mere af vide 3
4 Indledning Værktøjskassens formål er at give alle medarbejdere på virksomheden ideer til at identificere og håndtere konflikter på arbejdspladsen. Der findes konflikter på alle arbejdspladser. Når de håndteres korrekt, fører de ofte til en bedre arbejdsplads. Får konflikterne derimod lov til at ulme eller håndteres forkert, fører det ofte til ressourcespild og store menneskelige omkostninger. Det sker ofte ikke af ond vilje, men på grund af manglende viden om konflikthåndtering og konkrete værktøjer til at løse konflikter. Denne værktøjskasse giver gode råd og ideer til at arbejde med konflikthåndtering på arbejdspladsen, hvilket kan hjælpe til at fastholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Målgruppen er både de ansatte, arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten og lederne. Du kan vælge kun at læse den del, der er mest relevant for dig. 1. Hvad er konflikter? Og hvorfor opstår de? 2. Hvordan er forløbet i en typisk konflikt på arbejdspladsen? 3. Værktøjer til den enkelte og arbejdsgruppen, samt en tjekliste for hele virksomheden. Værktøjskassen er udarbejdet af DI, CO-industri og Lederne. 4
5 Hvad er en konflikt? En konflikt er et spørgsmål om uenighed og frustration mellem to eller flere personer. Konflikter er ikke altid synlige for andre udenforstående. En enkelt medarbejder kan have en konflikt med en kollega, som kun han selv for alvor kender til. Konflikter kan derfor præge samarbejdet, uden at andre altid forstår hvorfor. Der er rigtig meget følelsesmæssig energi i konflikter, så det er vigtigt, at de bliver håndteret korrekt, så de ikke eksploderer. Den måde vi håndterer konflikter på, bestemmer om resultatet bliver positivt eller negativt. Hvorfor skal vi bruge tid på konflikter? Når konflikter bliver håndteret rigtigt, fører de ofte til en bedre arbejdsplads med et sundere psykisk arbejdsmiljø. Et vist konfliktniveau kan give udvikling og skabe forandringer på arbejdspladsen. Konflikter er tegn på, at medarbejderne er engagerede og interesserede i hinanden, arbejdet og virksomheden. Kunsten er derfor at give plads til konflikterne på arbejdspladsen, men samtidig styre håndteringen af konflikterne, så de bliver holdt på sagen og ikke bliver personlige eller vokser sig for store. Voldsomme konflikter koster mange ressourcer for virksomheden og har store konsekvenser for ledelse og medarbejdere. Hvordan opstår konflikter? Konflikter kan opstå mellem to eller flere kolleger, når de: Har forskellige behov. Har forskellige grænser. Har forskellige personligheder. Har forskellige måder at arbejde på. Har forskelligt syn på løsning af opgaven. EKSEMPEL: Henrik og Jens er montører på den samme arbejdsplads. De har forskellige måder at arbejde på. Henrik er meget ligefrem og tænker ikke så meget over at planlægge sit arbejde ud i den yderste detalje. Han har det bedst med at komme i gang med problemet med det samme. Jens vil gerne sætte sig ind i problemet, før han går i gang. Han vil gerne rådføre sig med en manual og arbejder bedst, når han går helt systematisk frem. Så når han ser, hvad Henrik laver, kan han hverken finde hoved eller hale i det. Når Henrik og Jens skal arbejde sammen, kan der hurtigt opstå konflikter. En konflikt kunne starte med udsagn som: prøv nu at vente lidt, vi skal lige have overblikket først, eller vær nu stille, mens jeg tænker. Både ledere og kolleger kan i samarbejde med Henrik og Jens hjælpe dem til at blive mere bevidste om deres indbyrdes forskelligheder. Så kan de bedre tage hensyn til hinanden i det daglige arbejde. Når Henrik og Jens bliver bedre til at samarbejde, vil de også bedre kunne se hinandens kompetencer og muligheder for at supplere hinandens færdigheder. Konflikter kan også opstå mellem grupper og afdelinger pga.: Fordeling af ressourcer og goder. Fordeling af arbejdsopgaver. Uklarhed om ansvar og roller. Gensidig afhængighed med fx flaskehalsproblemer. Forskellige holdninger til omgangstonen. Her kan der opstå en dem og os kultur. Den er kendetegnet ved et sort/hvidt verdenssyn, hvor alt hvad vi står for er rigtigt, og alt det de andre står for er forkert. Vores fejlopfattelser forstærkes af gensidig bekræftelse. Vi ser ikke vores egne fejl og uretfærdige handlinger, mens de andres fejl gøres større, end de virkelig er. EKSEMPEL: På en virksomhed var der konflikter mellem dag- og aftenholdet. De syntes hver især, at de andre lavede for lidt. Efter en længere periode med konfliktproblemer, satte ledelsen sig sammen med medarbejderne og fandt en løsning, alle var tilfredse med. Nu er der en stor opslagstavle midt i produktionslokalet. Her bliver hver dag noteret, når produktionen stopper, så alle kan se, hvad der er sket og for hvem. Samtidig er alle nu klar over, at aftenholdet producerer mere end dagholdet. Det sker fordi dagholdet bliver mere forstyrret i arbejdet, da ændringer i produktionen, diverse møder og kontakter med omverdenen, tager noget af deres tid. Så de laver ikke mindre, men bare noget andet. 5
6 Det er vigtigt tale åbent om de konflikter, der opstår mellem afdelingerne. Afdelingerne imellem kan opleve, at de har meget forskellige interesser, og at de først og fremmest bør tilgodese deres egne interesser. Men i virkeligheden er det vigtigst, at hele virksomheden fungerer godt. En kæde er ikke stærkere end det svageste led. Konflikter kan have sit udspring i hele virksomheden, hvis: Virksomheden har uklare mål (fx om kvalitetskrav). Der er en ufleksibel struktur, der gør samarbejde svært. Der stilles modsatrettede krav (fx om kvalitet og tidsfrister). Ansvar og kompetencer er uklart beskrevet. Virksomheden mangler en god mødekultur. Ledere og medarbejdere mangler relevant information. Virksomheden ikke planlægger udvikling og forandringer. Der er for mange hovsa -løsninger og for lidt planlægning. Der mangler en synlig ledelse og åbenlys styring. Hvem har ansvaret? Medarbejdere forventer som udgangspunkt, at ledelsen ser og tager sig af de konflikter, der kan opstå på arbejdspladsen, men det er ikke realistisk, at ledelsen kan have det totale overblik. Derfor er det op til medarbejderne selv at gøre opmærksom på eventuelle konflikter. En stor del af lederens tid kan gå med at håndtere konflikter. Det kan gøres ved at give plads til de konflikter, der er nødvendige og sørge for, at de bliver håndteret på den rigtige måde. Lederen skaber rammerne for, hvordan konflikterne håndteres på arbejdspladsen. Kollegerne, arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten skal fylde rammerne ud på en god måde. Her er et par gode råd til god konflikthåndtering: Få konflikterne ud i det åbne landskab ved at gøre opmærksom på dem. Forhold jer til sagen og ikke til de involverede personer Beslut sammen, hvilken vej I skal gå for at løse konflikten. Alle ledere og medarbejdere bør være klar over, hvilken retning virksomheden bevæger sig i. Der bør være synlig ledelse og klare værdier, så ledere og medarbejdere kan arbejde frem mod det fælles mål. Konflikter ved nyansættelser Når der opstår konflikter ved nyansættelser, må ledelsen indenfor prøvetiden vurdere, om fællesskabet kan holde til det, eller om vejene må skilles igen. Mange gange er det nok at genvurdere kompetencerne og flytte den nye medarbejder til en anden afdeling for at få samarbejdet til at fungere. 6
7 Konflikttrappen Der findes ikke to konflikter, der er ens. Men der findes et mønster ved konflikter på arbejdspladsen. Konflikttrappen viser dette handlingsmønster, og når I har kendskab til konflikttrappen, så kan I identificere konflikter og standse dem i tide. To vigtige årsager til negative konflikter: Fra sag til person Konflikter på arbejdspladsen har en indbygget natur. De bevæger sig fra at handle om en sag eller en arbejdsopgave til at handle om personer. Når følelserne tager over, vokser konflikterne, de kan blive personlige og dermed et problem. Vi fralægger os ansvaret Samtidig har vi mennesker et indbygget forsvar. Mens konflikterne stiger, så daler vores ansvarsfølelse. Jo højere en konflikt er nået op ad konflikttrappen, jo mindre mener vi, at det er vores ansvar. Vi giver de andre skylden for det hele. Vi kan forklare, hvordan vi selv er havnet i den situation, vi er havnet i ud fra nogle ydre omstændigheder, mens kollegerne er havnet i situationen, fordi de ikke har styr på tingene. Fx som i følgende udsagn: Jeg faldt over kassen, fordi den stod i vejen. Du faldt, fordi du var klodset og ikke så dig for. Konflikttrappen: Der er ingen dialog Jeg kan tillade mig alt, jeg forsvarer mig jo Jeg søger støtte hos udenforstående Det bliver personligt - jeg har ret, du tager fejl Vi kan ikke blive enige - begyndende frustration Vi diskuterer en sag - vi bliver enige Polarisering - nogen må væk Fuld krig alt er tilladt Der opstår trusler og åbne angreb Dialogen stopper Afgørende grænse Sag til person 7
8 Sagskonflikten På trin 1 i konflikttrappen har vi en sagskonflikt. Vi er afhængige af hinanden, og vi har naturligt forskellige interesser. Derfor er konflikter og samarbejde to sider af samme sag. Her tør vi stadigvæk være uenige, fordi vi respekterer og stoler på hinanden. Vi vil hinanden det godt. Vi bruger vores uenighed til at få modspil og udvikle os selv og arbejdspladsen. Her kan vi stadigvæk lave retfærdige aftaler. Vi kan diskutere os frem til en løsning eller et kompromis uden de store problemer. Måske tager det lang tid, men det er muligt. De interessekonflikter, der er på arbejdspladsen, vil løbende blive forhandlet og falde på plads igen. På trin 2 kan vi ikke blive enige. Vi begynder at blive mere frustrerede. Pas på at konflikten ikke vokser yderligere. Du kan selv gøre meget for at blive på dette trin. Hvis din kollega går op ad konflikttrappen, skal du ikke gå med. Heller ikke hvis du bliver stødt over ting, der bliver sagt eller gjort. Stop op og tag ansvar. Hold konflikterne nederst på trappen. Du skal holde fokus på sagen. Hiv din kollega ned, hvis han fortsætter op ad trappen og begynder at blive personlig, ved at insistere på sagens kerne. Kommer du selv til at gå et trin op, skal du hurtigt vende tilbage til din kollega og give en forklaring eller måske en undskyldning. I må tilbage til en situation, hvor I kan tale om sagen. Det kan allerede være svært nu: Få hjælp fra værktøjerne sidst i pjecen. I sagskonflikten skal leder og medarbejder holde fast i at: Det er i orden at være uenige. Uenigheder bør frem i lyset og kan bruges konstruktivt. I bør lede efter muligheder i de forskellige synspunkter. I bør gå efter et kompromis, ikke vind eller tab, så har begge parter ejerskab for løsningen. I bør stræbe efter at holde jer til sagen. I bør undgå at se kollegaen som problemet. Tag temperaturen allerede nu Omgangstonen på arbejdspladsen siger en del om det indbyrdes arbejdsklima og en hård omgangstone kan være et symptom på underliggende konflikter. Der skal arbejdes bevidst for at holde en god omgangstone. Tag temperaturen på jeres arbejdsklima ved at se på, hvordan I taler om og med hinanden. Det viser en hel del om, hvordan I håndterer konflikter. Stil jer selv følgende spørgsmål: Har vi en god omgangstone? Er det de positive sider ved hinanden, der bliver fremhævet? Eller er det alt det, som vi ikke kan lide, vi taler om? Ser vi på vores forskelligheder som en ressource eller som et problem? Har vi en omgangstone, der er tolerant? Eller er omgangstonen hård og uforsonlig? Er det alt det negative ved arbejdspladsen, der bliver talt om, eller taler vi om succeser og de gode ting ved arbejdet? Er vi gode nok til at give ros, når vi lykkes? Mellem 2. og 3. trin i konflikttrappen er der en afgørende grænse. Hvis konflikten får lov til at stige mere, vil det komme til at dreje sig om, hvem der er problemet i stedet for, hvad der er problemet. 8
9 Personkonflikten På trin 3 i konflikttrappen er konflikten gået fra at handle om en sag til at handle om personer. Det viser sig typisk ved udsagn som: Jeg har ret, og du tager fejl og nu vil jeg ikke gå på kompromis, og så er der jo ikke noget at diskutere. På trin 4 søger vi støtte hos andre, og konflikten breder sig på arbejdspladsen. Vi går kun til de kolleger, der bekræfter vores opfattelse og giver os ret. Vi samler tropperne og skaber fronter til kamp mod hinanden og til skade for virksomheden: Du er enten med eller imod os. Den oprindelige sagskonflikt tabes af syne, gamle konflikter tages op, og der opstår nye konflikter ud af småting. Og nu er det gerne personkonflikter. Her bliver konflikten synlig for udenforstående. De involverede har svært ved at stoppe pga. konfliktens indbyggede natur. Hvis konflikten får lov at stige yderligere, spreder den sig ofte fra at handle om et par medarbejdere til at handle om mange. Og det kan være meget vanskeligt for den enkelte medarbejder at holde sig neutral og holde sig uden for konflikterne. På trin 5 kan vi tillade os hvad som helst synes vi selv da vi jo blot forsvarer os. Vi har mistet respekten for modparten. Alle vores handlinger kan forklares ud fra det. Dette konfliktniveau er kendetegnet ved udsagn af typen: Hun er jo ikke rigtig klog! Så jeg er nødt til at råbe af hende, han forstår jo ikke et ord, han er en idiot, så jeg må tage mine forholdsregler, jeg må hellere advare de andre om denne her person og jeg er nødt til at forsvare mig. På trin 6 opstår der åbenlyse og overlagte angreb. Der bliver råbt højt og talt med store bogstaver. Nu er konflikten meget synlig, og der opstår fortsat nye konflikter, fordi vi behandler hinanden rigtig dårligt. Her er vi nødt til at have hjælp fra kolleger og ledelse til at håndtere konflikten. Når du bliver involveret i en personkonflikt: Stop op og tænke dig rigtig godt om. Forsøg at gå til den kollega, du har konflikten med og påbegynde en løsning ved få sat ord på konflikten. Læg op til fornyet dialog om konflikten. Få konflikten tilbage til sagen. Der bør være sammenhæng mellem det du siger, og det du gør. Få hjælp hos din leder, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant. Du må forstå, at alle taber, hvis ingen hiver i nødbremsen og træder et skridt ned af konflikttrappen. Som kollega til konfliktende kolleger bør du være opmærksom på: At det er vigtigt, at nogen tager ansvar og begynder en håndtering af konflikten ved at bringe den frem i lyset. At konflikten ikke breder sig til flere personer. At du bør hjælpe i stedet for at gå med i konflikten eller prøve at ignorere den. At du sagtens kan kommentere på dine kollegers omgangstone uden at vælge side i konflikten. At hvis du ikke kan standse konflikten, så gå til din leder, arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant. Som leder bør du være opmærksom på: At sørge for at medarbejderne lærer om konflikthåndtering. At du kan være med til at standse konflikten ved fx at optræde som neutral mægler. At aftale regler for samarbejde og konflikthåndtering i hele arbejdsgruppen på forhånd. At alle parter bør høres og gøres ansvarlige for deres andel i konflikten. At stress giver flere konflikter og øger de eksisterende konflikter. Arbejd derfor systematisk med det psykiske arbejdsmiljø. At parterne sjældent selv kan stoppe konflikten, når den er blevet personlig (trin 3). 9
10 At den information, du får, bliver mere og mere usikker jo længere tid konflikten løber. At destruktiv kommunikation bør påtales. At brug af syndebukke fjerner fokus fra de oprindelige konflikter, der ikke bliver løst og formentlig vil blusse op igen. At genopretning af god kommunikation mellem parterne er afgørende for konflikthåndtering. At søge hjælp hos andre neutrale parter, hvis du selv er involveret i konflikten. Som leder bør du: Påtage dig mæglerrollen. Tage fat i de involverede parter for at genoprette kommunikationen mellem dem. Tilbyde din hjælp vær neutral. Stille krav til medarbejdernes omgangstone og ad- færd. Ikke alle kan klare en frimodig omgangstone, og den mindste fællesnævner bør være styrende for omgangstonen på arbejdspladsen. Påtale bevidste ikke-handlinger fx tilbageholdelse af information overfor kolleger. Give advarsler, når det er nødvendigt og være villig til at føre dem ud i livet, hvis en advarsel ikke er nok til at løse problemet. Planlægge det videre samarbejde sammen med de involverede. Lægge et opfølgningsmøde snarest efter konflikthåndtering og følge op på sagen løbende. Mellem 6. og 7. trin er der en afgørende grænse. Vi opgiver samtalen. 10
11 Dialogen stopper På trin 7 er al dialog stoppet. Der er sket en ændring i vores opfattelse af den anden part, som ikke længere er værdig til vores ord, og så gælder alle midler synes vi selv. På trin 8 er vi i åben krig. Et ofte benyttet våben i denne krig er ikke-handlinger. Fx taler vi ikke til hinanden, vi giver ikke hinanden information og vi involverer ikke hinanden i beslutninger. I det hele taget forholder vi os, som om den anden part ikke findes. Vi har fuldstændig opgivet ethvert samarbejde. Holdningen er: Jeg kan jo ikke gøre noget ved det her. Det er jo kun de andres skyld. Når al dialog er stoppet, ser du kun din kollega som en fjende og I arbejder bevidst på at skade hinanden. Her kan mægling være løsningen. Gode råd til hele arbejdspladsen: 1. På det her tidspunkt kan det være svært for leder og medarbejdere, at få konflikten ned ad konflikttrappen uden hjælp udefra. Det er ved at være sidste chance, for at gribe ind. 2. Nu kan I kun få konflikten ned af trappen, hvis I får parterne til at tale sammen igen. Det kan være svært, når dialogen har været helt stoppet. Jo længere tid det har stået på, jo sværere er det at komme i gang med at tale sammen igen. Selv små samtaler som at hilse på hinanden og sige godmorgen, kan føles kunstige i begyndelsen, hvis I ikke har talt sammen i en længere periode. 3. Derfor kan løsningen være at bruge en konfliktmægler udefra, der kan se nøgternt på sagen og kan accepteres af begge parter som neutral. 4. Lederen, arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten kan sammen med konfliktmægleren sammensætte et konflikthåndteringsforløb for alle involverede parter. Når konflikterne er blevet så voldsomme, er det en besnærende tanke at begynde at skille sig af med de besværlige kollegaer. Men det løser ikke noget. For erfaringen viser, at hvis det er blevet en vane at bruge syndebukke på arbejdspladsen, I bør være tålmodige. Det tager lang tid og mange ressourcer at komme ned ad konflikttrappen fra de højeste trin, men det kan lade sig gøre. På trin 9 vil der ofte ikke være nogen vej tilbage. Der vil være medarbejdere, der selv vælger at holde op eller bliver fyret, og nogle bliver frosset ud. En del af medarbejderne har brug for individuel hjælp. Der bliver brugt mange ressourcer både økonomisk, men også menneskeligt. Her taber alle. Gode råd til hele arbejdspladsen: Her er det ikke muligt at komme videre uden hjælp. Her er brug for udefrakommende konfliktmægling for at få de tilbageværende ansatte til at se fremad igen. Det er afgørende at arbejde bevidst med at genopbygge samarbejdet fra bunden, ellers fortsætter den negative konfliktkultur. så vil det ofte fortsætte. Personkonflikter dækker nemlig over, hvad de egentlige konflikter handler om. Derfor er personkonflikter et tegn til at stoppe op og få gennemdiskuteret, hvor konflikterne stammer fra. Er det modsatrettede krav til de ansatte, er det organiseringen af arbejdet, eller er det opgavefordelingen? 11
12 Konfliktmægling trin for trin En ekstern konsulent kan tilføre konflikthåndteringen den neutrale professionalisme og de metoder, der skal til. Det kan være relevant at bruge en ekstern konfliktmægler, hvis mindst et af følgende forhold er tilfældet: Der er større konflikter med mange involverede. Konflikterne er blevet meget personlige. Konflikterne har løbet over længere tid, og lederen har forsøgt at løse dem uden resultat. Lederen er selv indblandet i konflikterne. 1. fase: Rammerne sættes. De fysiske og tidsmæssige rammer for mæglingen aftales og arbejdet begyndes. Processen ridses op, og der aftales nogle spilleregler for at beskytte de medvirkende. Det giver den nødvendige tryghed. Det kan tage tid, og der skal måske allerede her indgås et kompromis. Parterne skal acceptere, at de har ansvaret for en god mæglingsproces, og at mægleren har retten til at stoppe parterne, når det er relevant. Løsningen er noget parterne selv vælger, ikke noget de påtvinges. 2. fase: Kortlægning af konflikterne. Her bliver parterne enige om, hvad de er uenige om. Alle får lov til at fortælle deres side af historien. De aftalte spilleregler sørger for, at deltagerne får lov til at tale i fred uden afbrydelse eller andre følelsesmæssige tilkendegivelser. Her må kun stilles afklarende spørgsmål og mægleren styrer denne fase stramt. 3. fase: Afklaring. Her deles konflikterne op i mindre dele, som prioriteres. Det sker ved at sætte overskrifter på hver enkelt del. Det giver overblik og en bedre dialog mellem parterne. 4. fase: Udforskning af løsninger og tiltag. Hver enkelt konflikt udforskes grundigt, og der ses på mulige kompromiser og løsningsforslag. Det kan være en god ide med en brainstorm, hvor alle ideer kommer på bordet. Det er vigtigt ikke at låse sig fast på bestemte løsninger i denne fase, men at lade alle muligheder stå åbne. Denne fase er præget af, at begge parter giver og tager. 5. fase: Valg af løsninger. Løsningerne vælges i fællesskab, og der kan nu ses fremad på netop denne konflikt. Det er vigtigt, at mægleren sikrer sig, at alle parter er tilfredse med løsningen. Det er vigtigt at formulere aftalen på skrift. Skriv også hvad der sker, hvis parterne ikke overholder aftalen. Lav en handlingsplan for, hvordan løsningen sættes i værk. 6. fase: Opfølgning og evaluering. Der bør altid være et eller flere opfølgningsmøder, når aftalerne er skrevet ned. Hermed sikrer I, at aftalerne fortsat overholdes. Alle gør sig mere umage, når de ved, at de kommer til at stå til ansvar for deres handlinger på et senere møde. 12
13
14 Casehistorie: Linimatic A/S Linimatic A/S er en virksomhed indenfor Metal- og Maskinindustrien. De er specialiseret i at trykstøbe zink. Der er 40 ansatte. På Linimatic A/S har der før været en del konflikter. Nu arbejder leder og medarbejdere mere bevidst for at forebygge konflikter. Det sker bl.a. automatisk gennem arbejdet med Lean og arbejdsmiljø. Her tages uhensigtsmæssige forhold i produktionen op med det samme. Der er flere ugentlige møder, både i produktionen med Leanmøder, hvor alle ledere og medarbejdere er med og med møder mellem ledelsen og værkførerne. Det vil sige, at der er rig mulighed for at tage konflikterne i opløbet. Derfor når de ikke at vokse sig for store. Endelig kan konflikter være positive. De kan være med til at udvikle arbejdspladsen. Allerede ved ansættelsen får ledere og medarbejdere at vide, at her hos os, der taler vi pænt til hinanden og om hinanden. Hvis det ikke bliver fulgt, så bliver der skredet ind overfor det. Der bliver arbejdet målrettet med at give medarbejderne en ordentlig instruktion og oplæring. Det forebygger fejl, fejlproduktioner og stress, hvilket mindsker konflikterne mellem medarbejderne. På Linimatic A/S har medarbejderne arbejdet bevidst med håndtering af konflikter ved at deltage i kurser. Her lærte medarbejderne, at der ikke er noget, der hedder en rå og kærlig tone. Det er enten eller. Så væk med sarkasme, ironi og hårde ord. Ind med ros, og hvad det er, vi ønsker af hinanden. Her taler vi med hinanden, så har du et problem med en kollega, så gå direkte til kollegaen først. Der arbejdes med selvstyrende grupper i produktionen. Her bliver medarbejderne også hørt. Så har de nogle gode forslag, bliver de taget med næste gang, der skal laves en opgave. Medarbejdernes ideer opfattes som en hjælp til virksomheden. Så der er frihed under ansvar.
15 Værktøjskasse til konflikthåndtering for alle ledere og medarbejdere I det følgende finder I nogle værktøjer, som kan hjælpe jer med at blive nederst i konflikttrappen eller nedtrappe voksende konflikter. 1. Lyt til din kollega En vigtig del af kommunikationen er at lytte. Kommunikation er en gensidig proces. Det er derfor vigtigt at lære at lytte. Det er faktisk noget af det sværeste ved at kommunikere. Når vi diskuterer med hinanden, og især når vi er uenige, lytter vi ikke altid. Vi afbryder og har travlt med at få vores egne synspunkter igennem. Men vi må lære også at lytte til andres mening og holdninger. Det kan være let at få gennemtrumfet en beslutning eller en aftale, men den holder ikke i længden, hvis der er for stor uenighed om den. De andres meninger er derfor vigtige, også for at kunne opnå dine egne mål. 2. Brug jeg-sprog I jeg-sprog taler jeg for mig selv. Jeg tager ansvar for mig selv, og jeg bliver på min egen banehalvdel. Når du taler i jeg-sprog, giver du kollegaen mulighed for at komme med sine synspunkter. Det vil sige, at du åbner for dialog. Generaliseringer er et tegn på, at I er på vej op ad konflikttrappen. Derfor: Bør du tale på dine egne vegne: Jeg tror Jeg kan Og ikke på alle mulige andres: Man kan Vi føler nok alle I værdsættende sprog: Taler du om det, du ønsker dig. Taler du om det, der virker godt. Taler du om den fremtid, du ønsker. Anerkender du forskellige holdninger. På vej op af konflikttrappen kommer vi ofte til at bruge fejl- og mangelsproget. Her fralægger du dig ansvaret og siger, at det er de andres skyld, fordi de gør eller ikke gør noget. I fejl- og mangelsprog: Taler du om det, du ikke vil have. Taler du om det, der ikke virker. Taler du om det, du vil undgå. Ser du uenighed som konflikt. Hvis kollegaen siger: Du rydder aldrig op efter dig. Jeg er så træt af altid, at gå og falde over dine ting. Det er så irriterende, at du aldrig overholder aftalerne. Så holder du op med at lytte, fordi du naturligt vil tage det personligt, og så går du i forsvarsposition. Din kollega opnår ikke, det han vil. I stedet kan kollegaen sige: Kan vi ikke lave en aftale om, at vi rydder op efter os selv. Jeg er bange for at falde over alle de ting, der står på gulvet. Jeg vil blive glad for, at du rydder op efter dig selv. Her er der større chance for, at du lytter efter og ikke føler dig angrebet. Her kan du gå i dialog, og sige hvad du mener om sagen. Der er derfor større chance for, at din kollega opnår, det han vil. Jeg vil Jeg mener Alle er vist enige om Mange synes sikkert 3. Værdsættende sprog Når du taler i et værdsættende sprog vender du opmærksomheden mod muligheder i stedet for begrænsninger. Her fokuserer du på det, du vil opnå, frem for det du vil undgå. Det vil sige, at du hjælper din kollega til at forstå dine ønsker og mål. Du tager ansvar for, at du opnår, det du vil. Det giver dig en mulighed for at handle, når der er noget, du gerne vil opnå. 15
16
17 4. Kommunikationsstigen Du bør undersøge i stedet for at anklage. Det kan være en hjælp at forsøge at formulere dig efter følgende regler: 1. Sig din mening - det skaber tryghed. (Fx det er et problem for mig, at du er længe væk til frokost. Jeg har meget travlt, når du ikke er der. ) 2. Kom med konkrete eksempler på det, du oplever/ tolker - det giver forståelse. (Fx i går var du væk i 45 minutter, og jeg kunne ikke nå at lave alle opgaverne, da jeg var helt alene. ) 3. Spørg og undersøg - det skaber dialog. (Fx hvorfor var du så længe væk, da du holdt frokost? Lavede du noget andet, eller var der bare utrolig hyggeligt ude i frokoststuen? ) Hvis nu kollegaen løste en opgave for lederen, er der jo ingen grund til at blive sur over, at kollegaen var længe væk i forbindelse med frokost. Hvis det bliver sagt på en negativ måde, kan kollegaen blive stødt over, at han bliver angrebet. Det er jo ikke sikkert, at det, vi tror, er sket, faktisk er sket. Derfor er kommunikationsstigen et godt redskab, da den undersøger og ikke anklager, når vi undrer os. Værktøjer til forebyggelse af konflikter i arbejdsgruppen 1. Spilleregler for samarbejde og konflikthåndtering De arbejdspladser, der har været igennem voldsomme personkonflikter ved, at når det først går galt, så mister alle overblikket, og så kan det være for sent at lave aftaler. Derfor: Planlæg nedrustning i fredstid. På en virksomhed havde der været voldsomme konflikter i lang tid. Til sidst blev konflikterne så personlige, at det var direkte skadeligt for både virksomheden og medarbejderne. Selv små ting, som diskussion om fridage og ekstravagter, endte i store personlige konflikter. Virksomheden fik hjælp af en konsulent udefra. Det tog otte måneder at få arbejdet sig igennem alle problemerne og få alle aftalerne på plads. Først her kom konflikterne ned på et niveau, hvor de kunne diskutere sagen igen. De fik i fællesskab udarbejdet nogle spilleregler for konflikthåndtering og samarbejde. Førhen, når kollegaerne overværede voldsomme personkonflikter, var de handlingslammede. Men efter at have arbejdet målrettet med spillereglerne, har alle nu mandat til at stoppe kollegerne, hvis de taler sammen på en uhensigtsmæssig måde. Førhen var der ikke nogen, der turde gøre det. For så gik det bare ud over dem selv. Men efter at de på forhånd har aftalt, at det skal vi gøre i vores team, ved alle, at når kollegerne blander sig i konflikter, er det for at hjælpe fordi dem der har konflikten er gået for langt. Eksempel på spilleregler for samarbejde og konflikthåndtering. (Det er bedst, hvis I i fællesskab udvikler jeres egne spilleregler.) 1. Hvis du er uenig med en kollega, så gå direkte til vedkommende. Hold fokus på sagen. Sig hvad du gerne vil opnå. 2. Hvis din kollega kommer til dig og taler om en tredje kollega, så spørg om han har sagt det til vedkommende. 3. Vi må godt afreagere en gang imellem, men hvis det ofte handler om den samme kollega, bør vi tage diskussionen med den pågældende. 4. Hvis du skal tale med en kollega og du ved, at det kan blive konfliktfyldt, skal du vælge tidspunktet med omhu. Vent evt. til næste dag, så du kan formulere dig ordentligt og behersket. Tag fat i din kollega på et tidspunkt, hvor vedkommende har god tid. 5. Når vi har brug for at gå til 3. mand om en kollega, så er vi der, hvor vi skal passe på og evt. bede om hjælp til at håndtere konflikten. 6. Hvis din kollega siger, at der er en konflikt, så skal du tage ham alvorligt og lytte, selvom du ikke kan forstå problemet. 17
18 Tjekliste for hele virksomheden til at forebygge konflikter. Vi stiller krav om en ordentlig omgangstone allerede ved ansættelsen af nye medarbejdere. Vi sørger for ordentlig instruktion og oplæring. Vi involverer medarbejderne i ideer og udvikling. Vi udnytter medarbejdernes viden om produktionen. Vi holder løbende møder om produktionen. Vi sørger for en tydelig vision og tydelige værdier i virksomheden. Vi arbejder alle for det samme overordnede mål. Vi har en klar og synlig ledelse. Vi arbejder løbende med at forbedre vores informationsniveau. Vi sørger for, at der er rolleklarhed: Hvem der har ansvar for og kompetence til hvad? Til støtte for det, må der ikke være uklare eller modsatrettede krav til den enkelte i forhold til ansvarsområder og arbejdsopgaver. Vi tager konflikterne ved begyndelsen og håndterer dem bevidst. Vi arbejder bevidst med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Vi prioriterer i fællesskab, hvis der er begrænsede ressourcer. Her kan du få mere af vide: Tina Monberg: Konflikthåndtering, Børsens Forlag Ståle Einarsen og Harald Pedersen: Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet,gyldendal Arbejdsliv
19
20 CO-industri Tlf Dansk Industri Tlf Lederne Tlf
Konflikthåndtering på arbejdspladsen
Konflikthåndtering på arbejdspladsen En værktøjskasse om konflikthåndtering Industriens Branchearbejdsmiljøråd Denne publikation er finansieret af Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er arbejdsmarkedets
Læs mereVær ikke en kylling - en håndbog for ledere. Industriens Branchearbejdsmiljøråd
Vær ikke en kylling - en håndbog for ledere Industriens Branchearbejdsmiljøråd Denne publikation er finansieret af Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er arbejdsmarkedets parters - i industrien - fælles
Læs mereSådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk
Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.
Læs mereVær ikke en kylling - en håndbog for ildsjæle. Industriens Branchearbejdsmiljøråd
Vær ikke en kylling - en håndbog for ildsjæle Industriens Branchearbejdsmiljøråd Denne publikation er finansieret af Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er arbejdsmarkedets parters - i industrien -
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereKonflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.
Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere
Læs mere10 principper bag Værdsættende samtale
10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,
Læs mereBLIV VEN MED DIG SELV
Marianne Bunch BLIV VEN MED DIG SELV - en vej ud af stress, depression og angst HISTORIA Bliv ven med dig selv - en vej ud af stress, depression og angst Bliv ven med dig selv Copyright Marianne Bunch
Læs mereREFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008
REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 Kursus om: Professionelt forældresamarbejde med underviser Kurt Rasmussen Den 27. september 2008 på Vandrehjemmet i Slagelse fra kl. 8:30-16:00 Referat af dagen: Dette
Læs mereLønsamtalen et ledelsesværktøj
Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4
Læs mereHøjsæson for skilsmisser sådan kommer du bedst gennem en skilsmisse
Højsæson for skilsmisser sådan kommer du bedst gennem en skilsmisse Vanen tro er der igen i år et boom af skilsmisser efter julen. Skilsmisseraad.dk oplever ifølge skilsmissecoach og stifter Mette Haulund
Læs mereKrumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune
Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og
Læs mereOverordnede retningslinjer for mobning og chikane
Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereKan vi fortælle andre om kernen og masken?
Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen
Læs mereModel for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads
Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereKonflikter og mægling
Konflikter og mægling Der er bare nogle mennesker, der er besværlige Vi kommer aldrig på talefod igen Det nytter ikke at tale om det Konflikter hører med til livet, og vi møder dem alle vegne. Mange gange
Læs mereForældreperspektiv på Folkeskolereformen
Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Oplæg v/ personalemøde på Hareskov Skole d. 23. januar 2014 Tak fordi jeg måtte komme jeg har glædet mig rigtig meget til at få mulighed for at stå her i dag. Det
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereNoter til ressourcen 'At håndtere uoverensstemmelser'
Noter til ressourcen 'At håndtere uoverensstemmelser' Uoverensstemmelser kan dreje sig om sagen og værdierne og / eller om personen. Det er vigtigt at være bevidst om forskellen! Uenighed om sagen Vi mennesker
Læs mereLEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs mereRARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust
AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer
Læs mere12-10-2015 Trin 1 Psykologi og kommunikation / lof 2015
12-10-2015 Trin 1 Psykologi og kommunikation / lof 2015 Faget Psykologi og kommunikation Trin 1 Skoleperiode 2: 22 lektioner Skoleperiode 3: 18 lektioner 12-10-2015 Lof / 2015 Emner og indhold Kultur Kommunikation
Læs mereSygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.
Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet
Læs mereTAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer
Læs mereSådan skaber du dialog
Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).
Læs mereInterview med K, medhjælper i Hotel Sidesporets restaurantkøkken
BILAG H Interview med K, medhjælper i Hotel Sidesporets restaurantkøkken Informanten var udvalgt af Sidesporets leder. Interviewet blev afholdt af afhandlingens forfattere. Interview gennemført d. 24.09.2015
Læs mereHvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?
Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer
Læs mereDen gode omsorgssamtale. tips og råd til, hvordan du som tillidsvalgt støtter din kollega
Den gode omsorgssamtale tips og råd til, hvordan du som tillidsvalgt støtter din kollega Den gode omsorgssamtale Indhold Pjecen er udarbejdet af Cabi for Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er det
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs mere3. Håndtering og forebyggelse af konflikter
3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.
Læs mereBilag 10. Side 1 af 8
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april
Læs mereSom der blev orienteret om ved forældremødet, begynder vi nu på det nye undervisningsprogram, som hedder Trin for Trin.
Breve til kopiering Trin for Trin Som der blev orienteret om ved forældremødet, begynder vi nu på det nye undervisningsprogram, som hedder Trin for Trin. Trin for Trin lærer børnene færdigheder, som de
Læs mereKURSUS FOR NYE EFTERSKOLELÆRERE NOVEMBER, 2015. Mandag d. 9. november
KURSUS FOR NYE EFTERSKOLELÆRERE NOVEMBER, 2015 Mandag d. 9. november Arbinger Den Anerkendende Tilgang Narrative Samtaler Praktiske råd PERSPEKTIVET Hverdagen på din egen efterskole 90 95% af eleverne
Læs mereBilag 6: Transskription af interview med Laura
Bilag 6: Transskription af interview med Laura Interviewet indledes med, at der oplyses om, hvad projektet handler om i grove træk, anonymitet, at Laura til enhver tid kan sige, hvis der er spørgsmål,
Læs merePositiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Af Henrik Johansen
Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Af Henrik Johansen Man skal være positiv for at skabe noget godt. Vi ryttere er meget følsomme med hensyn til resultater. Går det ikke godt med ridningen,
Læs mereErfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09
Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Af cand pæd psych Lisbeth Lenchler-Hübertz og familierådgiver Lene Bagger Vi har gennem mange års arbejde mødt rigtig mange skilsmissebørn,
Læs mereTOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT
TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i
Læs mereEtnisk Jobteam i Odense Kommune
Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et
Læs mereEnergizere bruges til at: Ryste folk sammen Få os til at grine Hæve energiniveauet Skærpe koncentrationen Få dialogen sat i gang
FORSKELLIGE ENERGIZERS ENERGIZER Energizere er korte lege eller øvelser, som tager mellem to og ti minutter. De fungerer som små pauser i undervisningen, hvor både hjernen og kroppen aktiveres. Selv om
Læs mereTa det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært.
Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Det første skridt er tit det sværeste tag fat i din kollega Vidste du, at hver femte dansker på et eller andet
Læs mereBjørn Dean Petersen. TankeRevision 2015. Et gratis PC program, som kan forbedre både din og dine omgivelsers livskvalitet. www.tankerevision.
Bjørn Dean Petersen TankeRevision 2015 Et gratis PC program, som kan forbedre både din og dine omgivelsers livskvalitet. www.tankerevision.dk 1 TankeRevision 2015 Copyright 2015 ved Bjørn Dean Petersen
Læs mere10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi
10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi -følg guiden trin for trin og kom i mål 1. Find ud af, hvor du befinder dig At kende sit udgangspunkt er en vigtig forudsætning for at igangsætte en succesfuld
Læs mereværdier Nomecos Respekt Værdiskabelse Troværdighed Entusiasme Teamwork
værdier Nomecos Respekt Værdiskabelse Troværdighed Entusiasme Teamwork Respekt Værdiskabelse Troværdighed Entusiasme Teamwork værdier Nomecos Værdierne i Nomeco udtrykker vores holdninger og adfærd, og
Læs mereArbejdsark i Du bestemmer
Arbejdsark i Du bestemmer Arbejdsark 1 Inspiration til gruppens møderegler Arbejdsark 2 Jeg er en, der... Arbejdsark 3 Protokol for gruppesamtale Arbejdsark 4 Det rosa ark: Godt og dårligt Arbejdsark 5
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereVærdi- mål- og handlingsgrundlag for det pædagogiske arbejde i Tappernøje Børnehus
Værdi- mål- og handlingsgrundlag for det pædagogiske arbejde i Tappernøje Børnehus Et godt sted at være Tappernøje Børnehus skal være et godt sted at være. Gennem leg og målrettede aktiviteter skal vi
Læs mereKulturen på Åse Marie
Kulturen på Åse Marie Kultur er den komplekse helhed, der består af viden, trosretninger, kunst, moral, ret og sædvane, foruden alle de øvrige færdigheder og vaner, et menneske har tilegnet sig som medlem
Læs mereSkriftlig beretning til årsmøde i DGI Sønderjylland 2016!
Skriftlig beretning til årsmøde i DGI Sønderjylland 2016! Solen skinner udenfor lige nu, og der er så småt begyndt at komme knopper på træer og buske og forårsblomsterne begynder at stå i fuldt flor. Jeg
Læs mereSpil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereLøbetræning for begyndere 1
Løbetræning for begyndere 1 Lige nu sidder du med en PDF-fil der forhåbentlig vil gavne dig og din løbetræning. Du sidder nemlig med en guide til løbetræning for begyndere. Introduktion Denne PDF-fil vil
Læs merePROCES MANUAL. Email: stressfonden@stressfonden.dk. Hjemmeside: www.stressfonden.dk
PROCES MANUAL Formålet med følgende proces er at opridse en metode til, at afklare konkrete forhold i afdelingen eller i et team, som har betydning for stress og trivsel. Trin 1 i processen: I har en ½
Læs mereBørnehave i Changzhou, Kina
Nicolai Hjortnæs Madsen PS11315 Nicolaimadsen88@live.dk 3. Praktik 1. September 2014 23. Januar 2015 Institutionens navn: Soong Ching Ling International Kindergarten. Det er en børnehave med aldersgruppen
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereSÅDAN NÅR DU DINE MÅL
Hvad drømmer du om? Hvad vil du gerne opnå? DIT MÅL Hvor vil du placere dit mål på en skala fra 1-10? SKALA SKALA FORSKEL FORSKEL Hvorfor er du ikke allerede i mål? HVORFOR Skal dine overbevisninger ændres?
Læs mereForældre Loungen Maj 2015
Forældre Loungen Maj 2015 FRA FORLØBET SÅDAN HOLDER DU OP MED AT SKÆLDE UD Dag 1 handler om Hvorfor skæld ud er ødelæggende for vores børn Vores børn hører ikke altid de ord, vi siger, de hører budskaberne
Læs mere5 TRIN TIL FORBEDRING AF DIT FOKUS
5 TRIN TIL FORBEDRING AF DIT FOKUS Indledning Tak fordi du har valg at downloade guiden 5 trin til forbedring af dit fokus. Jeg går ud fra, at du har downloadet denne guide, fordi du har et ønske om at
Læs mereVærdigrundlaget i Regnbuen Udarbejdet i fællesskab med bestyrelsen for Børn, Forældre og Personale
Værdigrundlaget i Regnbuen Udarbejdet i fællesskab med bestyrelsen for Børn, Forældre og Personale 1 BØRN FORÆLDRE PERSONALE TRIVSEL Tryghed: At kende de voksne og børnene imellem. Ligeværdighed børnene
Læs mereDet er tid til at tage afsked med skolen og med hinanden.
1 Kære 10.klasse, kære dimittender Det er tid til at tage afsked med skolen og med hinanden. Først vil jeg ønske jer til lykke med eksamen. Det er for de fleste en tid med blandede følelser. Det er dejligt
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSamarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten
Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er
Læs mereKonflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:
1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering
Læs mereMiddagsstunden på legepladsen i Kløverløkken 2014
Middagsstunden på legepladsen i Kløverløkken 2014 I Kløverløkken indgår pædagogiske aktiviteter som en del af det pædagogiske arbejde. I 2012/2013 har vi i børnehavegrupperne haft fokus på børnenes sociale
Læs mereMin blomst En blomst ved ikke, at den er en blomst, den folder sig bare ud.
Af Henrik Krog Nielsen Forlaget X www.forlagetx.dk Aftendigt Aften efter aften ligner aften. Dag efter dag ligner dag. Genkendelighedens kraft ligger bag. Aften efter aften skærer fra. Dag efter dag lægger
Læs mere1 Det er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A Fast ansættelse er det vigtigste
vad motiverer dig på jobbet? 1 et er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A ast ansættelse er det vigtigste B 2 eg vil kunne stole på min arbejdsgiver B t godt arbejde er ét, hvor jeg udvikler
Læs mereHvordan underviser man børn i Salme 23
Hvordan underviser man børn i Salme 23 De fleste børn er rigtig gode til at lære udenad, og de kan sagtens lære hele Salme 23. Man kan f.eks. lære børnene Salme 23, mens man underviser om Davids liv. Det
Læs mereDen gode dialog. En guide til personalet
Den gode dialog En guide til personalet Region Nordjylland ønsker, at dialogens form og indhold medvirker til at genoprette patienternes og de pårørendes tillid til sundhedsvæsenet samt sikrer læring på
Læs mereSamtaleteknik. At spørge sig frem
Omkring spørgeteknikken: Brug HV-ord: hvordan kan det være / hvad skulle der til for at ændre/ hvad ville der ske hvis. Men undgå hvorfor Har du nogen fornemmelse af hvad det er der går galt? Hvis nu din
Læs mereDIALOG # 13. Hvordan skal man takle klikedannelse blandt elever?
DIALOG # 13 Hvordan skal man takle klikedannelse blandt elever? Om trivsel på spil en god dialog De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereAsger kan høre Fars travle skridt i lejligheden, imens han spiller sit yndlingsspil på computeren. I spillet skal Asger styre en dreng, der skal nå
»Kom nu, Asger! Det går ikke, at jeg kommer for sent på arbejde igen.«far er stresset og styrter rundt i hele lejligheden efter et eller andet meget vigtigt, som han sikkert ikke engang selv ved, hvad
Læs mereNår uenighed gør stærk
Når uenighed gør stærk Om samarbejdet mellem forældre og pædagoger Af Kurt Rasmussen Dorte er irriteret. Ikke voldsomt, men alligevel så meget, at det tager lidt energi og opmærksomhed fra arbejdsglæden.
Læs mereSTRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE
KAPITEL 8 STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE En af de største vanskeligheder for ledere af selvledende medarbejdere er, hvordan de skal kunne hjælpe medarbejderne med at prioritere og afgrænse
Læs mereMin intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du
Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du får en bedre, mere støttende relation til dig selv. Faktisk vil jeg vise dig hvordan du bliver venner med dig selv, og især med den indre kritiske
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereD E T L Y D E R E N K E L T, M E N H V O R L E T E R D E T? C F U H J Ø R R I N G 1 9. 9. 1 3 K L. 1 2-16
RELATIONSKOMPETENCE D E T L Y D E R E N K E L T, M E N H V O R L E T E R D E T? C F U H J Ø R R I N G 1 9. 9. 1 3 K L. 1 2-16 1 RELATIONSKOMPETENCE? Vores evne til at indgå i relation med eleverne (og
Læs mereVelkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads. 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis
Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis Hvor er det lige, vi er?? Ledelse og organisation i almen praksis Særtryk Månedsskriftet oktober 2009 Den
Læs mereBilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter
Bilag 7. Styrkekort til brug for elever og studerende fra ca. 13 år og opefter Videbegær Du elsker at lære nye ting. Du holder af at gå i skole. Du elsker at læse. Du elsker at gå på museer. Du søger tit
Læs mere02/04/16. Interkulturel kommunikation. Dagens program
02/04/16 FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1) Dagens program Interkulturel kommunikation
Læs mereJeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år.
Jeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år. Jeg tør påstå, at medlemmernes udvikling i endnu højere grad end nu vil være omdrejningspunkt
Læs mereUndervisningsmiljøvurdering Februar 2014
Undervisningsmiljøvurdering Februar 214 Vi har ved tidligere undersøgelser valgt at tage udgangspunkt i nogle af spørgsmålene som DCUM stiller i deres spørgeskemaer, men denne gang ønskede vi at uddybe
Læs mereSOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN
SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN PRÆSENTATION AF DE VIGTIGSTE POINTER FRA MEDLEMSKONFERENCEN PÅ HOTEL BYGHOLM PARK HORSENS MANDAG DEN 4. APRIL 2016 2 Udgiver Socialpædagogerne Østjylland Oplag 400 stk. Konsulent
Læs mereINTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE
INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN
Læs mereØVELSESINSTRUKTION - LÆRER. Øvelsesinstruktion - lærer TEMA: #PRIVATLIV TEMA: #PRIVATLIV
Øvelsesinstruktion - lærer ØVELSESINSTRUKTION - LÆRER TEMA: #PRIVATLIV TEMA: #PRIVATLIV Speed date Øvelsens formål: At eleverne får sat egne tanker i spil, som relaterer sig til temaet #privatliv. At eleverne
Læs mereGUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER
GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER Overordnet formål med mentorforløbet Ideen bag projektet er at udnytte de stærke rollemodeller, som personer i arbejde kan være for dem, der er lige ved at blive færdige
Læs mereVelkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads. 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis
Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis Hvor er det lige, vi er?? Ledelse og organisation i almen praksis Særtryk Månedsskriftet oktober 2009 Den
Læs mereteknikker til mødeformen
teknikker til mødeformen input får først værdi når det sættes ift. dit eget univers Learning Lab Denmarks forskning i mere lærende møder har vist at når man giver deltagerne mulighed for at fordøje oplæg,
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Uddannelsesforbundet April 2011 Malene Rix www.malenerix.dk Mette Rix www.metterix.dk Formål Personlig afklaring omkring egne udfordringer og roller i.f.m. de vanskelige samtaler
Læs mereKOM I GANG MED AT MALE
KOM I GANG MED AT MALE Maleguide af Emelia Regitse Edelsøe Ind hol d Introduktion til maleri Forord...4-5 Sådan kommer du i gang Trin 1: Procesbog...6-7 Trin 2: Hvilke materialer kan jeg bruge?... 8-9
Læs mereAlle de væsener. De der med 2 ben traskede rundt på jorden. Det var Jordtraskerne, det hed de, fordi de traskede på jorden.
1 Sådan går der mange mange år. 1 Alle de væsener En gang for mange mange år siden blev skabt et væsen uden ben. Den måtte være i vandet, ellers kunne den ikke komme rundt. Så blev skabt en med 2 ben,
Læs mereInterview med Thomas B
Interview med Thomas B 5 10 15 20 25 30 Thomas B: Det er Thomas. Cecilia: Hej, det er Cecilia. Thomas B: Hej. Cecilia: Tak fordi du lige havde tid til at snakke med mig. Thomas B: Haha, det var da så lidt.
Læs merePsykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave
Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering
Læs mereGode råd om at drikke lidt mindre
4525/Gode råd om at drikke 21/08/02 13:16 Side 1 (1,1) Yderligere hjælp I nogle tilfælde er det ikke nok at arbejde med problemet selv. Der er så mulighed for at henvende dig et sted, hvor man har professionel
Læs mereKøbenhavns åbne Gymnasium Elevudsagn fra spørgeskemaundersøgelsen i 2q
Københavns åbne Gymnasium Elevudsagn fra spørgeskemaundersøgelsen i 2q 1.7 Overraskelser ved gymnasiet eller hf! Er der noget ved gymnasiet eller hf som undrer dig eller har undret dig? 20 Det har overrasket
Læs mereKONFLIKTER MELLEM KOLLEGER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger
Læs mereForældrerådgivning et tilbud til kommuner og forældre til børn med specielle behov
Forældrerådgivning et tilbud til kommuner og forældre til børn med specielle behov Det er sjovere at fejre små sejre end at fordybe sig i store nederlag! Løsningen ligger ofte i hjemmet vi skal bare have
Læs mereNY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING
NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om
Læs mereBaggrunds materiale omkring:
Baggrunds materiale omkring: Bagrund Rev A Side 1 Hockey og godt miljø er en del af i OIK Vi ønsker at OIK skal være et rart sted at komme, med en ordentlig omgangstone både spillerne imellem, men i høj
Læs mere