PROCES MANUAL. Hjemmeside:
|
|
- Peder Villadsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 PROCES MANUAL
2 Formålet med følgende proces er at opridse en metode til, at afklare konkrete forhold i afdelingen eller i et team, som har betydning for stress og trivsel. Trin 1 i processen: I har en ½ time: 1. Medarbejderne starter med at skrive de ting ned, der stresser dem, eller mindsker deres trivsel og effektivitet på deres arbejdsplads. 3. Derefter bedes de alle gennemgå listen med spørgsmål fra de 5 R-ord. Disse spørgsmål henleder opmærksomheden på en masse stresskilder, de fleste ikke er opmærksomme på. Man løber spørgsmålene, og underspørgsmålene igennem, og sætter kryds ved dem, man synes, det er mest relevant at arbejde videre med. Lad medarbejdere tjekke listen her med de 5 R-ord: Rammerne: Kender du præcist dine arbejdsopgaver? Har du en usikkerhed i forhold til, hvor du passer ind i den fremtidige organisation? Kender du dine egne og dine kollegers beføjelser? Har du overblik over de sammenhænge, du arbejder i? Retningen: Kender du din leders forventninger til dig? Kender du dine kollegers forventninger til dig, kender de dine (tror du)? Har du nogle forventninger til din leder, som lederen måske ikke kender? Er der forventninger mellem forskellige personalegrupper/afdelinger, der skulle afklares mere? Er forventningerne realistiske? Hvornår er arbejdet godt nok? Hvilke mål/succeskriterier er der for dit/jeres arbejde? Er der flaskehalse i produktionen? - Kan I organisere jer bedre ud af dem? Rollerne: Har du en idé om, hvad jeres afdeling mangler, for at dine/ jeres arbejdsgange kan blive klare og overskuelige (medarbejderne er ofte eksperterne på dette område!)? Skal der omfordeles? - Eller samarbejdes på nye måder? Hvem gør hvad - og hvorfor? Er kompetencerne og arbejdsformen klar og rationel i forhold til opgaverne? Er det muligt at skabe fredede arbejdszoner til fordybelse (vi ved, at noget af det, der skaber stress og ineffektivitet, er manglen på tid og rum til fordybelse)? Er det muligt at undgå, at nogen sidder alene på de specialiserede områder, med det pres det giver? Regler/aftaler: Er reglerne på arbejdspladsen klare og gennemskuelige for dig?
3 Er det defineret, hvordan vi ønsker at samarbejde med eksterne samarbejdspartnere? Skal der aftales nogle regler for jeres mailkorrespondance, som fremmer trivsel og mindsker stress? Relationer/ at hæve den kollektive robusthed: Hvordan kan man optimere arbejdsglæden gennem de relationer, man har på arbejdspladsen? Hvilke støtteformer ønsker i på arbejdspladsen? Skal der skabes (holdes fast i) rum til at dele den enkeltes trivsel og belastningsgrad, så I kan støtte hinanden, i at agere på det, der er for uoverskueligt (det kan være en hjælp til at få overblik eller kommunikere m.m.)? Skal det være OK at tage fat i en kollega, man synes er stresset? Hvordan hjælper man en medarbejder, der løbende tager alt for mange opgaver på sig/ eller er det et ledelsesansvar? Hvordan hjælper man en kollega, der er så gravet ned i så mange opgaver, at det opleves alt for krævende at give dem fra sig? Er det stadig relevant at spørge om, hvordan kan i og jeres ledelse blive bedre til at støtte dem, der er i den krævende frontline, overfor leverandører og utilfreds kunder? Skal støtten organiseres ind i jeres struktur, for at virke? Udover listen med de fem R-ord kan medarbejderne også tjekke nedenstående: Ledelsen: Hvad har du brug for fra din leder, når du føler dig stresset (det kunne være prioriteringer, hente ressourcer ind m.m)? Hvad har du brug for fra din leder, for at det er trygt, at gå i dialog med lederen om din stress? Kunne du tænke dig et andet informationsniveau, fra dine leder. I givet fald - hvordan? Bliver i opmuntret nok til at komme med ideer til forbedringer? Kultur/samarbejde: Er der rimelig kultur om at sige fra, når arbejdsbelastningen er for stor? Skal der skabes nogle fælles strukturer i dit team/ med din leder, til at prioritere og skabe fælles overblik og retning, når stressen presser på? Nu læser du alt det igennem du har krydset af og det du selv har skrevet ned. Hvad oplever du, er de vigtigste ting at få gjort noget ved? Trin 2 i processen-14 minutter i alt. Nu skal medarbejderne gå sammen 2 og 2, og fortælle hinanden, hvad eu oplever, er de 3-4 vigtigste spørgsmål/temaer at arbejde videre med, og hvorfor.
4 A fortæller og B tager referat af det A fortæller. Når A er færdig, læser B referatet op for A. Derefter for A referatet af sine egne svar. Så bytter I roller. I har 7 minutter hver. Trin 3 i processen max minutter. Medarbejderne går nu sammen i en grupper på 3-7, helst med det team, de arbejder sammen med til daglig. Har de ikke et team, så skal finde sammen med nogen eu har de mest fælles vilkår med. Der vælges en tovholder og en referent. Alle fortæller på skift, hvad deres referent har skrevet ned Ud for hvert enkelt punkt afklares det, hvor kompetencen til at forandre det punkt ligger. Er det på ledelses-, gruppe- eller individ- niveauet? Eller er flere niveauer involveret? Det afklares også, om der er områder, der er grundvilkår, og som ikke kan forandres på disse 3 niveauer. Disse bruges der ikke mere tid på i denne proces. Det skulle dog lige være, hvis gruppen bliver enige om fælles at rette henvendelse til de beslutningstagere, der påvirker grundvilkårene. Skemaet nedenfor er til at skabe overblik. I skal opstille et skema (og placere de forskellige temaer/ spørgsmål på rette niveau): Grundvilkår: Kompetencen og ansvaret er: 1. På Organisationsniveau. 2. På ledelsesniveau: 3. På afdelings/team niveau: 4. På individniveau (altså hos den enkelte medarbejder selv): Det har I en ½ time til. Trin 4 i processen - max. 35min. Derefter diskuterer og formulerer arbejdsteamet nu 3-5 emner, som bør behandles videre, og beslutter, hvilke der skal lægge på lager. Det er ikke meningen, at teamet skal gå dybere ind i de enkelte spørgsmål, end det er nødvendigt for at afklare, om spørgsmålet skal prioriteres. Af de punkter gruppen og den enkelte medarbejder selv har kompetencen til arbejde med, aftales det nu, hvornår gruppen vil gå videre ind i en afklaring, og med hvilke punkter man vil starte. Der aftales et afklaringsmøde, og prioriteres en rækkefølge.
5 På afklaringsmødet sørger tovholderen for, at teamet diskuterer punkterne i den prioriterede rækkefølge. Det er vigtigt ikke at begynde at diskutere nye spørgsmål, før der er bundet en sløjfe på det foregående spørgsmål. Af de punkter, gruppen ikke selv har kompetencen til at forandre, klargøres det, om det er grundvilkår de må leve med, eller om det er ting må bede deres leder gøre noget ved. Enten direkte, eller ved at forsøge at påvirke niveauerne højere oppe i organisationen. Trin 5 i processen- Ca 35min. Alle sammen samles i plenum, og hver gruppes referent fortæller, hvad de er kommet frem til, og hvad de ønsker fra ledelsesniveauet. Lederniveauet tager stilling til ønskerne. Er det noget du kan gøre noget ved? Er det noget du vil gøre noget ved? Hvis ja, hvornår og hvordan? Husk at melde tilbage til gruppen hvad de kan forvente sig af de tiltag de har fundet frem til.
Deltagerne sætter sig sammen i grupper og gennemgår følgende punkter:
PROCESMANUAL Denne manual anviser en metode til, hvordan I i jeres afdeling eller team kan afklare hvilke kon krete forhold, der har betydning for jeres stress og trivsel. Trin 1 i processen: I har 1 2
Læs mereModel til forandringer i almen praksis
Model til forandringer i almen praksis Kom godt i gang Det afklarende møde Målsætnings- og planlægningsmøde Udviklingsarbejdet Tydelige tovholdere med klare beføjelser Brug af projektets værktøjer og konsulenter
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereSpørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet:
Spørgeskema Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering og kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Når medarbejderne har udfyldt spørgeskemaerne, samles skemaerne
Læs mereModel for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads
Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse
Læs mereTOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT
TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i
Læs mereLeder i en sammenlægningsproces
Sendes ufrankeret Modtageren betaler portoen Leder i en sammenlægningsproces Ledernes Hovedorganisation Att.: Lederudvikling Vermlandsgade 65 +++ 1048 +++ 2300 København S 11 gode råd til, hvordan kommunale
Læs mereTa det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært.
Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Det første skridt er tit det sværeste tag fat i din kollega Vidste du, at hver femte dansker på et eller andet
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereKendetegn ved den gode APV-proces
Fase 0 Planlægning Skabe overblik og planlægge hele forløbet inkl. opfølgning Vigtigt at synliggøre, informere og motivere om processen både fra leders og AMiR s side Inddrage erfaringer fra sidste APV
Læs mere23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015
23. mart s 2015 Afdækning af Professionel Kapital 2015 Dig og dit arbejde I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1.1) I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs merePersonlighedstest Iværksætterprofil i projektarbejde
Personlighedstest Iværksætterprofil i projektarbejde Først kommer en række spørgsmål om dig som person. Du skal vælge det af de to udsagn, der bedst beskriver dig. 1. Hvilket udsagn beskriver dig bedst
Læs merePsykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave
Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereKommer du bagud med dit arbejde?
1 1 1 1 1 Kommer du bagud med dit arbejde? 1 1 1 Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? 1 1 1 1 Har du stor indflydelse på beslutninger omkring dit arbejde?
Læs mereStress eller ikke stress hvordan?
Stress eller ikke stress hvordan? Førarbejde Par/gruppearbejde Kig på billedet Hvad sker der med kvinden? - hvorfor? - kender I den følelse? Hvad er stress? - hvordan føles det? Kvinden på billedet siger:
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.
Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet
Læs mereBryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen
Bryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen Medarbejderkonference september 2011 Opgaver & værktøjer Tilmeld dig: Nå dine mål med Torben Wiese Prøv www.brydvanen.dk Få inspirationsmail på www.habitmanager.com
Læs mereINSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER
INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,
Læs mereStresspolitik. 11. marts 2013
Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for
Læs mereDAGENS PROGRAM REFLEKSIONSØVELSE FORMIDLINGSKURSUS GYMNASIEPRAKTIK + RULLENDE UNIVERSITET 2. SEPTEMBER 2014 METTE BRINCH THOMSEN
SEPTEMBER 2014 FORMIDLINGSKURSUS GYMNASIEPRAKTIK + RULLENDE 2. SEPTEMBER 2014 METTE BRINCH THOMSEN MAIL: MBTHOMSEN@TDM.AU.DK CENTER FOR UNDERVISNINGSUDVIKLING OG DIGITALE MEDIER (CUDIM) gymnasi et 1 DAGENS
Læs mereDet er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress.
Stresspolitik Stresspolitik på Danmarks Evalueringsinstitut 1 Visionen Vi vil forebygge at medarbejdere og ledere bliver syge eller forlader Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) på grund af arbejdsrelateret
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs mereHåndbog for medarbejdere i den kommunale hjemmepleje
Håndbog for medarbejdere i den kommunale hjemmepleje. Håndbogen er udarbejdet af Center for Organisation, Sundhedsog Omsorgsforvaltningen, Sjællandsgade 40, 2200 København N Juni 2011 2 Kære medarbejder
Læs mereIntroduktionsperioden
1 Introduktionsperioden 2 Korte møder Husk tilbage på den modtagelse du selv fik da du startede i praktik. Hvad var godt og hvad var skidt? 1 3 Modtagelse af eleven Den omvæltning, det er at være ny, vil
Læs mereLang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?
Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,
Læs mere10 principper bag Værdsættende samtale
10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs mereViborg Kommune TOPI. Tidlig opsporing og indsats. Trivselsskema et redskab til vurdering af børns trivsel og til tidlig opsporing. Viborg kommune 2015
Viborg Kommune TOPI Tidlig opsporing og indsats Trivselsskema et redskab til vurdering af børns trivsel og til tidlig opsporing Viborg kommune 2015 1 TRIVSELSSKEMA FORMÅL Formålet med trivselsskemaet er
Læs mereBRK 2014. Sådan læses rapporten
BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:
Læs merePF-Info december 2013
PF-Info december 2013 Så er vi sgu allerede ved at være der igen om ganske få dage står den atter på and, gås, flæskesteg, medister, brune kartofler, hvide kartofler, franske kartofler, rødkål, ris á la
Læs mereGUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER
GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER Overordnet formål med mentorforløbet Ideen bag projektet er at udnytte de stærke rollemodeller, som personer i arbejde kan være for dem, der er lige ved at blive færdige
Læs mereVELKOMMEN HOS OS! EN ARBEJDSPLADS MED ET PLUS FOR GODT ARBEJDSMILJØ
VELKOMMEN HOS OS! EN ARBEJDSPLADS MED ET PLUS FOR GODT ARBEJDSMILJØ DIT NYE FÆLLESSKAB DET ER MIN OPGAVE AT SØRGE FOR, AT DU OG DINE KOLLEGER FØLER JER HJEMME OG FÅR ET GODT ARBEJDSLIV I ALLIANCE+ Hjerteligt
Læs mere21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015
21. sept ember 2015 Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 Introduktion Velkommen til spørgeskemaet om professionel kapital. Ikke alle spørgsmål passer lige godt på dig og dit arbejde, men besvar
Læs mereEksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereVelkommen til Kaffemøde
Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereDrejebog LO - overenskomstmøder
Drejebog LO - overenskomstmøder Denne drejebog handler kun om den del af møderne, der involverer dugene og samarbejdet omkring bordene. Dvs. den tager ikke højde for Lizettes forudgående præsentation eller
Læs mere5 TRIN TIL FORBEDRING AF DIT FOKUS
5 TRIN TIL FORBEDRING AF DIT FOKUS Indledning Tak fordi du har valg at downloade guiden 5 trin til forbedring af dit fokus. Jeg går ud fra, at du har downloadet denne guide, fordi du har et ønske om at
Læs mereDIALOGMØDEMETODER A-E
DIALOGMØDEMETODER A-E Forberedelse og afholdelse af dialogmøde Dialogmødets formål Efter læsningen af rapporterne drøftes, hvad I ønsker at opnå med dialogmødet. Først når formålet med dialogmødet er klart,
Læs mereMedarbejdertilfredshed 2010 - Den gode tilbagemelding til dine medarbejdere
Medarbejdertilfredshed 2010 - Den gode tilbagemelding til dine medarbejdere Klassiske udfordringer - Ved du hvordan du skal gribe tilbagemeldingen an? - Viser undersøgelsen dårlige resultater om dig som
Læs mereBilag 10. Side 1 af 8
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereArbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen
Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor
Læs mereGuide til v-team og klasselærer
Guide til v-team og klasselærer 2014-15 - et moderne gymnasium med stolte traditioner 13 Vision for v-team V-team sikrer fortsat udvikling af studieretninger. V-team skaber tættere relation mellem medarbejdere
Læs mereMETODE 1 RUNDEN RUNDT
METODE RUNDEN RUNDT På et teammøde/personalemøde fortæller alle om følgende: En relation, jeg er lykkedes med i den forgangne uge/måned En opgave, der var svær Noget jeg ville ønske, at vi som arbejdsplads
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mere4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer
4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer Formål: Varighed: Deltagere: Materialer: Konsulent: Dialogværktøjet om 4R-modellen (Rammer, Retning, Råderum og Relationer) er rigtig nyttigt, når der er sket
Læs mereFra viden til handling - Når vi arbejder med trivsel og sygefravær
Fra viden til handling - Når vi arbejder med trivsel og sygefravær Anette Hansen, seniorkonsulent, Cabi Katrine Thorup Kølkjær, netværkskonsulent, Cabi Anette Hansen Seniorkonsulent Katrine Thorup Kølkjær
Læs mereInnovationsledelse i hverdagen
Innovationsledelse i hverdagen Af Erik Staunstrup, Nyt Perspektiv, medlem af IFLI Artiklen rejser spørgsmålet hvorvidt innovationsledelse kan læres og hvis det kan, hvordan det så kan implementeres i hverdagen?
Læs mereFra stress til trivsel
Til medarbejdere Fra stress til trivsel Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er stress? Stress er en reaktion, ikke en sygdom. Der findes flere former for stress - den
Læs mereSÅDAN NÅR DU DINE MÅL
Hvad drømmer du om? Hvad vil du gerne opnå? DIT MÅL Hvor vil du placere dit mål på en skala fra 1-10? SKALA SKALA FORSKEL FORSKEL Hvorfor er du ikke allerede i mål? HVORFOR Skal dine overbevisninger ændres?
Læs mereMangfoldighedstilbud August 2009
Mangfoldighedstilbud stholdelsesberedskab 1 2 3 Danskundervisning på arbejdspladsen Oplever I, at begrænsede danskkundskaber hos medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk er en udfordring for
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereMan kan samarbejde om rigtig meget - fra et enkeltstående arrangement til fælles medarbejdere og aktiviteter. Og det kan føre mange fordele med sig.
SATS PÅ SAMARBEJDE Samarbejde mellem kirker er en udbredt måde at skabe mere værdi lokalt. Samarbejdet kan være tilrettelagt på en lang række forskellige måder, og det varierer i forhold til, hvad samarbejdet
Læs mereIdékatalog om Velfærdsledelse i Tønder kommune
1 Idékatalog om Velfærdsledelse i Tønder kommune Udarbejdet på baggrund af projekt Velfærdsledelse i Pleje & Omsorg 2011-2012 Indhold i denne publikation Colourbox Projekt Velfærdsledelse 1 Kvalitet og
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereINSPIRATION TIL LÆRERE
INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry
Læs mereRegionsmøde for kredsbestyrelsen i Region Midt,
Regionsmøde for kredsbestyrelsen i Region Midt, Onsdag d.10.4,2013 Mødested: Patienthotellet, Kl.9-15 Mødelokalet på 7. Lille Mikkelsgade 2 8800 Viborg. Referent: Ann-.Birgitte Ordstyrer: Liselotte Tilstede:
Læs mereIndledende niveau - Afklaring af alkoholerfaring
Indledende niveau - ALKOHOL DIALOG SIGER.DK HVAD SIGE D OM DU ALKOHOL? Indledende niveau Indledende niveau Indledende niveau Vores klasse... 20 Festen... 24 Alkoholdialog.dk 1919 19 Alkoholdialog.dk Vores
Læs mereFOKUS PÅ KERNEOPGAVEN kan skabe øget trivsel og innovation
FOKUS PÅ KERNEOPGAVEN kan skabe øget trivsel og innovation Arbejdsmiljødage marts 2015 Hanne V. Moltke og Jens Karlsmose www.newstories.dk PROGRAM Indledning og præsentation (ws 1, forhåndskendskab) Lidt
Læs mereSamlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser
Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereStyrket samarbejde på tværs af sektorer og faggrupper
Styrket samarbejde på tværs af sektorer og faggrupper Gå sammen med en du ikke kender Drøft spørgsmålet og kom med ideer til indsatser, som kan styrke ernæringsindsatsen i det tværsektorielle samarbejde.
Læs mereKOLLEGIALT SAMARBEJDE
DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for
Læs mereAfdelingernes arbejdsmiljøansvarlige om deres rolle og situation
AMT, d. 3. december 21 Afdelingernes arbejdsmiljøansvarlige om deres rolle og situation Arbejdsmiljøpolitisk team gennemførte i oktober en spørgeskemaundersøgelse blandt afdelingernes arbejdsmiljøansvarlige.
Læs mereSkab gode forandringer! Et godt psykisk arbejdsmiljø, når der sker forandringer på arbejdspladsen
Skab gode forandringer! Et godt psykisk arbejdsmiljø, når der sker forandringer på arbejdspladsen Arbejdsmiljødage 25. marts 2015 Nis Kjær, Rejseholdet, Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler
Læs mereAugust 2015. Velkommen
August 2015 Velkommen Mercuri Urval A/S Grundlagt i 1967 DK 1974 Kontorer i 25 lande 800 konsulenter Flere end 3.000 kunder I alle sektorer Små, mellemstore og store organisationer Over 10.000 opgaver
Læs mereEtnisk Jobteam i Odense Kommune
Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et
Læs mereFokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Læs mereLederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling
Lederforeningens forhandlingslogbog - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Årlig lønforhandling en mulighed for dig, men bruger du den? Lederforeningen i DSR ønsker, at ledende sygeplejersker
Læs mereInstruktion. Hvis du har spørgsmål til spørgeskemaet, er du velkommen til at ringe til (indsæt relevant kontaktperson). På forhånd tak for din hjælp.
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereSamtaleredskab - kompetencekort Redskab 5
Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer
Læs mereUnder 1 år 0 0,0% 1 år 0 0,0% 2 år 1 11,1% 3 år 3 33,3% 4 år 2 22,2% 5 år 3 33,3% 6 år 0 0,0% 7 år 0 0,0% I alt 9 100,0%
Wiemosen Hvad er dit barns alder? Under 1 år 0 0,0% 1 år 0 0,0% 2 år 1 11,1% 3 år 3 33,3% 4 år 2 22,2% 5 år 3 33,3% 6 år 0 0,0% 7 år 0 0,0% Hvad er dit barns køn? Dreng 6 66,7% Pige 3 33,3% Hvor længe
Læs mereReferent af lederdialogmøder
Referent af lederdialogmøder Fremgangsmåde for dialogmøder Til dialogmøderne udpeges en referent (den evaluerede leder) og en mødeleder (en leder fra en anden afdeling/søjle). Som referent og ledere af
Læs mereRetningslinjer i forhold til stress
Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6
Læs mereEfter stress? - om at komme tilbage på arbejde efter stress. Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning
Efter stress? - om at komme tilbage på arbejde efter stress Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning INDLEDNING Det er svært at skulle på arbejde igen efter at have været sygemeldt med stress.
Læs mereReferat for temagruppemøde den 24. og 25. april 2012 Torvehallerne, Vejle
Temagruppen Sundhed på arbejdspladsen Gitte Petersen - cn19175@rk.dk - 3637 7656 Kurt Æbelø - kurt.abelo@fredericia.dk - 7210 7236 18. februar 2013 Referat for temagruppemøde den 24. og 25. april 2012
Læs mereArbejdet med børnemiljø hos. Børnehaven Kornblomsten. Marts 2015
Børnemiljø Sådan! Arbejdet med børnemiljø hos Børnehaven Kornblomsten Marts 2015 Følgende dokumenterer vores arbejde med at undersøge børnemiljøet og udvikle det ved hjælp af bestemte indsatser. Trin 1:
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereFYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE?
FYRET FRA JOBBET HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? Jeg er blevet fyret! Jeg er blevet opsagt! Jeg er blevet afskediget! Det er ord, som er næsten
Læs mereSCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole
Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til
Læs mereDen gode arbejdsplads? Program. Velkomst Hvem er jeg? Hvem er I? Spørgsmål og oplæg Tak for i dag
Den gode arbejdsplads? Program Velkomst Hvem er jeg? Hvem er I? Spørgsmål og oplæg Tak for i dag Indretning af arbejdspladser til undervisere AARHUS, DEN 15. SEP. 2011 Hvad har I af forventninger til oplægget
Læs mereC. Uddannelsesplan for anden og tredje praktikperiode b) Skole- og fritidspædagogik
C. Uddannelsesplan for anden og tredje praktikperiode b) Skole- og fritidspædagogik Kompetenceområde: Udviklings- og læringsrum 2. praktik. Pædagoger med denne specialisering har særlige kompetencer til
Læs mereSamtalekoncept. Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus
Sydvestjysk Sygehus Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen
Læs mereKan vi fortælle andre om kernen og masken?
Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen
Læs mereManual til Rsiden.dk for rygestoprådgivere
1 Manual til Rsiden.dk for rygestoprådgivere Muligheder på Rsiden.dk www.rsiden.dk er en side, der skal samle alle de relevante dokumenter, informationer og kurser til rygestoprådgivere på et sted. Det
Læs mereTAP'ers evaluering af fleksordning Dato 2010-09-29 10:20:03
Navn TAP'ers evaluering af fleksordning Dato 2010-09-29 10:20:03 Hvad er din holdning til fleksordningen? Hvilke fordele kan du se ved ordningen? (Gerne flere svar) Andre fordele: Det gavner både SDU og
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereSF Ungdom GUIDE TIL DET GODE SKOLEBESØG
GUIDE TIL DET GODE SKOLEBESØG INDEN I TAGER AF STED, SÅ HUSK: Undersøg, hvornår der er pause op uddannelsesstedet, og hvornår I kan regne med, at der er mange mennesker at tale med. Ring evt. til skolen
Læs mereFamilier og unge, som er i akut krise på baggrund af voldsomme sociale begivenheder i familien.
Kvalitetsstandarder DUH, Strandmarken og Centervej Akutforløb (fortrinsvis Strandmarken) At yde hjælp til familier og unge, som har brug for hjælp akut eller med kort varsel. Familier og unge, som er i
Læs mereSocial kapital - Amagerforbrænding 12. november 2009. Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk
Social kapital - Amagerforbrænding 12. november 2009 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Hvad er social kapital i en virksomhed? Samarbejdsevne Retfærdighed Tillid Virksomhedens sociale kapital er den
Læs mereTrin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher
Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe
Læs mereUden et mål kan man ikke ramme plet
Uden et mål kan man ikke ramme plet Fou- konference d. 26. januar 2006 i Odense Marianne Elbrønd Social- og sundhedsskolen i Herning Præsentation og rapport findes på http://www.sosuringamt.dk/ Mål for
Læs mereLEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs mereKend din kerneopgave og kerneydelserne. - fra strategi til hverdags værdi
Kend din kerneopgave og kerneydelserne - fra strategi til hverdags værdi Fokus Vælg på kerneydelserne dit fokus KERNEOPGAVEN Kerneopgaven er omdrejningspunktet for enhver handling i organisationen. Den
Læs mere62.) Er dit arbejde ujævnt fordelt,så det hober sig op? Altid (4): 5 (8.62 %) Ofte (3): 27 (46.55 %)
APV kun for medarbejdere Svarene uden kommentarfelterne. Det samlede materiale skal nu bearbejdes i sikkerhedsudvalget (MJ og GE), og der vil blive udarbejder en handleplan på baggrund af dette. Krav i
Læs mere