Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
|
|
- Viggo Hald
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at ledere meget ofte finder det vanskeligt at lede deres medarbejdere effektivt, og at mange medarbejdere er utilfredse med deres ledere. Hensigten med Spil om LEDELSE er at du og dine kolleger forholder jer til, hvordan du virker i din rolle som leder. Det betyder samtidig, at du må spørge dig selv: Hvad er min vision for ledelse og hvordan fører jeg den ud i praksis? Passer min lederstil til den aktuelle situation? Hvordan lyder vores virksomheds ledelses-vision? Hvad forventer mine medarbejdere sig af mig som leder? At forholde sig til sin egen lederstil er ikke en éngangs-foreteelse. Enhver forandring, i din situation som leder, kræver at du genovervejer din vision og om nødvendigt foretager justeringer. Spil om LEDELSE kan hjælpe dig med at implementere disse justeringer på en praktisk og effektiv måde. Det gør samtidig samtalerne med medarbejderne langt nemmere. Rigtig god fornøjelse! THE LEADERSHIP GAME/Spil om LEDELSE Oversat fra hollandsk til engelsk af Marijke Verstege Oversat fra engelsk til dansk af Michael Meinhardt, 2014 ISBN Peter Gerrickens og Marijke Verstege
2 Spil om LEDELSE består af 75 udsagnskort og 40 billedkort. 75 udsagnskort om ledelse De 75 af kortene indeholder ledelses-aspekter (Ledelse er, når du ), der er et miks af adfærd, attituder og værdier. Kortene er opdelt i 6 temaer. Til hvert tema hører en unik, farvet streg på kortets billedside. De 6 temaer er: Ledelse af værdier (bl.a. at behandle alle retfærdigt) Mål og resultater (bl.a. at få det bedste frem i alle) Ledelse af relationer (bl.a. at vide, hvad der interesserer medarbejderne) Ledelse (bl.a. at fastlægge procedurer og få alle til at følge dem) At træffe beslutninger (bl.a. at involvere medarbejderne i dem) Selv-ledelse (bl.a. at justere egen adfærd) Nogle udsagn kan klassificeres under flere temaer. Du kan imidlertid altid justere i opdelingen efter dit behov. 40 billedkort som kan supplere samtalerne, og inspirere til nye måder at tale sammen på. MÅDER AT BRUGE SPILLET PÅ Spil om LEDELSE indeholder 75 aspekter af ledelse. Derfor egner spillet sig til alle typer af ledere og for en lang række af situationer og ledelses-visioner. Hvis du tager udgangspunkt i dette papir med spillemetoder, kan du nemt vælge den spillemåde, som passer bedst til dine konkrete situationer. Spil alene 1. Coach andre ledere, som ønsker at undersøge, hvordan de fungerer som ledere eller efterlyser måder at forbedre sig på (metode 1 og 6). 2. Gennemfør udviklingssamtaler med ledere (metode 1 og 6). 3. Coach medarbejdere, der har vanskeligheder med deres nærmeste leders lederstil (metode 2 og 6). Spil i grupper 1. I netværksgrupper for ledere med det formål at de fokuserer på deres lederstil, samt at de giver hinanden feedback på, hvor godt de præsterer (metode 3, 3B og 6). 2. I netværksgrupper for nye ledere, der ønsker at fokusere på det, der kræves af deres kommende job (metode 3A og 6). 2
3 3. At skabe balance i ledere og medarbejderes forventninger til teamledelse (metode 4 og 6). 4. At give feedback efter behov: Lederen beder om feedback fra en bestemt medarbejder på hendes eller hans måde, at være leder på (metode 5). Og lad os så komme i gang 1. Hvis du er leder, så anbefaler vi, at du prøver spillet for dig selv, før du bruger det med dine medarbejdere eller leder-kolleger. På denne måde kan du selv først opleve, hvordan spillet virker og dermed forestille dig den virkning, det har på andre. Samtidig bliver det nemmere for dig at vurdere i hvilke situationer, at evt. ekstern hjælp er nødvendig for at opnå mest med spillet. 2. Bed altid dine deltagere om at forklare med deres egne ord, hvilken betydning de tillægger det enkelte korts udsagn. Dette er vigtigt for at undgå misforståelser. 3. Det er dit valg at variere antallet af kort, som dine spillere kan vælge imellem. Det endelige antal af kort afhænger af den tid, I har til rådighed samt mængden af informationer, som du vælger at fremlægge før, under og efter spillet. 4. Overvej i enhver situation, hvor spillet bruges, hvorvidt der er udsagn på kortene, som er upassende for sammenhængen. Udelad, i givet fald disse udsagn, før spillet begynder. 5. Det maksimale deltagerantal pr. spil er 6. Hvis du skal spille med større grupper anbefaler vi, at du opdeler deltagerne i undergrupper, hvor du bruger flere sæt kortspil. Når du spiller med et team, kan du vælge at spille med hele gruppen på én gang. I den situation kan I, som supplement til jetonerne, bruge Post It s hvorpå deltagerne noterer deres præferencer (metode 4). 6. De følgende spillemetoder er formuleret ud fra den enkelte spiller, med mindre andet er nævnt. 3
4 Metode 1: COACH LEDEREN Formål 1. At lederen reflekterer over forskellige måder at udføre sit lederjob på, fx gennem brug af spørgsmål. 2. At undersøge forskellige måder, at forbedre lederens præstationer på. Indledende overvejelser 1. Antal deltagere: 1 (+ coach). 2. Brug alle 75 kort med udsagn. 3. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Vælg de kort der har udsagn, som stemmer overens med det, der lige nu optager dig i dit job som leder. Du kan vælge at udelade hele temaer og kun bruge ét eller to temaer, hvor du igen udvælger de mest passende udsagn. Udelad alle øvrige udsagn. 2. Læg nu kortene ud i 2 rækker. I den første række lægger du de udsagn, du er god til. I den anden række lægger du de udsagn, du kan blive bedre til. 3. Reflektér over dine valg. Prøv at få indsigt i: Hvilke generelle indtryk har du nu? Hvilke udsagn er der en forbindelse imellem? Placer disse udsagn nær hinanden. Er der generelle mønstre eller indtryk, der træder frem? I så fald hvilke? Kan du spotte en forbindelse mellem udsagnene og det, der optager dig mest som leder? Hvilke områder er nu særligt vigtige, at fokusere på? Hvad kan du gøre for at forbedre dig indenfor et område? Hvem eller hvad holder dig tilbage? Hvem eller hvad kan hjælpe dig? Er der områder eller emner, du kunne tænke dig feedback på fra dine medarbejdere? Hvilke områder? Hvem blandt medarbejderne vil du bede om feedback fra? Er der områder, du er god til og som kan støtte dig i din udvikling af områder, du ikke synes går i den ønskede retning? (Hvis du er mellemleder) Er der områder, du ikke er god til fordi din leder svigter? På hvilke måder ønsker du forbedringer? I hvilken grad kan du påvirke din leder? 4. Hvilke konklusioner kan du nu drage? Hvilke konkrete tiltag vil du sætte i værk? 4
5 Kommentarer 1. I første trin kan du vælge at sætte fokus på et problem, der nager dig, eller vælge de udsagn om ledelse, som har forbindelse til et specifikt problem. 2. I andet trin kan du vælge at fokusere på spørgsmål som disse: Hvilke emner kunne du tænke dig at få feedback fra medarbejderne på? Hvilke emner kunne du tænke dig at få feedback fra lederkollegerne på? Hvilket emne kunne du tænke dig at ofre mere opmærksomhed på? Hvilken lederdisciplin kan du nogen gange føle dig usikker på? Hvad ønsker du at blive bedre til? Hvad virker rigtig godt for dig? Hvad virker ikke altid så godt for dig? Hvad får større betydning i den nærmeste fremtid, som et resultat af forandringer i jeres organisation? 3. Du kan med udbytte stille nogle af disse spørgsmål. Vælg først hvilke områder du finder vanskelige, og overvej så, hvad du ønsker feedback på. 4. Du kan også bruge denne metode ved dine udviklingssamtaler. 5. Når du bruger denne metode sammen med en ny leder, kan det være nyttigt at udvælge udsagn med udgangspunkt i spørgsmålet: Hvilke områder passer naturligt til den, du er som person og dermed dine styrker? Områderne vil lægge fundamentet for en naturlig lederstil for denne nye leder. 6. Som coach kan du have brug for at undersøge, hvilke områder lederen har tilsidesat, fordi hun eller han synes de er betydningsløse. 5
6 Metode 2: COACH MEDARBEJDEREN Formål At gøre de vanskeligheder, som medarbejderen har med sin leder egnede til samtale. Indledende overvejelser 1. Medarbejderen er utilfreds med sin leder. 2. Antal deltagere: 1 (+ coach). 3. Brug alle 75 kort med udsagn. 4. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Forklar coachen, hvilke områder du er utilfreds med hos din leder. 2. Overvej at inddrage problemet og dets natur. Hvis du ved, hvad problemet går ud på, så foretag en udvælgelse af udsagnskort ud fra hvilke udsagn, der forholder sig til problemet. Hvis du ikke er sikker på hvilke udsagn, der forholder sig til problemet, så brug alle kort. 3. Vælg de udsagn der udtrykker det, du forventer fra din leder. Begræns antallet af udsagn til maksimalt 20. Udeluk alle øvrige udsagn. 4. Placer udsagnene i 2 rækker. I den første række lægger du de udsagn, der ifølge dig beskriver de områder, som din leder er god til. I den anden række lægger du de områder, du synes din leder ikke lever op til. Søg at forbinde udsagnene indenfor hver række. Læg de vigtigste udsagn øverst i rækkerne. Reflektér over dine valg. Prøv at få indsigt i: Hvilke generelle indtryk får du? Er dine forventninger til din leders præstationer realistiske? Sæt flere ord på dine forventninger. Den måde hvorpå du oplever vanskeligheder med din leders adfærd, hvad fortæller den om dig? Oplever du vanskeligheder af lignende art med andre mennesker i andre situationer? Prøv på denne måde at undersøge om der skulle være et mønster i din adfærd. I hvilken grad relaterer dine forventninger til din leder sig til eventuelle barndomsoplevelser med autoriteter? Hvilken virkning har det på dig, når din leder præsterer godt? 6
7 Hvilke dele af din leders adfærd undrer dig mest? Hvad skyldes dette? Er der noget du selv kan gøre for at mindske antallet af situationer, hvor din leder udviser adfærd, der undrer dig? I så fald, hvad? Er der noget du selv kan gøre for at lette din leders job generelt? I givet fald, hvad? 5. Hvilke konklusioner kan du drage? Er der emner, du ønsker at tale med din leder om? I så fald hvilke? Hvad ønsker du at opnå med det? Kommentarer 1. Som coach kan du bede medarbejderen om at vælge de områder af lederens adfærd, han er utilfreds med, diskutere dem og herefter vælge de emner, han er tilfreds med. Spørg medarbejderen om hvilke konklusioner han vil drage. Han vil ofte have fokus på de ting, der ikke går som ønsket. De ting, som han er tilfreds med, overses ofte. 2. Medarbejdere, der har et vanskeligt forhold til deres leder, har ofte haft lignende negative oplevelser med autoriteter i deres barndom. 7
8 Metode 3: GRATIS KONSULENTER BLANDT LEDERE Formål 1. Tal med dine lederkolleger om den vision, du har om implementering af ledelse. 2. Beskriv dine ideer om, hvordan du yderligere vil udvikle din egen lederstil. Indledende overvejelser 1. Lederne kan virke i den samme virksomhed eller have et godt kendskab til hinanden. Dette er ikke afgørende. Hvis I ønsker at spille efter denne metode med nye ledere, så brug metode 3 A. 2. Antal deltagere: 2 til Brug alle 75 kort med udsagn samt jetonerne. 4. Spilletid: 30 til 90 minutter. Fremgangsmåde 1. Foretag en udvælgelse af maksimalt 40 udsagn med områder af ledelse, som formodes at have betydning for jeres job. Spred kortene ud på et mødebord med billedsiden opad. Du kan også udvælge nogle af kategorierne. Sørg for at alle udsagnene kan læses, og at der er mindst 1 cm afstand mellem kortene. 2. Hver deltager vælger maksimalt 8 udsagn, der sammenfatter de væsentligste aspekter af ledelse i deres job. Noter disse udsagn og scor dig selv ud fra hvert af disse 8 udsagn om, hvorvidt du er god (G) eller om du ønsker at udvikle dig (U). 3. Hver spiller vælger en jeton-farve. Afmærk de valgte udsagn ved at placere en jeton på kortet. Læg jetonen på den farvede linje på de udsagn, du synes du er god til. På de udsagnskort, hvor du ønsker at udvikle dig, lægger du en jeton ved siden af kortet. Husk at lægge en jeton i din farve foran dig, så de andre spillere kan spotte din farve. 4. Udsagnskortene uden jetoner kan blive fjernet. Tal nu om de enkelte udsagnskorts resultater. Begynd med de udsagn, hvor der er placeret flest jetoner. Målet er at undersøge hvad I hver især valgte, og hvad I vil gøre ved det, så I kan udveksle ideer for udvikling. Mulig indsigt vil være: Hvilke typer af konkrete situationer eller eksempler tænkte du på, da du foretog dine valg? Hvilken effekt har det på dig som leder og på medarbejderne, når du præsterer god ledelse indenfor et specifikt emne? 8
9 Hvem eller hvad hjælper dig med at præstere god ledelse indenfor et specifikt område? Hvilken effekt har det for dig selv og for dine medarbejdere, at du ikke udviser god lederstil på visse områder? Hvilke forslag har du, som vil kunne hjælpe andre med at udvikle og forbedre et specifikt aspekt? 5. Når I har fået talt om alle udsagn, så involvér hinanden i jeres konklusioner og i, hvad du har i sinde at gøre helt konkret, som en følge af alle bidragene. Kommentarer 1. Når I bruger denne spillemetode med lederkollegerne indenfor den samme virksomhed, kan det være nyttigt at reflektere over konklusionerne i trin 5 og betydningerne for hele virksomheden. Det næste spørgsmål kan meget vel være: Skal vi gøre noget som en følge af udkommet? I så fald, hvilke handlinger? Hvis ikke, hvorfor ikke? 2. I trin 2 kan du tilføre udsagnskort fra alle temaer. Læs eksempler på dette i metode 1, trin 2 under Kommentarer. I trin 3 placerer du en jeton på udsagnskortets farvede linje. 9
10 Metode 3 A: NY I JOBBET Denne metode kan også bruges af nye ledere i virksomheden. Målet er at tale om deres vision for ledelse. De følgende justeringer til ovennævnte metode er påkrævet: I andet trin vælger hver spiller maksimalt 8 udsagn, der retter sig mod nye ledere. Enhver kan give sig selv en score. I tredje trin har du mulighed for at justere dine valg fra andet trin. Hvis du valgte ikke at give dig selv en score, så placér dine jetoner på kortets farvede linje. I fjerde trin kan du spørge dig selv: - Hvad synes du er vigtigt ved dette område? - Hvilken effekt ville det have, hvis både du og din medarbejder præsterede godt på de nævnte områder? Inden du giver dig selv en score, så besvar først disse spørgsmål Hvilke konkrete situationer eller eksempler tænkte du på, da du scorede dig selv? Hvem eller hvad hjælper dig til at præstere godt indenfor de specifikke områder? Hvilken effekt vil det have på både dig og dine medarbejdere, at I ikke præsterer godt? Fremfør dine forslag til forbedring af de specifikke områder? 10
11 Metode 3 B: NOGLE SPØRGSMÅL? Målet med denne spillemetode er at skabe mulighed for, at deltagerne stiller hinanden spørgsmål om, hvordan de udfører konkrete aspekter af ledelse. Fremgangsmåden 1. Foretag en forudvælgelse af maksimalt 40 udsagnskort, som egner sig som udgangspunkt for ledelse i praksis. Læg kortene med billedsiderne opad på mødebordet. 2. Efter tur vælger hver deltager et udsagn, som hun eller han ønsker at høre alle, eller hver enkelt deltagers praktiske beskrivelse af. 3. Igen, efter tur spørger hver spiller en anden spiller til hans eller hendes valg, og giver en forklaring til det valgte udsagn. 4. Gentag trin 3 indtil alle spillere har haft deres tur. Hvis gruppen er lille kan trin 2 og 3 gentages flere gange. 11
12 Metode 4: TEAMS OG FORVENTNINGER Formål At afstemme ledere og medarbejderes forventninger til ledelse. Indledende overvejelser 1. Deltagerne skal i gang med at arbejde sammen, eller er forholdsvis nydannede som team. Denne spillemetode er særligt brugbar, når det handler om forandringer, der påvirker lederstilen. Teamlederen ønsker at tale om medarbejdernes forventninger til ledelse. Bemærk at det er vigtigt at medarbejderne har tilladelse til at tale om dette emne i lederens nærvær. 2. Antal deltagere: 2 til Brug alle 75 kort med udsagn samt jetonerne. 4. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Som leder foretager du en udvælgelse af maksimalt 40 udsagnskort ved fx at vælge de udsagn, der direkte har indvirkning på din adfærd som leder. Læg alle de valgte kort med billedsiden opad på mødebordet. 2. Bed hver deltager om at vælge maksimalt 8 udsagnskort, som skal understrege noget de værdsætter, som den væsentligste forventning til dig som leder. Bed dem om at notere disse. Som leder noterer du også maksimalt 8 udsagn, som du synes er vigtigst, når det handler om at lede medarbejderne. 3. Hver deltager vælger en jeton-farve. På udsagnskortene kan alle nu afmærke ved at lægge deres jetoner på dem. Alle lægger samtidig 1 jeton foran sig, så det er synligt hvilke farver der spilles med. 4. Udsagnskort uden jetoner kan blive fjernet. Tal nu om resultaterne, kort for kort. Begynd med de kort, der har flest jetoner. Hvis der undervejs opstår forbindelser mellem udsagn, kan udsagnskortene blive placeret ved siden af hinanden. 5. Når alle udsagnskort er blevet gennemgået: Hvilke konklusioner vil I drage? Hvilke ledelsesaspekter bør lederen fokusere mere på og mindre på? 12
13 Mulig indsigt i samtalerne omfatter Hvilke situationer rummer dette ledelsesaspekt og hvad gør, at det har betydning? Er ledelsesaspektet et område, du som person finder vigtigt, eller er det vigtigt i forbindelse med den foreliggende situation, som teamet opererer i eller begge? Hvilken effekt har det for dig som medarbejder, at lederen præsterer godt på dette område? Hvilken effekt har det for dig som medarbejder, at lederen præsterer mindre godt på dette område? Kan teamet selv præstere på dette område? I givet fald, hvordan? Hvad kan teamet gøre for at hjælpe lederen med at blive bedre til at præstere godt på området? I givet fald, hvad kan teamet gøre? Kommentarer 1. Hvis denne spillemetode bruges med et erfarent team, bør lederen i forvejen tilkendegive, hvorvidt hun eller han forventer, at medarbejderne udelukkende har en negativ attitude eller ej. Medarbejdernes feedback kan i værste fald resultere i en negativ udviklingssamtale, der har lederen i fokus. For at afbøde en negativ effekt kan lederen fravælge de områder, der kan fremkalde dette. 2. Forskelligartede synspunkter på ledelse vil fremkomme, når denne spillemetode anvendes. Det er tilrådeligt at fastholde et objektivt syn på teamets situation: Hvilken lederstil er der behov for? Dette spørgsmål kræver en del refleksion fra både leder og medarbejdere. 13
14 Metode 5: LEDEREN BEDER OM FEEDBACK Formål Lederen beder om feedback fra sine medarbejdere. Indledende overvejelser 1. Lederen nyder at få feedback fra en bestemt medarbejder, om hvor god han er som leder. Medarbejderen er villig og yderst egnet til at give feedback. Bemærk, at det er vigtigt at relationen er god og åben mellem lederen og medarbejderen. 2. Antal deltagere: 2 (lederen og medarbejderen). 3. Brug alle 75 kort med udsagn samt jetonerne. 4. Spilletid: 30 til 60 minutter. Fremgangsmåde 1. Lederen foretager en udvælgelse af maksimalt 40 udsagnskort. Gennem denne udvælgelse kan lederen forudgående finjustere sig selv, endnu bedre til sin egen situation og til medarbejderens niveau. Ledelsesområder, som medarbejderen ikke er bekendt med, kan derfor udelades. 2. Placer de valgte kort med billedsiden opad på mødebordet. Sørg for at alle udsagn kan læses, og at der er mindst 1 cm plads mellem kortene. 3. Både leder og medarbejder noterer maksimalt 8 ledelsesområder, som de synes har betydning lige her og nu og som har forbindelse til en konkret situation. De fremfører begge, hvorvidt lederen er GOD, eller om lederen bør UDVIKLE sig på området. Hvis antallet af valgte kort er væsentligt lavere, end de nævnte 40 kort, bør antallet af ledelsesområder til diskussion også reduceres. 4. I vælger begge en jeton-farve. Afmærk de valgte udsagnskort ved at lægge jetoner på dem. Læg jetonerne på kortenes farvede linjer, som du synes lederen er god til. På de områder, hvor du synes lederen bør udvikle sin lederstil, kan du placere jetoner ved siden af udsagnskortene. Fjern kort uden jetoner. 5. Tal om resultatet kort for kort. Begynd med de kort, hvor I begge har placeret en jeton. Forklar efter tur jeres valg. Fjern de kort I har talt om, så I bevarer et godt overblik. Mulige indsigter vil være: Hvilken effekt har det på de områder, hvor lederen har en god lederstil? 14
15 Hvilken effekt har det på medarbejderen indenfor de områder, hvor lederen kan udvikle sig? Hvilke forslag og ideer har medarbejderen til lederen på de områder, hvor lederen kan udvikle sig? Hvilke forslag og ideer har lederen selv på de områder, hvor lederen selv kan udvikle sig? Er der noget medarbejderen kan gøre for at lette lederens job, som dermed præsterer bedre på specifikke områder? I givet fald, hvilke? Hvilke konklusioner kan I drage? Hvad bør lederen gøre? Hvad bør medarbejderen gøre? Kommentarer 1. Det frarådes at bruge denne spillemetode med flere medarbejdere på én gang. I så fald begynder lederen at forsvare sig, når udviklingsområderne diskuteres. Risikoen for at samtalerne ikke bærer frugt er overhængende. 2. I tilfælde af, at lederen kun ønsker at fokusere på et begrænset antal ledelsesområder, kan spillemetoden forenkles. På denne måde bliver medarbejderens valgfrihed imidlertid begrænset. Følg fremgangsmåde 1 og få talt om alle udsagnskortene ét for ét. Både lederen og medarbejderen tilkendegiver, hvad de synes indenfor hvert område. 15
16 Metode 6: SIG DET MED BILLEDER Formål Reflektér over implementering af ledelse gennem brug af billeder. Indledende overvejelser Når du bruger billedkortene, er det afgørende at have et specifikt og velformuleret spørgsmål klar, som deltagerne vælger ét eller flere billedkort ud fra. Fremgangsmåde Til brug ved individuel coaching af lederen 1. Hvilke billeder repræsenterer for dig de vigtigste ledelsesområder? Lederen må vælge så mange, eller så få kort han vil. Valget viser tydeligt, hvordan lederen vægter ledelsesområderne. 2. Hvilke billeder repræsenterer for dig væsentlige ledelsesområder, som du ønsker at fokusere mere på i fremtiden? Lederen må vælge et vilkårligt antal kort. Til brug ved individuel coaching af medarbejderen Hvilke billeder (maksimalt 5) repræsenterer bedst det, du forventer af din leder? Du kan også vælge, at lade medarbejderen vælge et vilkårligt antal billeder. Til brug i ledergrupper Vælg 1 billede: Hvad er for dig selve essensen af ledelse? Eller: Hvad kunne du ønske dig, at blive bedre til? Til brug, hvor hele teamet er til stede 1. Spørgsmålet til medarbejderne: Hvad forventer du dig af din leder? Vælg 1 billedkort. 2. Spørgsmålet til lederen: Hvad er for dig essensen af ledelse? Eller: Hvad kunne du ønske, at du var bedre til / Hvad kunne du ønske, at du var i stand til at gøre mere af? Vælg 1 billedkort. 16
Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.
Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereBRUGERUNDERSØGELSE BORGERENS MØDE MED REHABILITERINGSTEAMET LEJRE KOMMUNE 2014
BRUGERUNDERSØGELSE BORGERENS MØDE MED REHABILITERINGSTEAMET LEJRE KOMMUNE 2014 1 Om rapporten Denne rapport præsenterer resultater fra en spørgeskemaundersøgelse blandt de borgere, der i perioden den 1.
Læs mereVelkommen til Kaffemøde
Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,
Læs mereDrejebog LO - overenskomstmøder
Drejebog LO - overenskomstmøder Denne drejebog handler kun om den del af møderne, der involverer dugene og samarbejdet omkring bordene. Dvs. den tager ikke højde for Lizettes forudgående præsentation eller
Læs mereSådan skaber du dialog
Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).
Læs mereUndersøgelse af Lederkompetencer
Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401
Læs mereVær ærlig overfor dig selv nu. Det her er din chance for at ændre livets tilstand.
Livshjulet? Livshjulet er et stykke selvudviklingsværktøj som har eksisteret i mange, mange år. Livshjulet er et meget simpelt stykke værktøj, som kan give dig en god ide om, hvordan dit liv fungerer lige
Læs mereGæste-dagplejen D a g p lejen Odder Ko Brugerundersøgelse 2006
Gæste-dagplejen Dagplejen Odder Kommune Brugerundersøgelse 2006 Undersøgelsen af gæstedagplejeordningen er sat i gang på initiativ af bestyrelsen Odder Kommunale Dagpleje og er udarbejdet i samarbejde
Læs mereTIPS TIL SAMARBEJDET OM SAMTALEGUIDEN
Samtaleguiden 36 Samtaleguiden er lavet primært til unge, der ryger hash. Som vejleder, mentor m.fl. kan du bruge Samtaleguiden som et fælles udgangspunkt i samtalen med den unge. Du kan dog også blot
Læs mereVis udskrift: "Leder-APV til etaperne 2,3,4" http://app01.defgosoftware.net/defgo/surveyservlet?print=true&preview=print&dummy=12330675806029617107
Side 1 af 14 0% 0% 100% 1. Intro til leder-apv Dette spørgeskema er en "leder-apv" og indgår sammen 360 graders ledervurderingen i det samlede lederudviklingsforløb, der i øjeblikket gennemføres i Ikast-Brande
Læs merePræsentations øvelser frem til forumsnak.
Præsentations øvelser frem til forumsnak. Verdenskortet - en præsentationsøvelse Alle står i en cirkel og skal forestille sig at der mellem dem er et stort verdenskort. Bed nu alle om at tænke på et sted
Læs mereSpørgeskemaundersøgelse i 3g og 2./3.hf, Greve Gymnasium 2008 Undersøgelsens hovedresultater, sammenskrevet af skolens kvalitetsstyregruppe.
Spørgeskemaundersøgelse i 3g og 2./3.hf, Greve Gymnasium 2008 Undersøgelsens hovedresultater, sammenskrevet af skolens kvalitetsstyregruppe. I april/maj 2008 gennemførte skolen for femte gang en spørgeskemaundersøgelse
Læs mereEvalueringsrapport, Fagpakken Masterprojekt, linjen i Organisation, efterår 2012
Evalueringsrapport Fagpakken Masterprojekt Masteruddannelsen i it, linjen i Organisation Skolen for Erkendelses- og Forandringsprocesser & Master i it-sekretariatet, Aalborg Universitet Efterår 2012 1
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereBONUSMATERIALE TIL INSTITUTIONER Hvem er du? Spil VÆR LYDHØR, OPMÆRKSOM OG EMPATISK
BONUSMATERIALE TIL INSTITUTIONER Hvem er du? Spil Spillet, der spilles i grupper på fire medarbejdere, indledes med, at de 34 spillekort lægges i rækkefølge. Nu trækkes et kort ad gangen, og spørgsmålet
Læs mereVÆRKTØJER TIL KERNEFORTÆLLING
Formål og værdier VÆRKTØJER TIL KERNEFORTÆLLING KERNEFORTÆLLING At have nogenlunde styr på foreningens/aftenskolens formål og værdier er på mange måder helt grundlæggende og en forudsætning for megen anden
Læs mereKompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere
Det foranderlige arbejdsliv Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 7.-9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Arbejdsliv Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 4: Intern indsigt. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 4: Intern indsigt Indholdsfortegnelse Mentale modeller... 2 Samarbejdskort SKABELON... 3 Kompetencer SKABELON... 4 Den samarbejdende organisation... 5 Praktiske forberedelser...
Læs mereSpørgeskema til dig, som vil tabe dig
Spørgeskema til dig, som vil tabe dig Opstart: Del 1 Sundhedsstyrelsen Og NIRAS Konsulenterne 2 Spørgeskema til dig, som vil tabe dig Når du skal i gang med at tabe dig, er der mange ting, du skal tænke
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereGUIDE TIL NETVÆRKSLEDERE
GUIDE TIL NETVÆRKSLEDERE Til dig som er netværksleder - eller overvejer at blive det Dit navn: KOMMUNAL Kære netværksleder Denne guide er til dig, der er netværksleder i et af HK Kommunals faglige netværk
Læs mereAktiv lytning og spørgeteknik
Aktiv lytning og spørgeteknik Det økologiske Akademi Niveau 2 Eva Gleerup Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Nu skal I høre! Lytte Hvorfor lytte? For at kende kundens billede af situationen
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereLedernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,
Læs mereDANSK FLYGTNINGEHJÆLP
DANSK FLYGTNINGEHJÆLP KURSISTUNDERSØGELSE 2015 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2015 INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer; overordnet tilfredshed,
Læs mereLønsamtalen et ledelsesværktøj
Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4
Læs mereResultater: HR-afdelingen
Resultater: HR-afdelingen Følgende rapport indeholder resultater fra afdelingens besvarelse af APV spørgeskemaet. Følgende resultater er trukket 4. og 25. februar 2013. Et eventuelt spring i nummeringen
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereSynlig Læring i Gentofte Kommune
Synlig Læring i Gentofte Kommune - også et 4-kommune projekt Hvor skal vi hen? Hvor er vi lige nu? Hvad er vores næste skridt? 1 Synlig Læring i følge John Hattie Synlig undervisning og læring forekommer,
Læs mereSærligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.
Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet
Læs mereInstruktion. Hvis du har spørgsmål til spørgeskemaet, er du velkommen til at ringe til (indsæt relevant kontaktperson). På forhånd tak for din hjælp.
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereGør dine slides så enkle som muligt. Brug billeder frem for tekst og bullets. Fokuser på et tema pr. slide og suppler dette tema med et billede.
Med afsæt i din passion og dit mål formulerer du tre nøglebudskaber. Skriv de tre budskaber ned, som er lette at huske, og som er essensen af det, du gerne vil formidle til de involverede. Du må maks.
Læs mereKærester. Lærermanual Sexualundervisning KÆRESTER LÆRERMANUAL
Kærester Lærermanual Sexualundervisning 1 Kompetenceområde og færdigheds- og vidensmål Dette undervisningsmateriale, der er velegnet til sundheds- og seksualundervisning og familiekundskab for 7. -9. klassetrin,
Læs mereRådgivningsmetodik. Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011. Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark
Rådgivningsmetodik Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011 Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark Hvad er god rådgivning? To og to Hvad kendetegner god rådgivning?
Læs mere500.000 kr. = prisen for en fejlansættelse*
*Kilde: Randstad/Funktionærniveau 500.000 kr. = prisen for en fejlansættelse* Øg chancen for at nye talenter bliver i virksomheden i mere end 3 år med 58 %. + Få 4 tips fra de bedste onboarding forløb.
Læs mereINSPIRATION TIL LÆRERE
INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry
Læs mereBryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen
Bryd vanen, bøj fisken - og vind over krisen Medarbejderkonference september 2011 Opgaver & værktøjer Tilmeld dig: Nå dine mål med Torben Wiese Prøv www.brydvanen.dk Få inspirationsmail på www.habitmanager.com
Læs mereTilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende. Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center
Tilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center 1 Indhold Samlet opsummering...4 Indledning...6 Undersøgelsesmetode...6 Læsevejledning...8 Del-rapport
Læs mereBrøker kan repræsentere dele af et hele som et område (fx ½ sandwich, ½ pizza, ½ æble, ½ ton grus).
Elevmateriale Undervisningsforløb Undervisningsforløbet er tiltænkt elever på 5. klassetrin. Der arbejdes en uge med hver af de tre hovedpointer, i fjerde uge arbejdes der med refleksionsaktiviteter, og
Læs mereRespondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 5,3% 4-8 år 3 15,8% 9-13 år 5 26,3% 14-19 år 7 36,8% 20 år eller mere 3 15,8% I alt 19 100,0%
Hvilken etnisk baggrund har du: Mellemøstlig 5 26,3% Asiatisk 2 10,5% Afrikansk 3 15,8% Nordeuropæisk 2 10,5% Vesteuropæisk 1 5,3% Østeuropæisk 3 15,8% Sydeuropæisk 1 5,3% Anden 2 10,5% I alt 19 100,0%
Læs mereAUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES WORTH FOLLOWING INTENSIVE. en intensiv indføring i centrale Stifinderværktøjer og indsigter
AUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES WORTH FOLLOWING I INTENSIVE en intensiv indføring i centrale Stifinderværktøjer og indsigter 2 INTENSIVE STÅR DU OVER FOR ET MÅL - KARRIEREMÆSSIGT SÅVEL SOM PERSONLIGT -
Læs mereSelvtillidsøvelser. SELVTILLIDSØVELSER. Stille elever klar til forandring? www.turbineforlaget.dk
Selvtillidsøvelser Du kan her finde selvtillidsøvelser, som kan hjælpe eleverne med at overvinde de udfordringer, de står overfor. Øvelserne kan hjælpe eleverne med at mestre svære opgaver. Øvelserne har
Læs mereMen vi kan så meget mere Dannelsesorienteret danskundervisning med Fælles Mål
Gamemani ac AfMe t t eal mi ndpe de r s e n Mål gr uppe: 5. 7. k l as s e Undervisningsforløb til 5.-7. klasse Game-maniac et undervisningsforløb om gaming til 5.-7. klasse Af Mette Almind Pedersen, lærer
Læs mereSådan bruger du Spor. Schultz
Sådan bruger du Spor Schultz Hvad kan jeg bruge Spor til? Spor hjælper dig, når du skal vælge uddannelse og job. Først skal du svare på, hvad du vil, og hvad du kan. Resultatet er en liste med job, der
Læs merePå hvilke(n) institution(er), har du fulgt fagpakker i løbet af din uddannelse til Master i it?
Evalueringsrapport, Fagpakken Masterprojekt, efterår 2015 Evalueringsundersøgelsen blev sendt til 4 studerende den 2/2 2016. Tre har gennemført hele undersøgelsen, mens en kun har besvaret en del af undersøgelsen,
Læs mereAlle virksomheder/ ledere / medarbejdere der ønsker at få indsigt i sig selv og andre.
Virksomhedsanalyser Styrk indsigten i virksomhedens human capital, for at sikre de rette teams er sammensat, og at lederen har de rigtige kvalifikationer til at bestride sit job. Se hvilke muligheder der
Læs mereUNDERVISNING I PROBLEMLØSNING
UNDERVISNING I PROBLEMLØSNING Fra Pernille Pinds hjemmeside: www.pindogbjerre.dk Kapitel 1 af min bog "Gode grublere og sikre strategier" Bogen kan købes i min online-butik, i boghandlere og kan lånes
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om deres pension
FOA Kampagne og Analyse 5. januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om deres pension FOA har i perioden 28. oktober 2008 til 6. november 2008 gennemført et rundspørge om pension via forbundets elektroniske
Læs mereSamspillet GIV PLADS TIL ALLE LÆRERVEJLEDNING TIL INDSKOLINGEN DEL DINE FIDUSER
DEL DINE FIDUSER GIV PLADS TIL ALLE LÆRERVEJLEDNING TIL INDSKOLINGEN Samspillet 9 ud af 10 forældre mener, at debat om børnenes trivsel og problemer i klassen er det vigtigste indhold på et forældremøde.
Læs mereNetværk for fællesskabsagenter
Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget
Læs mereLisbeth Fruensgaard. Det er nu. eller aldrig! Få mere tid og overskud til familien. Arbejdsbog. Gyldendal
Lisbeth Fruensgaard Det er nu eller aldrig Få mere tid og overskud til familien Arbejdsbog Gyldendal Del I Vend tiden på hovedet "#$%&'($)*+,-"#$%#&%'(%#))#&%*)+&,-.%/0%1#&#%$,+%2-%23#&45(+%$,)%6*1,),#'%
Læs merePædagogisk værktøjskasse
Pædagogisk værktøjskasse Vi har lavet denne pædagogiske værktøjskasse for at styrke den alsidige historieundervisning, hvor du kan finde forskellige arbejdsformer og øvelser, som kan gøre historieundervisningen
Læs mereTech College. Rapport for Food-, Style & Wellness- og Dental College Indslusningsevaluering august 2015 (Campus 2)
Tech College Rapport for Food-, Style & Wellness- og Dental College Indslusningsevaluering august 2015 (Campus 2) 1 Indholdsfortegnelse 1.0 Indledning... 3 1.1. Svarprocent... 3 1.2. Rapportens indhold
Læs mereLean giver tid til børnene
Lean giver tid til børnene Normeringer kan der ikke lige laves om på. Alderen på børnene, der starter i dagsinstitution er også politisk bestemt og heller ikke noget, som de enkelte daginstitutioner har
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Haderslev Kommune Antal besvarelser: 141 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 75% Trivselsundersøgelse 213 SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for
Læs mereFra fravær og stress til nærvær og trivsel. Marts 2016
Fra fravær og stress til nærvær og trivsel Marts 2016 2 Vi vil nedbringe sygefravær og forebygge stress De sidste år har der været en stigning i sygefraværet og flere bliver henvist til psykologhjælp på
Læs mereEvaluering Opland Netværkssted
Evaluering Opland Netværkssted November 2015 1 Indholdsfortegnelse Indhold Evalueringsrapportens struktur... 3 Intro til spørgeskemaundersøgelsen... 3 Antal brugere gennem Oplands første år... 3 Evaluering
Læs mereKunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale
Kunsten at gå til en god jobsamtale Tillykke Du er nu udvalgt til at komme til samtale hos en virksomhed omkring et job. Du skal derfor i gang med at forberede dig på at præsentere dig selv, så du bliver
Læs mereBachelorprojekt Bilag 4 fil nr. 3 Tysk Karin Rostgaard Henrichsen Studienummer: 30290440
Klasse: 6.x og y Fag: Tysk (Observering af 2. rang) Dato: 24.10.12. Situation: Stafette mit Zahlen Temaer: Igangsætning og mundtlighed Tema Person Beskrivelse: Hvad bliver der sagt? Hvad sker der? Igangsætning
Læs mereDette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:
360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde
Læs mereStrategisk arbejdsstyrkeplanlægning
Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning organisatorisk effektivitet consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse Introduktion........................................
Læs mereSÅDAN NÅR DU DINE MÅL
Hvad drømmer du om? Hvad vil du gerne opnå? DIT MÅL Hvor vil du placere dit mål på en skala fra 1-10? SKALA SKALA FORSKEL FORSKEL Hvorfor er du ikke allerede i mål? HVORFOR Skal dine overbevisninger ændres?
Læs mereForældretilfredshed 2016
Forældretilfredshed 016 Antal svar: 5, svarprocent: 79% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 016 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden
Læs mere10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi
10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi -følg guiden trin for trin og kom i mål 1. Find ud af, hvor du befinder dig At kende sit udgangspunkt er en vigtig forudsætning for at igangsætte en succesfuld
Læs mere1) Status på din kompetenceudvikling i forhold til uddannelsens krav, forventninger, muligheder, rammer m.m.
Januar 2008/lkr SUS 8 Forberedelsesskema til 8. semester NB: Skemaet skal i udfyldt stand sendes til din SUS-dialogpartner (Annie, Nana, Mogens, Magne, Ulla ellerlone) senest 2 hverdage før aftalt samtaletidspunkt!
Læs mereHvordan måler vi vores indsats?
Hvordan måler vi vores indsats? Oplæg til netværksmøde for økonomiske rådgivere V/ Charlotte Holm 29.oktober 2014 Oplæg om at dokumentere socialt arbejde De næste to timer handler om at dokumentere socialt
Læs mereLÆRINGSSCRUM - ET DYNAMISK EVALUERINGSVÆRKTØJ I UNDERVISNINGEN
LÆRINGSSCRUM - ET DYNAMISK EVALUERINGSVÆRKTØJ I UNDERVISNINGEN WORKSHOP PÅ FAGLIGE FORÅRSDAGE 12. MAJ 2015 0 PROGRAM: FØRSTE DEL Dagens program og præsentation 09.10-09.30 Introduktion til læringsscrum
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereForankring af forandringer. Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark
Forankring af forandringer Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark Forankring af forandringer Fra projekter og indsats til kultur Hvad kan vi lære af hinandens erfaringer og
Læs mereSign of safety SOS. Pædagogisk dag 26. marts 2013
Sign of safety SOS Pædagogisk dag 26. marts 2013 Hvad er Signs of safety? Bekymringer Undtagelse Se ske mål Der er en metode der skal læres, derfor skal I arbejde i mindre grupper Det er målet med i dag
Læs mereBilag 6: Transskription af interview med Laura
Bilag 6: Transskription af interview med Laura Interviewet indledes med, at der oplyses om, hvad projektet handler om i grove træk, anonymitet, at Laura til enhver tid kan sige, hvis der er spørgsmål,
Læs mereFormativt evalueringsskema
Formativt evalueringsskema I skemaet nedenfor markerer du i forbindelse med hver samtale de faglige mål, som du mener at have styr på. Inden evalueringssamtalen med din lærer, vil han/hun tilsvarende sætte
Læs mereUndervisningsmiljøvurdering
Undervisningsmiljøvurdering 2014 Rejsby Europæiske Efterskole november 2014 1 Undervisningsmiljøvurdering November 2014 Beskrivelse af processen for indsamling af data I uge 39-40 har vi gennemført den
Læs mereFood safety. esmiley. Din bedste ven, når det gælder fødevaresikkerhed
Food safety Din bedste ven, når det gælder fødevaresikkerhed e Elektronisk egenkontrol Hurtig og sikker egenkontrol = glade kontrolbesøg egenkontrol sørger for, at du opfylder kravene fra myndighederne
Læs mereTak for et godt og udbytterigt møde i går til formiddag.
DJs bestyrelse GENERALDIREKTØREN DR Byen Emil Holms Kanal 20 DK-0999 København C T +45 3520 3040 www.dr.dk Kenneth Plummer D +45 3520 8012 E kp@dr.dk 15. august 2007 Kære bestyrelsesmedlemmer Tak for et
Læs mereSpørgeskema anvendt i problembehandlingen
Spørgeskema anvendt i problembehandlingen A Figur A.1.På figuren ses, hvor mange af de adspurgte, der har en mobiltelefon. Figur A.2.På figuren ses en inddeling af, hvor gamle de adspurgtes mobiltelefoner
Læs mereSamlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser
Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i
Læs mereDONORBARN I SKOLE. Inspiration til forældre. Storkklinik og European Sperm Bank
DONORBARN I SKOLE Inspiration til forældre KÆRE FORÆLDER Vi ønsker med dette materiale at give inspiration til dig, som har et donorbarn, der starter i skole. Mangfoldigheden i familier med donorbørn er
Læs mereForberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet)
Juli 2010/Lone Krogh Forberedelsesskema til SUS, 9. semester samt konklusionspunkt (se nederst i skemaet) Spørgsmålene i skemaet har til hensigt at inspirere jer til at reflektere over- og blive mere bevidst
Læs mereINTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE
INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN
Læs mereimo-learn MOVED BY LEARNING
imo-learn MOVED BY LEARNING Lær inkorporeret læring at kende, lær imo-learn at kende imo-learn MOVED BY LEARNING imo-learn omdefinerer den måde, vi lærer på, og sikrer en revolutionerende ny læringsoplevelse.
Læs mereBrøk Laboratorium. Varenummer 72 2459
Brøk Laboratorium Varenummer 72 2459 Leg og Lær om brøker Brøkbrikkerne i holderen giver brugeren mulighed for at sammenligne forskellige brøker. Brøkerne er illustreret af cirkelstykker som sammenlagt
Læs mereHELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015
1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din
Læs mereKrumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune
Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
- KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk
Læs mereEvaluering på Mulernes Legatskole
Evaluering på Mulernes Legatskole Undervisningsevaluering i STX og HF 1. Optimalt bør alle forløb evalueres formativt, men som minimum skal det ske på alle hold mindst to gange om året, og mindst én af
Læs mereKOLLEGIALT SAMARBEJDE
DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for
Læs mere- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre
Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.
Læs mereHesteassisteret Læring (heal) Facilitator
Hesteassisteret Læring (heal) Facilitator En vidensbaseret facilitatoruddannelse, der sætter dig i stand til at facilitere udvikling og læreprocesser med heste for både voksne og børn. Som eksamineret
Læs mereDenedueforatmindeosom, atheligåndenskraftogvejledning erheltafgørendemidtialvorgode ognødvendigeplanlægning!
På Indre Missions Lederkonference 23. - 25. marts 2012 var en del af undervisningen udformet som et "LK12-køkken" med Helene Svinth Mathiassen, Brian Madsen og Carsten (Sprint) Korsholm Poulsen som de
Læs mereLivsstilscafeen indholdsoversigt
Livsstilscafeen indholdsoversigt Mødegange á 3 timer: 14 mødegange fordeles over ca. 24 uger - 7 første mødegange 1 gang om ugen - 7 sidste mødegange hver 2. uge 3 opfølgningsgange efter ca. 2, 6 og 12
Læs mereTOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT
TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i
Læs mereNedslag 2 Hvad skal vi lære, hvad skal vi lave? Værktøj: Den dynamiske årsplan
Nedslag 2 Hvad skal vi lære, hvad skal vi lave? Værktøj: Den dynamiske årsplan Introduktion I nedslag 1 har I arbejdet med målpilen, som et værktøj til læringsmålstyret undervisning. Målpilen er bygget
Læs mereNotat. Brug personas til at leve dig ind i brugernes liv
Notat SEGES P/S Koncern Digital Datadreven informationsformidling, personas og personalisering Ansvarlig JUPO Oprettet 17-03-2016 Projekt: 7464, Digitale relationer og datadreven informationsformidling
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereTrojka. Multiple choice opgaver Kapitel 6-9. Ledelse i praksis, 3. udgave, 2013
Opgave nr. 1 Præstationsledelse En leder, der satser på præstationsledelse, vil ofte reagere ved at: a Sætte målene så rimeligt, at alle kan nå dem b Have mere fokus på output, mål, kontrol og resultat
Læs mere