Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn. Februar 2003

Transkript

1 Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn Februar 2003

2

3 Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn Februar 2003

4

5 Indhold Side Resumé Indledning Formål og målgruppe Disposition Samlet tilfredshed Tilfredshed med principperne bag Ny Løn Tilfredshed med Ny Løn i praksis Tilfredshedsprofil Forklaring af medlemmernes tilfredshed med Ny Løn Medlemmernes principielle holdning til løn Holdning til kollektive og individuelle elementer Holdning til diverse lønfastsættelsesprincipper Information om Ny Løn Information Forståelse og kendskab Erfaring med Ny Løn Erfaring med Ny Løn Holdning til udmøntning af Ny Løn Håndtering af Ny Løn Overenskomst og politisk overbevisning Overenskomst med mere valgfrihed Politisk overbevisning Bilagsrapport Side Bilag 1: Metodenotat... 1 Bilag 2: Analysemetoder... 7 Bilag 3: Spørgeskema... 9 Bilag 4: Frekvensfordelinger... 17

6 6 Bundtekst, lige sider

7 Resumé I dette resumé præsenteres resultaterne af en undersøgelse, som Forbundet af Offentligt Ansatte (FOA) har gennemført blandt deres medlemmer. Formålet med undersøgelsen er at afdække medlemmernes holdning til og erfaring med Ny Løn. Undersøgelsen er gennemført af PLS RAMBØLL Management i perioden november 2002 til februar Der er i alt gennemført interview med et repræsentativt udsnit af medlemmer. Svarprocenten er 64, hvilket er meget tilfredsstillende. Medlemmernes tilfredshed med Ny Løn Undersøgelsen giver et klart billede af, at medlemmerne er mere utilfredse med Ny Løn, end de er tilfredse med systemet. Dette gælder både i forhold til tilfredsheden principperne bag Ny Løn, og i forhold til den måde, Ny Løn fungerer på i praksis. Kun 21% af FOAs medlemmer er således tilfredse med principperne bag Ny Løn, mens hele 44% er utilfredse, og endelig er der en stor midtergruppe på 34%, som hverken er tilfredse eller utilfredse med principperne. Ser vi på, hvor tilfredse medlemmerne er med den måde, Ny Løn fungerer på i praksis, er det også de utilfredse, der udgør den største gruppe; hele 49% af medlemmerne er således utilfredse med måden, Ny Løn i dag fungerer på, og kun 18% af medlemmerne er tilfredse. Dertil kommer igen en stor midtergruppe på 33% af medlemmerne, som hverken er tilfredse eller utilfredse. Medlemmernes principielle holdning til løn Vi har spurgt medlemmerne om deres holdning til kollektiv og individuel løn. Undersøgelsen viser, at et flertal af medlemmerne mener, at løn bør bestå af en god grundløn til alle med mulighed for mindre tillæg. Undersøgelsen giver endvidere et billede af, at medlemmerne i nogen grad er orienteret mod kollektivet; man vil gerne ligheden i løndannelsen, men kun til en vis grænse, idet den enkeltes indsats ikke er ligegyldig. FOAs medlemmer finder således, at den individuelle indsats bør belønnes, dog ikke på en sådan måde at selve løndannelsen bliver et rent individuelt anliggende. Vi har endvidere spurgt medlemmerne, hvad der bør være styrende for lønfastsættelse. Over halvdelen af medlemmerne mener, at løn bør fastsættes efter medarbejderens anciennitet samt efter deres funktioner på arbejdspladsen. Knap halvdelen mener endvidere, at løn bør fastsættes efter medarbejderens personlige egenskaber Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 1

8 og/eller kvalifikationer, og omkring en tredjedel af medlemmerne mener, at løn (også) bør fastsættes efter medarbejderens resultater. Information om Ny Løn Det er den generelle opfattelse blandt medlemmerne, at de ikke har fået tilstrækkelig information om Ny Løn. Mere end halvdelen af medlemmerne har således svaret, at de slet ikke eller kun i ringe grad har fået information om Ny Løn fra tillidsrepræsentanten på deres arbejdsplads, fra kolleger på arbejdspladsen eller fra ledelsen. Vurderingen af, i hvor høj grad man har fået information fra fagforbundet samt fra den lokale fagforening, er dog lidt mere positiv. Vi har endvidere spurgt medlemmerne om deres forståelse for og kendskab til Ny Løn. Svarene viser, at hele 75% af medlemmerne slet ikke eller kun i ringe grad mener, at Ny Løn er et gennemskueligt system. Ligeledes oplever to tredjedele af medlemmerne, at de ikke i tilstrækkelig grad er blevet godt nok informeret om, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn-midlerne på deres arbejdsplads. Omkring halvdelen af medlemmerne angiver endvidere, at de slet ikke eller kun i ringe grad har kendskab til, hvilke funktioner og/eller kvalifikationer, de kan opnå tillæg for. Og en tredjedel af medlemmerne siger, at de ikke forstår principperne bag Ny Løn. Erfaring med Ny Løn 95% af de medlemmer, som har deltaget i undersøgelsen, har svaret, at Ny Lønmidlerne anvendes på deres arbejdsplads, og disse medlemmer har svaret, at der typisk gives tillæg for anciennitet, funktioner og/eller kvalifikationer. Det er derimod ikke særlig udbredt at give tillæg for medarbejdernes personlige egenskaber eller resultater. Konkret svarer 31% af medlemmerne, at de selv har fået et kvalifikationstillæg i forbindelse med deres sidste lønforhandling, mens 21% (også) har fået funktionstillæg. Det er dog samtidig interessant, at 12-13% af medlemmerne ikke ved, om de har fået et tillæg i forbindelse med deres sidste lønforhandling. Holdning til udmøntning af Ny Løn Vi har også spurgt medlemmerne om deres holdning til udmøntningen af Ny Løn, dvs. om det efter deres mening er de rigtige kvalifikationer, funktioner, resultater og personlige egenskaber, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen. Svarene viser, at halvdelen af medlemmerne ikke mener, at det alt i alt er de rigtige kriterier, man giver medarbejderne tillæg for. Endvidere angiver over halvdelen af medlemmerne, at det efter deres opfattelse ikke er de rigtige personlige egenskaber og resultater, man 2 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

9 har valgt at give tillæg for. Der er dog lidt større enighed i, at det er de rigtige kvalifikationer og funktioner, man har valgt at give tillæg for, men enigheden er ikke stor. Medlemmerne har endvidere taget stilling til en række generelle udsagn omkring Ny Løn. Svarene på disse spørgsmål viser, at knap halvdelen af medlemmerne mener, at der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om. En stor del af medlemmerne mener endvidere, at der er risiko for splid og jalousi mellem kollegerne men samtidig viser resultaterne dog også, at knap en tredjedel af medlemmerne i høj eller meget høj grad mener, at de kolleger, der har fået tillæg i forbindelse med Ny Løn, har gjort sig fortjent til det. Det betyder dog ikke, at medlemmerne oplever systemet som gennemført retfærdigt og gennemskueligt. Mere end halvdelen af medlemmerne mener således slet ikke eller kun i ringe grad, at Ny Løn-tillæggene uddeles på en retfærdig eller gennemskuelig måde, og samme andel er uenig i, at Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem. Undersøgelsen viser også, at medlemmerne har svært ved at se de positive effekter af Ny Løn. Over halvdelen af medlemmerne er således uenige i, at Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål, eller at man med Ny Løn er blevet i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde. Håndtering af Ny Løn Medlemmerne mener generelt ikke, at fagforeningen, tillidsrepræsentanten, ledelsen eller de selv har været godt nok klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn. To ud af tre medlemmer angiver således, at de slet ikke eller kun i ringe grad mener, at de selv har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn, og over halvdelen mener heller ikke, at tillidsrepræsentanten og ledelsen på deres arbejdsplads har være klædt ordentlig på. Vurderingen af fagforeningen er mere positiv; 22% af medlemmerne mener således, at fagforeningen i høj eller meget høj grad har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn, mens 42% har svaret, at det i nogen grad er tilfældet. Medlemmernes tilfredshedsprofil Med udgangspunkt i medlemmernes tilfredshed med principperne bag Ny Løn og deres tilfredshed med Ny Løn i praksis, har vi i undersøgelsen tegnet en samlet tilfredshedsprofil af medlemmerne dvs. vi har inddelt medlemmerne i tre grupper:»tilfredse«,»indifferente«og»utilfredse«. Denne inddeling viser, at 20% af medlemmerne samlet set er tilfredse med Ny Løn, 49% er utilfredse, mens de resterede 31% af medlemmerne kan betegnes som indifferente. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 3

10 De mandlige medlemmer er generelt mere utilfredse med Ny Løn, end kvinderne er, og samtidig viser resultaterne, at jo ældre medlemmerne er, desto mere utilfredse er de generelt med Ny Løn. Tilsvarende viser undersøgelsen, at medlemmer, som arbejder inden for den pædagogiske sektor, generelt er mere tilfredse med Ny Løn, end medlemmer inden for de øvrige sektorer. Medlemmer inden for teknik- og servicesektoren er generelt de mest utilfredse. Undersøgelsen viser også, at tillidsmændene og de ledende medlemmer generelt er mere tilfredse end de øvrige medlemmer. De utilfredse medlemmer går generelt ind for kollektiv lønforhandling, mens de tilfredse medlemmer går ind for individuel lønforhandling. Ligeledes er det påvist, at medlemmer, som synes, at løn bør være styret af anciennitet, generelt er negativt indstillet over for Ny Løn. Omvendt synes de tilfredse medlemmer i højere grad, at kvalifikationer, funktioner, resultater og personlige egenskaber bør være styrende for løndannelsen. Medlemmernes principielle holdninger løndannelse smitter således af på holdningen til Ny Løn. Tilsvarende viser resultaterne, at der også er en sammenhæng mellem information, og hvor tilfredse medlemmerne er. De tilfredse medlemmer er således den medlemsprofil, som føler, at de har fået mest information, mens de utilfredse medlemmer generelt føler sig mindst informeret. Sandsynligheden for, at man er tilfreds med Ny Løn, er ligeledes større, hvis man forstår principperne bag Ny Løn og har kendskab til, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn midlerne, og hvis man har indsigt i, hvilke funktioner og kvalifikationer der gives tillæg for på arbejdspladsen. Tilfredshedsprofilen viser også, at der er en sammenhæng mellem medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn og anvendelsen af Ny Løn-midlerne: Hvis man selv har opnået tillæg som konsekvens af Ny Løn, øges tilfredsheden. I forlængelse heraf viser undersøgelsen også, at de tilfredse medlemmer er den medlemsprofil, som i størst udstrækning mener, at det er de rigtige kvalifikationer, funktioner, resultater og egenskaber der gives tillæg efter på deres arbejdspladser. Gruppen af utilfredse medlemmer udmærker sig ved, at de i højere grad end de øvrige medlemmer mener, at der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om, ligesom de i højere grad mener, at Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger. De tilfredse medlemmer, derimod, mener i højere grad end de utilfredse medlemmer, at Ny Løn uddeles på en retfærdig og gennemskuelig måde, og at systemet giver øget fokus på mål og kvalitet. 4 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

11 1. Indledning Forbundet af Offentligt Ansatte (FOA) har foretaget en undersøgelse blandt medlemmerne. Undersøgelsen er gennemført af PLS RAMBØLL Management i perioden november 2002 til februar Formål og målgruppe Formålet med undersøgelsen er først og fremmest at tilvejebringe viden om medlemmernes holdning til og erfaring med Ny Løn, samt at afdække hvad der har betydning for medlemmernes tilfredshed (eller utilfredshed) med Ny Løn. Undersøgelsen giver blandt andet svar på følgende spørgsmål: Hvor tilfredse er medlemmerne med Ny Løn? Hvad er medlemmernes principielle holdning til Ny Løn? Hvilke erfaringer har medlemmerne med Ny Løn? Hvad har betydning for medlemmernes opfattelse af Ny Løn? Målgruppen for undersøgelsen er alle erhvervsaktive medlemmer af FOA, dvs. i alt medlemmer. 1 For at spørgeskemaundersøgelsens resultater kan tegne et nuanceret billede af medlemmernes holdning til og erfaring med Ny Løn, er det naturligvis vigtigt at sikre en høj datakvalitet. Med henblik på at sikre en god og solid undersøgelse er der udvalgt en bruttostikprøve på medlemmer. Dataindsamlingen er foretaget som en postal spørgeskemaundersøgelse med mulighed for at udfylde spørgeskemaet via Internettet. Dataindsamlingen er gennemført i perioden den 12. december 2003 til den 21. januar 2003, hvor der er gennemført interview med et repræsentativt udsnit af medlemmer. Samlet set har vi opnået en svarprocent på 64, hvilket må betragtes som meget tilfredsstillende, og det vidner om medlemmernes generelle interesse for Ny Løn. Datamaterialet giver derfor et godt og solidt grundlag for at afdække medlemmernes holdning til og erfaring med Ny Løn. 1 Kilde: Forbundet af Offentligt Ansatte. Medlemmer, som er uden for sektor indgår ikke i denne opgørelse. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 5

12 1.2. Disposition I de følgende kapitler uddrages en række centrale resultater fra undersøgelsen. I rapporten er der generelt testet for statistisk signifikans, og der er kun kommenteret på forskelle, som er signifikante. I kapitel 2 ser vi først på medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn. Vi belyser både medlemmernes tilfredshed med principperne bag Ny Løn og tilfredsheden med den måde, som Ny Løn i praksis fungerer på. Vi tegner endvidere en tilfredshedsprofil af medlemmerne, og afslutningsvist ser vi på, hvad der har betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn eller mangel på samme. I kapitel 3 går vi bag om den samlede tilfredshed og ser på medlemmernes generelle holdning til løn, herunder bl.a. på medlemmernes holdning til kollektiv og individuel løn samt deres holdning til lønfastsættelse. I kapitel 4 ser vi på, hvordan medlemmerne opfatter den information, de har fået om Ny Løn bl.a. fra deres fagforbund, deres lokale fagforening, fra tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen etc. Endvidere ser vi på medlemmernes forståelse af og kendskab til principperne bag Ny Løn. Herefter ser vi i kapitel 5 på medlemmernes erfaring med og holdning til udmøntningen af Ny Løn, herunder hvordan Ny Løn anvendes på medlemmernes arbejdspladser, samt om det efter medlemmernes opfattelse er de rigtige kriterier, medarbejderne gives tillæg for. I kapitel 6 ser vi afslutningsvist på mere politiske forhold, bl.a. om medlemmerne i fremtiden kunne tænke sig en overenskomst med mere valgfrihed, samt hvilket parti medlemmerne stemte på ved folketingsvalget i år Der er endvidere udarbejdet en særskilt bilagsrapport, som består af fire bilag. Bilag 1 indeholder en generel metodebeskrivelse, samt oplysninger om undersøgelsens repræsentativitet og datakvalitet. Bilag 2 beskriver de statistiske analyser, som er anvendt i rapporten. Endvidere er der i bilag 3 vedlagt det anvendte spørgeskema, og i bilag 4 findes frekvensfordelinger for samtlige spørgsmål i spørgeskemaet. 6 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

13 2. Samlet tilfredshed I dette kapitel sætter vi fokus på medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn. I afsnit 2.1 ser vi først på medlemmernes tilfredshed med principperne bag Ny Løn. Herefter ser vi i afsnit 2.2 på medlemmernes tilfredshed med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, på medlemmernes arbejdspladser. I afsnit 2.3 opstiller vi en tilfredshedsprofil for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn, og afslutningsvist ser vi i afsnit 2.4 på, hvad der har betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn eller mangel på samme Tilfredshed med principperne bag Ny Løn Undersøgelsen viser, at der er stor forskel på medlemmernes tilfredshed med principperne bag Ny Løn. På samme tid giver undersøgelsen dog også et klart billede af, at der er flere utilfredse end tilfredse medlemmer. Som figur 2.1 viser, er der 21% af FOAs medlemmer, som angiver, at de er tilfredse eller meget tilfredse med principperne bag Ny Løn, mens hele 44% er utilfredse eller meget utilfredse. Endelig er der også en stor midtergruppe på 34%, som har svaret, at de hverken er tilfredse eller utilfredse med principperne bag Ny Løn. Figur 2.1 Hvor tilfreds er du, samlet set, med principperne bag Ny Løn? Meget tilfreds 2,3 Tilfreds 19,2 Hverken eller 34,2 Utilfreds 26,3 Meget utilfreds 18, Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på spørgsmålet (14%), indgår ikke i figuren. En forholdsvis stor gruppe af FOAs medlemmer er altså utilfredse med principperne bag Ny Løn, men spørgsmålet er, hvor stor denne utilfredshed er, sammenlignet med danske lønmodtagere generelt. På dette punkt kan vi foretage en forsigtig sammen- Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 7

14 ligning med resultaterne fra det store, danske forskningsprojekt om Ny Løn, som blev offentliggjort i efteråret Forskningsprojektet viste, at 30% af de undersøgte medarbejdere grundlæggende var positivt indstillet over for Ny Løn, mens 38% var negativt indstillet dertil kom en stor gruppe, som svarede hverken eller (33%). 3 Sammenlignet med forskningsprojektet er FOAs medlemmer altså mere negativt indstillet over for Ny Løn. Dette kan dog tænkes at have en sammenhæng med, at Ny Løn er kommet længere i sin udmøntning, end det var, da forskningsprojektets undersøgelse blev gennemført i starten af Med udgangspunkt i medlemmernes besvarelse af tilfredshedsspørgsmålet i figur 2.1, har vi beregnet et samlet tilfredshedsindeks på en skala fra 0 til 100, hvor 0 svarer til meget utilfreds, 25 svarer til utilfreds, 50 svarer til hverken eller, 75 svarer til tilfreds og 100 svarer til meget tilfreds. I tabel 2.1 er tilfredshedsindekset opdelt på en række forskellige baggrundsvariable. Tabellen viser endvidere hvorledes de medlemmer, som samlet set er»tilfredse eller meget tilfredse«,»hverken eller«og»utilfredse eller meget utilfredse«med principperne bag Ny Løn, fordeler sig på en række baggrundsvariable. Som tabel 2.1 viser, er de mandlige medlemmer generelt mere utilfredse med principperne bag Ny Løn, end kvinderne er. Hele 56% af mændene har således svaret, at de er utilfredse med principperne bag Ny Løn, mens den tilsvarende andel for kvindernes vedkommende udgør 43%. Samtidig er de helt unge medlemmer (under 30 år) generelt mere tilfredse end medlemmer på 50 år eller derover; 49% af medlemmerne på 50 år eller derover har således svaret, at de er utilfredse med principperne bag Ny Løn, mens den tilsvarende for de unges vedkommende udgør 28%. Ser vi på sammenhængen mellem køn og alder, viser resultaterne, at mændene i undersøgelsen i gennemsnit er lidt ældre end kvinderne. Men analyserne viser dog, at når der kontrolleres for alder, er mændene stadig mere utilfredse end kvinderne; 58% af de mænd, som er 50 år eller derover, er således utilfredse, mens den tilsvarende andel for kvindernes vedkommende kun er 48%. 2 Når sammenligningen er forsigtig, er det fordi spørgsmålene i FOAs medlemsundersøgelse ikke er formuleret på helt samme måde som i forskningsprojektet. I forskningsprojektet spørges der således: Hvad er din generelle holdning til Ny Løn, hvor svarmulighederne går fra meget positiv til meget negativ. Sammenligningen kan således ikke gennemføres stringent, men er blot en indikator for medlemmernes samlede tilfredshed, sammenlignet med deltagerne i forskningsprojektet (Løn mellem kollektiv og individ. Politik Forhandling Resultat. Dorthe Pedersen, Betina W. Rennison, Jørgen Steen Madsen og Flemming Ibsen, 2002). 3 Kilde: Løn mellem kollektiv og individ, side 245 (jf. fodnote 2). Vi har i sammenligningen udeladt ved ikke, dvs. at tallene er ændret i forhold til de tal, der præsenteres side 245 i forskningsprojektet. 8 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

15 Det fremgår endvidere af tabel 2.1, at medlemmer, som arbejder inden for den pædagogiske sektor, generelt er mere tilfredse med principperne bag Ny Løn, end medlemmer inden for de øvrige sektorer. Tabel 2.1 Tilfredshed med principperne bag Ny Løn opdelt på baggrundsoplysninger Antal Tilfredshedsindeks Usikkerhed (+/-)* Tilfreds eller meget tilfreds Køn Alder Hverken eller Sektor Utilfreds eller meget utilfreds Ans. Arbejdssted Total ,3 1,42 21% 34% 44% Kvinde ,2 1,49 22% 36% 43% Mand ,9 4,27 20% 25% 56% Under 30 år ,5 4,17 22% 50% 28% år ,2 2,95 23% 35% 42% år ,8 2,50 23% 32% 46% 50 år eller derover ,5 2,41 19% 32% 49% Køkken- og rengøringssektoren ,8 4,52 16% 33% 51% Pædagogisk sektor ,4 3,11 25% 42% 32% Social- og sundhedssektoren ,8 1,78 22% 32% 46% Teknik- og servicesektoren 95 34,7 5,37 16% 31% 52% Fastansat ,0 1,47 21% 34% 45% Ikke-fastansat 90 44,9 5,35 24% 43% 33% Københavns kommune ,1 4,17 14% 39% 47% Odense kommune 77 34,2 5,48 8% 42% 49% Århus kommune 83 34,9 5,89 18% 23% 59% Aalborg kommune 54 37,5 6,75 16% 30% 54% Øvrige kommuner ,0 1,68 24% 34% 42% Anm. Usikkerheden er beregnet som udsvinget i et 95% konfidensinterval for gennemsnittet (jf. bilag 2). Respondenter, som har svaret 'ved ikke', indgår ikke i tabellen. Undersøgelsens resultater viser endvidere, at tillidsmændene generelt er mere tilfredse med principperne bag Ny Løn end øvrige medlemmer; andelen af tilfredse tillidsmænd er 35%, mens den tilsvarende andel for de øvrige medlemmer kun er 21%. Tilsvarende er de ledende medlemmer generelt mere tilfredse end øvrige medlemmer. Disse resultater er i overensstemmelse med forskningsprojektet om Ny Løn, som også viste, at lederne og tillidsrepræsentanter var mere positivt indstillet over for Ny Løn, end medarbejderne var. 4 4 Kilde: Løn mellem kollektiv og individ, side 245 (jf. fodnote 2). Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 9

16 Betragter vi medlemmernes arbejdskommune, fremgår det ligeledes af tabel 2.1, at der er regionale forskelle i tilfredsheden med principperne bag Ny Løn. Endvidere er der en relativ stor andel af de medlemmer (51%), som arbejder på en amtslig arbejdsplads, som er utilfredse med principperne bag Ny Løn. Ser vi på, hvilke amter medlemmerne arbejder i, viser resultaterne, at en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat i Ribe Amt og Vejle Amt (28%) er tilfredse, mens en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat i Roskilde Amt (56%) og Århus Amt (50%) er utilfredse. Hvad faggrupperne angår, viser resultaterne, at en relativ stor andel af dagplejerne (27%), plejehjemsassistenterne (26%) og ledende personale (36%) er tilfredse med principperne, mens en relativ stor andel af køkkenpersonalet (56%), portører (63%) og sygehjælpere (55%) er utilfredse med principperne bag Ny Løn Tilfredshed med Ny Løn i praksis Et er, hvor tilfredse eller utilfredse medlemmerne i udgangspunktet er med principperne bag Ny Løn. Noget andet er, hvordan Ny Løn fungerer i praksis, og dermed hvor tilfredse eller utilfredse medlemmerne ender med at være med lønsystemet. Når disse spørgsmål er vigtige, er det ikke mindst fordi den praktiske udmøntning sagtens kan tænke sig at spille både positivt og negativt ind på de mere principielle holdninger til Ny Løn, og det kan således være svært for det enkelte medlem at skille holdning og erfaring ad. For at undersøge sammenhængen mellem holdning og erfaring, har vi spurgt medlemmerne om deres tilfredshed med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, på deres arbejdsplads. Resultaterne viser, at der også her er store forskelle i medlemmernes holdning. Igen må det konstateres, at den største gruppe af medlemmer udgøres af de utilfredse; hele 49% af medlemmerne er således utilfredse eller meget utilfredse med måden, Ny Løn i dag fungerer på, og kun 18% af medlemmerne er tilfredse eller meget tilfredse. Dertil kommer igen en stor mellemgruppe på 33% af medlemmerne, som har svaret, at de hverken er tilfredse eller utilfredse med måden systemet fungerer på i dag. Resultaterne fremgår af figur Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

17 Figur 2.2 Hvor tilfreds er du, samlet set, med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, på din arbejdsplads? Meget tilfreds 1,7 Tilfreds 16,8 Hverken eller 32,5 Utilfreds 28,7 Meget utilfreds 20, Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på spørgsmålet (18%), indgår ikke i figuren. Med udgangspunkt i medlemmernes besvarelse af tilfredshedsspørgsmålet i figur 2.2, har vi igen beregnet et samlet tilfredshedsindeks på en skala fra 0 til 100, hvor 0 svarer til meget utilfreds, 25 svarer til utilfreds, 50 svarer til hverken eller, 75 svarer til tilfreds og 100 svarer til meget tilfreds. I tabel 2.2 er tilfredshedsindekset dernæst opdelt på en række forskellige baggrundsvariable, og tabellen viser endvidere andelen af medlemmer, som samlet set er henholdsvis»tilfredse eller meget tilfredse«,»hverken eller«samt»utilfredse eller meget utilfredse«med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, på deres arbejdsplads. Undersøgelsen viser i lighed med spørgsmålet om den principielle indstilling til Ny Løn at de mandlige medlemmer generelt er mere utilfredse end kvinderne. 59% af mændene har således svaret, at de er utilfredse med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, mens den tilsvarende andel for kvindernes vedkommende kun udgør 47%. Tabellen viser samtidig, at en forholdsvis stor andel af de helt unge medlemmer (under 30 år) hverken er tilfredse eller utilfredse (45%) med den måde, som Ny Løn fungerer på. Det fremgår endvidere af tabel 2.2, at medlemmer, som arbejder inden for den pædagogiske sektor, generelt er mere tilfredse med den måde, som Ny Løn fungerer på, end medlemmer inden for teknik- og servicesektoren. Og betragter vi medlemmernes arbejdskommune, fremgår det ligeledes af tabellen, at der er regionale forskelle. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 11

18 Tabel 2.2 Tilfredshed med måden Ny Løn fungerer på opdelt på baggrundsoplysninger Antal Tilfredshedsindeks Køn Usikkerhed (+/-)* Tilfreds eller meget tilfreds Alder Sektor Hverken eller Ans. Arbejdssted Utilfreds eller meget utilfreds Total ,7 1,44 18% 33% 49% Kvinde ,7 1,53 19% 34% 47% Mand ,4 4,13 15% 26% 59% Under 30 år ,5 4,60 14% 45% 41% år ,1 2,94 18% 35% 47% år ,1 2,55 21% 30% 50% 50 år eller derover ,5 2,44 18% 31% 51% Køkken- og rengøringssektoren ,9 4,73 19% 31% 50% Pædagogisk sektor ,4 3,21 25% 40% 35% Social- og sundhedssektoren ,4 1,78 17% 31% 52% Teknik- og servicesektoren 92 30,2 5,44 12% 29% 59% Fastansat ,7 1,49 19% 32% 49% Ikke-fastansat 69 37,0 5,61 14% 40% 47% Københavns kommune ,2 4,38 12% 29% 58% Odense kommune 76 34,0 5,31 6% 43% 51% Århus kommune 78 32,6 5,52 11% 30% 59% Aalborg kommune 53 35,2 6,74 11% 40% 49% Øvrige kommuner ,6 1,72 22% 32% 46% Anm. Usikkerheden er beregnet som udsvinget i et 95% konfidensinterval for gennemsnittet (jf. bilag 2). Respondenter, som har svaret 'ved ikke', indgår ikke i tabellen. Undersøgelsens resultater viser endvidere, at tillidsmændene generelt er mere tilfredse, med den måde Ny Løn fungerer på, end øvrige medlemmer; andelen af tilfredse tillidsmænd er 23%, mens den tilsvarende andel for de øvrige medlemmer er 18%. Tilsvarende er de ledende medlemmer generelt mere tilfredse end øvrige medlemmer. Disse resultater er således meget lig dem, vi så på det principielle plan, og det vidner om, at den indsigt man har i systemet, og den berøring man haft med det ikke er ligegyldig for holdningen til og oplevelsen af Ny Løn. Samme resultat kan i øvrigt læses i forskningsprojektet om Ny Løn, som viste, at hvis man har været inddraget aktivt i forhandlingerne omkring Ny Løn, og hvis man var godt informeret om systemet, så var man også mere positivt indstillet over for systemet. 5 5 Kilde: Løn mellem kollektiv og individ, side 246 (jf. fodnote 2). 12 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

19 Resultaterne viser endvidere, at en relativ stor andel af de medlemmer (56%), som arbejder på en amtslig arbejdsplads, er utilfredse med den måde, som Ny Løn fungerer på, på deres arbejdsplads. Ser vi på, hvilke amter, medlemmerne arbejder i, viser resultaterne, at en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat i Københavns Amt (27%), Ribe Amt (26%), Vejle Amt (24%) og i Viborg Amt (23%) er tilfredse, mens en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat i Roskilde Amt (57%), Storstrøms Amt (56%) og Københavns kommune (58%) er utilfredse. Hvad faggrupperne angår, viser resultaterne, at en relativ stor andel af dagplejerne (28%), hjemmehjælperne (23%), plejehjemsassistenterne (24%), rengøring (24%) og ledende personale (25%) er tilfredse med den måde, som Ny Løn fungerer på, mens en relativ stor andel af medlemmerne inden for følgende faggrupper er utilfredse: Køkken (54% er utilfredse) Plejehjemsassistenter (54% er utilfredse) Portører (67% er utilfredse) SOSU assistenter (55% er utilfredse) Sygehjælpere (55% er utilfredse) Gruppen af øvrige medlemmer (59% er utilfredse). Det skal i den forbindelse bemærkes, at plejehjemsassistenterne både er repræsenteret blandt de faggrupper, som i det foregående er fremhævet som utilfredse og blandt de grupper, som er fremhævet som tilfredse. Dette resultat skal sammenholdes med, at andelen af plejehjemsassistenter, der angiver at de hverken er tilfredse eller utilfredse, er forholdsvis lille (22%) Tilfredshedsprofil I de foregående afsnit har vi set på, hvor tilfredse medlemmerne er med principperne bag Ny Løn, samt hvor tilfredse de er med den måde, som Ny Løn fungerer på, på deres arbejdsplads. Når begge spørgsmål er vigtige, er det som tidligere nævnt fordi, at medlemmernes principielle holdning til Ny Løn ofte vil have en sammenhæng med medlemmernes opfattelse af, hvordan systemet fungerer i praksis. Konkret er det således sandsynligt, at de praktiske erfaringer, et medlem har gjort sig med Ny Løn, vil smitte positivt eller Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 13

20 negativt af på medlemmets principielle holdning til systemet, eller at medlemmet ikke vil kunne splitte de to dele ad. Af svarerne i denne undersøgelse fremgår det da netop også, at medlemmernes besvarelse af de to spørgsmål er tæt forbundet. Figur 2.3 viser således, at 84% af de medlemmer, som er tilfredse med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, ligeledes er tilfredse med principperne bag Ny Løn. Omvendt er 80% af de medlemmer, som er utilfredse med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, ligeledes utilfredse med principperne bag Ny Løn. Figur 2.3 Sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på og med principperne bag Ny Løn 24. Hvor tilfreds er du, samlet set, med principperne bag Ny Løn? Tilfreds eller meget tilfreds Hverken eller Utilfreds eller meget utilfreds Tilfreds eller meget tilfreds 84% 9% 8% 25. Hvor tilfreds er du, samlet set, med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, på din arbejdsplads? Hverken eller 10% 77% 13% Utilfreds eller meget utilfreds 6% 14% 80% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på både spørgsmål 24 og 25, og som ikke har svaret ved ikke på nogen af spørgsmålene. Med udgangspunkt i medlemmernes besvarelse af disse to spørgsmål, er det muligt at inddele medlemmerne i tre grupper, som tegner medlemmernes samlede tilfredshedsprofil:»tilfredse«,»indifferente«og»utilfredse«. I figur 2.4 har vi vist, hvorledes medlemmernes besvarelse af de to spørgsmål danner udgangspunkt for tilfredshedsprofilen. Figur 2.4 Tilfredshedsprofil vedrørende Ny Løn Tilfredshed med den måde, Ny Løn fungerer på Tilfreds Hverken eller Utilfreds Tilfredshed med principperne Tilfreds Hverken eller Utilfreds Tilfreds Indifferent Utilfreds Anm. De medlemmer, som kun har besvaret et af de to spørgsmål (eller har svaret ved ikke på det ene spørgsmål), er deres profil udelukkende baseret på besvarelsen af dette spørgsmål. 14 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

21 I figur 2.5 har vi vist medlemmernes tilfredshedsprofil, og det fremgår heraf, at kun 20% af medlemmerne samlet set er tilfredse med Ny Løn. 31% af medlemmerne kan betegnes som indifferente, mens de resterede 49% af medlemmerne samlet set er utilfredse med Ny Løn. Figur 2.5 Medlemmernes tilfredshedsprofil vedrørende Ny Løn Tilfreds 20% Utilf reds 49% Indifferent 31% Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. I tabel 2.3 har vi opgjort medlemmernes tilfredshedsprofil på en række forskellige baggrundsoplysninger dvs. at der er tale om samme analytiske øvelse som i de to forudgående afsnit, nu er det blot den samlede tilfredshedsprofil, der opdeles på baggrundsvariablene. Resultaterne ligner derfor naturligt nok de resultater, som vi har set i de foregående afsnit. Det fremgår af tabel 2.3, at de mandlige medlemmer generelt er mere utilfredse end kvinderne, samt at der er en sammenhæng mellem alder og tilfredshed; jo ældre medlemmerne er, desto mere utilfredse er de generelt med Ny Løn. Det fremgår endvidere af tabel 2.3, at medlemmer, som arbejder inden for den pædagogiske sektor, generelt er mere tilfredse med Ny Løn, end medlemmer inden for de øvrige sektorer og medlemmer inden for teknik- og servicesektoren er generelt de mest utilfredse. Endvidere er andelen af indifferente medlemmer generelt større blandt de ikke-fastansatte end blandt de fastansatte. Og betragter vi medlemmernes arbejdskommune, er der ligeledes regionale forskelle. Undersøgelsens resultater viser endvidere, at tillidsmændene generelt er mere tilfredse med Ny Løn end øvrige medlemmer, og tilsvarende er de ledende medlemmer generelt mere tilfredse end øvrige medlemmer. Den indsigt og forhandlingsaktivitet, som man via tillidsmandsposten eller den ledende stilling får i Ny Løn systemet, smitter således øjensynligt positivt af på vurderingen af systemet. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 15

22 Ser vi på, hvilke amter medlemmerne arbejder i, viser resultaterne, at en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat i Københavns Amt (26%), Ribe Amt (29%) og Vejle Amt (26%) er tilfredse, mens en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat i Roskilde Amt (63%) og Københavns kommune (60%) er utilfredse. Tabel 2.3 Medlemmernes tilfredshedsprofil opdelt på baggrundsoplysninger Køn Tilfreds Indifferent Alder Utilfreds Sektor Ans. Antal Arbejdssted Anm. Total 20% 31% 49% Kvinde 21% 32% 48% Mand 17% 24% 59% 181 Under 30 år 20% 44% 35% år 21% 33% 46% år 22% 27% 50% år eller derover 18% 29% 53% 482 Køkken- og rengøringssektoren 18% 29% 53% 125 Pædagogisk sektor 27% 37% 36% 264 Social- og sundhedssektoren 19% 30% 51% 892 Teknik- og servicesektoren 15% 25% 59% 97 Fastansat 20% 29% 50% Ikke-fastansat 18% 45% 37% 96 Københavns kommune 13% 26% 60% 149 Odense kommune 8% 39% 53% 79 Århus kommune 14% 28% 59% 85 Aalborg kommune 13% 32% 55% 55 Øvrige kommuner 23% 31% 46% 992 Tabellen er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Ser vi på faggrupperne, viser resultaterne, at en relativ stor andel af dagplejerne (31%) og ledende personale (33%) er tilfredse med Ny Løn, mens en relativ stor andel af portører (64%), sygehjælpere (57%) og LFS (dag og døgn), dagplejepædagog m.v., legepladsansatte (55%) er utilfredse med principperne bag Ny Løn Medlemmernes principielle holdning til løn Vi har spurgt medlemmerne om deres holdning til, hvorvidt løn bør være kollektivt eller individuelt fastsat. Det har vi gjort ud fra en hypotese om, at medlemmets holdning til kollektiv og individuel lønfastsættelse måske kunne have en afsmittende effekt på holdningen til Ny Løn. Eller med andre ord: hvis man er meget imod en individuelt fastsat løn, vil man med stor sandsynlighed også være negativt indstillet over for Ny Løn og omvendt. 16 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

23 For at undersøge denne hypotese, har vi i figur 2.6 sammenholdt de tre medlemsprofilers samlede holdning til Ny Løn med deres gennemsnitlige besvarelse af spørgsmålene vedrørende individuel og kollektiv løn. Gennemsnittene er beregnet på en skala fra 1 til 5, hvor 1 svarer til slet ikke, 2 svarer til i ringe grad, 3 svarer til i nogen grad, 4 svarer til i høj grad og 5 svarer til i meget høj grad. Figur 2.6 Din holdning til kollektiv og individuel løn: I hvor høj grad mener du, at Tilfreds Indifferent Utilf reds Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a...løn bør aftales kollektivt, så hele din faggruppe får det samme i løn? 2,8 3,2 3,7 xx 8.b...løn bør fastsættes individuelt, så der er mulighed for at belønne den enkelte medarbejder? 8.c...medarbejdere, der tilhører den samme faggruppe, bør få det samme i løn - uanset den enkeltes indsats? 2,3 2,6 2,7 3,1 3,1 3,7 8.d...man bør få løn efter den indsats, man yder - også selvom kolleger inden for samme faggruppe så får meget forskellig løn? 2,5 3,0 3,3 8.e...løn bør bestå af en god grundløn til alle - uden mulighed for tillæg? 1,8 2,0 2,4 8.f...løn bør bestå af en god grundløn til alle - med mulighed for mindre tillæg? 3,6 3,7 3, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Det fremgår af figuren, at de tre medlemsprofiler har en meget forskellig holdning til kollektiv og individuel løn. De utilfredse medlemmer går således generelt ind for kollektiv lønforhandling, mens de tilfredse medlemmer går ind for individuel lønforhandling de indifferente placerer sig mellem de tilfredse og de utilfredse medlemmer. Hypotesen om, at de medlemmer der går ind for individuel løndannelse, også er mere positivt indstillet over for Ny Løn, er således blevet påvist. Vi har også spurgt medlemmerne, hvilke forhold de mener bør være styrende for lønfastsættelsen. Nærmere bestemt har vi spurgt medlemmerne, om de mener, at anciennitet, kvalifikationer, resultater, funktioner eller personlige egenskaber bør være styrende for lønfastsættelsen og igen har vi sammenlignet de tre profilers holdning (jf. figur 2.7). Det fremgår af figur 2.7, at de utilfredse medlemmer er den medlemsprofil, som i størst udstrækning går ind for, at løn bør fastsættes efter medarbejdernes anciennitet. Omvendt er de medlemmer, som tilhører den tilfredse medlemsprofil, generelt den profil, som i størst udstrækning går ind for, at løn bør fastsættes efter medarbejdernes Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 17

24 kvalifikationer, funktioner, resultater og personlige egenskaber. Også her placerer gruppen af indifferente medlemmer sig mellem gruppen af tilfredse medlemmer og gruppen af utilfredse medlemmer. Figur 2.7 Din holdning til lønfastsættelse: I hvor høj grad mener du, at løn bør fastsættes efter Tilfreds Indifferent Utilfreds Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 9.a...medarbejderens anciennitet? 3,5 3,7 3,9 xx 9.b...medarbejderens kvalifikationer? 3,6 3,3 3,1 9.c...medarbejderens funktioner på arbejdspladsen? 9.d...medarbejderens resultater? 2,8 3,9 3,7 3,4 3,5 3,2 9.e...medarbejderens personlige egenskaber? 3,3 3,1 3, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Vi har undersøgt, om der er en sammenhæng med alder og holdningen til, om anciennitet bør være lønstyrende. Og resultaterne viser klart, at jo ældre medlemmerne er, desto mere tilbøjelige er de til at mene, at anciennitet bør være styrende for lønfastsættelsen. Eller med andre ord: De ældre medlemmer går ind for et anciennitetsbaseret lønsystem, hvilket kan være med til at forklare, at de mere imod Ny Løn end andre grupper Information om Ny Løn Det er den generelle opfattelse blandt medlemmerne, at de ikke har fået tilstrækkelig information om Ny Løn (jf. kapitel 4). Trods den generelle oplevelse af manglende information, er der dog også forskel på de tre medlemsprofiler. Det fremgår af figur 2.8, at de tilfredse medlemmer generelt er den medlemsprofil, som føler at de har fået mest information, mens de utilfredse medlemmer generelt føler sig mindst informeret men der er dog generelt tale om meget lave gennemsnit. Den tendens, der ses i forskellene er dog klar nok: Jo mere information, medlemmerne oplever at have modtaget, desto større er deres tilfredsheden med Ny Løn. 6 6 Jf. hvad det danske forskningsprojekt også viste (Løn mellem kollektiv og individ, side 246). 18 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

25 Figur 2.8 I hvor høj grad har du fået information om Ny Løn Tilfreds Indifferent Utilfreds Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10.a...fra dit fagforbund? 10.b...fra din lokale fagforening? xx 10.c...fra tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads? 10.d...fra ledelsen på din arbejdsplads? 10.e...fra kolleger på din arbejdsplads? 10.f...gennem TV, aviser eller andre medier? 3,3 2,9 2,7 3,2 2,8 2,6 2,8 2,3 2,2 2,5 2,0 1,8 2,6 2,2 2,2 2,4 2,3 2, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Vi har endvidere spurgt medlemmerne, hvor tilfredse de er med den information, de har modtaget om Ny Løn, og også her er de tilfredse medlemmer generelt mere tilfredse, end de to øvrige medlemsprofiler (jf. figur 2.9). Figur 2.9 Hvor tilfreds er du med den information, du har modtaget om Ny Løn Tilfreds Indifferent Utilf reds Meget utilfreds Utilf reds Hverken eller Tilfreds Meget tilfreds 11.a...fra dit fagforbund? 2,6 3,0 3,6 xx 11.b...fra din lokale fagforening? 2,5 3,0 3,6 11.c...fra tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads? 2,3 2,8 3,4 11.d...fra ledelsen på din arbejdsplads? 2,1 2,6 3, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. En ting er, hvor tilfreds man er med den generelle information, man har modtaget, en anden ting er, hvor godt man synes, at man rent faktisk har forstået principperne bag Ny Løn, og har kendskab til, hvordan principperne vil blive udmøntet på egen arbejdsplads. Vi har derfor stillet medlemmerne en række spørgsmål, som vedrører deres forståelse af og kendskab til, hvordan Ny Løn vil blive udmøntet på deres arbejdsplads (jf. figur 2.10). Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 19

26 Figur 2.10 I hvor høj grad Tilfreds Indifferent Utilfreds Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12.a...forstår du principperne bag Ny Løn? 2,8 2,8 3,3 12.b...føler du dig godt nok informeret om, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn-midlerne på din arbejdsplads? 2,2 1,9 2,9 xx 12.c...har du kendskab til, hvilke funktioner, du kan opnå tillæg for på din arbejdsplads? 2,5 2,3 3,1 12.d...har du kendskab til, hvilke kvalifikationer, du kan opnå tillæg for på din arbejdsplads? 2,5 2,4 3,1 12.e...mener du, at Ny Løn er et gennemskueligt system? 1,5 1,9 2, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke/ikke relevant på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Det fremgår af figur 2.10, at sandsynligheden, for at man er tilfreds med Ny Løn, er større, hvis man forstår principperne bag Ny Løn, har kendskab til, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn midlerne, samt hvis man har indsigt i, hvilke funktioner og kvalifikationer der gives tillæg for på arbejdspladsen Erfaring med Ny Løn I undersøgelsen har vi også set på, hvilke erfaringer medlemmerne har gjort sig med Ny Løn, og hvordan disse erfaringer influerer på tilfredsheden. Resultaterne viser på dette punkt, at stort set alle de tilfredse medlemmer har svaret, at Ny Løn-midlerne anvendes på deres arbejdsplads (jf. tabel 2.4). Tabel 2.4 Anvendelse af Ny Løn-midlerne, kvalifikations- og funktionstillæg Ny Løn-midlerne Kvalifikationstillæg Funktionstillæg Anvendes Anvendes ikke Antal Ja Nej Ved ikke Antal Ja Nej Ved ikke Antal Alle medlemmer 95% 5% % 57% 12% % 66% 13% Tilfreds 99% 1% % 42% 7% % 53% 12% 260 Indifferent 95% 5% % 56% 12% % 68% 12% 402 Utilfreds 96% 4% % 65% 9% % 71% 9% 640 Det fremgår endvidere af tabellen, at en relativ stor andel af de tilfredse medlemmer har fået kvalifikationstillæg (51%) og/eller funktionstillæg (35%) som resultat af Ny 20 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

27 Løn. Der er altså en sammenhæng mellem medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn og anvendelsen af Ny Løn midlerne samt om man selv har opnået tillæg som konsekvens af Ny Løn. Foruden at spørge medlemmerne, om de selv har fået tillæg, har vi også spurgt dem mere generelt til, hvad det er for typer af tillæg, der bliver givet på deres arbejdspladser (jf. figur 2.11). Og her går samme billede igen: De medlemmer, der er tilfredse, angiver i højere grad end de utilfredse, at der er givet tillæg efter forskellige kriterier på arbejdspladsen. Oplevelsen af, at Ny løn bliver brugt, influerer således på tilfredsheden, så betyder det mindre, om det er funktioner, kvalifikationer eller noget tredje, der gives tillæg efter. Figur 2.11 Ny Løn på din arbejdsplads: I hvor høj grad er Ny Løn på din arbejdsplads anvendt sådan, at der gives tillæg for Tilfreds Indifferent Utilfreds Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 13.a...medarbejderens anciennitet? 2,6 3,2 3,0 xx 13.b...medarbejderens kvalifikationer? 13.c...medarbejderens funktioner på arbejdspladsen? 3,2 2,7 2,4 3,5 3,0 2,7 13.d...medarbejderens resultater? 1,8 2,2 2,8 13.e...medarbejderens personlige egenskaber? 1,8 2,2 2, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke/ny Løn-midlerne anvendes ikke på min arbejdsplads på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Vi har også bedt medlemmerne svare på, om det efter deres mening er de rigtige kvalifikationer, funktioner osv., som der gives tillæg for på arbejdspladsen. Og ikke overraskende er de tilfredse medlemmers holdning til Ny Løns faktiske udmøntning langt mere positiv end de utilfredse og til dels de indifferente medlemmer. Det fremgår således af figur 2.12, at de tilfredse medlemmer er den medlemsprofil, som i størst udstrækning mener, at det er de rigtige kvalifikationer, funktioner, resultater og egenskaber der gives tillæg efter altså at det samlet set er de rigtige kriterier, der gives tillæg for. De utilfredse medlemmer mener derimod i højere grad end de to Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 21

28 øvrige medlemsprofiler, at det kun er en lille del af medarbejderne, der har fået del i løntillæggene. Figur 2.12 Ny Løn på din arbejdsplads: I hvor høj grad er det efter din mening Tilfreds Indifferent Utilfreds Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 14.a...de rigtige kvalifikationer, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 2,3 2,9 3,4 14.b...de rigtige funktioner, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 2,4 2,9 3,4 xx 14.c...de rigtige resultater, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 2,0 2,5 2,9 14.d...de rigtige personlige egenskaber, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 1,9 2,4 2,9 14.e...alt i alt de rigtige kriterier, man giver medarbejderne tillæg efter? 1,9 2,6 3,2 14.f...kun en lille del af medarbejderne, der har fået del i løntillæggene? 2,9 3,1 3, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke/ny Løn-midlerne anvendes ikke på min arbejdsplads på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Endelig har vi bedt medlemmerne om at tage stilling til en række subjektive påstande om Ny Løn (jf. figur 2.13). Udsagnene er taget fra den generelle debat om Ny Løn, og skal give indblik i, hvorvidt synspunkterne deles af FOAs medlemmer, samt sætte flere ord på, hvilke tanker medlemmerne gør sig om Ny Løn. På disse subjektive spørgsmål viser undersøgelsen, at gruppen af utilfredse medlemmer i højere grad end de øvrige medlemmer mener, at der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om, samt at Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger. Omvendt er de tilfredse medlemmer generelt mere positive i forhold til udsagnene, fx synes de i højere grad end de utilfredse medlemmer, at Ny Løn uddeles på en retfærdig og gennemskuelig måde. De tilfredse medlemmer er også langt mere enige i, at Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem, samt at systemet giver øget fokus på mål og kvalitet (jf. figur 2.13). 22 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

29 Figur 2.13 Ny Løn på din arbejdsplads: I hvor høj grad mener du, at Tilfreds Indifferent Utilfreds Slet ikke 15.a...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en retfærdig måde? 15.b...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en gennemskuelig måde? 15.c...det er dem, der råber højest, der får mest? xx 15.d...der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om? 15.e...Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger? 15.f...de kolleger, der har fået tillæg i forbindelse med Ny Løn, har gjort sig fortjent til det? 15.g...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen? 15.h...Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem? 15.i...Ny Løn har gjort medarbejderne på arbejdspladsen mere bevidste om løn? 15.j...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål? 15.k...Ny Løn er i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde? 1,5 1,5 I ringe grad 1,8 1,7 1,8 1,9 2,3 2,2 2,4 2,2 2,2 2,2 2,4 2,4 2,4 I nogen grad 2,6 2,6 2,6 2,7 3,0 3,0 3,0 3,1 3,0 2,9 3,2 3,3 3,2 3,3 3,3 3,5 3,6 I høj grad 3,8 I meget høj grad Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke/ny Løn-midlerne anvendes ikke på min arbejdsplads på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. De tilfredse medlemmer adskiller sig endvidere fra de øvrige medlemmer ved i højere grad at mene, at såvel fagforeningen, tillidsrepræsentanten, ledelse og dem selv, har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn (jf. figur 2.14). Figur 2.14 I hvor høj grad synes du, at følgende har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn? Slet ikke Tilfreds Indifferent Utilfreds I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16.a Din fagforening 2,4 3,0 3,4 xx 16.b Tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads 2,1 2,6 3,2 16.c Ledelsen på din arbejdsplads 2,0 2,5 3,1 16.d Dig selv 2,1 2,0 2, Gennemsnit Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, som har svaret på mindst et af følgende spørgsmål: spørgsmål 24 og 25. Medlemmer, som har svaret ved ikke/ikke relevant anvendes ikke på min arbejdsplads på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 23

30 2.4. Forklaring af medlemmernes tilfredshed med Ny Løn I det foregående har vi set på, hvordan medlemmerne har besvaret spørgeskemaet; dvs. hvor tilfredse medlemmerne fx samlet set er med Ny Løn. Analyserne giver imidlertid ikke nogen forklaring på, hvad der har betydning for medlemmernes tilfredshed, hvilket gør det vanskeligt at operationalisere undersøgelsens resultater med henblik på udpegning af indsatsområder. Fokus i dette afsnit vil derfor være at undersøge, hvad der reelt har betydning for medlemmernes tilfredshed med Ny Løn eller mangel på samme. Ved efterfølgende at sammenligne betydning og tilfredshed opnås et værdifuldt input til, hvorledes indsatsen fremover bør prioriteres med henblik på at øge medlemmernes tilfredshed. Første skridt er opstilling af en kausalmodel, der illustrerer, hvordan eksempelvis holdningen til kollektive vs. individuelle lønelementer, håndtering af Ny Løn i praksis etc. påvirker tilfredsheden. 7 Udgangspunktet for modellen er, at der eksisterer en overordnet sammenhæng mellem medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn og oplevelsen af Ny Løn på en række forskellige områder. Herefter er modellen i figur 2.15 opstillet. Modellen består af ni forskellige faktorer. Hver af disse faktorer udgøres af et eller flere forskellige spørgsmål, som i medlemmernes besvarelser har vist sig at være tæt sammenbundne (korrelerede). Den afhængige variabel (samlet tilfredshed med Ny Løn) består af de to overordnede tilfredshedsspørgsmål: Hvor tilfreds er du, samlet set, men principperne bag Ny Løn? Hvor tilfreds er du, samlet set, med den måde, som Ny Løn i dag fungerer på, på din arbejdsplads? Faktorer, der udgøres af flere spørgsmål, er sammensat og navngivet logisk. Eksempelvis består faktoren information om Ny Løn af spørgsmål 11.a og 11.b, som handler om, hvor tilfredse medlemmerne er med den information, som de har modtaget fra fagforbundet henholdsvis den lokale fagforening. 7 Modellen opstilles ved anvendelse af LISREL (Linear Structural Relationsships), der kan opfattes som en avanceret form for regressionsanalyse, der er specielt velegnet til analyse af spørgeskemadata. Modellen er estimeret med udgangspunkt i følgende spørgsmål i spørgeskemaet: 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 og 19. Ud fra disse spørgsmål forklares den afhængige variabel den samlede tilfredshed med Ny Løn. 24 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

31 Figur 2.15 Model til forklaring af medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn 8.a...løn bør aftales kollektivt, så hele din faggruppe får det samme i løn? 8.b...løn bør fastsættes individuelt, så der er mulighed for at belønne den enkelte medarbejder? 8.c..medarbejdere, der tilhører den samme faggruppe, bør få det samme i løn - uanset den enkeltes indsats? 8.d..man bør få løn efter den indsats, man yder - også selvom kolleger inden for samme faggruppe så får meget forskellig løn? Holdning til kollektive vs. individuelle elementer 16.a Din fagforening har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn 16.b Tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn 16.c Ledelsen på din arbejdsplads har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn Håndtering af Ny Løn 0,06 14.a...de rigtige kvalifikationer, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 14.b...de rigtige funktioner, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 14.c...de rigtige resultater, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 14.d...de rigtige personlige egenskaber, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 14.e...alt i alt de rigtige kriterier, man giver medarbejderne tillæg efter? 15.a...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en retfærdig måde? 15.b...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en gennemskuelig måde? Udmøntning af Ny Løn 0,08 0,22 15.c...det er dem, der råber højest, der får mest? Uretfærdighed -0,04 15.d...der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om? For få midler til rådighed i Ny Løn -0,09 Samlet tilfredshed med Ny Løn -0,17 15.e...Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger? Splid og jalousi 15.g...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen? 15.h...Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem? 15.j...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål? 15.k...Ny Løn er i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde? Effekten af Ny Løn 0,37 0,16 11.a Hvor tilfreds er du med den information, du har modtaget om Ny Løn fra dit fagforbund? 11.b Hvor tilfreds er du med den information, du har modtaget om Ny Løn fra din lokale fagforening? Information om Ny Løn 0, Har du i forbindelse med din sidste lønforhandling fået kvalifikationstillæg som resultat af Ny Løn? Kvalifikationstillæg ved sidste lønforhandling Anm. Modellen er estimeret med udgangspunkt i besvarelserne fra medlemmer. Modellens forklaringsgrad er 77, hvilket betyder, at vi er i stand til at forklare 77% af variationen i den afhængige variabel den samlede tilfredshed med Ny Løn. Det skal i den forbindelse understreges, at en forklaringsgrad på 77 er en meget høj forklaringsgrad, men det vidner samtidig om, at de ni faktorer ikke er tilstrækkelige til at forklare medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn. Pilene i modellen viser, at der er en statistisk signifikant sammenhæng mellem de forklarende og den afhængige variabel den samlede tilfredshed. Tallene på pilene (be- Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 25

32 tydningskoefficienten) viser den enkelte faktors betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn. Tallene vil altid have en (numerisk) værdi mellem 0 og 1 jo højere værdi desto større betydning. Det fremgår af modellen i figur 2.15, at der, alt i alt, er ni faktorer, som har betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn. Ser vi på, hvilke faktorer der har størst betydning, viser modellen, at effekten af Ny Løn (0,37) er den faktor, som har den største betydning, men også følgende faktorer har relativ stor betydning: Udmøntning af Ny Løn (0,22) Splid og jalousi (-0,17) Information om Ny Løn (0,16) Også for få midler til rådighed (-0,09), håndtering af Ny Løn (0,08), kvalifikationstillæg ved sidste lønforhandling (0,08), holdning til kollektive vs. individuelle elementer (0,06) samt uretfærdighed (-0,04) har betydning for medlemmernes tilfredshed med Ny Løn, men disse forhold har ikke nær så stor betydning som de ovennævnte forhold. I figur 2.16 har vi opdelt medlemmernes tilfredshedsprofil på de enkelte faktorer. Som det også fremgik af det foregående afsnit, er de tilfredse medlemmer generelt de mest positive over for Ny Løn, mens de utilfredse generelt er de mest negative. Figur 2.16 Tilfredshedsprofil: Medlemmernes opfattelse af forskellige forhold Tilfreds Indifferent Utilf reds Negativ opfattelse Middel opfattelse Positiv opfattelse Holdning til kollektive vs. individuelle elementer 2,6 3,0 3,5 xx Håndtering af Ny Løn Udmøntning af Ny Løn 2,0 2,2 2,6 2,7 3,2 3,3 Uretfærdighed 3,0 3,8 3,6 For få midler til rådighed i Ny Løn 2,2 2,7 3,0 Splid og jalousi 2,5 3,3 3,6 Effekten af Ny Løn 1,6 2,3 3,1 Information om Ny Løn 2,6 3,0 3, Gennemsnit Anm. Faktoren kvalifikationstillæg ved sidste lønforhandling indgår ikke i figuren, da det spørgsmål, som denne faktor er dannet af, ikke er målt på en 5-punktsskala ligesom de øvrige spørgsmål i matricen. Niveauet for den gennemsnitlige oplevelse er målt på en skala fra 1 til 5, hvor 1 svarer til slet ikke/meget utilfreds, 2 svarer til i ringe grad/utilfreds, 3 svarer til i nogen grad/hverken eller, 4 svarer til i høj grad/tilfreds og 5 svarer til i meget høj grad/meget tilfreds. 26 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

33 Det fremgår af modellen i figur 2.15, at den faktor, som har størst betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn, er effekten af Ny Løn. Effekten af Ny Løn er således et centralt tema i forbindelse med medlemmernes tilfredshed, og medlemmernes opfattelse af Ny Løns effekt indtager derfor en nøgleposition i forbindelse med forståelsen af deres samlede tilfredshed. At de tilfredse medlemmer er mere tilfredse med effekten af Ny Løn end de utilfredse medlemmer, er udtryk for, at de i højere grad mener, at Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen, er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem, har gjort, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål, samt er i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde. Udmøntningen af Ny Løn er ligeledes et af de forhold, som har relativ stor betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn (jf. figur 2.15). De tilfredse medlemmer føler i højere grad, at det er de rigtige kvalifikationer, funktioner, resultater samt personlige egenskaber, man har valgt at give tillæg for på deres arbejdsplads altså at det samlet set er de rigtige kriterier, som medarbejdernes gives tillæg efter. Samtidig føler de tilfredse medlemmer i højere grad, at Ny Løn-tillæggene uddeles på en retfærdig og gennemskuelig måde. Et tredje centralt forhold i relation til medlemmernes opfattelse af Ny Løn er den faktor, som vi har valgt at kalde splid og jalousi. Det fremgår af figur 2.15, at koefficienten for denne faktor er negativ, dvs. at jo mere enig man er i, at Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger, desto mindre tilfreds er man generelt med Ny Løn. Det fremgår da også af figur 2.16, at de utilfredse medlemmer i højere grad føler, at Ny Løn på deres arbejdsplads skaber splid og jalousi mellem kolleger. En faktor, som også har betydning i relation til medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn er informationen om Ny Løn (jf. figur 2.15). Jo mere tilfredse medlemmerne er med den information, de har modtaget om Ny Løn fra deres fagforbund og lokale fagforening, desto mere tilfredse er de samlet set med Ny Løn. Et femte forhold, som har betydning for medlemmernes opfattelse af Ny Løn, er den faktor, som vi har valgt at kalde for få midler til rådighed i Ny Løn. Det fremgår af figur 2.15, at koefficienten for denne faktor er negativ, dvs. at jo mere enig medlemmerne er i, at der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om, desto mere utilfredse er de generelt med Ny Løn. Det skal i den Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 27

34 forbindelse bemærkes, at tilfredshed med denne faktor ikke kan tolkes således, at medlemmerne mener, at der er tilstrækkelige lønkroner til rådighed i Ny Løn. Den faktor, som vi har valgt at kalde håndtering af Ny Løn, har ligeledes en betydning. Faktoren dækker over medlemmernes opfattelse af, om deres fagforening, tillidsrepræsentant og ledelse på arbejdspladsen har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn. Resultaterne viser således, at de tilfredse medlemmer i højere grad mener, at såvel fagforeningen som tillidsrepræsentanten og ledelsen på deres arbejdsplads har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn. Et syvende forhold, som har en signifikant betydning for medlemmernes oplevelse af Ny Løn, er faktoren kvalifikationstillæg ved sidste lønforhandling. De medlemmer, som i forbindelse med deres sidste lønforhandling fik kvalifikationstillæg som resultat af Ny Løn, er således generelt mere tilfredse med Ny Løn, end de medlemmer, som ikke fik kvalifikationstillæg. Det fremgår endvidere af figur 2.15, at medlemmernes holdning til kollektive vs. individuelle elementer har betydning for deres samlede tilfredshed med Ny Løn. Medlemmernes principielle holdning til kollektive og individuelle elementer er således af betydning for deres holdning til Ny Løn. De medlemmer, som generelt lægger størst vægt på de individuelle elementer er generelt mere tilfredse med Ny Løn, mens de medlemmer, som tillægger de kollektive elementer størst betydning, generelt er mere utilfredse med Ny Løn. De tilfredse medlemmer lægger således vægt på, at løn bør fastsættes individuelt, så der er mulighed for at belønne den enkelte medarbejder, samt at man bør få løn efter den indsats, man yder også selvom kolleger inden for samme faggruppe så får meget forskellig løn. Mens de utilfredse medlemmer i højere grad mener, at løn bør aftales kollektivt, så hele faggruppen får det samme i løn, samt at medarbejdere, der tilhører den samme faggruppe, bør få det samme i løn uanset den enkeltes indsats. En sidste faktor, som har om end lille betydning for medlemmernes tilfredshed med Ny Løn, er følelsen af uretfærdighed. De medlemmer, som mener, at det er dem, der råber højst, der får mest, er generelt mere utilfredse end de medlemmer som ikke deler denne opfattelse. 28 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

35 I forlængelse af kausalanalysen, der gav svar på, hvilke faktorer der i større eller mindre grad har betydning for medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn, er det interessant at sammenholde den beregnede betydning af de enkelte faktorer med det faktiske niveau af medlemmernes oplevelse. Dette gøres i en såkaldt prioriteringsmatrice, der på en overskuelig måde identificerer særlige indsatsområder, hvor det er centralt, at man forbedrer sig, endvidere kan man identificere områder, hvor man bør fastholde indsatsen. Denne prioriteringsmatrice er vist i figur Det skal bemærkes, at de enkelte spørgsmål er nummereret fra 1 til 23, denne nummerering er uddybet i tabel 2.5 (side 31). Figur 2.17 Prioriteringsmatrice Positiv Uretfærdighed Oplevelse Middel Negativ Lille 15 Holdning til kollektive vs. individuelle elementer For få midler til rådighed i Ny Løn Håndtering af Ny Løn Splid og jalousi Information om Ny Løn 9 8 Betydning Udmøntning af Ny Løn 13 Effekten af Ny Løn Stor Samlet tilfredshed med Ny Løn 2,6 Anm. Faktoren kvalifikationstillæg ved sidste lønforhandling indgår ikke i prioriteringsmatricen, da det spørgsmål, som denne faktor er dannet af, ikke er målt på en 5-punktsskala ligesom de øvrige spørgsmål i matricen. Niveauet for den gennemsnitlige oplevelse er målt på en skala fra 1 til 5, hvor 1 svarer til slet ikke/meget utilfreds, 2 svarer til i ringe grad/utilfreds, 3 svarer til i nogen grad/hverken eller, 4 svarer til i høj grad/tilfreds og 5 svarer til i meget høj grad/meget tilfreds. Den beregnede betydning fra modellen i figur 2.15 er vist på den vandrette akse (xaksen) i prioriteringsmatricen (jf. figur 2.17), og op ad den lodrette akse (y-aksen) fremgår medlemmernes oplevelse af de enkelte spørgsmål. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 29

36 Den vandrette tværgående linie svarer til oplevelsen 3 eller det, der i figuren er kaldt middel. Forhold, som ligger over den vandrette streg, opfattes positivt omvendt opfattes de forhold, som ligger under den vandrette streg, negativt. Den lodrette linie illustrerer den gennemsnitlige betydning på alle signifikante variable, dvs. alle de forhold, som ligger til højre for den lodrette streg tillægges stor betydning mens forhold til venstre for den lodrette streg tillægges lille men dog signifikant betydning. De forhold, som befinder sig i det nederste højre kvadrat er de primære indsatsområder, hvor effekten af en indsats må forventes at have den største indflydelse på medlemmernes tilfredshed. Disse forhold kendetegnes nemlig ved at score relativt lavt, samtidig med at områderne har relativ stor betydning for tilfredsheden med Ny Løn. En indsats for at forbedre medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn vil således med fordel kunne målrettes disse områder. Det fremgår af prioriteringsmatricen i figur 2.17, at følgende faktorer er placeret i den nederste højre del af figuren: Effekten af Ny Løn Udmøntning af Ny Løn Information om Ny Løn Splid og jalousi. Det er altså på disse områder, at man primært bør sætte ind for at øge medlemmernes samlede tilfredshed med Ny Løn. Det område, som må forventes at give det bedste resultat, er effekten af Ny Løn, som er det område, der har den laveste gennemsnitlige score. Samtidig er faktorens betydningen for den samlede tilfredshed relativ stor. En indsats på dette område rummer således et stort potentiale for en forbedring af den samlede tilfredshed. Men også hvad angår udmøntningen af Ny Løn samt informationen om Ny Løn er der forbedringsmuligheder. Hvad angår faktoren splid og jalousi bør dette ikke være det primære område, men der er dog stadig rum for forbedring. Af prioriteringsmatricen ses, at faktoren uretfærdighed har den højeste gennemsnitlige score det skal i den forbindelse bemærkes, at faktoren er vendt positivt, dvs. at medlemmerne i gennemsnit ikke oplever, at det er dem, der råber højest, der får mest. Faktoren har samtidig den laveste betydning for den samlede tilfredshed, hvorfor en indsats for at forbedre tilfredsheden på området ikke vil være særlig givtig. Derfor gælder det på dette område om at fastholde indsatsen. 30 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

37 Hvad angår de tre øvrige forhold i prioriteringsmatricen (holdning til kollektive vs. individuelle elementer, håndtering af Ny Løn samt for få midler til rådighed i Ny Løn), er det svært at give et entydigt billede af, hvorledes en fremtidig indsats bør prioriteres. Områderne ligger alle (dog med enkelte undtagelser) i det nederste venstre kvadrant, hvilket er udtryk for, at områderne generelt har en lav score samtidig med, at de tillægges relativ lille betydning. Dette indikerer, at forbedringspotentialet er meget lille, når vi betragter den samlede tilfredshed. Men en sådan konklusion ville være meget kontroversiel især over for de utilfredse medlemmer. Og da inddelingen af felterne i prioriteringsmatricen samtidig er meget subjektiv, bør man ligeledes overveje en indsats på de områder, som befinder sig i det nederste venstre kvadrant. Tabel 2.5 Forklaring til prioriteringsmatricen Nr. Spørgsmålsformulering Holdning til kollektive vs. individuelle elementer 1 8.a...løn bør aftales kollektivt, så hele din faggruppe får det samme i løn? 2 8.b...løn bør fastsættes individuelt, så der er mulighed for at belønne den enkelte medarbejder? 3 8.c...medarbejdere, der tilhører den samme faggruppe, bør få det samme i løn - uanset den enkeltes indsats? 4 8.d...man bør få løn efter den indsats, man yder - også selvom kolleger inden for samme faggruppe så får meget forskellig løn? Håndtering af Ny Løn 5 16.a Din fagforening har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn 6 16.b Tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn 7 16.c Ledelsen på din arbejdsplads har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn Udmøntning af Ny Løn 8 14.a...de rigtige kvalifikationer, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 9 14.b...de rigtige funktioner, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? c...de rigtige resultater, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? d...de rigtige personlige egenskaber, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? e...alt i alt de rigtige kriterier, man giver medarbejderne tillæg efter? a...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en retfærdig måde? b...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en gennemskuelig måde? Uretfærdighed c...det er dem, der råber højest, der får mest? For få midler til rådighed i Ny Løn d...der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om? Splid og jalousi e...Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger? Effekten af Ny Løn g...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen? h...Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem? j...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål? k...Ny Løn er i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde? Information om Ny Løn a Hvor tilfreds er du med den information, du har modtaget om Ny Løn fra dit fagforbund? b Hvor tilfreds er du med den information, du har modtaget om Ny Løn fra din lokale fagforening? Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 31

38 32 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

39 3. Medlemmernes principielle holdning til løn I dette kapitel sætter vi fokus på medlemmernes generelle holdning til løn. I afsnit 3.1 ser vi først på medlemmernes holdning til kollektiv og individuel løn, herunder om de mener, at løn bør aftales individuelt eller kollektivt, om de mener, at medarbejdere inden for samme faggruppe bør få det samme i løn etc. I afsnit 3.2 ser vi på medlemmernes principielle holdning til lønfastsættelse, herunder om lønfastsættelsen bør fastsættes efter medarbejdernes anciennitet, kvalifikationer, funktioner, resultater og/eller efter personlige egenskaber Holdning til kollektive og individuelle elementer Vi har spurgt medlemmerne om deres holdning til kollektiv og individuel løn, og svarene på disse spørgsmål er vist i figur 3.1. Formålet hermed er at undersøge, hvor kollektivt eller individuelt orienteret medlemmerne er. Figur 3.1 Din holdning til kollektiv og individuel løn: I hvor høj grad mener du, at I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 8.f...løn bør bestå af en god grundløn til alle - med mulighed for mindre tillæg? 59% 25% 16% 8.a...løn bør aftales kollektivt, så hele din faggruppe får det samme i løn? 44% 35% 21% xx 8.b...løn bør fastsættes individuelt, så der er mulighed for at belønne den enkelte medarbejder? 34% 36% 30% 8.c...medarbejdere, der tilhører den samme faggruppe, bør få det samme i løn - uanset den enkeltes indsats? 28% 27% 44% 8.d...man bør få løn efter den indsats, man yder - også selvom kolleger inden for samme faggruppe så får meget forskellig løn? 28% 36% 36% 8.e...løn bør bestå af en god grundløn til alle - uden mulighed for tillæg? 16% 16% 68% Anm Procent Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Som figuren viser, finder et flertal af medlemmerne, at løn bør bestå af en god grundløn til alle med mulighed for mindre tillæg. Der er således stor enighed om, at denne måde at fastsætte løn på, er ønskelig. Men når man vender blikket mod spørgeskemaets øvrige spørgsmål, som knytter sig stærkere til individ-kollektiv problematikken, tegner undersøgelsen imidlertid ikke noget helt klart billede. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 33

40 Det fremgår således af figur 3.1, at 44% af medlemmerne mener, at løn bør aftales kollektivt, så hele faggruppen får det samme i løn, hvilket må siges at være en kollektivistisk indstilling. Det kan derfor overraske, når undersøgelsen samtidig viser, at medlemmerne ikke i speciel høj grad er enige i, at medarbejdere inden for den samme faggruppe bør få det samme i løn, uanset den enkeltes indsats og at forholdsvis mange medlemmer synes, at løn bør fastsættes individuelt, således at der er mulighed for at belønne den enkeltes indsats. Undersøgelsen tegner således et billede af, at medlemmerne i nogen grad er orienteret mod kollektivet man vil gerne ligheden i løndannelsen, men kun til en vis grænse, idet den enkeltes indsats ikke er ligegyldig. Dette understøttes af, at to tredjedele af medlemmerne er uenige i, at løn bør bestå af en god grundløn til alle uden mulighed for tillæg (jf. figur 3.1). FOAs medlemmer finder således generelt, at den individuelle indsats bør belønnes, dog ikke på en sådan måde, at selve løndannelsen bliver et rent individuelt anliggende Holdning til diverse lønfastsættelsesprincipper Vi har endvidere spurgt medlemmerne om deres holdning til lønfastsættelse, og som det fremgår af figur 3.2, er medlemmernes holdning her mere homogen, end tilfældet er vedrørende deres holdning til kollektiv og individuel løn. Figur 3.2 Din holdning til lønfastsættelse: I hvor høj grad mener du, at løn bør fastsættes efter I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 9.a...medarbejderens anciennitet? 59% 31% 10% xx9.c...medarbejderens funktioner på arbejdspladsen? 57% 31% 12% 9.e...medarbejderens personlige egenskaber? 48% 28% 24% 9.b...medarbejderens kvalifikationer? 41% 40% 19% 9.d...medarbejderens resultater? 36% 38% 26% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Det fremgår således af figur 3.2, at over halvdelen af medlemmerne i høj eller meget høj grad mener, at løn bør fastsættes efter medarbejderens anciennitet samt efter deres funktioner på arbejdspladsen, mens knap halvdelen af medlemmerne mener, at 34 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

41 løn bør fastsættes efter medarbejderens personlige egenskaber og/eller kvalifikationer. Det fremgår endvidere af figuren, at godt en tredjedel af medlemmerne mener, at løn bør fastsættes efter medarbejderens resultater mens hver fjerde medlem slet ikke eller kun i ringe grad er af denne mening. En nærmere analyse viser i øvrigt, at ønsket om, at anciennitet skal være styrende for lønfastsættelsen er mest udbredt blandt de ældre medlemmer. Jo ældre man er, desto mere tilbøjelig er man således til at mene, at anciennitetsbaseret løn er det rigtige valg. At mange medlemmer ønsker sig et lønsystem, som i høj grad er baseret på anciennitet, kommer da også til udtryk i de kommentarer, som nogle medlemmer har valgt at knytte til undersøgelsen. Eksempelvis skriver medlemmerne:»jeg synes, Ny Løn er en dårlig idé, netop fordi ancienniteten er bortfaldet, og fordi der ikke er nogen penge i kommunekassen at forhandle om.før Ny Løn var jeg sikker på at få en lille stigning hvert andet år + det der blev forhandlet. Nu får jeg kun den lille smule, der bliver forhandlet ved overenskomsten. Der er ikke penge nok, så det er kun assistenterne og opefter, der får noget ud af det.gå tilbage til anciennitet, så man stiger hvert andet år. Tak.«Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 35

42 36 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

43 4. Information om Ny Løn I dette kapitel ser vi på, hvordan medlemmerne opfatter den information, som de har fået om Ny Løn. I afsnit 4.1 ser vi først på medlemmernes opfattelse af og tilfredshed med den information, som de har fået fra fagforbundet og den lokale fagforening, samt den information de har fået fra tillidsrepræsentanten og ledelsen på deres arbejdsplads. Herefter ser vi i afsnit 4.2 på medlemmernes forståelse af principperne bag Ny Løn, samt om de føler sig godt nok informeret om, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn-midlerne på deres arbejdsplads. Endvidere ser vi på medlemmernes kendskab til, hvilke funktioner og hvilke kvalifikationer de mener, at de kan opnå tillæg for Information Det er den generelle opfattelse blandt medlemmerne, at de ikke har fået tilstrækkelig information om Ny Løn. Resultaterne i figur 4.1 viser således, at mere end halvdelen af medlemmerne har svaret, at de slet ikke eller kun i ringe grad har fået information om Ny Løn fra tillidsrepræsentanten på deres arbejdsplads, fra kolleger på arbejdspladsen, fra ledelsen samt gennem TV, aviser eller andre medier. Figur 4.1 I hvor høj grad har du fået information om Ny Løn I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 10.a...fra dit fagforbund? 18% 52% 29% 10.b...fra din lokale fagforening? 17% 46% 37% xx 10.c...fra tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads? 15% 24% 60% 10.e...fra kolleger på din arbejdsplads? 9% 32% 59% 10.d...fra ledelsen på din arbejdsplads? 8% 20% 73% 10.f...gennem TV, aviser eller andre medier? 7% 33% 60% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Ser vi på den information, medlemmerne har fået fra fagforbundet samt fra den lokale fagforening, er resultaterne her mere positive (jf. figur 4.1), men der er dog stadig en Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 37

44 relativ stor andel af medlemmerne (29% henholdsvis 37%), som har svaret, at de slet ikke eller kun i ringe grad har fået information herfra. At medlemmerne ikke oplever at have fået ret megen information, underbygges endvidere af kommentarerne til spørgeskemaet, hvor mange medlemmer efterspørger mere information om Ny Løn:»Jeg synes, det er meget svære spørgsmål, da jeg ikke ved noget om det med den Nye Løn. Synes jeg mangler mange oplysninger på det materiale.det er en god idé med denne undersøgelse, da jeg ingen information har fået andet steds fra.ny løn er meget uoverskuelig. Mangler informationer. Mit indtryk er, at der faktisk ikke er nogen, der kan finde ud af det. Kommunen oplyser ikke, eller spørger deres medarbejdere om noget.«vi har endvidere spurgt medlemmerne, hvor tilfredse de er med den information, de har modtaget om Ny Løn, og svarene på disse spørgsmål er vist i figur 4.2. Resultaterne viser, at tilfredsheden med den information, man har modtaget, ikke er helt i top. Størst utilfredshed er der med den information, man har fået fra ledelsen på arbejdspladserne, samt informationen fra tillidsrepræsentanterne. Dette udtrykkes ligeledes i kommentarerne til undersøgelsen:»jeg har på intet tidspunkt modtaget information fra min fagforening om Ny Løn. Der har ikke været indkaldt til møder hverken fra min tillidsrepræsentant, min lokale fagforening eller ledelsen på institutionen. Der gik to år, før jeg pludselig fik to funktionstillæg [ ] Men jeg har på intet tidspunkt fået noget information fra min tillidsrepræsentant, min lokale fagforening eller ledelsen på institutionen om, hvorfor jeg modtager netop disse tillæg, og hvordan de korresponderer med mine kollegers.«figur 4.2 Hvor tilfreds er du med den information, du har modtaget om Ny Løn Tilfreds eller meget tilfreds Hverken eller Utilfreds eller meget utilfreds 11.b...fra din lokale fagforening? 28% 37% 35% 11.a...fra dit fagforbund? 27% 40% 33% xx 11.c...fra tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads? 25% 30% 45% 11.d...fra ledelsen på din arbejdsplads? 15% 33% 53% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. 38 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

45 4.2. Forståelse og kendskab Vi har endvidere spurgt medlemmerne, om de forstår principperne bag Ny Løn, og om de har kendskab til, hvilke funktioner og kvalifikationer, de kan opnå tillæg for. Medlemmerne har også svaret på, om de føler sig godt nok informeret om, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn-midlerne på deres arbejdsplads, og om de mener, at Ny Løn er et gennemskueligt system. Svarene på disse spørgsmål er vist i figur 4.3. Figur 4.3 I hvor høj grad I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 12.a...forstår du principperne bag Ny Løn? 20% 49% 32% 12.c...har du kendskab til, hvilke funktioner, du kan opnå tillæg for på din arbejdsplads? 16% 35% 50% xx 12.d...har du kendskab til, hvilke kvalifikationer, du kan opnå tillæg for på din arbejdsplads? 15% 35% 49% 12.b...føler du dig godt nok informeret om, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn-midlerne på din arbejdsplads? 9% 26% 65% 12.e...mener du, at Ny Løn er et gennemskueligt system? 4% 21% 75% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke/ikke relevant på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. Det fremgår af figur 4.3, at hele 75% af medlemmerne slet ikke eller kun i ringe grad mener, at Ny Løn er et gennemskueligt system. Ligeledes oplever to tredjedele af medlemmerne, at de ikke i tilstrækkelig grad er blevet godt nok informeret om, hvordan ledelsen har valgt at prioritere Ny Løn-midlerne på deres arbejdsplads Det fremgår endvidere af figur 4.3, at omkring halvdelen af medlemmerne slet ikke eller kun i ringe grad har kendskab til, hvilke funktioner og/eller kvalifikationer, de kan opnå tillæg for. Og en tredjedel af medlemmerne forstår ikke principperne bag Ny Løn. At medlemmerne mangler kendskab til Ny Løn, og synes at det er et uigennemskueligt system, kommer også til udtryk i de kommentarer, medlemmerne har knyttet til undersøgelsen. Eksempelvis fremføres følgende synspunkter:»noget af den manglende viden omkring Ny Løn skyldes til dels også min egen manglende interesse for at læse og sætte mig ind i Ny Løn. Men da midlerne er så små, er det jo kun småpenge, der skal forhandles om, derfor også kun lille interesse.det er totalt uoverskueligt. Der er ikke mange, jeg kender, der kan finde hoved og hale i det.«medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 39

46 40 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

47 5. Erfaring med Ny Løn I dette kapitel ser vi nærmere på medlemmernes erfaring med og holdning til Ny Løn. I afsnit 5.1 ser vi først på, hvordan Ny Løn anvendes på medlemmernes arbejdspladser, herunder om der gives tillæg for anciennitet, kvalifikationer, funktioner, resultater eller personlige egenskaber. Efterfølgende ser vi i afsnit 5.2 på, om det efter medlemmernes mening er de rigtige kriterier, man har valgt at give tillæg efter. Endvidere ser vi på medlemmernes generelle holdning til den måde, som Ny Løn-midlerne anvendes på. Afslutningsvist ser vi i afsnit 5.3 på, om medlemmerne mener, at en række forskellige interessenter har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn Erfaring med Ny Løn 5% af de medlemmer, som har deltaget i undersøgelsen, har svaret, at Ny Lønmidlerne ikke anvendes på deres arbejdsplads. I tabel 5.1 har vi opgjort andelen af medlemmer, som har svaret, at Ny Løn-midlerne anvendes henholdsvis ikke anvendes på en række forskellige baggrundsoplysninger. Det fremgår af tabel 5.1, at der ikke er forskel på mænd og kvinders besvarelse, og der er heller ingen forskel på besvarelserne på tværs af alder. Til gengæld er der en forholdsvis stor andel af de medlemmer, som arbejder inden for køkken- og rengøringssektoren, som har svaret, at Ny Løn-midlerne ikke anvendes på deres arbejdsplads. Det fremgår endvidere af tabellen, at en forholdsvis stor andel af de ikke-fastansatte medlemmer har svaret, at Ny Løn-midlerne ikke anvendes. Endvidere har en forholdsvis stor andel af de medlemmer, som arbejder i Københavns og Aalborg kommune svaret, at Ny Løn-midlerne ikke anvendes på deres arbejdsplads. Undersøgelsens resultater viser endvidere, at 10% af de medlemmer, som er ansat på ca. ½ tid, har svaret, at Ny Løn-midlerne ikke anvendes på deres arbejdsplads, og 25% af de medlemmer, som hverken er kommunal eller amtslig ansat, har svaret, at midlerne ikke anvendes på deres arbejdsplads. Og ser vi på faggrupperne, er der en forholdsvis stor andel af medlemmerne inden for følgende grupper, som har svaret, at midlerne ikke anvendes: Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 41

48 Køkken (15%) Buschauffører, amtsvejmænd og amtsbetjente (14%) LFS (dag og døgn), dagplejepædagog m.v., legepladsansatte (14%) Køkken-rengøring m.v. (17%). Omvendt har alle de ledende medarbejdere, som har deltaget i undersøgelsen, svaret, at Ny Løn-midlerne anvendes på deres arbejdsplads. Tabel 5.1 Anvendelse af Ny Løn-midlerne på arbejdspladsen opdelt på baggrundsoplysninger Ny Løn-midlerne anvendes Ny Løn-midlerne anvendes ikke Arbejdssted Ans. Sektor Alder Køn Antal Total 95% 5% Kvinde 95% 5% Mand 94% 6% 194 Under 30 år 95% 5% år 96% 4% år 94% 6% år eller derover 95% 5% 546 Køkken- og rengøringssektoren 90% 10% 158 Pædagogisk sektor 95% 5% 304 Social- og sundhedssektoren 96% 4% Teknik- og servicesektoren 94% 6% 109 Fastansat 95% 5% Ikke-fastansat 88% 12% 117 Københavns kommune 89% 11% 167 Odense kommune 94% 6% 82 Århus kommune 95% 5% 94 Aalborg kommune 90% 10% 62 Øvrige kommuner 96% 4% Anm. De 9 respondenter, som ikke har svaret på spørgsmål 13, 14 og 15, indgår ikke i tabellen. I det følgende ser vi nærmere på erfaringerne blandt de 95% af medlemmerne, som har svaret, at Ny Løn-midlerne anvendes på deres arbejdsplads. Vi har bl.a. spurgt medlemmerne om, om der gives tillæg for medarbejdernes anciennitet, kvalifikationer, funktioner, resultater og personlige egenskaber. Svarene på disse spørgsmål er vist i figur Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

49 Figur 5.1 Ny Løn på din arbejdsplads: I hvor høj grad er Ny Løn på din arbejdsplads anvendt sådan, at der gives tillæg for I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 13.a...medarbejderens anciennitet? 32% 33% 35% xx13.c...medarbejderens funktioner på arbejdspladsen? 29% 42% 29% 13.b...medarbejderens kvalifikationer? 23% 38% 39% 13.e...medarbejderens personlige egenskaber? 16% 20% 65% 13.d...medarbejderens resultater? 11% 25% 63% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, hvor Ny Løn-midlerne anvendes. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål (mellem 23% og 34%), indgår ikke i figuren. Det fremgår af figur 5.1, at anciennitetsbaseret løn samt funktionsløn og i nogen udstrækning kvalifikationsløn er de mest udbredte kriterier at give tillæg for. Det fremgår således af figuren, at knap en tredjedel af medlemmerne har svaret, at Ny Løn på deres arbejdsplads anvendes således, at der gives tillæg for anciennitet og/eller medarbejdernes funktioner på arbejdspladsen, mens knap en fjerdedel har svaret, at der gives tillæg for kvalifikationer. Ser vi til gengæld på medarbejdernes personlige egenskaber og resultater, fremgår det af figur 5.1, at knap to tredjedele af medlemmerne har svaret, at der slet ikke eller kun i ringe grad gives tillæg for medarbejdernes personlige egenskaber og/eller for medarbejdernes resultater. Vi har spurgt samtlige medlemmer i undersøgelsen, om de i forbindelse med deres sidste lønforhandling har fået kvalifikations- og/eller funktionstillæg som resultat af Ny Løn, og som det fremgår af figur 5.2, er kvalifikationstillæg generelt mere udbredt end funktionstillæg. Vi har endvidere spurgt de medlemmer, som har fået kvalifikationstillæg henholdsvis funktionstillæg, hvorfor de har fået disse tillæg. En forholdsvis stor andel af de medlemmer, som har fået kvalifikationstillæg, ved ikke hvorfor de har fået tillægget. Men der er dog også en hel del medlemmer, som har svaret, at de har fået kvalifikationstillæg på baggrund af anciennitet, kurser, uddannelse, opskoling, samt som følge af ansvar og selvstændighed i opgaveløsningen. Andre har dog svaret, at alle medarbejdere har fået det samme kvalifikationstillæg, og at der således ikke er gjort forskel medarbejderne imellem. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 43

50 En relativ stor andel af de medlemmer, som har fået funktionstillæg som resultat af Ny Løn, har fået det, fordi de er praktik-/elevvejleder, fordi de varetager ledelsesopgaver, eller fordi de varetager nogle specialfunktioner (fx demensmedarbejder, økonomiansvarlig, varetager administrative opgaver etc.). Figur 5.2 Har du i forbindelse med din sidste lønforhandling fået kvalifikationstillæg/ funktionstillæg som resultat af Ny Løn? Kvalifikationstillæg Funktionstillæg Ved ikke Ved ikke 12% 13% Ja Ja 21% 31% Nej 57% Nej 66% Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål, indgår ikke i figuren. I tabel 5.2 har vi opgjort andelen af medlemmer, som ved deres sidste lønforhandling har fået kvalifikations- henholdsvis funktionstillæg, på en række forskellige baggrundsoplysninger. Det fremgår heraf, at der ikke er forskel på mænd og kvinders besvarelse dvs. at der ikke på basis af denne undersøgelse kan siges at være nogen kønsskævhed i uddelingen af tillæg. Til gengæld er der en forholdsvis stor andel af de helt unge (under 30 år), som hverken har fået kvalifikations- eller funktionstillæg, mens en forholdsvis stor andel af de ældre medlemmer har fået kvalifikationstillæg. Dette er dog ikke overraskende, idet anciennitet kan betragtes som en kvalifikation, ligesom det må antages, at kvalifikationerne vokser med erfaringen, og dermed alderen. En forholdsvis stor andel af de medlemmer, som arbejder inden for køkken- og rengøringssektoren, har svaret, at de ikke har fået funktionstillæg. En forholdsvis stor andel af medlemmerne inden for den pædagogiske sektor får kvalifikationstillæg. Mens en relativ stor andel af de medlemmer, som arbejder inden for teknik- og servicesektoren, har svaret ved ikke på spørgsmålene (jf. tabel 5.2) Det fremgår endvidere af tabellen, at en forholdsvis stor andel af de ikke-fastansatte medlemmer hverken har fået kvalifikations- eller funktionstillæg. Ser vi på medlemmernes arbejdskommune, fremgår det af tabellen, at en forholdsvis stor andel af de 44 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

51 medlemmer, som arbejder i Københavns, Odense og Aalborg kommune har svaret, at de får kvalifikationstillæg, og en forholdsvis stor andel af de medlemmer, som arbejder i Aalborg kommune, får ikke funktionstillæg. Tabel 5.2 Kvalifikations- og funktionstillæg opdelt på baggrundsoplysninger Kvalifikationstillæg Funktionstillæg Ja Nej Ved ikke Køn Alder Sektor Ans. Arbejdssted Antal Ja Nej Ved ikke Antal Total 31% 57% 12% % 66% 13% Kvinde 31% 57% 12% % 66% 13% Mand 28% 61% 12% % 66% 10% 187 Under 30 år 8% 76% 16% % 72% 17% år 28% 61% 11% % 70% 14% år 35% 54% 11% % 63% 13% år eller derover 36% 53% 12% % 65% 11% 505 Køkken- og rengøringssektoren 28% 59% 14% 153 9% 78% 13% 148 Pædagogisk sektor 38% 47% 16% % 59% 16% 280 Social- og sundhedssektoren 30% 61% 9% % 67% 11% 960 Teknik- og servicesektoren 29% 51% 20% % 56% 20% 105 Fastansat 33% 56% 11% % 65% 13% Ikke-fastansat 9% 73% 18% 117 5% 81% 14% 117 Københavns kommune 38% 51% 11% % 65% 12% 159 Odense kommune 39% 54% 7% 82 22% 65% 12% 80 Århus kommune 27% 61% 12% 91 22% 61% 18% 91 Aalborg kommune 43% 47% 10% 60 14% 75% 11% 57 Øvrige kommuner 29% 59% 12% % 67% 13% Undersøgelsens resultater viser endvidere, at en relativ stor andel af de medlemmer, som har været ansat under 5 år på deres nuværende arbejdsplads, hverken får kvalifikations- eller funktionstillæg. Endvidere viser resultaterne, at en relativ stor andel af de medlemmer, som er ansat på ca. ½ tid ikke får tillæg. Til gengæld er der en forholdsvis stor andel af såvel tillidsrepræsentanter som ledende medarbejdere, som får kvalifikations- og funktionstillæg. Samtidig viser resultaterne, at 68% henholdsvis 74% af de medlemmer, som hverken er kommunal eller amtslig ansat, har svaret, at de ikke får kvalifikations- henholdsvis funktionstillæg. Ser vi på faggrupper, er der en forholdsvis stor andel af medlemmer, som har fået både kvalifikations- og funktionstillæg, inden for følgende grupper: Plejehjemsassistenter, LFS (dag og døgn), dagplejepædagog m.v., legepladsansatte, og Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 45

52 Ledende personale. En relativ stor andel af dagplejerne har svaret, at de har fået kvalifikationstillæg, og en relativ stor andel inden for grupperne portører og skolepedel, -medhjælp, betjente, teknik-service har svaret, at de har fået funktionstillæg Holdning til udmøntning af Ny Løn I det følgende ser vi nærmere på holdningerne blandt de 95% af medlemmerne, som har svaret, at Ny Løn-midlerne anvendes på deres arbejdsplads. Vi har bl.a. spurgt medlemmerne, om det efter deres mening er de rigtige kvalifikationer, funktioner, resultater og personlige egenskaber, som man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen. Svarene på disse spørgsmål er vist i figur 5.3. Figur 5.3 Ny Løn på din arbejdsplads: I hvor høj grad er det efter din mening I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 14.f...kun en lille del af medarbejderne, der har fået del i løntillæggene? 43% 28% 29% 14.b...de rigtige funktioner, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 19% 48% 33% xx 14.a...de rigtige kvalifikationer, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 19% 47% 35% 14.e...alt i alt de rigtige kriterier, man giver medarbejderne tillæg efter? 13% 37% 50% 14.d...de rigtige personlige egenskaber, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 11% 30% 59% 14.c...de rigtige resultater, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen? 9% 38% 53% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, hvor Ny Løn-midlerne anvendes. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål (mellem 31% og 37%), indgår ikke i figuren. Det fremgår af figur 5.3, at 43% af medlemmerne i høj eller meget høj grad mener, at det kun er en lille andel af medarbejderne, der har fået del i løntillæggene. Sagt med andre ord, er der altså ikke tegn på, at man på arbejdspladserne saboterer systemet ved at give et lille tillæg til alle medarbejdere tillæggene gives således ifølge medlemmerne nærmere til de få. I kommentarerne til undersøgelsen kan man dog læse, at man alligevel på nogle arbejdspladser forsøger at føre en solidarisk lønpolitik i forhold til Ny Løn-midlerne. Eksempelvis skriver et medlem:»min oplevelse er, at der bliver søgt om Ny Løn på skift til alle, og således får alle del i Ny Løn. Men det betyder også, at så får vi alligevel det samme i løn.«46 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

53 I kommentarerne til spørgeskemaet kan man dog også læse, at en del medlemmer har en oplevelse af, at det fortrinsvist er ledelsen selv, der får del i Ny Løn-midlerne. Dette udtrykkes eksempelvis på følgende måde:»jeg mener, at det er omsonst at bruge en hel masse tid på Ny løn. Det lille beløb, der er afsat, fordeles for mig at se med størstedelen til lederne. Så de mange almindelige medarbejdere får så godt som ingenting.«ser vi på de spørgsmål, der vedrører medlemmernes holdning til udmøntningen af Ny Løn, viser resultaterne, at medlemmerne ikke i særlig høj grad synes, at det er de rigtige kvalifikationer, funktioner osv., som man har valgt at give tillæg for (jf. figur 5.3). Halvdelen af medlemmerne mener således ikke, at det alt i alt er de rigtige kriterier, man giver medarbejderne tillæg efter (jf. figur 5.3). Endvidere angiver over halvdelen af medlemmerne, at det efter deres opfattelse ikke er de rigtige personlige egenskaber og resultater, man har valgt at give tillæg for på arbejdspladsen. Der er dog lidt højere enighed i, at det er de rigtige kvalifikationer og funktioner, man har valgt at give tillæg for, men enigheden er ikke overvældende. Resultaterne peger således i retning af, at der på arbejdspladserne stadig forestår et stort arbejde med at målrette de kriterier, der gives tillæg for, til de enkelte medarbejdergrupper et resultat, som i øvrigt er i overensstemmelse med forskningsprojektet om Ny Løn. 8 Vi har også bedt medlemmerne tage stilling til en række generelle udsagn omkring Ny Løn. Udsagnene er hentet fra den offentlige debat om emnet, og formålet er at undersøge, hvor udbredte disse holdninger er blandt FOAs medlemmer. Svarene på disse spørgsmål er vist i figur 5.4. Det fremgår af figur 5.4, at knap halvdelen af medlemmerne i høj eller meget høj grad mener, at der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om. Dette resultat underbygges endvidere af medarbejdernes kommentarer til spørgeskemaet, hvor flere medlemmer udtrykker deres utilfredshed med de lønkroner, som er afsat til Ny Løn. Et medlem formulerer sig således: 8 Kilde: Løn mellem kollektiv og individ (jf. fodnote 2). Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 47

54 »Jeg synes, at arbejdsgiveren har for få penge til Ny Løn. Dermed er der næsten ingen mulighed for at honorere arbejdernes indsats. Skal Ny Løn fungere optimalt, skal der være flere penge i puljen.«figur 5.4 Ny Løn på din arbejdsplads: I hvor høj grad mener du, at I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 15.d...der er så få midler til rådighed i Ny Løn, at det ikke er værd at bruge tid på at forhandle om? 48% 34% 18% 15.e...Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger? 34% 32% 34% xx 15.f...de kolleger, der har fået tillæg i forbindelse med Ny Løn, har gjort sig fortjent til det? 30% 46% 24% 15.c...det er dem, der råber højest, der får mest? 26% 28% 46% 15.i...Ny Løn har gjort medarbejderne på arbejdspladsen mere bevidste om løn? 18% 36% 45% 15.a...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en retfærdig måde? 12% 37% 51% 15.h...Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem? 12% 23% 65% 15.g...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen? 11% 26% 63% 15.j...Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål? 11% 29% 60% 15.b...Ny Løn-tillæggene på din arbejdsplads uddeles på en gennemskuelig måde? 9% 30% 61% 15.k...Ny Løn er i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde? 6% 27% 67% Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer, hvor Ny Løn-midlerne anvendes. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål (mellem 21% og 35%), indgår ikke i figuren. Det fremgår endvidere af figur 5.4, at medlemmerne er splittede i tre lige store grupper i deres holdning til, om Ny Løn skaber splid og jalousi mellem kolleger. At dårligt arbejdsklima imidlertid er en risiko, understøttes af kommentarerne i spørgeskemaet, hvor man blandt andet kan læse:»jeg er ikke tilhænger af Ny Løn. Jeg kan bedre lide den gamle lønform, hvor man fik lønforhøjelse hvert andet år. Den nye måde skaber nemt splid og jalousi. Man skal være en god lønforhandler og have spidse albuer. Arbejdsklimaet kan nemt blive ødelagt, og arbejdsklimaet er alfa og omega.«samtidig viser resultaterne (jf. figur 5.4), at knap en tredjedel af medlemmerne i høj eller meget høj grad mener, at de kolleger, der har fået tillæg i forbindelse med Ny Løn, har gjort sig fortjent til det. Dette understøttes blandt andet af følgende:»jeg mener, at Ny Løn er med til at fordele pengene således, at de, der virkelig gør en indsats på arbejdspladsen, også bliver belønnet for det. Arbejdsmoralen er heller ikke den samme blandt alle medarbejdere, så det ville være urimeligt, hvis en medarbejder, der har meget fravær, skulle have samme mulighed for lønstigning, som en medarbejder, der altid passer sit arbejde.«48 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

55 Selvom knap en tredjedel af medlemmerne altså oplever, at de kolleger, der har fået tillæg, har gjort sig fortjent hertil, betyder det dog ikke, at man oplever systemet som gennemført retfærdigt eller gennemskueligt. Figur 5.4 viser således også, at mere end halvdelen af medlemmerne slet ikke eller kun i ringe grad mener, at: Ny Løn-tillæggene uddeles på en retfærdig måde Ny Løn-tillæggene uddeles på en gennemskuelig måde Ny Løn er et mere retfærdigt lønsystem end det gamle lønsystem. Samtidig viser figuren også, at de fleste medlemmer har svært ved at se de positive effekter af Ny Løn på selve arbejdet. Over halvdelen af medlemmerne er således også uenige i, at: Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på kvaliteten i opgaveløsningen Ny Løn har gjort, at der er kommet mere fokus på arbejdspladsens mål Ny Løn er i stand til at styre og målrette arbejdsindsatsen på en hensigtsmæssig måde. Kun en relativ lille andel af medlemmerne (mellem 6% og 11%) har omvendt svaret, at de i høj eller meget høj grad er enige i, at man med Ny Løn har været i stand til at sætte mere fokus på opgaveløsningen, arbejdspladsens mål osv Håndtering af Ny Løn Vi har spurgt medlemmerne, i hvilken grad de mener, at fagforeningen, tillidsrepræsentanten, ledelsen og de selv har været klædt på til at håndtere og forhandle om Ny Løn. Resultaterne viser, at medlemmerne generelt mener, at hverken fagforeningen, tillidsrepræsentanten, ledelsen eller de selv har været specielt godt klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn (jf. figur 5.5). To ud af tre medlemmer mener slet ikke eller kun i ringe grad, at de selv har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn, og over halvdelen mener heller ikke, at tillidsrepræsentanten og ledelsen har været klædt ordentlig på (figur 5.5). Det bør i den sammenhæng bemærkes, at det danske forskningsprojekt om Ny Løn ligeledes viste, at lederne ikke vurderede, at de var tilstrækkelig klædt på til opgaven, og at der forestår et større arbejde med at blive i stand til at håndtere de nye, ledelsesmæssige Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 49

56 udfordringer en konklusion, der også i nogen grad gælder for tillidsrepræsentanterne. 9 Figur 5.5 I hvor høj grad synes du, at følgende har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn? I høj eller meget høj grad I nogen grad Slet ikke eller i ringe grad 16.a Din fagforening 22% 42% 36% 16.b Tillidsrepræsentanten på din arbejdsplads 16% 32% 52% xx 16.c Ledelsen på din arbejdsplads 13% 30% 58% 16.d Dig selv 8% 27% 66% Anm Procent Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemmer, som har svaret ved ikke på de enkelte spørgsmål (mellem 13% og 25%), indgår ikke i figuren. Ser vi til gengæld på medlemmernes holdning til deres fagforening, fremgår det af figur 5.5, at medlemmerne er mere splittede i deres holdning; 22% af medlemmerne mener i høj eller meget høj grad, at fagforeningen har været klædt på til at håndtere og forhandle Ny Løn, mens 36% har svaret slet ikke eller kun i ringe grad, og 42% har svaret i nogen grad. Problemerne med at håndtere Ny Løn beskrives også i kommentarerne til spørgeskemaet:»hvis Ny Løn skal være en succes, skal der flere midler til Ny Løn [ ] Lederne skal være positivt indstillet på Ny Løn og bedre klædt på med forslag til, hvad de vil give Ny Løn til.«9 Kilde: Løn mellem kollektiv og individ, side , (jf. fodnote 2). 50 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

57 6. Overenskomst og politisk overbevisning I dette kapitel ser vi på en række politiske forhold. I afsnit 6.1 ser vi ført på, om medlemmerne i fremtiden kunne tænke sig en overenskomst med mere valgfrihed fx at det enkelte medlem kunne vælge mellem mere ferie, pension, afspadsering/kontant udbetaling for overarbejde. Efterfølgende ser vi i afsnit 6.2 på, hvilket parti medlemmerne stemte på ved folketingsvalget i år Overenskomst med mere valgfrihed Langt størstedelen af medlemmerne kunne i fremtiden godt tænke sig en overenskomst med mere valgfrihed fx at det enkelte medlem kunne vælge mellem mere ferie, pension, afspadsering/kontant udbetaling for overarbejde. Det fremgår således af figur 6.1, at 77% af medlemmerne har svaret, at de godt kunne tænke sig den valgmulighed. Figur 6.1 Kunne du i fremtiden tænke dig en overenskomst med mere valgfrihed? Nej 11% Ved ikke 12% Ja 77% Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Det fremgår af tabel 6.1, at der ikke er forskel på mænd og kvinders besvarelse. Til gengæld er der en forholdsvis stor andel af de yngre medlemmer (under 40 år), som i fremtiden godt kunne tænke sig en overenskomst med mere valgfrihed. En forholdsvis stor andel af de medlemmer, som arbejder inden for den pædagogiske sektor (17%) mener ikke, at de har brug for en overenskomst med mere valgfrihed, mens 17% af medlemmerne inden for køkken- og rengøringssektoren har svaret ved ikke på spørgsmålet. Det fremgår endvidere af tabellen, at en forholdsvis stor andel af de ikke-fastansatte medlemmer (88%) godt kunne tænke sig en overenskomst med mere valgfrihed. Lige- Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 51

58 ledes har en forholdsvis stor andel af de medlemmer, som arbejder i Odense kommune, svaret, at de godt kunne tænke sig mere valgfrihed. Tabel 6.1 Holdning til en overenskomst med mere valgfrihed opdelt på baggrundsoplysninger Ja Nej Arbejdssted Ans. Sektor Alder Køn Ved ikke Antal Total 77% 11% 12% Kvinde 77% 11% 12% Mand 74% 15% 11% 193 Under 30 år 88% 7% 6% år 82% 8% 11% år 76% 11% 12% år eller derover 70% 15% 15% 541 Køkken- og rengøringssektoren 70% 13% 17% 157 Pædagogisk sektor 68% 17% 15% 302 Social- og sundhedssektoren 81% 9% 10% Teknik- og servicesektoren 72% 13% 15% 108 Fastansat 76% 12% 13% Ikke-fastansat 88% 6% 6% 118 Københavns kommune 81% 11% 8% 167 Odense kommune 84% 6% 10% 81 Århus kommune 68% 13% 19% 94 Aalborg kommune 78% 9% 13% 62 Øvrige kommuner 76% 12% 12% Undersøgelsens resultater viser endvidere, at 84% af de medlemmer, som har været ansat i relativ kort tid på deres arbejdsplads (under 2 år), godt kunne tænke sig en overenskomst med mere valgfrihed. En forholdsvis stor andel af tillidsrepræsentanterne (21%) har svaret ved ikke på spørgsmålet, mens 18% af de ledende medlemmer har svaret, at de ikke har brug for en overenskomst med mere valgmulighed. Ser vi på faggrupperne, viser resultaterne, at der er en forholdsvis stor andel af plejehjemsassistenterne (82%) samt SOSU-hjælperne (85%), som gerne vil have en overenskomst med mere valgfrihed. Mens en relativ stor andel af medlemmerne inden for følgende grupper (mellem 16% og 20%) ikke mener, at de har brug for mere valgfrihed: Dagplejere, hjemmehjælpere, LFS (dag og døgn), dagplejepædagog m.v., legepladsansatte samt psykiatri m.v. 52 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)

59 6.2. Politisk overbevisning Vi har endvidere spurgt medlemmerne om, hvilket parti de stemte på ved folketingsvalget i år 2001, og som det fremgår af figur 6.2, stemte ca. en tredjedel af medlemmerne på Socialdemokratiet, 16% stemte på Venstre, mens knap 28% af medlemmerne ikke ønsker at oplyse, hvad de stemte. Et af disse medlemmer har følgende kommentar til spørgsmålet:»spørgsmålene, der bliver stillet angående undersøgelsen om Ny Løn, er meget tilfredsstillende, men jeg kan bestemt ikke se, hvorfor det er relevant at "snage" i medlemmernes politiske holdning.«der er dog ikke andre medlemmer, som har ytret deres utilfredshed med spørgsmålet. Men det kan være et følsomt område, hvorfor informationen i figur 6.2 bør anvendes varsomt. Figur 6.2 Hvilket parti stemte du på ved folketingsvalget i år 2001? Socialdemokratiet 32,2 Det ønsker jeg ikke at oplyse 27,5 Venstre 16,0 Socialistisk Folkeparti Dansk Folkeparti 7,7 6,5 Det Radikale Venstre Det Konservative Folkeparti Jeg stemte "blankt" Kristeligt Folkeparti Jeg havde ikke stemmeret Enhedslisten Centrum Demokraterne Fremskridtspartiet Andet parti 2,5 1,8 1,5 1,3 1,2 0,9 0,8 0,1 0, Procent Anm. Figuren er baseret på besvarelserne fra medlemmer. Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003) 53

60 54 Medlemsundersøgelse om Ny Løn (2003)