STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

Transkript

1 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 4 [email protected] Tlf:

2

3 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?

4 Oplæg fra jer Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Dato Tema Hvem 13. og 14. september Hvad er læring Den kognitive, psykodynamiske og sociale dimension Læringsbarrierer Udviklingszoner Forsvarsmekanismer Individuel og organisatorisk læring Kompetencestrategi Læringsmiljø 27. september MUS og Performancevurdering Afdækning af kompetencebehov Kompetenceudviklingsaktiviteter Evaluering 14. oktober Transfer og Transferfremmende faktorer Forskellige roller og ansvar Eksterne konsulenter og uddannelsesleverandører vurdering af behov og krav Design af kompetenceudviklingsforløb 28. oktober Motivation og engagement Psykologiske test og analyser l 8. november Karriere - Ledelse og lederudvikling 360 graders vurdering af ledere 18. november Teamudvikling og teamroller Projektstyringsværktøjer. Mette,

5 Nuværende eller nye medarbejdere? Rekrutteringsbehov Afviklingsbehov Udviklingsbehov Nuværende organisation: Nuværende organisationskultur Nuværende opgaver Nuværende antal stillinger Nuværende antal medarbejdere Nuværende alders- og anciennitets fordeling Nuværende kompetencekrav (viden, færdigheder, personlig egenskaber, kompetencer) Fremtidig organisation: Fremtidig organisationskultur Fremtidige opgaver Fremtidige antal stillinger Fremtidige antal medarbejdere Fremtidige kompetencekrav (viden, færdigheder, personlig egenskaber, kompetencer) Ønsket alders- og anciennitets fordeling HRM i praksis, s. 68

6 Hvorfor kompetenceafdækning?

7 Hvor opstår behovet og hvad har vi af muligheder? Strategisk (central) kompetenceudvikling skal føre virksomheder hen imod deres mål. Nuværende kompetencer (kompetencemapping) Fremskrives med strategi, ændringer, forandringer og giver et kompetence gap som skal dækkes Via MUS/mål/performance samtaler: Leder eller medarbejder de bliver enige om kompetenceudvikling og aktiviteter eller? Afdelinger/teams centrale udviklingsprojekter? Hvordan bruger I MUS/målsætnings/performance?

8 Afdækning af kompetencebehov Se på jeres eget MUS/Performance materiale Overvej hvor og hvordan der arbejdes med: Afdækning af jobbets kompetencer Afdækning af medarbejderens kompetencer Fremtidige kompetencebehov Forskellen mellem de nuværende kompetencebehov Kig til sidst på om virksomheden arbejder på andre måder med afdækning af kompetencer i forhold til job eller person.

9 Intro til tænkning om udvikling

10 Kompetence- udviklingsaktiviteter Kilde SCKK Kilde Gringer

11 Metoder til kompetenceudvikling Gennem Jobindhold Forandringsprojekt fra X til Y syn Nye arbejdsprocesser Nye samarbejdsformer Ny opgavefordeling jobudvidelse Jobberigelse større ansvar Samarbejde Erfaring og viden Fælles opgaver Erfagruppe Team arbejde Projektarbejde Gennem Samtaler MUS mini GRUS Møder - ugentlige Feedback Kaffemøder Coaching Supervision Forandringer og kurser Jobrotation Ændringer i teamet Ændring i ledelsesstil Tilpasset medarbejderens udviklingsniveau Kurser kontra uddannelse Interne og eksterne Implementering Dele erfaringer og viden Jobrotation Projektarbejde Intranet Møder Mails Superbrugere Teamsammensætning Følordning/mentor Netværk erfagruppe Kurser og messer

12 Kompetenceudviklingsaktivitet opgave Nu har I stiftet bekendtskab med forskellige aktiviteter. Fra sidst om læringsmiljø er også denne model: Tag nu minimum 5 forskellige aktiviteter og giv et forslag til hvilke aktiviteter I vil bruge for at udvikle xx kompetencer hos en medarbejder eller et team. Skriv jeres forslag på en flipover. Kilde:

13 Evaluering Kirkpatrick KOLB

14 Evaluering Evaluering (negativ/positiv) Effekt (stor/lille) Kraiger

15 Strategisk kompetenceudvikling hjemmeopgave 1 En vigtig del af at arbejde med strategisk kompetenceudvikling er at afdække hvilke kompetencer organisationen har og hvilke der skal udvikles f.eks. I forhold til en ny forretningsstrategi. Overvej og beskriv kort (1 side): Hvordan afdækkes kompetencer hos jer jobanalyser eller andet? Hvordan afdækkes fremtidige kompetencer på virksomhedsniveau afdelingsniveau og individuelt niveau? Bruger I HR systemer eller andet IT til kompetenceafdækning? Hvis ja hvilke og forklar hvordan. Hvordan finder I beskrivelser af kompetencer? Bruger I kompetencegrupper? Hvem har ansvaret for kompetenceudviklingen i din organisation? Er det HR afdelingen? Linieledelsen? Fælles eller andre? Er der forskel på hvilken kompetenceudvikling vi taler om? Tag evt. en snak med en fra HR, linieledelsen eller andre interessenter for at finde de oplysninger du skal bruge.

16 Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE

17 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002