Evalueringsplan. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling
|
|
- Finn Hansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Evalueringsplan Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Projektleder: Forskningssygeplejerske Trine Schifter Larsen Ortopædkirurgisk afdeling. tlf.: , trine.schifter.larsen.01@regionh.dk Forløbet har løftet ledelse på tre niveauer: 1. Har skærpet ledernes refleksive bevidsthed og handlerepertoire i forhold til eget lederskab (Lederskab i praksis/6styles) 2. Har understøttet det strategiske perspektiv hos lederne samt mulighed for at inddrage medarbejderne. Gennem indførsel af GRUS, en gruppeudviklingssamtale, står lederen for at skabe ramme og retning, og inviterer medarbejderne ind til at diskutere indhold (GRUS før MUS). 3. Har revitaliseret MUS gennem fokus på ledelse af samtalen, en anerkendende tilgang, aktuel feedback samt inddragelse af sammenhæng mellem afdelingens strategi og den enkelte medarbejders behov for kompetenceudvikling. MUS tager således også udgangspunkt i en fælles retning, etableret gennem GRUS. Udover at klæde den enkelte leder på, har forløbet også givet mulighed for at udvikle sig sammen i ledergruppen gennem makkerpar, coaching af makkerpar, undervisning og gruppeøvelser og fælles opgaveløsning. Herigennem skabes der i højere grad mulighed for at sparre om daglig ledelse og dele viden på tværs. Mulighed for udbredelse til andre afdelinger: Forløbet vil med fordel kunne tilbydes andre mellemledergrupper evt. med titlen: At revitalisere MUS i et strategisk perspektiv. Man kan overveje at tænke lederbegrebet bredere - så deltagerne udover afdelingssygeplejerskerne også kan være afdelingslæger, ledende lægesekretærer, ledende overlæge og ledende oversygeplejersker. Mulighed for videreudvikling af MUS, også relateret til andre afsnit: Inspireret af arbejdet med dette MUS- udviklingsprojekt, ser vi også et stort potentiale i at styrke samarbejdet mellem de forskellige faggrupper i et afsnit, særligt med henblik på udvikling af de komplekse patientforløb. I det igangsatte MUS-projekt er GRUS en vigtig del. GRUS står for gruppeudviklingssamtale, som den nærmeste leder (afdelingssygeplejersken) afholder med sine medarbejdere (plejepersonalet) med henblik
2 Projektets effekt på arbejdsmiljøet eller/og arbejdsmiljøarbejdet og projektets øvrige resultater på at identificere gruppens udviklingsbehov og skabe en fælles målsætning. For også at skabe en fælles tværfaglig retningsgivende platform kunne GRUS udfoldes til at være for den tværfaglige gruppe, som afsnitsledelsen (afdelingslæge og afdelingssygeplejersken) afholder sammen. Herved kan der arbejdes med at identificere en fælles tværfaglig målsætning og retning i de enkelte afsnit, og styrke koordinering og kommunikation i arbejdsprocesser - og integrere egen opgaveløsning ind i den store opgaveløsning. Ved at arbejde ud fra et fælles og synligt videngrundlag, kan der i større omfang skabes indbyrdes forståelse for, hvordan egen udførsel af opgaven har betydning for de øvriges udførsel af deres del af opgaven og det samlede udkomme af arbejdsprocessen, og sætte fokus på videndeling mellem faggrupperne. Dette vil styrke sammenhængen i pleje og behandling og skabe et optimalt forløb for patienterne. Projektet kan tænkes ind i forlængelse af afdelingens arbejde med Productive ward, og derved være med til at forankre resultaterne herfra og de 4 centrale elementer, patientsikkerhed, patientoplevet kvalitet, medarbejder tilfredshed, og forbedre effektivitet af pleje og behandling. Der her med GRUS, det synes jeg man skal have (afdelingssygeplejerske i Ort.kir.) Der er ikke lavet noget konkret effektmåling på projektet i det projektet netop er afsluttet, men der er mange kvalitative oplevelser og udsagn, som peger mod en positiv effekt på arbejdsmiljøet. Fra vores evalueringsseminar d. 29. april meldte samtlige afdelingssygeplejersker tilbage, at afholdelse af GRUS har været en stor succes for dem som ledere og for medarbejderne, som har følt sig ansvarliggjort og medinddraget i afdelingens strategi og fokusområder, en afdelingssygeplejerske beskriver GRUS som et øget fokus på at se sig selv i en sammenhæng som en del af en afdeling. GRUS har ligeledes gjort det muligt, at basere den enkelte medarbejders udviklingsønsker og behov med udgangspunkt i afdelingens behov. Med GRUS i ryggen, var det kendetegnet ved de efterfølgende MUS, at de tog udgangspunkt i kerneopgaven og fagligheden, og hvordan den enkelte så sig selv i forhold til denne, at gøre kerneopgaven til essensen i det vi laver, at det er grunden til vi er her, fortæller en afdelingssygeplejerske, om det der blev et tydeligere fokus for samtalen. GRUS har handlet om at tage bestik af organisationen, hvorfor hospitalets strategi er blevet præsenteret på GRUS. Herefter har afdelingssygeplejersken, gjort status på, hvordan der er arbejdet med de strategiske områder i afsnittet det forgangne år, og har herefter faciliteret en dialog med medarbejderne om, hvad afsnittet fremadrettet skal have fokus på og hvordan. Denne del har bl.a. foregået som gruppearbejde med fælles opsamling, og nogle har lavet en konkret tidsplan og årshjul i fællesskab. Der har været utrolig positiv opbakning og respons fra medarbejderne omkring GRUS. En afdelingssygeplejerske kunne fortælle, at alle som havde deltaget sagde: Det har været den fedeste dag, hun oplevede en øget arbejdsglæde og tilfredsstillelse blandt medarbejderne ved, at de selv har valgt indsatsområderne i relation til hospitalets overordnede strategi. Herudover er hendes erfaring jeg skal bruge (faciliteret) gruppearbejde noget mere, for at få de faglige diskussioner, i stedet for at styre det hele selv. En anden afdelingssygeplejerske siger om afholdelse af GRUS Det var vildt intenst, og alle var vildt høje. Her kan også nævnes, at det har været en god idé, at holde MUS ude af afdelingen, enten privat eller i et lokale i tagetagen eller f.eks. i UUA, der blev bl.a. sagt, når du tager kitlen af får du en anden respekt for hinanden.
3 Vi har forsøgt at lave noget skriftligt MUS-materiale, som tager udgangspunkt i det nye koncept 1. Det er ikke helt færdigudviklet, men afdelingssygeplejerskerne har prøvet det af til hver fem MUS. Materialet tager udgangspunkt i elementerne Siden sidst - Kort opsamling af det forgangne år. Dine arbejdsopgaver - Kort opsamling på dine arbejdsopgaver og hvad du trives med, hvad du gerne vil arbejde mere med, og hvor du ser udfordringer i fht. dine arbejdsopgaver. Fagligt og socialt fællesskab med underpunkterne; trivsel, samarbejde og læringsmiljø. Her er nøgleordene trivsel, samarbejde, anerkendelse, indflydelse og det faglige læringsmiljø. Disse nøgleord er identificeret som medvirkende til et godt arbejdsmiljø for plejepersonalet i Ortopædkirurgisk afdeling. Organisation og strategisk fokus - her handler samtalen om at arbejde i organisationen og hvordan dine arbejdsopgaver og ønsker for fremtidige opgaver hænger sammen med arbejdspladsens samlede mål og arbejdsopgaver, samt dit bidrag til afsnittets strategiske fokus. Kompetenceudvikling - evaluering og fremtidige udviklingsområder. Din udviklingsplan - læringsmål, plan for hvordan de opnås, og hvordan der følges op. Der er således udarbejdet en række spørgsmål til forberedelse for henholdsvis leder og medarbejder. Herudover gennemgås kompetenceprofil, kvalifikationsevaluering samt det regionale skema for dokumentation af MUS. Både afdelingssygeplejersker og medarbejdere har haft et godt udbytte af, at anvende det skriftlige materiale, som giver en dynamisk dialog, og har gjort det nemmere for afdelingssygeplejerskeren at facilitere en både evaluerende og udviklingsorienteret dialog. På bordet mellem leder og medarbejder, ligger en proces og indholdsmodel, som bl.a. har gjort det nemmere at fastholde medarbejderen i samtalen og dens proces. Et af målene for evalueringen var at afdelingssygeplejersken havde sin makker med til to MUS, for at give feedback på samtalens proces og form. Ikke alle har haft muligheden herfor, men der hvor det har været muligt, har det været meget givende. Derfor er det et fortsat mål at der samarbejdes med hinanden om afholdelse af MUS og gives feedback på samtaler. Afrapportering på projektets succeskriterier Projektets succeskriterier 1. At resultatet for TrivselOP (arbejdsmiljø og udbytte af MUS) opnår en 50 % forbedring i forhold til udgangspunktet, seneste 6 måneder efter projektets afslutning. 1 MUS-konceptet indeholder: GRUS - gruppeudviklingssamtalen GRUS er en fælles strategisk rammesætning, som laves forud for de individuelle MUS samtaler. Sammen drøfter afsnittets leder og personale det kommende års udfordringer samt organisationens og afsnittets mål og strategier. Denne drøftelse kobles sammen med fokus på, hvilke kompetencer, der er nødvendige for at kunne opfylde afsnittets mål og strategier - samt hvor der er behov for nødvendig kompetenceudvikling. På den måde skabes en fælles forståelse for, hvordan afsnittet indgår i en større sammenhæng samt hvordan indsatsområder kan identificeres i en fælles proces. MUS - medarbejderudviklingssamtalen Drøftelserne i GRUS danner rammen for MUS. I MUS er den enkelte medarbejders trivsel, opgaveløsning og udviklingsmuligheder i fokus. Håbet er at skabe vedkommende og fokuserede MUS samtaler, hvor det bliver tydeligt for den enkelte, hvilken strategi der er i fokus, og hvordan den enkelte medarbejder kan give sit særlige bidrag.
4 2. At afdelingssygeplejersker og medarbejdere evaluerer projektet som udbytterigt i forhold til at kunne anvende MUS i et evaluerings og udviklingsperspektiv, som både rummer den enkelte, gruppen og organisationen. 1. Vi kan endnu ikke konkludere på baggrund af Trivsel Op, da vi ikke har resultaterne herfra endnu. Herudover skal det siges, at der kun er blevet afholdt ca. 5 MUS per afdelingssygeplejerske indtil nu, hvorfor det nok er vanskeligt at se den store effekt på evaluering af selve MUS i Trivsel Op fra i år. Gennemførte aktiviteter Regnskab for projektet (i hovedtal) Hvordan er projektet blevet evalueret? 2. Mht. punkt to har vi haft evalueringsseminar d. 29. april, hvor vi netop evaluerede dette punkt (se bilag og tidligere afsnit) Undervisning, teamarbejde (makkerpar), praksisøvelser og supervision. Organisationspsykolog Birgitte Svinth er ansat til at gennemføre projektet, med undervisning, facilitering af makkerpar og praksisøvelser og supervision. November: Kick off dag torsdag d. 7. november Temadag 1, Lederskab i praksis, fredag d. 8. november 1. session med coaching af makkerpar, tirsdag og onsdag d. 19. og d. 20. nov 1. statusmøde d. 20. november December: Temadag 2, Den gode GRUS, fredag d. 13. december. Januar: Gennemførelse af GRUS i eget afsnit fortsat, 2. session med coaching af makkerpar Udarbejdelse af skriftligt materiale til MUS Februar: Fortsat: Gennemførelse af GRUS i eget afsnit Temadag 3, Den gode MUS, 4. feb Marts- april: Gennemførsel af MUS i eget afsnit, samt 2. session med coaching af makkerpar, og evalueringseminar Prisen for det samlede konsulentforløb vil være kr + moms Prisen omfatter (beløb uden moms) Afholdelse og forberedelse af 3,5 temadage (56.000) Supervision af makkerpar i alt 16 timer (24.000) Ophold og forplejning på 3 temadage (8.000) Materialer (6styles)mv (5.000) Møder og administration (10.000) Kitteldag (uden beregning) Trivsel Op vil være overordnet evalueringsværktøj. Derudover har vi konkret evalueret udbyttet af samtalen efter afdelingssygeplejerskerne havde gennemført forløbet og afholdt MUS. Fem samtaler for hver afdelingssygeplejerske skulle evalueres med medarbejderne når de har holdt samtalen, ud fra hvad har været godt, hvad har adskilt den fra andre samtaler, hvad skal der gøres til næste år. Planen var at medarbejderen og afdelingssygeplejersken gennemgik spørgsmålene sammen i slutning af samtalen, så evalueringen blev fremadrettet og anvendelsesorienteret. Hvert makkerpar skulle sammenfatte deres evalueringer og
5 Hvordan er projektets resultater blevet formidlet? fremlægge for gruppen, projektejer, oversygeplejerske Helle Tvedeskov og Den sygeplejefaglige forskningsenhed på evalueringsseminaret. Fokus i oplægget var hvad der gik godt i de første samtaler i fht. målsætningen med MUS, og hvad de skal øve sig mere på. Herudover fremlagde afdelingssygeplejerskerne deres oplevelser med at afholde GRUS, medarbejdernes respons og afsnittets udbytte, og hvorledes de kunne anvende den fælles etablerede målsætning i de individuelle MUS. (Se vedlagte bilag) Projektets resultat vil blive formidlet i en rapport og ved oplæg i egen afdeling, samt i oversygeplejerskeråd på Hvidovre Hospital. Herudover vil der blive udformet en lokal guide som ledere og medarbejdere kan gøre brug af som forberedelse til MUS samtalen. Der udarbejdes muligvis en artikel i samarbejde med Birgitte Svinth. Bilag 1 Evaluering af MUS-projektet Rammen: - Alle holder Grus inden 1. marts - Alle afholder 5 MUS inden 1. april - Makkerpar sparrer tæt omkring disse afholdelser - Man deltager som observatør i minimum 2 MUS hos makker - Som observatør giver man feedback til makker - Leder indhenter feedback fra medarbejder/evaluerer med medarbejder - Vigtigt at formidle til medarbejdere, at det ikke er dem, der holdes øje med, man at observationen sker ifm ledertræning Evalueringsspørgsmål til medarbejder: Hvad var det vigtigste for dig i denne MUS? I hvilken grad følte du dig anerkendt? I hvilken grad var MUS præget af åbenhed? I hvilken grad oplevede du at have medindflydelse? I hvilken grad var jeg tydelig som leder i denne MUS? Hvilken følelse sidder du tilbage med efter vores MUS? Hvad satte du mest pris på, at jeg som leder gjorde/sagde i denne MUS? Hvad vil du foreslå at jeg som leder gør mere/mindre af i næste MUS Hvad kan jeg som leder med fordel gøre anderledes? Evalueringsseminar vil foregå d. 29. april Her fremlægger hvert makkerpar en evaluering, som skal indeholde: Beskrivelse af, hvordan GRUS blev afholdt
6 læring i den forbindelse Sammenfatning af evaluering af de 5 første afholdte MUS samt hvilke tanker det giver anledning til ift øvrige MUS Refleksioner og læring som man måtte ha lyst til at dele Behov ift videre proces med MUS og GRUS Bilag 2 Projektplan: MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Baggrund På baggrund af TrivselOp, samt en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse i afdelingen omhandlende sygefravær og arbejdsmiljø, er der identificeret et behov for at udvikle og styrke MUS samtalen. Derfor sendte den sygeplejefaglige forskningsenhed i Ort.kirg en projektansøgning i januar 2013 til arbejdsmiljøenheden, og fik tildelt midler til at gennemføre et udviklingsprojekt om MUS. Resultater fra TrivselOp, peger på dårligt udbytte af MUS. Vores egen undersøgelse og resultater af analysen, peger på, at der er meget lidt fokus på faglig udvikling, uddannelse og fastholdelse, hvorfor vi mener udvikling af MUS, kan være med til at lederen får større fokus herpå, prioriterer det, og styrkes i at kunne gøre det. Samtidig peger rapporten på, at medarbejderne er sårbare pga. et højt arbejdspres med en øget kompleksitet af plejen, og mange kritisk syge patienter. Derfor er det nødvendigt at sætte fokus på kompetenceniveau og faglig refleksion. Vi mener at disse elementer kan være med til at styrke motivation, ansvars- og sikkerhedsfølelse samt faglighed, hvilket igen påvirker trivsel. At blive mødt af anerkendelse i - og have indflydelse på eget arbejdsliv, er også nøgleord fra rapporten og fokusområder i implementeringen, hvilket MUS også kan styrke. Formål Formålet med projektet er at udvikle afdelingssygeplejerskernes kompetencer i forhold til kommunikation, således at både medarbejder og leder opnår et større udbytte af MUS samtalen. Gennem en opkvalificering af dialogen er formålet, at styrke arbejdsmiljøet og herunder forebygge sygefraværet. Projektets vision er at skabe en udviklingsorienteret tilgang til medarbejdernes kompetencer. En tilgang som balancerer mellem et individuelt og strategisk perspektiv, for at kunne rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere og øge fokus på faglighed, kerneopgaver og samarbejde. Projektets succeskriterier At resultatet for TrivselOP (arbejdsmiljø og udbytte af MUS) opnår en 50 % forbedring i forhold til udgangspunktet, seneste 6 måneder efter projektets afslutning.
7 At afdelingssygeplejersker og medarbejdere evaluerer projektet som udbytterigt i forhold til at kunne anvende MUS i et evaluerings og udviklingsperspektiv, som både rummer den enkelte, gruppen og organisationen. Metode Balance mellem undervisning, teamarbejde (makkerpar), praksisøvelser og supervision. Organisationspsykolog Birgitte Svinth er ansat til at gennemføre projektet, med undervisning, facilitering af makkerpar og praksisøvelser og supervision. Forskningssygeplejerske Trine Schifter Larsen er overordnet tovholder og projektleder og skal sikre at projektet når i mål. Der bliver lagt vægt på, at projektet generelt skal løfte ledernes kommunikative kompetencer, og at kompetencerne skal være overførbare i forhold til andre former for samtaler med enkeltmedarbejdere og dialog med medarbejdergruppen. På den måde ses MUS ikke som en enkeltstående samtale som lederen har med den enkelte medarbejder, men MUS bliver indlejret i en organisatorisk/strategisk sammenhæng, som også indebærer dialog med hele gruppen (GRUS - gruppeudviklingssamtale). Den kollegiale forpligtelse overfor gruppen er med til at styrke nærvær og trivsel hvorfor det er vigtigt at adressere gruppen også. Med denne vinkel på MUS, som overførbar til andre samtaler, samt fokus på både individ, gruppe og organisation, mener vi projektet også kan være med til at støtte nøgleelementerne fra sygefraværsrapporten og vores overordnede fokus i implementeringen. Disse er åbenhed om sygefravær, anerkendelse fra leder og medarbejdere imellem, medindflydelse på egne opgaver og vagtplanlægning, faglighed, fællesskab, hvor medarbejdernes indstilling og væremåde i fht. arbejdet og kerneopgaverne, kollegerne og samarbejdet gør en afgørende forskel for arbejdsglæden og fremmødet i afdelingen, samt fastholdelse. Aktiviteterne i projektet
8 Tidsramme August - september November December Januar februar Marts/april Forberedelse Kick off dag torsdag d. 7. november Temadag 1, Lederskab i praksis, fredag d. 8. november 1. session med coaching af makkerpar, tirsdag og onsdag d. 19. og d. 20. nov 1. statusmøde d. 20. november Temadag 2, Den gode GRUS, fredag d. 13. december 2. session med coaching af makkerpar den er ikke fastlagt endnu, da det er vanskeligt helt at sige på nuværende tidspunkt, hvor i forløbet det er vigtigt den ligger. Birgitte koordinerer med afdelingssygeplejerskerne. Gennemførelse af GRUS i eget afsnit Gennemførelse af GRUS i eget afsnit fortsat Temadag 3, Den gode MUS, onsdag d. 23. januar. Flyttet til 4. feb Gennemførelse af MUS i eget afsnit og evaluering Evalueringssamtale og oplæg Der afholdes tre statusmøder undervejs samt et afsluttende evalueringsmøde med konsulent Birgitte Svinth, Oversygeplejerske og projektejer Helle Tvedeskov og Den sygeplejefaglige forskningsenhed. 1. statusmøde afholdes d. 20. november. Evaluering Trivsel Op vil være overordnet evalueringsværktøj. Derudover vil vi konkret evaluere udbytte af samtalen når afdelingssygeplejerskerne har gennemført forløbet og skal holde MUS. Her vil vi udlevere et spørgeskema til medarbejderne, når de har holdt samtalen, hvad har været godt, hvad har adskilt den fra andre samtaler, hvad skal der gøres til næste år. Medarbejderen gennemgår herefter spørgsmålene/evalueringen sammen med afdelingssygeplejersken i slutning af samtalen, så evalueringen bliver fremadrettet og anvendelsesorienteret. Evaluering fra 3-5 samtaler fra hver afdelingssygeplejerske. Hvert makkerpar sammenfatter deres evalueringer og fremlægger for gruppen, projektejer, Oversygeplejerske Helle Tvedeskov og Den sygeplejefaglige forskningsenhed. Fokus i oplægget er hvad der gik godt i de første samtaler i fht. målsætningen med MUS, og hvad de skal øve sig mere på. Evaluering efter 6 måneder, fokus på udvikling for den enkelte og for afdelingen/gruppen, også med fokus på hvorvidt MUS-projektet har rummet nøgleelementer fra rapporten. Dette foretages som en spørgeskemaundersøgelse, evt. opfulgt eller indledt af få kvalitative interviews med medarbejdere og afdelingssygeplejerskere. Herudover vil vi i foråret lave et aktionsforskningsprojekt i et afsnit. Fokus vil være på fællesskab og faglighed, hvor der både vil være observationer og interviews, samt demokratiske udviklingsseancer med medarbejderne. Hele implementeringsprocessen skal også evalueres samlet, her vil data om sygefravær også indgå. Formidling Projektets resultat vil blive formidlet i en rapport til arbejdsmiljøenheden og i egen afdeling samt i oversygeplejerskeråd på Hvidovre Hospital. Herudover vil der blive udformet en lokal guide som ledere og medarbejdere kan gøre brug af som forberedelse til MUS samtalen. Der udarbejdes muligvis en artikel i samarbejde med Birgitte Svinth.
9 Økonomi Prisen for det samlede konsulentforløb vil være kr + moms Prisen omfatter (beløb uden moms) Afholdelse og forberedelse af 3,5 temadage (56.000) Supervision af makkerpar i alt 16 timer (24.000) Ophold og forplejning på 3 temadage (8.000) Materialer (6styles)mv (5.000) Møder og administration (10.000) Kitteldag (uden beregning) Efterfølgende arbejde med udarbejdelse af materiale til MUS og kompetencekort - ikke beregnet endnu Bilag 3 Programoplæg ved Birgitte Svinth
10
11
12
Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling
Afrapportering Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og E-mail Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger
Læs mereProjektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling
Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Baggrund På baggrund af TrivselOp, samt en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereMUS. Vejledning til lederen om
Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og
Læs mereMUS. Vejledning til medarbejderen om
Vejledning til medarbejderen om MUS Dette er en vejledning til Medarbejder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring MUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på
Læs mereFra overlevelse til overskud. Sygeplejefagligt fællesskab og læringskultur et projekt med høj grad af medarbejderinvolvering gennem aktionsforskning
Fra overlevelse til overskud Sygeplejefagligt fællesskab og læringskultur et projekt med høj grad af medarbejderinvolvering gennem aktionsforskning Titel på projektet Kontaktperson Fra overlevelse til
Læs mereLUS. Vejledning til lederen som skal til
Vejledning til lederen som skal til LUS Dette er en vejledning til Leder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring LUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på LUS.
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereMODULBESKRIVELSE. KVALITETSSTYRING OG INNOVATION Sygeplejefaglig dokumentation om og med patienten Sygehus Lillebælt, Vejle og Kolding Sygehus
MODULBESKRIVELSE Modul i den Sundhedsfaglige Diplomuddannelse: Udbudssted Omfang i credits (ECTS) KVALITETSSTYRING OG INNOVATION Sygeplejefaglig dokumentation om og med patienten Sygehus Lillebælt, Vejle
Læs mereKvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium
Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2015-16 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereUddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS
Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs merePolitik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler
Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereStrategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors
Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede
Læs mereMUS - medarbejderudviklingssamtale
MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereUdviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015
Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereVision og strategi for sygeplejen
Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017
Læs mereEt udviklingsforløb for den attraktive, erfarne medarbejder i 50 erne
Et udviklingsforløb for den attraktive, erfarne medarbejder i 50 erne Hvordan skal din senkarriere se ud? Styrk dine kompetencer og gør dig beredt til mange flere spændende arbejdsår! Dette forløb er tiltænkt
Læs mereMUS Et samlet koncept for Bjerringbro gymnasium
MUS Et samlet koncept for Bjerringbro gymnasium Udarbejdet for samarbejdsudvalget af ledelsen på BG Indholdsfortegnelse Medarbejderudviklingssamtalen MUS... 2 Specielt for lærere... 3 Specielt for TAP
Læs mereMUS. Vejledning til dig som leder
MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til
Læs mereANSVAR FOR LÆRING OG FAGLIG KVALITET ORGANISERING, KONTINUITET OG LÆRING GENNEM HELE DØGNET
ANSVAR FOR LÆRING OG FAGLIG KVALITET ORGANISERING, KONTINUITET OG LÆRING GENNEM HELE DØGNET BAGGRUND I januar 2015 blev der igangsat et aktionsforskningsprojekt på afsnit 310 for at sætte fokus på faglighed
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereGruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mereKONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)
DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler
Læs mereUdvikling. samtale. Samarbejde. Sparring. Fokus. Kompetencer. Fælles mål. gruppe-/teamudviklingssamtaler. Faglighed. Koordinering.
samtale Dialog Opgaveløsning Trivsel GRUS TUS Uddannelse Inspiration AU Sparring Samarbejde Fælles kerneopgave Fælles mål Tillid Udvikling Fokus Koordinering Faglighed Kompetencer Inspirationsmateriale
Læs mereVision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC
Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereSAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR
SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) begynder med en god forberedelse. Forud for samtalen læses dokumentet Vejledningen til
Læs mereDrejebog folkeskolereformen vs. 2
Drejebog folkeskolereformen vs. 2 Skoleafdelingen oktober 2014 Folkeskolereform version 2 Folkeskolereformen er en realitet og mange af dens elementer er implementeret. Skolerne i Dragør har et højt ambitionsniveau,
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mereLedelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder
Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,
Læs mereVejledning til afholdelse af MUS/GRUS
Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale
Læs mereEvaluering i klinisk undervisning ved Sygeplejerskeuddannelsen i Odense
Evaluering i klinisk undervisning ved Sygeplejerskeuddannelsen i Odense Indberetning 2010 Samtlige afdelinger på OUH, har i 2010 evalueret klinisk undervisning og sendt indberetningen til. har gennemgået
Læs mereMEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere
Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne
Læs mereResultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN
Resultatkontrakt 2010-11 for RASMUS RASK-SKOLEN Odense Kommune - Forvaltning dato 1. Kontraktens afgrænsning og formål Denne resultatkontrakt for Rasmus Rask-skolen er indgået mellem Jørgen Schaldemose
Læs mere4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje
4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt
Læs mereKvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011
Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereVisioner og kompetencer i en professionel praksis et led i din kompetenceudvikling
Hjertecentret 2017 Sygeplejen i Hjertecentret Visioner og kompetencer i en professionel praksis et led i din kompetenceudvikling Vi glæder os til at se dig til introduktion til sygeplejen i Hjertecentret.
Læs mereStrategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad
Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereGodkendt af HSU den 31. oktober 2011
Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte
Læs mereKVALITETSSYSTEM INSTITUTIONSNIVEAU KLASSENIVEAU ELEVNIVEAU. Opfølgningsplan. Selvevaluering. Evalueringer og dataindsamling.
KVALITETSSYSTEM INSTITUTIONSNIVEAU Selvevaluering Opfølgningsplan KLASSENIVEAU Evaluering Opfølgning i klasseteams Evalueringer og dataindsamling Implementering ELEVNIVEAU Feedback Undervisning Evalueringssamtaler
Læs mereVi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag
Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag EUC Sjælland har udarbejdet et fælles pædagogisk og didaktisk grundlag. Her viser vi hvad skolen forstår ved god undervisning, og hvordan vi understøtter læring
Læs mereEgaa Gymnasium) Feedback for læring I Kvalificerede medarbejderudviklingsforløb
Kvalificerede medarbejderudviklingsforløb - Egaa Gymnasium På Egaa Gymnasium har det været fast procedure, at leder foretager observationer af undervisning forud for MUS. Ledere og lærere ønsker dog at
Læs mereProjektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet
Projektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet 1. Formål og baggrund for projektet Baggrund: I december 2009 blev der i henhold til HR-strategien nedsat flere projekt-/arbejdsgrupper
Læs mereKommissorium. Udarbejdet august Projektnavn. LP i skolerne. Projektperiode. August 2012 Juni StyregruppeformandProjektleder.
Kommissorium Udarbejdet august 2012 Projektnavn LP i skolerne Projektperiode August 2012 Juni 2015 StyregruppeformandProjektleder Peder Hanghøj 1. Formål Formålet er at fastholde og styrke en gennemgående
Læs mereSelvevaluering 2018 VID Gymnasier
Selvevaluering 2018 VID Gymnasier VID Gymnasiers undervisningsfaglige grundlag (se næste side) ligger til grund for udvælgelse af nedenstående 3 konkrete indsatser, som VID Gymnasier vil arbejde med i
Læs mereOpstart
1 2 3 11 12 13 21 22 23 Denne fase fører jer først gennem en række redskaber, som bidrager til at kvalificere, om co-creation metoden er relevant for jeres udfordring. Derefter hjælper fasens øvrige redskaber
Læs mereDen gode MUS - Vejledning for medarbejdere
Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning
Læs mereBilag 6 - Opsamling på evaluering af indsatsområde - Personlige og sociale kompetencer
I hvilken oplever I at mål er nået og effekter er opnået hos jer? I mindre I nogen I høj I meget høj Ikke sat kryds MÅL: For børn 3 11 9 90 % af børnene er i trivsel og er socialt robuste børn, der er
Læs mereAftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015
Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed, læring og
Læs mereKvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium
Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2012-13 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder
Læs mereFremfærd Projekt: Forenklet beskæftigelsesindsats - fra regelorientering til borgerorientering
14. august 2019 Fremfærd Projekt: Forenklet beskæftigelsesindsats - fra regelorientering til borgerorientering KL, Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal inviterer i fællesskab til et Fremfærd Projekt,
Læs mereMED Konference 19. juni 2008
MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereCenterstrategi Center for Børn med Handicap
CBH kompetenceudviklingsstrategi Med udgangspunkt i CBH vision og strategi 2013-2014, har centeret følgende kompetenceudviklingsstrategi for perioden. Hensigten er at fokusere kompetenceudviklingen i centret,
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereDrejebog menighedsråd Redskab 1
Drejebog menighedsråd Redskab 1 Målrettet kompetenceudvikling i sognet - et tema om kompetence- og jobudvikling til drøftelse i menighedsrådet Kontaktpersonens redskab - i samarbejde med menighedsrådets
Læs mereEndeligt notat J.nr. 4071
Endeligt notat J.nr. 4071 Semester: 7 hele uddannelsen, hold BSE15 Dato for evaluering: 11/2 Semesteransvarlig: KR Antal studerende/mulige der har svaret samt svarprocenten: 5/12, svarer til 42%. I hvilken
Læs mereKOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI
KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereOpsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015
TE/30.11.15 Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 Hotel Park Middelfart Viaduktvej 28 5500 Middelfart 2. november 2015 Velkomst og opfølgning på mødet i juni Tina og Kristian bød
Læs mereKvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009
Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder
Læs mereModulbeskrivelse KVALITETSSTYRING OG INNOVATION. Sygehus Lillebælt, Vejle og Kolding Sygehus
Modulbeskrivelse Modul i den Sundhedsfaglige Diplomuddannelse: Udbudssted Omfang i credits (ECTS) KVALITETSSTYRING OG INNOVATION Sygehus Lillebælt, Vejle og Kolding Sygehus 5 ECTS Modulet er målrettet
Læs mereIngeniørhøjskolen i Århus
Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale
Læs mereStrategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger
Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs mereLokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune
Lokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune Afgrænsning Aftalen omfatter lærere og børnehaveklasseledere (herefter lærere) omfattet af Overenskomst for lærere med flere
Læs mereMål og Strategiske indsatsområder
Mål og Strategiske indsatsområder 2018-2022 har det overordnede mål, at udvikle skolen og undervisningen, så vi understøtter elevernes faglige og personlige udvikling og forbereder dem bedst muligt til
Læs mereDigitaliseringsstrategi 2011-2015 Sprogcenter
Den digit@le Digitaliseringsstrategi Vejle 2011-2015 Sprogcenter Ungdomsskolen CSV Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Mission... 2 3. Vision... 2 4. Fokusområder... 2 4.1 Helhed... 2 4.2 Udvikling...
Læs mereLEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs mereInstitutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål
Institutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål Vejledning til lov og bekendtgørelse Undervisningsministeriet Styrelsen for Undervisning og Kvalitet Gymnasie- og Tilsynskontoret
Læs mereSkema til udarbejdelse af praktikplan
Bilag 2 Navn Tlf. nr.: VIA mail: Skema til udarbejdelse af praktikplan Hold: Praktikperiode: Praktikinstitution: Afdeling: Adresse: Tlf. nr.: Mail: Afdelingsleder: E-mail: Praktikvejleder: E-mail: Underviser:
Læs mereFaxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Læs mereKompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV
Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV Systematisk kompetenceudvikling er i Region Midtjylland udarbejdet med henblik på at støtte gode vilkår for kompetenceudvikling og karriereudvikling
Læs mereVisuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen. x x x X
Spørgeskema til deltagere og deres leder Visuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen x x x X Metoden - kort fortalt Spørgeskema til deltagere og deres ledere er en skriftligt,
Læs mereResultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016
Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016 Disposition for oplægget 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation
Læs mereEvaluering af klinisk undervisning på Rygcenter Syddanmark
Evaluering af klinisk undervisning på Rygcenter Syddanmark Periode: September 2011-juli 2012 Der har i alt været 16 studerende i perioden. De studerende har været fordelt med 8 studerende på modul 9 og
Læs mere