Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Transkript

1 Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere

2 Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse foretaget i august 2016 blandt 145 high performere, defineret ud fra bl.a. karaktergennemsnit, karriereforløb og international erfaring. Formålet med undersøgelsen er at afdække markedets dygtigste kandidaters præferencer i forhold til job og karriere. Disse præferencer er altafgørende at kende til for at kunne tiltrække og fastholde de dygtigste specialister og ledere. Resultaterne af undersøgelsen er sammenholdt med resultaterne fra en lignende undersøgelse, som Moment foretog i Du kan læse mere om optagelseskriterierne for Moments High Performer-netværk på

3 Det rette match er altafgørende I en digital og disruptiv tidsalder, hvor virksomheder konstant skal styres gennem forandringer og skiftende trends, er en leders største og vigtigste opgave at få de medarbejdere ombord, som har den rette ånd, og som brænder for virksomhedens vision og projekt. Selv over for udsigten til en mangel på kvalificeret arbejdskraft i en ikke så fjern fremtid. For nutidens high performere er det altafgørende, at arbejdets karakter og de områder, virksomheden beskæftiger sig med, såvel som virksomhedens værdisæt, matcher deres kompetencer, identitet og livssituation. Skellet mellem rollen som privatperson og medarbejder mindskes. Samtidig ses et øget behov for bedre at kunne navigere mellem arbejde og privatliv. High performere forventer i højere grad at kunne tilrettelægge deres egen tid og er ikke viet til deres job på samme måde som tidligere. En tendens, som kun vokser med de kommende generationer af high performere. Sammenfattende kan man sige, at high performere i dag har høje forventninger og tør stille krav til deres arbejdsplads. Ikke mindst til deres leder. Det lægger pres på lederne, som skal tilpasse hver enkelt high performers karrierevej. Vores undersøgelse peger på, at man med de rette arbejdsopgaver og udviklingsmuligheder kan øge fastholdelse af high performere. Den rette kandidat er derfor ham eller hende, som kan udfordres og udvikles fra dag ét i virksomheden, og som deler samme passion for virksomhedens projekt. Det er her, det rette match bliver altafgørende. Maiken Schack Managing Partner

4 Vejen til nyt job går gennem netværk At tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere er i dag en langt mere kompliceret og ugennemsigtig proces end tidligere. Tiderne med en fast markedsplads for jobannoncer er forbi, og virksomheder skal i dag agere mere proaktivt og være til stede på mange platforme, hvis de ønsker at ansætte de mest attraktive medarbejdere. High performere trækker i højere grad på deres faglige såvel som private netværk, når de ønsker nye udfordringer. Således forventer hele 58% af de adspurgte high performere, at vejen til deres næste job går gennem netværk. 19% forventer at blive kontaktet af en headhunter eller et rekrutteringsbureau. Det lægger pres på virksomhederne om i højere grad at vide, hvor de dygtigste kandidater befinder sig, og hvad der kan motivere dem til at skifte job. Hvordan forventer du at søge næste job? 22% Privat netværk 36% Fagligt netværk 19% Via headhunter 22% Jobannonce 1% Jobmail

5 Arbejdspladsen som identitet Man kan lidt groft dele high performere op i to grupper; De high performere, som ønsker at arbejde i en resultatorienteret virksomhed med fokus på medarbejderens præstation, og dem som foretrækker at arbejde i en værdibaseret virksomhed med et eksplicit værdisæt. Hvilken slags virksomhed tiltrækker dig mest? Fælles for disse to typer af virksomheder er, at de har et klart defineret ståsted, som high performeren kan spejle sig i, og som derved bliver en del af deres identitet. Skellet mellem rollen som medarbejder og privatperson mindskes. Resultatorienteret: 41% Værdibaseret: 41% Socialt orienteret: 11% Uden betydning: 7%

6 Arbejdspladsen som identitet Et interessant aspekt i forlængelse heraf er, hvor lidt betydning high performere tillægger en virksomheds CSR-politik, og hvorvidt virksomheden tager et socialt og miljømæssigt ansvar. Der har ellers længe været bred enighed om vigtigheden af CSR i forhold til at kunne tiltrække de rigtige medarbejdere. Det afgørende er imidlertid ikke, om en virksomhed påtager sig et ansvar på baggrund af udefrakommende forventninger, men om medarbejderen kan identificere sig med virksomhedens interne værdier og de områder, virksomheden beskæftiger sig med. Hvad er det vigtigste for dig, når du søger job, i forhold til virksomhedens værdier? 1% Arbejdspladsen har en CSR-politik: 1% 5% Arbejdspladsen tager et samfundsansvar: 5% 38% Arbejdspladsens værdisæt passer til mig 56% De områder, arbejdspladsen beskæftiger sig med, giver mening for mig

7 Udviklingsmuligheder vægter højere end løn Et markant fællestræk ved high performere er, at de stiller høje krav til, hvad et job og arbejdsplads kan gøre for deres videre karriere. Et job er først attraktivt, hvis det medvirker til at løfte deres kompetencer og udvikle dem. Således angiver halvdelen af undersøgelsens respondenter jobbets indhold som det vigtigste aspekt ved et nyt job, mens 26% lægger størst vægt på jobbets udviklingsmuligheder. Hvad er vigtigst for dig, når du søger job? Udviklingsmuligheder: 26% Jobbets indhold: 50% I modsætning hertil angiver kun 6% lønnen som den vigtigste faktor. Det betyder dog ikke, at high performere ikke har forventninger til løn. Blot at det ligger mere implicit i forventningerne til deres næste arbejdsgiver. 68% af de adspurgte high performere forventer en årlig lønstigning på mellem 5-20% de næste 5 år, mens 15% forventer en årlig lønstigning på over 20%. High performere lægger især vægt på, om jobbet rummer udfordrende opgaver, og om de kan se en klar karrierevej og mulighed for at avancere inden for organisationen. Dette stiller krav til lederne, som skal kunne tilpasse arbejdet til den enkelte high performers udvikling og karrierevej, hvis ikke high performeren skal forlade sin stilling før tid. Løn: 6% Høj selvbestemmelse/ fleksibilitet: 6% Mine kolleger: 3% Min leder: 3% Et selvstændigt ansvar: 1% Arbejdspladsens brand/omdømme: 1% Faste arbejdstider/lokation: 2% Arbejdspladsens værdier: 2%

8 Flytter gerne for det rigtige job En virksomheds fysiske placering har ikke på samme måde afgørende betydning for virksomhedens evne til at tiltrække og fastholde high performere. Hvis det rette job med de rette karrieremuligheder tilbyder sig, er 56% af high performere villige til at flytte, mens 25% vil overveje det. Vil du være villig til at flytte for et job? 56% 19% 25% Ja: 56% Nej: 19% Måske: 25%

9 Samme tendens ses i forhold til, hvor langt de er villige til at pendle til og fra job, hvor 38% af de adspurgte high performere er villige til at pendle over 40 km dagligt for det rette job. Over halvdelen af respondenterne er villige til at pendle større afstande, fx København-Aalborg, et par gange om ugen. Anderledes ser det ud, når man kigger på udlandet. Hvor 18% af high performere i 2014 vægtede internationale muligheder som det vigtigste aspekt ved et nyt job, er tallet i dag nede på 12%. En forklaring kan være, at det i takt med teknologiens udvikling i dag er muligt at arbejde i store, internationale virksomheder og have tætte kolleger fordelt over hele verden, uden at man selv behøver at flytte udenlands. > 40 km km km 9% 0-10 km Hvor langt er du villig til at pendle for et job? 38% 28% 25%

10 Onboarding - en ledelsesopgave Det ligger til high performeres natur at være ambitiøse og målrettede, hvilket også afspejles i deres forventninger til onboarding. 86% af de adspurgte high performere forventer at være blevet tildelt spændende og udviklende opgaver og at have fået en fast rolle i virksomheden allerede inden for de første tre måneder. I samme tidsrum forventer 53% at have fået vist en klar karrierevej i organisationen. Hvor lang tid forventer du, at der går, før du er blevet tildelt spændende og udviklende opgaver? 43% 43% 1 mdr 3 mdr 6 mdr 12 mdr 12% 2%

11 Set fra en high performers perspektiv, er onboarding primært en ledelsesopgave. Således forventer 63% af high performere, at deres leder spiller en central rolle i, at de som nyansat kommer godt ombord på deres nye arbejdsplads, og 61% vægter løbende dialog som den mest afgørende faktor for et succesfuldt onboardingforløb. Hvem mener du primært har ansvaret for onboarding? Det er altså afgørende som leder at være parat til at tage imod nye medarbejdere og kunne udfordre dem fra dag et. På den måde øges fastholdelse og time to performance. Hvad vurderer du er vigtigst i et onboardingforløb? En konkret plan: 31% Løbende dialog: 61% Specifikke mål: 4% Mulighed for egen tilrettelæggelse: 4% HR: 7% Dig selv: 30% Min leder: 63%

12 De rette udfordringer øger fastholdelse High performere har alle dage været svære at fastholde, da de stiller høje krav til arbejdsopgaver og udvikling og ikke tøver med at skifte job, hvis disse krav ikke bliver indfriet. Vores undersøgelse peger imidlertid på, at der er sket en ændring i, hvor længe high performere forventer at blive i deres nuværende job. Hvor længe forventer du at blive i dit nuværende job (fra første til sidste arbejdsdag)? I 2014 forventede hele 11% et jobskifte inden for det første år, mens 21% forventede at blive i 1-2 år. I 2016 forventer kun 6% at skifte job inden for det første år, mens 19% forventer, at der går 1-2 år, før de skal ud og søge nye udfordringer i en anden virksomhed. At næsten en femtedel af alle high performere forventer et jobskifte inden for 1-2 år er dog stadig alarmerende i betragtning af, at en ny medarbejder bruger lidt over seks måneder, før han eller hun er sin løn værd. Vores undersøgelse peger på, at man med de rette arbejdsopgaver og udviklingsmuligheder og en klar karrierevej inden for organisationen kan øge fastholdelse af high performere, hvorfor disse områder er essentielle at have fokus på som leder. 0-1 år: 6% 1-2 år: 19% 2-3 år: 27% 3-5 år: 29% > 5 år: 19%

13 Motiverende ledere, der tør investere sig selv Et fællestræk ved high performere i dag er, at de har høje forventninger og tør stille krav til deres leder. Ud over at se onboarding som primært en ledelsesopgave, ønsker nutidens high performere en autentisk og involverende leder, som formår at motivere dem og drive dem fremad, og som har fokus på god teamtrivsel. Selvom 41% af de adspurgte high performere foretrækker at arbejde i en resultatorienteret virksomhed, afspejler dette sig ikke i deres forventninger til fremtidige ledere. Kun 4% foretrækker, at deres leder er resultatorienteret og primært har fokus på performance. Et fald på 9 procentpoint i forhold til undersøgelsen fra Som leder af high performere er det således langt vigtigere at turde investere sig selv, være villig til at udstede ansvar og involvere og motivere high performeren i arbejdsprocessen. Hvilken egenskab er vigtigst for dig hos din fremtidige leder?: Gennemslagskraftig: 2% Motiverende: 33% Involverende: 12% Nytænkende: 6% Troværdig: 31% Sikrer teamtrivsel: 10% Resultatorienteret: 4% Målrettet: 2%

14 Top 6 fokusområder, hvis I ønsker at tiltrække og fastholde high performere: 1. Tænkt bredt i rekrutteringsprocessen. Vær til stede på mange platforme, hav fokus på netværk og husk, at high performere er villige til at flytte eller pendle for det rigtige job. 2. Hav en klar vision og et eksplicit værdisæt. High performere ønsker at kunne identificere sig med virksomhedens værdisæt og forretningsområde. 3. Det rette match er altafgørende. Den rette kandidat deler samme værdier og har passion for visionen og projektet. 4. God onboarding er essentielt. Vær parat til at tage godt imod og udfordre den nye medarbejder fra dag et. Følg op med løbende dialog. 5. Investér dig selv som leder. High performere ønsker en autentisk og involverende leder, som formår at motivere og tør udstede ansvar. 6. Stil en klar karrierevej i sigte. High performere forventer at have udsigt til udviklingsmuligheder og en klar karrierevej inden for organisationen.

15 Om Moment Professionals Moment Professionals er eksperter i Search, Selection og Onboarding. I snart 20 år har vi arbejdet målrettet med rekruttering af de dygtigste kandidater på leder- og specialistniveau og har rådgivet virksomheder omkring Onboarding og udvikling af ledere og teams. Vi samarbejder med vores ambitiøse kunder og udfordrer markedet for at nå vores vision om at være markedets stærkeste brand. Moment Professionals er en del af Moment A/S, som hvert år bringer mere end 5000 talentfulde og dygtige mennesker videre i deres karriere. Maiken Schack Managing Partner msc@moment.dk Bjarne Kalø Partner, HR, Finance, Salg & Marketing bka@moment.dk Frank Meyler Partner, IT & Engineering, Den offentlige sektor fme@moment.dk Jannie Jensen Partner, Life Science, Den offentlige sektor jje@moment.dk

16 Rekruttering af ledere og specialister moment.dk Moment A/S Vester Farimagsgade København V Møllegade 32, 1. sal, 8000 Aarhus C