Go Morgenmøde Onboarding

Transkript

1

2 Go Morgenmøde Onboarding

3 Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling og debat og en opsang at slutte af på..

4 En markering af konteksten! 51% At løse organisationens opgave Minimum At skabe merværdi for organisationens primære interessenter At bidrage til organisationens udvikling 49% At skabe merværdi for en selv og kollegaerne Maksimum - i forhold til jobindhold og karriereønsker - i forhold til et balanceret arbejds- og privatliv

5 Definition på onboarding Onboarding, også kendt som organisatorisk socialisering, refererer til den mekanisme, hvorigennem nye medarbejdere tilegner sig den nødvendige viden, færdigheder og adfærd for at blive effektive organisatoriske medlemmer. Kilde: Wikipedia

6 Hvorfor beskæftige sig med onboarding - uddrag af forskellige undersøgelser fra ind- og udland 40 % af nyansatte stopper inden for det første år Op mod 50 % af alle ledere og nøglemedarbejdere forlader jobbet inden for de første 18 måneder efter deres ansættelse 6 ud 10 har en fast rekrutteringsstrategi 2 ud af 10 har en fast procedure for integrering af nye medarbejdere 42 % af adspurgte HR chefer vurderer en fejlansættelse til at koste mellem og kr. 94% har oplevet fejlansættelser.

7 Effekt af onboarding Forskning har vist, at onboarding fører til positive resultater for nye medarbejdere såsom højere jobtilfredshed, bedre job ydeevne, større organisatorisk engagement, reduktion i stress og hensigt til at holde op. Kilde: Wikipedia

8 Set fra et MacMann Berg perspektiv Det nemme svar er, at vi ikke har været dygtige nok til at ansætte de rigtigt medarbejdere.. Vi mener det i høj grad også handler om, at vi ikke er dygtige nok til at integrere nye medarbejdere i virksomheden. Nyindkøbte maskiner, hardware og software får langt større opmærksomhed end nye medarbejdere, trods investeringen ofte er langt større.

9 Et par systemisk opmærksomheder Handlinger er relationelt forbundet med andre handlinger Alle er aktører i skabelsen af fremtiden Kommunikationen er kittet der forbinder Du kan ikke ikke kommunikere du kan ikke ikke påvirke Fælles mål fremmer sammenhængskraften

10 Den organisatoriske knagerække Missionen ( Hvorfor er vi her hvad er opgaven? ) Visionen ( Hvad kunne vi virkelig godt tænke os? ) Målene ( Hvad skal vi nå? ) Strategien ( Hvordan skal målene realiseres? ) Organiseringen ( Hvordan skal vi arbejde/samarbejde? ) Kompetenceudvikling ( Hvad skal vi kunne? ) Værdigrundlaget ( Hvordan skal vi opføre os ) Ledelse ( Hvilken ledelse er der brug for? )

11 12 måneders cyklus for onboarding 7. Evaluering og gensidig læring 1. Afklare ansættelse i forhold til vision og strategiske mål 6. Onboarding 2. Rekruttering Intern HR Ekstern headhunter 5. Ansættelse 3. Forberedelse til ansættelsessamtalen Form, roller og rammer 4. Ansættelses samtalen Individuelt eller i en gruppe

12 Hvordan ser % - fordelingen ud i din organisation? 1: Afklare ansættelse i forhold til vision og strategiske mål 2: Rekruttering 3: Forberedelse til samtalen 4: Gennemførsel af ansættelsessamtalen 5: Ansættelse papirarbejdet 6: Onboarding 7: evaluering og gensidig læring

13 Forløb og ressourcer traditionelt set Forberedelse Ansættelse Onboarding 10 % 70 % 20%

14 Pause.

15 Forløb og ressourcer som vi anbefaler Forberedelse Ansættelse Onboarding 30% 15% 55%

16 Ledelse hvorom alting drejer.. Hvad vil du med din organisation? Hvad er vigtigt? Hvordan kvalificerer du fremtiden? Hvilket brand vil du opbygge overfor fremtidige samarbejdspartnere og medarbejdere? Hvad koster det kun at gøre det halv godt? Hvem skal og kan hjælpe dig sikkert og professionelt med en god onboarding?

17 Onboarding de første 89 dage

18 Planen for de første 89 dage. Før ansættelsen Kommunikation ( introbrev hvad venter den første dag, parkering etc.) Plan (aftaler om og indhold på møder med vigtige interessenter) Praktik (blomster, computer, visitkort, skriveborg, telefon, mailadresse etc.) Første dag Velkomst (der er sat tid af, rundvisning, møde med nærmeste leder og mentor) Første uge Møde med direktionen (vision, mål og strategi) Organisatorisk viden (møder med vigtige kulturbærer/fornyer, intro til administrative systemer, tid til at lande)

19 Planen for de første 89 dage - fortsat. Første måned Afklare succesmål for de første 30, 60 og 89 dage, Møder med vigtige kunder, kollegaer og øvrige samarbejdspartnere internt og eksternt Opfølgning på onbordningsprocessen kører den som den skal? Første 89 dage Uddannelse/specialfaglig udvikling Fokus på forretningsmæssig succes (lykkes onboardingen) Fokus på relationelle og sociale kompetencer (er matchet i orden) Evaluering og gensidig læring Hvad har vi lært organisatorisk og individuelt og skal vi fortsætte? Hvis ja udviklingsplan for de kommende 6 måneder Hvis nej afvikling

20 Det er ikke nok med gode programmer Culture eats strategy for breakfast Peter Drucker

21 Kontakt os hvis du vil vide mere.. Stig Caspersen Chefkonsulent MacMann Berg Graven 25B 8000 Århus C Tlf: Mobil Mail: [email protected] Jesper Loehr-Petersen Chefkonsulent/partner MacMann Berg Graven 25B 8000 Århus C Tlf.: Mobil: Mail: [email protected]

22 Kontakt os hvis du vil vide mere.. Stig Caspersen Chefkonsulent MacMann Berg Graven 25B 8000 Århus C Tlf: Mobil Mail: [email protected]