Bilag 28 Delrapport vedrørende kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 5. juli 2007 Bilag 28 Delrapport vedrørende kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere 1

2 Indholdsfortegnelse Resumé... 3 Indledning... 5 Behovet for kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere... 5 Identifikation af ledelses- og styringsmæssige opgaver og tilhørende kompetencer... 5 Fastlæggelse af obligatoriske kompetenceudviklingsforløb... 6 Evaluering... 9 Ressourceberegning... 9 Perspektivering Anbefaling Bilag 1. Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau 2. Kompetenceprofil for civil chef- og lederstilling på mellemste ledelsesniveau 3. Kompetenceprofil for civil chefstilling på øverste ledelsesniveau 4. Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere 2

3 Resumé Et af fokusområderne for arbejdsgruppe Personel og Uddannelse del II, den civile del, er en beskrivelse og operationalisering af den kompetenceudvikling, som den civile chef- og ledergruppe skal gennemgå. Arbejdet er koncentreret om de ledelses- og styringsmæssige opgaver, som forsvarets civile chefer og ledere skal løse. Udvikling af de enkelte chefer og lederes kompetencer indenfor respektive fagområder er derimod ikke indgået i arbejdet. Dette skyldes vanskelighederne ved at gennemføre tværgående og generel kompetenceudvikling indenfor meget forskelligartede fagområder. Der er indenfor gruppen af civile chefer og ledere store aktuelle forskelle i de ledelses- og styringsmæssige kompetencer. Dette medfører uensartede ledelsesforudsætninger og efterfølgende uensartede ledelsespræstationer. Der er derfor behov for at fastsætte en standard for de ledelses- og styringsmæssige kompetencer, som forsvaret ønsker, at de civile chefer og ledere skal besidde. Som en forudsætning for at kunne foretage en generel beskrivelse af de ledelses- og styringsmæssige opgaver, som forsvarets civile chefer og ledere skal løse, er tre overordnede ledelsesmæssige niveauer blevet fastlagt. Disse tre ledelsesniveauer dækker alle civile chefer og ledere på tværs af myndigheder i forsvaret og hjemmeværnet, uanset hvilken konkret funktionsbetegnelse der anvendes. For hvert niveau, der kaldes henholdsvis det nederste, mellemste og højeste ledelsesniveau, er de opgaver, der skal løses, og de kompetencer, den pågældende chef/leder skal besidde for at kunne løse de pågældende opgaver, blevet identificeret og beskrevet i en kompetenceprofil. Som en udmøntning af de udarbejdede kompetenceprofiler er der identificeret en række konkrete kompetenceudviklingsforløb, der har til formål at bibringe den enkelte chef/leder de kompetencer, der fremgår af profilerne. Det anses for nødvendigt, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gøres obligatoriske for de civile chefer og ledere. Forløbene skal dog kun gennemføres, hvis den pågældende chef/leder ikke allerede har erhvervet de pågældende kompetencer i anden sammenhæng. Der gives således som udgangspunkt merit for tilsvarende kompetencer, der er erhvervet på anden måde end ved de anførte kurser. Beslutning om meritering foretages efter en konkret, individuel vurdering af Forsvarets Personeltjeneste i samråd med den pågældende chef/leders nærmeste foresatte. De nødvendige kompetencer skal erhverves i løbet af en to-års periode fra ansættelsen, dog forlænges denne frist til fire år for chefer på øverste ledelsesniveau. Allerede ansatte chefer og ledere skal også erhverve kompetencerne. Tidsfristen for disse forlænges en smule for at undgå flaskehalsproblemer. Det vurderes, at mange af forsvarets civile chefer og ledere formentlig vil finde det udfordrende at finde tid til at gennemføre de anbefalede kompetenceudviklingsforløb. Det vurderes imidlertid, at de identificerede obligatoriske kompetenceudviklingsforløb er nødvendige for i højere grad at professionalisere de civile chefer og lederes ledelsesvirke, og dermed løfte de civile chefer og ledere op på det ledelsesog styringsmæssige niveau, der fremgår af kompetenceprofilerne. Denne professionalisering forventes tillige at have en afsmittende virkning på såvel rekruttering som fastholdelse - både af de berørte chefer og ledere samt de medarbejdere, de har ansvaret for. Det vurderes endvidere, at de fastsatte tidsfrister for gennemførelse af forløbene er ambitiøse, men realistiske. 3

4 Med henblik på at vurdere kvaliteten og effekten af de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb, vil der ske en systematisk evaluering af disse. De obligatoriske kompetenceudviklingsforløb vil primært medføre omkostninger i form af anvendt arbejdstid. Det anbefales, at anbefalingerne i fornødent omfang ressourceberegnes yderligere, og at de hvis de herefter kan godkendes - implementeres. 4

5 Indledning Et af fokusområderne for arbejdsgruppe Personel og Uddannelse (AG PU) del II, den civile del, er en beskrivelse og operationalisering af den kompetenceudvikling, som den civile chef- og ledergruppe skal gennemgå. Arbejdet har været koncentreret om at identificere de ledelses- og styringsmæssige opgaver, som forsvarets civile chefer og ledere skal løse, samt de kompetencer de skal besidde for at kunne løse disse opgaver. Udvikling af de enkelte chefer og lederes kompetencer indenfor deres respektive fagområder er derimod ikke indgået i arbejdet. Dette skyldes, at iværksættelse af en faglige kompetenceudvikling generelt bør ske i en tæt tilknytning til de opgaver, der skal løses. Udvikling af tværgående og fælles kompetenceudvikling indenfor meget forskelligartede fagområder er derfor ikke fundet hensigtsmæssig. Behovet for kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere Jf. Betænkning 902 ansættes forsvarets civile medarbejdere som udgangspunkt med de kompetencer, der er nødvendige for at bestride deres funktion. De anses derfor principielt for færdiguddannede ved ansættelsen i forsvaret. Det er antagelig en konsekvens af dette princip, der er årsagen til, at der hidtil ikke har været iværksat en systematiseret opdatering af de ledelses- og styringsmæssige kompetencer, som tilfældet er på det militære chef- og lederniveau. Virkeligheden er imidlertid, at der indenfor gruppen af civile chefer og ledere er store forskelle i de ledelses- og styringsmæssige kompetencer. Der er derfor behov for at fastsætte en standard for de ledelses- og styringsmæssige kompetencer, som forsvaret ønsker, at alle forsvarets chefer og ledere også de civile skal besidde. Denne standard, der i detaljer beskrives nedenfor, skal opfattes som en minimumsstandard. Som et væsentligt supplement til dette, vil den enkelte chef og leder skulle gennemgå et individuelt tilpasset kompetenceudviklingsforløb, der er tilrettelagt i overensstemmelse med kravene til den konkrete stilling, der varetages, og chefen/lederens personlige udviklingsbehov. Denne individuelle udvikling vil blive håndteret i regi af FO- KUS. Identifikation af ledelses- og styringsmæssige opgaver og tilhørende kompetencer Som en forudsætning for at kunne foretage en generel beskrivelse af de ledelses- og styringsmæssige opgaver, som forsvarets civile chefer og ledere skal løse, er tre ledelsesmæssige niveauer blevet fastlagt. Disse tre ledelsesniveauer dækker alle civile chefer og ledere på tværs af myndigheder, uanset hvilken konkret funktionsbetegnelse, der anvendes. Hovedparten af forsvarets civile chefer og ledere vil som udgangspunkt befinde sig på ét af disse tre ledelsesniveauer. En mindre del vil hovedsagelig passe til ét niveau, men vil have elementer fra et andet. En chef/leder med en sådan sammensat profil vil derfor skulle inddrage beskrivelsen for to ledelsesniveauer, når de ledelses- og styringsmæssige opgaver og kompetencer skal identificeres. For hvert ledelsesniveau er de opgaver, der skal løses, og de kompetencer, den pågældende chef/leder skal besidde for at kunne løse de pågældende opgaver, blevet identificeret og beskrevet i en kompetenceprofil 1. For hver af de identificerede kompetencer er der taget stilling til, hvor godt den pågæl- 1 En kompetenceprofil beskriver hoved- og delopgaver for en funktion samt de faglige og personlige kompetencer, der er en forudsætning for en tilfredsstillende varetagelse af den pågældende funktion. 5

6 dende skal besidde kompetencen, da kundskabsniveauet er afgørende for, hvilke virkemidler der vælges til at bibringe kompetencen. De tre ledelsesniveauer kaldes hhv. for det nederste, mellemste og højeste ledelsesniveau. Ledelse på nederste ledelsesniveau omfatter overvejende praktisk orienteret ledelse, hvor ledelsesvirket er orienteret direkte mod et givent antal medarbejdere. Typiske stillingsbetegnelser på dette niveau er elementleder, leder af områdeværksted, cafeteriabestyrer, cafeterialeder, kasernemester og materielmester. Det mellemste ledelsesniveau rummer både stillinger, der er klassificeret på chefniveau (C400) og stillinger, klassificeret på lederniveauet (C300). Ledelse på mellemste ledelsesniveau omfatter typisk ledelse gennem andre ledere, men kan også omfatte direkte ledelse af et givent antal medarbejdere. Opgaverne omfatter typisk både ledelse på overordnet niveau og mere praktisk orienteret ledelse. Typiske stillingsbetegnelser på dette niveau er kontorchef, sektionschef, hoveddepotchef og værkstedsområdechef. Den civile chef på øverste ledelsesniveau befinder sig på højeste ledelsesmæssige niveau i organisationen. Det skal dog understreges, at ledelse på øverste ledelsesniveau kun sjældent omfatter opgaver og tilhørende kompetencer for en myndighedschef. Ledelse på øverste ledelsesniveau omfatter som hovedregel alene ledelse gennem andre ledere, men kan undtagelsesvis også omfatte direkte ledelse af et givent antal medarbejdere. Opgaverne er koncentreret om ledelse på overordnet niveau. Typiske stillingsbetegnelser på dette niveau er afdelingschef, divisionschef og kapacitetsansvarlig. Kompetenceprofilerne for hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau fremgår af underbilag 1, 2 og 3 til denne delrapport. De opgaver, som chefer og ledere på de tre ledelsesniveauer skal løse, er beskrevet i kompetenceprofilerne. Hver profil indeholder en liste over hovedopgaver indenfor det ledelses- og styringsmæssige område. I den udstrækning det er nødvendigt for at kunne dimensionere en hovedopgave, er denne opdelt i et antal delopgaver. En sammenligning af de tre profiler viser, at mange af de opgaver, der skal løses er gennemgående, men varierende i omfang og kompleksitet. På samme måde beskrives de kompetencer, som chefer og ledere på nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau skal besidde indenfor det ledelses- og styringsmæssige område. Kompetencerne er formuleret med direkte udgangspunkt i de identificerede opgaver. Der er ikke nødvendigvis en en-til-en sammenhæng mellem en opgave og en kompetence, men summen af kompetencer muliggør en løsning af samtlige opgaver. Kompetencerne er beskrevet med udgangspunkt i FOKUS. Hver identificeret kompetence er således anført under en af de hhv. 10 fælles- og 7 ledelsesmæssige kompetencer under FOKUS. Dette er gjort for at sikre en sammenhæng mellem de forløb, som den samlede gruppe af civile chefer og ledere gennemgår, og det værktøj, der fremover vil blive anvendt til at kompetenceudvikle den enkelte. Af hensyn til overskueligheden i kompetenceprofilerne er det for hver enkelt kompetence anført, om denne er relateret til løsningen af ledelses- eller styringsmæssige opgaver. Enkelte kompetencer har ikke kunnet placeres under en FOKUS-overskrift og er i stedet anført sidst i kompetenceprofilen som henholdsvis øvrige ledelsesmæssige og øvrige styringsmæssige opgaver. Fastlæggelse af obligatoriske kompetenceudviklingsforløb For at sikre at de beskrevne kompetencer vil kunne erhverves, er der identificeret en række konkrete kompetenceudviklingsforløb, der har til formål at bibringe forsvarets civile chefer og ledere de kompe- 6

7 tencer, der fremgår af profilerne. Disse forløb er valgt ud fra deres indholdsmæssige match med de behov, der er beskrevet i profilerne. Nogle af forløbene gennemføres allerede i dag af Forsvarsakademiet, andre i et joint venture mellem Forsvarsakademiet og eksterne udbydere og atter andre af eksterne udbydere alene. De beskrevne kompetenceudviklingsforløb for de tre ledelsesniveauer fremgår af underbilag 4 til denne delrapport. Hvis forsvarets civile chefer og ledere skal honorere de kompetencekrav, der er fastlagt i kompetenceprofilerne, vurderes det at være nødvendigt, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gøres obligatoriske med henblik på at sikre, at de civile chefer og ledere vitterligt opnår det nødvendige kompetenceniveau. Det skal dog understreges, at de anførte obligatoriske kompetenceudviklingsforløb som udgangspunkt kun skal gennemføres såfremt den pågældende chef/leder ikke allerede i anden sammenhæng har erhvervet de pågældende kompetencer. Ved fastlæggelsen af de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb er der taget direkte udgangspunkt i de opgaver og de kompetencer, der er beskrevet i kompetenceprofilen for det pågældende ledelsesniveau. Udover disse kompetenceudviklingsforløb, der er målrettet gruppen af civile chefer og ledere som helhed, kan der gennemføres en supplerende og individuel kompetenceudvikling, der er tilpasset den enkelte chef/leders behov. Dette vil ske i rammen af FOKUS. Det anses for væsentligt, at forsvarets civile chefer og ledere bibringes de nødvendige kompetencer så hurtigt som muligt, da disse anses for væsentlige for en tilfredsstillende varetagelse af de pålagte ledelses- og styringsmæssige opgaver. Den obligatoriske kompetenceudvikling af nyansatte chefer og ledere på nederste og mellemste ledelsesniveau anbefales derfor gennemført indenfor en periode på to år fra ansættelsen. I denne periode skal der gennemføres en række konkrete udviklingsforløb som fremgår af underbilag 4. Nyansatte civile chefer og ledere skal efter maximum et halvt års ansættelse i stillingen have erhvervet de anførte kompetencer i et sådant omfang, at stillingen samlet set kan varetages tilfredsstillende. Nyansatte civile chefer og ledere skal efter maximum to års ansættelse i stillingen i fuldt omfang leve op til kravene i kompetenceprofilen. For nyansatte civile chefer på øverste ledelsesniveau er denne tidsfrist dog forlænget til fire år. Allerede ansatte chefer og ledere skal hurtigst muligt og senest indenfor et år have erhvervet sig de kompetencer, der er nævnt under fase 1 i underbilag 4. Denne frist er længere end for nyansatte chefer/ledere for at undgå flaskehalsproblemer efter implementeringen af de foreslåede kompetenceudviklingsforløb. Tilsvarende skal de kompetencer, der er nævnt under fase 2, være erhvervet i løbet af maximum to år medmindre anden frist fremgår af noter til underbilag 4. Allerede ansatte civile chefer på øverste ledelsesniveau skal have erhvervet de kompetencer, der er anført under fase 3, i løbet af fire år. De beskrevne kompetenceudviklingsforløb erhverves enten ved hjælp af de anførte kursusforløb eller ved meritering. Der gives som udgangspunkt merit for tilsvarende kompetencer, der er erhvervet på anden måde end ved de anførte kurser. Beslutning om meritering foretages efter en konkret, individuel vurdering af Personforvaltningsafdelingen ved Forsvarets Personeltjeneste i samråd med den pågældende chef/leders nærmeste foresatte. Såfremt den enkelte chef/leder måtte ønske andre kurser end de i underbilag 4 anførte, er det er op til den enkelte chef/leder i samarbejde med dennes nærmeste foresatte at identificere kurser med et ækvivalerende indhold. Det ønskede forløb skal derefter godkendes af Forsvarets Personeltjenestes Personforvaltningsafdeling. For den civile leder på nederste ledelsesniveau er det fundet hensigtsmæssigt i den første halvårs periode efter ansættelsen at fokusere på de basale FOKUS ledelseskompetencer, dvs. motivere andre, udvikling af andre, konflikthåndtering, planlægning, beslutningstagning, fremtidsorientering og styring samt fælleskompetencen kommunikation. Endvidere findes det nødvendigt i denne periode at bibringe 7

8 lederen en række fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencer indenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik og samarbejdsstruktur erhverves. Dette er planlagt at finde sted ved introduktionskurser for førstegangsnyansatte chefer og ledere. Kurserne forventes gennemført halvårligt fra centralt hold. Herudover skal lederen gennemføre FOKUS samtalelederuddannelsen, da denne er en forudsætning for at kunne anvende værktøjet til at bedømme og udvikle egne medarbejdere. Endelig foreslås det, at den civile leder bibringes forståelse af forsvarets styringsog virksomhedsmodel i form af et til ledelsesniveauet tilpasset kursus, jf. underbilag 4. Kompetenceudvikling af den civile leder i den resterende del af to års perioden tilrettelægges som en videreudvikling af de ovennævnte FOKUS kompetencer. Dette foreslås understøttet af to kurser ved Forsvarsakademiet. Samlet set anbefales det, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter af et omfang på 23 dage i løbet af den første toårs periode efter ansættelsen. Civile chefer og ledere på mellemste ledelsesniveau, der ved ansættelsen ikke har forudgående ledererfaring, skal indledningsvist gennemføre de kompetenceudviklingsaktiviteter, der er beskrevet for lederen på nederste ledelsesniveau. Derefter skal chefen/lederen gennemføre de forløb, der er obligatoriske for ledere på mellemste ledelsesniveau. Til at gennemføre dette har chefen/lederen dog tre år, og ikke de to år, som gælder for chefer og ledere der ansættes med de grundlæggende ledelseskompetencer. Alle chefer og ledere på mellemste ledelsesniveau skal indenfor det første halve år gennemføre et kompetenceudviklingsforløb som dels indeholder FOKUS samtalelederuddannelsen og dels indeholder en række fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencer indenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik og samarbejdsstruktur erhverves. Herudover foreslås det, at den civile chef/leder uddannes i forsvarets styrings- og virksomhedsmodel svarende til et niveau, som bliver givet til stabskursuselever på Forsvarsakademiet. Kompetenceudvikling af den civile chef/leder i den resterende del af toårs perioden tilrettelægges som en fortsat videreudvikling af FOKUS kompetencerne, understøttet af et af tre forskellige uddannelsesforløb, som den enkelte chef/leder kan vælge imellem, afhængig af konkret behov og præferencer. Samlet set anbefales det, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter af et omfang på ca. 14 dage i løbet af den første toårs periode efter ansættelsen. Ansættelse som chef på øverste ledelsesniveau forudsætter forudgående ledererfaring. Alle chefer på dette niveau forudsættes således umiddelbart at kunne påbegynde det kompetenceudviklingsforløb, der skal gennemføres i løbet af det første halve års ansættelse, jf. underbilag 4 for denne gruppe. Det obligatoriske kompetenceudviklingsforløb for civile chefer på øverste ledelsesniveau indeholder aktiviteter af et sådant tidsmæssigt omfang, at det anbefales, at det samlede forløb strækkes over en fireårs periode. I løbet af den første halvårs periode skal der for chefer på øverste ledelsesniveau fokuseres på en konkret udmøntning af FOKUS ledelseskompetencer samt fælleskompetencen kommunikation. Dette medfører umiddelbart ikke noget formaliseret kompetenceudviklingsforløb, men skal ses som en forberedelse til det forløb, der skal gennemføres i løbet af fase 2 i den første toårs periode. Alle chefer på øverste ledelsesniveau skal således indenfor det første halve år kun gennemføre et kompetenceudviklingsforløb, som dels indeholder FOKUS samtalelederuddannelsen og dels indeholder en række fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencer indenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik og samarbejdsstruktur erhverves. Det anbefales, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter af et omfang på 12 dage i løbet af det første halve år efter ansættelsen. Endvidere foreslås det, at den civile chef uddannes i forsvarets styrings- og virksomhedsmodel svarende til et niveau, som bliver givet til stabskursuselever på Forsvarsakademiet. Kompetenceudvikling af den civile chef i den resterende del af toårs perioden tilrettelægges som en udmøntning af FOKUS ledelseskompetencer på chefniveauet. Der fokuseres endvidere på chefens evne til at arbejde med mission, vision og strategi (MVS). Der fokuseres endelig på organisationsudvikling af chefens egen enhed, her- 8

9 under fremtidssikring af denne samt på dannelsen af netværk. Til at understøtte dette udviklingsforløb skal den civile chef gennemføre Kursus i Strategisk Ledelse, der gennemføres ved FAK. Det anbefales, at der i relation til dette kursus ikke gives merit for tilsvarende faglige kompetencer, da MVS processen for egen enhed samt netværksdannelsen mellem civile og militære chefer anses for helt afgørende for det fremtidige chefvirke. Det anbefales, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter af et omfang på 20 dage i løbet af den efterfølgende halvanden års periode efter ansættelsen. Den videre kompetenceudvikling af den civile chef på øverste ledelsesniveau omfatter en udmøntning af FOKUS kompetencerne på øverste ledelsesniveau med speciel fokusering på fremtidsorientering og fleksibilitet. Det anbefales, at dette gennemføres vha. netværksdannelse med chefer udenfor forsvaret. For civile chefer, der har et overordnet og bredt ansvarsområde samt ledelsesansvar for andre chefer på øverste ledelsesniveau, anses det endelig for nødvendigt at fokusere på en udmøntning af FOKUS kompetencerne på den højeste del af det øverste ledelsesniveau med speciel fokusering på kompetencerne helhedsorientering og fremtidsorientering. Til at understøtte dette udviklingsforløb skal den civile chef gennemføre Kursus i Helhedsledelse, der gennemføres ved FAK. Det anbefales, at der i relation til dette kursus ikke gives merit for tilsvarende faglige kompetencer, da MVS processen for egen enhed samt netværksdannelsen mellem civile og militære chefer anses for helt afgørende for det fremtidige chefvirke. Evaluering Med henblik på at vurdere kvaliteten og effekten af de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb, vil der ske en systematisk evaluering af disse. Evalueringen vil som minimum omfatte en slutevaluering af de enkelte forløb, herunder en afdækning af den oplevede relevans og kursisterne tilfredshed i almindelighed. Dette gennemføres ved alle kurser. Ved FAK kurserne i Strategisk Ledelse og Helhedsledelse, samt ved FMLP kurserne og kurserne gennemført i regi af Center for Ledelse og Personalestyrelsen, vil der derudover blive udsendt spørgeskemaer til udvalgte kursister. Spørgeskemaerne skal afdække 1) hvorvidt kursisterne har lært, hvad de forudsættes at skulle lære, 2) i hvilket omfang kursisterne efterfølgende rent faktisk - i det daglige arbejde - har anvendt det, de har lært samt 3) hvilke effekter, der kan identificeres som følge af de gennemførte kurser. Sidstnævnte spørgeskema sendes tillige til de pågældende kursisters nærmeste foresatte. Ressourceberegning Som et led i vurderingen af de forventede omkostninger, der er forbundet med gennemførelsen af den obligatoriske kompetenceudvikling af forsvarets chefer og ledere, er der udarbejdet et skøn over antallet af chefer og ledere. Det har ikke været muligt at skabe et troværdigt overblik over antallet på hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau. Opgjort på funktionsniveau råder forsvaret aktuelt over ca. 75 chefer på C400 niveau, samt ca. 320 og 200 ledere på hhv. C300 og C200 niveau. Forsvarets C400 gruppe vurderes at fordele sig nogenlunde ligeligt på det højeste og mellemste ledelsesniveau. C300 gruppen vil overvejende være på mellemste ledelsesniveau, mens C200 gruppen overvejende vil være på nederste ledelsesniveau. Af hensyn til dimensionering af kursusomfanget, er den årlige personaleomsætning indenfor disse grupper endvidere vurderet til at være ca. 10 %. Kursuskapaciteten ved kurserne i Strategisk Ledelse og Helhedsledelse er allerede dimensioneret til også at håndtere forsvarets C400 niveau. Som anført i delrapporten anbefales det imidlertid, at også C300 på øverste ledelsesniveau skal gennemføre Kursus i Strategisk Ledelse. Dette vurderes imidlertid 9

10 at kunne håndteres uden behov for tilførsel af ekstra ressourcer til FAK ved hjælp af en tidsmæssig prioritering af den potentielle målgruppe. Hvad angår FMLP kurserne 15, 21 og 31 vurderes den eksisterende kapacitet at være tilstrækkelig til at kunne håndtere den potentielle målgruppe af civile ledere. I denne forudsætning er der dog indarbejdet en forventning om, at et vist antal af de pågældende ledere vil benytte sig at det alternative kursus fra Personalestyrelsen, der er anført i underbilag 4. Prisen for dette kursus er kr. pr deltager. Endvidere kan kapaciteten sikres ved kun at optage medarbejdere, der rent faktisk varetager ledelsesfunktioner, og ikke som tilfældet er i dag, hvor der også optages kursister uden ledelsesansvar. Det kursusforløb fra Center for Ledelse eller Personalestyrelsen, som chefer og ledere på mellemste ledelsesniveau derudover skal gennemgå, koster hhv. ca kr. og kr. pr. deltager. Hvad angår bibringelsen af de styringsmæssige kompetencer til ledere på nederste ledelsesniveau, er det omtalte interne 1-dags kursus allerede under forberedelse. Medmindre der skal anvendes eksterne lærerkræfter, vil kurset alene medføre omkostninger i form af arbejdstid. Det omtalte kursus i anvendelsen af forsvarets styrings- og virksomhedsmodel af fem dages varighed, der skal gennemføres af chefer og ledere på mellemste og øverste ledelsesniveau, skal først udvikles. Dette kursus vil medføre udgifter i udviklingsfasen samt rejse- og opholdudgifter i selv kursusperioden. Hertil kommer aflønning af evt. lærerkræfter og omkostninger i form af arbejdstid til deltagere og evt. interne lærerkræfter. Omfanget af dette kan på nuværende tidspunkt ikke fastsættes. Der gøres dog opmærksom på, at et kursus med nogenlunde tilsvarende indhold allerede i dag gives til officerer på videreuddannelsestrin II ved FAK. Hvis de civile chefer og ledere i stedet skal gennemføre det omtalte kursus sammen med STK eleverne på FAK, vil omkostningerne alene udgøres af anvendt arbejdstid samt rejse og opholdsudgifter. Perspektivering De skitserede obligatoriske kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere, er et markant brud med tidligere tiders praksis. Forløbene er ambitiøse både i relation til indhold og den afsatte tid til gennemførelse. Det vurderes, at den kompetenceudvikling som forsvaret hermed iværksætter af den civile chef- og ledergruppe, kan få en afsmittende virkning på ambitionsniveauet for den tilsvarende militære chef- og ledergruppe. Udviklingsforløbene forventes i den henseende at give inspiration til den løbende justering af kompetenceudviklingsforløbene for den militære del af forsvarets chefer og ledere. 10

11 Anbefaling Det vurderes, at de udarbejdede kompetenceprofiler afspejler et realistisk billede af de ledelses- og styringsmæssige opgaver, der skal løses på de tre ledelsesniveauer og de kompetencer, der skal besiddes for at kunne løse disse opgaver. Mange af forsvarets civile chefer og ledere vil formentlig finde det udfordrende at finde tid til at gennemføre de anbefalede kompetenceudviklingsforløb. Det vurderes imidlertid, at de identificerede obligatoriske kompetenceudviklingsforløb er nødvendige for i højere grad at professionalisere de civile chefer og lederes ledelsesvirke, og dermed løfte de civile chefer og ledere op på det ledelses- og styringsmæssige niveau, der fremgår af kompetenceprofilerne. Denne professionalisering forventes tillige at have en afsmittende virkning på såvel rekruttering som fastholdelse - både af de berørte chefer og ledere samt de medarbejdere, de har ansvaret for. Det vurderes endvidere, at de fastsatte tidsfrister for gennemførelse af forløbene er ambitiøse, men realistiske. Det anbefales derfor, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gennemføres med henblik på at sikre det nødvendige ledelses- og styringsmæssige niveau for forsvarets civile chefer og ledere. Det anbefales endvidere, at Institut for Ledelse og Organisation ved Forsvarsakademiet pålægges at vedligeholde et samlet og opdateret overblik over relevante ledelsesmæssige uddannelser og kurser. Disse forventes bl.a. at omfatte kursustilbud fra Forsvarsakademiet, Personalestyrelsen, Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling, Center for Ledelse, Danmarks Forvaltningshøjskole, Handelshøjskoler og andre private kursusudbydere. Det anbefales endvidere, at optagelseskriterierne for visse af Forsvarsakademiets eksisterende kurser justeres således, at civile chefer og lederes deltagelse i kurser tager udgangspunkt i deres reelle arbejds- og ansvarsområder med tilhørende kompetencer (jf. kompetenceprofilerne) og ikke den enkelte chef/leders funktionsniveau. 11