Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Transkript

1 Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

2 Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner blandt andet fremtidens ingeniører, designere, lærere, pædagoger og sygeplejersker. Vi har over 40 videregående uddannelser på otte campusser i Region Midtjylland Over studerende i personnumre medarbejdere

3 Præsentation; VIA KØ Ca. 66 ÅV Traditionel opbygning: Bogholderi Lønadministration Controllere Økonomimedarbejdere Specialister (moms, indkøb, økonomisystemer m.v.)

4 Baggrund for projektet (2013) Baggrund For at kunne bidrage optimalt til VIA s 2020 vision og strategi, skal medarbejderne allerede i dag turde fokusere og prioritere. Med visionen som pejlemærke har VIA derfor formuleret tre strategiske udfordringer, som kommer i centrum for institutionens udvikling i Det er: roller under forandring, innovative rum og bæredygtige relationer Projekt formål Kvalificere og styrke KØ s relationer til omverdenen (bæredygtige relationer) Arbejde med og dygtiggøre sig i rollerne, som udover fagligheden også skal kunne understøtte en kultur, hvor foretagsomhed og en nysgerrig tilgang værdsættes (roller under forandring) Skabe et fælles afsæt for strategisk kompetenceudvikling i KØ, som skal understøtte ledere og medarbejdere i KØ i deres rolleskifte fra en gammeldags tænkende forholdsvis reaktiv driftsorienteret rolle til en mere proaktiv, servicerende og rådgivende rolle (roller under forandring) Fokusere på og udvikle innovative løsninger i økonomistyringen (innovative rum)

5 Transformation mod ny rolle 5

6 TILGANG Deloitte Først samtale med TR erne (det er IKKE et besparelsestiltag..) Besøg hos Kompetencefonden Styregruppe Ansøgning/bevilling VI KØRER

7 Hvad mener vi med en kompetence? Vores afsæt for kompetencebegrebet består af tre byggeklodser : Viden det vil sige, det vi ved/har lært Holdninger det vil sige, den indstilling vi har til opgaver, kolleger, situationer osv. Adfærd det vil sige, det vi gør Viden Holdninger Adfærd Kompetencer 7

8 1: Et fælles kompetenceportræt for KØ Kompetenceportrættet er opbygget af 13 kompetencer, fordelt på 6 strategiske (grønne) og 7 faglige (blå) kompetencer, som alle medarbejdere i økonomifunktionen skal besidde dog på et varierende niveau. En blå kompetence er en faglig kompetence. En faglig kompetence er opgavespecifik og handler om, hvordan du løser dine arbejdsopgaver En grøn kompetence er en strategisk kompetence. Den er et fundament og en forudsætning for, at de faglige kompetencer bedst muligt kommer i spil

9 2: Kompetenceprofiler Der er samlet udarbejdet 12 kompetenceprofiler fordelt på 5 specialistprofiler og 7 standardprofiler : Kompetenceprofiler Regnskabsmedarbejder Økonomimedarbejder Løn og personalemedarbejder Løncontroller/lønøkonomimedarbejder Chef Controller Koncernøkonomichef Specialistprofiler Indkøbskonsulent Projekter Moms Taxametertilskud KØ systemsupport Teamkoordinator

10 2: Kompetenceprofiler

11 2: Kompetenceprofiler

12 Eksempel fra spørgeskemaundersøgelse faglig kompetence Lovgivning og procedurer: Kompetencen lovgivning og procedurer omfatter den lovgivning og de procedurer, der er relevante for KØ i forbindelse med den daglige opgaveløsning herunder generel lovgivning for selvejende institutioner, bekendtgørelser, vejledninger, cirkulærer, overenskomster, instrukser, arbejdsgange m.v. Sæt kryds ud for det udsagn, som passer bedst på 13 dig!

13 2: Kompetenceprofiler

14 3: Kompetenceafdækning Der er foretaget en kompetenceafdækning af både medarbejdere og ledere i KØ med afsæt i det fælles kompetenceportræt. Der er afholdt samtaler med de enkelte ledere for at klæde dem på til de individuelle kompetencesamtaler med medarbejderne. Der er foretaget individuelle kompetencesamtaler mellem leder og medarbejder. Individuelt Team

15 4: Koncept for kompetenceudvikling (1 af 2) Der er udarbejdet et fremtidigt koncept for kompetenceudvikling med afsæt i det fælles kompetenceportræt og de 12 kompetenceprofiler med fokus på læringsformer Trin Taksonominiveau Kendskab og forståelse Anvendelse Analyse (beherske) Syntese Læringsform (eksempler) Kursus (intro) E-læring Elektroniske vejledninger Sidemandsoplæring Kursus kombineret med praktisk opgave-løsning Sidemandsoplæg E-læring Kursus kombineret med praktisk opgave-løsning Undervise andre Udføre peer review kvalitetssikring Sparring og feedback Undervise andre Give struktureret feedback Give og modtage struktureret feedback Deltage i ERFAgruppe

16 5: MUS-proces Store-MUS Vurdering af året, der er gået Planlægning af det kommende år Der afholdes to samtaler på årsbasis: En medarbejderudviklingssamtale (Store-MUS) i anden kvartal En opfølgningssamtale (mini-mus) i fjerde kvartal Arbejde med opnåelse af de aftalte indsatser Løbende feedback Opfølgningssamtale (Mini-MUS) Arbejde med opnåelse af de aftalte indsatser Vigtige værktøjer til MUS Kompetenceportræt MUS-skema Koncept for kompetenceudvikling MUS i VIA vejledning til medarbejderudviklingssamtaler i VIA VIAs politik for kompetenceudvikling Andre relevante politikker

17 6: MUS-skema

18 Kompetenceudviklingsforløb Kompetenceudviklingsforløb: Den aftagerfokuserede KØ-medarbejder Forløbet tager afsæt i de strategiske kompetencer og er afstemt de kompetencekrav som forudsættes, at medarbejderne skal have i KØ. Forløbet er opbygget af to kursusmoduler med en periode mellem disse, hvor deltagerne skal arbejde med de konkrete kompetencer i forbindelse med daglig opgaveløsning Kursusmodul 1: Kursusmodul 2: Rådgivning og kommunikation: Serviceminded, aftagerfokus, proaktiv rådgivning og pædagogisk formidling Samarbejde og videndeling: Samarbejde og konflikthåndtering Kvalitet, effektivitet og nytænkning: Planlægning og effektivitet, kvalitetsbevidst Ledelse og selvledelse Selvledelse Voksenpædagogik og opstilling af 3 konkrete mål, som den enkelte deltager vil arbejde med frem mod modul 2 Praktisk opgaveløsning: Konkret arbejde med opfyldelse af de opsatte mål Ledersparring Videndeling Ca. 3-4 uger Ledersparring MUS-processen samt erfaringsopsamling i forhold til de konkrete mål og arbejdet med disse samt evaluering af det samlede forløb

19 Pointer -Inddrag medarbejderne mest og så tidligt muligt -Det er en FORTSÆTTENDE proces -Kompetenceudvikling stopper aldrig

20 Jørgen Johannsen Direkte telefon: Mobiltelefon: