Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse

Transkript

1 Strategisk kompetenceudvikling og efteruddannelse David Karstensen, Chefkonsulent Statens Center for Kompetenceudvikling Inspirationsoplæg ved efteruddannelsestemadag, Dansk Kiropraktorforening SDU, Odense, 20. september 2011

2 Kompetenceudfordringen: At ændre og udvikle praksis gennem læring og ny viden Kompetencebegrebet Strategisk kompetenceudvikling Effekt af efteruddannelse

3 Kompetencebegrebet KUNNEN VIDEN MENING / IDENTITET

4 Konsekvenser af et udvidet kompetencebegreb Kompetenceudvikling er svaret på et ønske om en ændret praksis. Hvilke kompetenceaspekter er det vi ønsker at ændre/arbejde med? Et udvidet kompetencebegreb kræver et udvidet metodeapparat læringsmiljø, betydningen af ledelsesmæssig opmærksomhed, udviklingsdialog / -samtaler (MUS) med mening, professionsbevidtshed, fagpolitisk profilering (Kiropraktorer i spil), m.m.

5 Strategisk kompetenceudvikling Når kompetenceudvikling er strategisk handler det om, at: Kompetenceudviklingen forbindes med organisationens mål hvor er vi som arbejdsplads på vej hen, hvad skal vi kunne? Hvordan hænger det sammen med hvad jeg kan/skal/vil? Kompetenceudviklingen gøres til et fælles anliggende - Styrk videndelingen og få større effekt for hele arbejdspladsen Det at arbejde med at gøre kompetenceudviklingen strategisk styrker dialogen mellem ledere og medarbejdere om arbejdspladsens udvikling og strategiske udfordringer. Her er en kompetencestrategi et centralt omdrejningspunkt

6 Hvad er en kompetencestrategi? En kompetencestrategi er valget af den vej en arbejdsplads skal gå, for at medarbejderne løbende udvikler deres kompetencer så arbejdspladsen indfrier opgavemæssige, organisatoriske og personalepolitiske mål samtidig med, at medarbejderne udvikler sig og deres værdi på arbejdsmarkedet bevares eller øges

7 Strategisk kompetenceudvikling

8 Strategisk kompetenceudvikling Når kompetenceudvikling er strategisk handler det om, at: Kompetenceudviklingen forbindes med organisationens mål hvor er vi som arbejdsplads på vej hen, hvad skal vi kunne? Hvordan hænger det sammen med hvad jeg kan/skal/vil? Kompetenceudviklingen gøres til et fælles anliggende - Styrk videndelingen og få større effekt for hele arbejdspladsen Det at arbejde med at gøre kompetenceudviklingen strategisk styrker dialogen mellem ledere og medarbejdere om arbejdspladsens udvikling og strategiske udfordringer. Her er en kompetencestrategi et centralt omdrejningspunkt

9 Læring med udvikling og effekt Historien om akademi_u i Statens Center for Kompetenceudvikling Effekt af kompetenceudvikling og inspiration til ændret læringsdesign Nogle pointer om transfer af viden

10 Statens Center for Kompetenceudvikling Centret er oprettet af overenskomstparterne på det statslige område Vores mission er: At gøre staten og dens medarbejdere dygtigere Vores vigtigste virkemidler er: Rådgivning af statslige arbejdspladser Formidling af viden og erfaringer på tværs af staten Økonomisk støtte til kompetenceudvikling

11 Historien om Akademi_U Hvordan kan vi fastholde og udvikle vores faglighed? Behov for videndeling og en styrkelse af fælles kollegiale læring Strategisk kompetenceudvikling, og vores mission om at gøre staten og dens medarbejdere dygtigere - kan vores interne læring kombineres med en læring, der kommer vores brugere til gode?

12 En ændret tilgang til læring og netværk Værdi for vores brugere: Kombinationen af en uddannelses dybde med et netværks fleksibilitet Ikke alene viden om hvad der virker men også hvorfor det virker Værdi for os i centeret: Oplæring og fordybelse i kerneområder dialog og videreudvikling af centerets faglighed og rådgivning En ny ramme for relationen med vores brugere og en ny praksis

13 Fra oplæg og møder til effekt Akademi_U rummer også en ny praksis vi har taget vores viden om, hvad der skaber effekt af læring alvorligt. Robert Brinkerhoff: 15% 70% 15%

14 Effekt og et ændret læringsdesign Robert Brinkerhoff: FØR UNDER EFTER 40% 20% 40% Før: Alle deltagere kontaktes direkte: Forventningsafstemning, særlige udfordringer, konkrete projekter i gang/på vej Under: Brugernes behov bestemmer programmet, brobygning mellem teori og praksis eks.: brug af lærings-log og check-ud bilag, m.m. Efter: Opfølgende rådgivning og sparring på arbejdspladsen brug af inspiration, viden, til kvalificeret ændring af praksis og kompetencer Læs evt. mere i Mooney & Brinkerhoff, 2008: Courageous Training

15 Effekt og et ændret læringsdesign FØR UNDER EFTER 40% 20% 40% Medarbejderen : Kollegerne : Chefen : HR : Faglige netværk, e.l.:? :

16 Nogle pointer Når vi ønsker ændret adfærd / handling er det så viden, kunnen eller mening der skal arbejdes med? En udvidet kompetenceforståelse stiller ændrede krav til fokus på opgaven med at lede og udvikle kompetente medarbejdere Ønsker vi effekt og transfer bliver rammesætning, læringsdesign og anvendelseskontekst altafgørende Strategisk kompetenceudvikling på professionens vegne stiller krav til klarhed om kompetenceforståelse, identitet, stakeholderes forventninger og giver en særlig rolle og mulighed for en faglig forening som Dansk Kiropraktorforening

17 Tak for opmærksomheden! David Karstensen Mobil: