HR og Udvikling i Silkeborg Kommune
|
|
- Ludvig Bak
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling er en del af afdelingen Organisation og Personale, hvor man varetager opgaver, som retter sig mod organisationens ledelse og personale, herunder ledelses- og personaleudvikling, organisationsudvikling, lønadministration, lønbudgettering, lønøkonomi, personaleadministration, kompetenceudvikling og uddannelse, rammeaftaler/lokalaftaler med faglige organisationer og arbejdsmiljøområdet. Afdelingen er delt op i tre: HR og Udvikling, Løn- og Personaleadministration og Udannelse. Af medarbejdere fra HR og Udvikling talte vi med Caspar Nielsen, Tine Ingemann, Signe Thomsen, Michael Rolle, Kim Hornbech, Lone Borg og Toni Elmstrøm. Fra ledelsen talte vi med personalechef Frank Høy. Mangfoldigheden i HR og Udvikling Når medarbejderne vender blikket mod mangfoldigheden på deres arbejdsplads, nævner de, at der både er kvinder og mænd, der er aldersforskelle og dermed også forskellige erfaringsbaggrunde, man som kollega kan trække på. De oplever fx, at yngre medarbejdere kan lukrere på den erfaring, som ældre medarbejdere har, samtidig med at den unge medarbejder, der kommer frisk fra universitetet, kan bidrage med ny viden og anderledes perspektiver. Men de forskelle, som fylder mest i hverdagen er hinandens forskellige faglige udgangspunkter én er psykolog, én er uddannet socialrådgiver, én har en teknisk baggrund, én er uddannet i kommunikation, nogle er ergoterapeuter, nogle er kontoruddannede, og andre er cand.merc. er. De opfatter forskellene som noget meget positivt. Deres forskellige fagligheder giver en mangfoldig vifte af kompetencer at trække på i opgaveløsningen. Vi bruger meget hinandens forskellige kompetencer, men det er ikke sådan, at vi sætter os om et bord og diskuterer, hvilke kompetencer der skal i spil til en bestemt opgave, fortæller Kim, og Caspar supplerer: Nej, det sker mere uformelt. Det foregår som en naturlig proces. Det er meget opgavens art, der styrer, hvilke forskellige kompetencer vi trækker på. Det kan både være de personlige kompetencer og/eller fagligheden, vi søger hos hinanden. Medarbejderne lægger dermed vægt på, at det ikke kun er fagfagligheden, der vægtes højt i opgaveløsningen. Personlige egenskaber og kompetencer er vigtige i alle former for opgaveløsning og samarbejde. Medarbejderne oplever, at arbejdspladsens opgaveportefølje, altså den type opgaver de sidder med, inviterer til at medarbejderne udnytter hinandens forskellige kompetencer. Deres
2 opgaver er ofte udviklingsorienterede og formidlende. Havde de fx siddet med lønadministration, ville det måske ikke være så oplagt at involvere kollegerne i opgaveløsningen. Rum til at arbejde i fællesskab og alene På rådhuset i Silkeborg sidder medarbejderne fra HR og Udvikling i et storrumskontor, og de oplever, at de fysiske omgivelser understøtter, at de inkluderer hinanden i det daglige arbejde. Vores storrumskontor indbyder til, at man kan byde ind eller spørge nogen det er overvejende positivt. Men det er altså ikke altid et gode. Det kommer lidt an på den type opgave, man sidder med, fortæller Michael, og Caspar supplerer: Altså de dage, hvor vi alle sammen er der, kan lydniveauet blive rigtig højt, men oftest er en del af os jo ude. Selvom lydniveauet til tider kan være mere eller mindre hensigtsmæssigt, sætter de meget pris på det uformelle samarbejde, der foregår på tværs. Medarbejderne har ikke stillerumskontorer til rådighed, men de kan tage en hjemmearbejdsdag, og det er der mange fordele i, når arbejdsopgaverne kræver, at der fx skal skrives meget. Humor, omsorg og tillid Tonen på arbejdspladsen er fri, humoristisk, rå, men i høj grad hjertelig og omsorgsfuld, fortæller medarbejderne. Det er svært at forklare, hvorfor det lige er sådan, men selv mener de, det har noget personsammensætningen at gøre. Deres sektionsleder Aase Kragh-Petersen bliver fremhævet, som en af grundene til at tonen og kulturen er, som den er. Det er ikke kun os. Det er også vores leder hun er humoristisk, frisk, og så er hun altid på for en god bemærkning og en rask drøftelse, fortæller Toni. Det har været naturligt at falde ind i omgangstonen på arbejdet jeg kunne med det samme fornemme atmosfæren og mærke den der frie måde at være sammen på, fortæller Signe, som er forholdsvis ny, og fortsætter: Men noget af det, der gjorde det let at komme ind i kontoret, var også, at Michael hjalp med at sætte mig ind i det tekniske og sådan. Det var rigtig rart, at der var en at spørge selv om vi ikke rigtig deler arbejdsopgaver. Der er et par andre af respondenterne, som er nye i HR og Udviklingen, og ifølge dem har det ikke været svært at falde ind i samarbejdet med de andre kolleger.
3 At vise omsorg for hinanden oplever medarbejderne som et gennemgående træk ved deres arbejdsplads. Når vi har det, som vi har det med hinanden, sætter sygdom omsorgsfulde tanker i gang, fortæller Toni. Der er plads til at have en dag, hvor man ikke er helt på toppen, og man kan sige det uden problemer. Fx er en af medarbejderne mødt op samme dag med en frygtelig hovedpine, men sammenholdet og det faktum, at der er plads til ikke at være 100 procent, gør at hun valgte at tage på arbejde alligevel. Medarbejderne oplever selv deres arbejdspladskultur som inkluderende med masser af plads til forskellighed. Ifølge dem selv er en af de væsentligste ingredienser i deres kultur, at de på arbejdspladsen ikke tænker og håndterer uenigheder som noget negativt, eller noget der skal undgås. Vi kan godt have faglige ståsteder og perspektiver, der er så langt fra hinanden, at vi ikke bliver enige. Det, tænker jeg, er et godt skænderi altså når det er sådan, at jeg kan gå til en kollega og få input og tage en diskussion, uden vi behøver at blive uvenner. Jeg kan tage det med, jeg kunne bruge til noget, fortæller Michael. Og det er, fordi vi går efter bolden og aldrig efter manden, fortæller Toni. Kommunikation er en helt afgørende del af fundamentet for samarbejdet i kontoret. En vigtig kompetence på en mangfoldig arbejdsplads er ifølge medarbejderne, at man er i stand til at udfordre sig selv, sætte sig selv i spil i det kollegiale samvær. Man kan ikke udfordre grænserne uden at udfordre sig selv, pointerer Caspar. Man har som medarbejder ansvar for at være en del af fællesskabet og et ansvar for at udfordre sig selv, men også de eksisterende normer. Tillid til sine kolleger er altafgørende for, at der kan opstå dynamik mellem det, man hver især kan byde ind med og for den hyggelige, frie omgangstone. Det betyder, at man må forlade sig på gefühl og være opmærksom på sine kolleger og samspillet i fællesskabet. En medarbejder beskriver det sådan: Det er ikke noget, man kan sætte i system, det er noget, der er bygget op igennem lang tid, og det kræver noget af alle. Personalesammensætning er alfa og omega Når en ny medarbejder ansættes, er det personlighed og kemi, der spiller en afgørende rolle. Faglighed og opgaveløsning hænger uløseligt sammen, og det kan man altid komme efter. Altså er man udadvendt og har man evnerne til at indgå i et team, så skal vi nok proppe det faglige på, fortæller Caspar. Det er ifølge udviklingsfolkene vigtigt, at man forstærker kulturen, når en ny
4 medarbejder ansættes. Det kan tage lang tid at skabe en åben og uformel kultur, men den kan hurtigt forstyrres. Synergieffekterne mellem forskellige perspektiver opnår man ikke ved strengt faglige hensyn ved sammensætning af personaler. Det handler mere om det personlige, fortæller Michael. En rigtig personalesammensætning er med til at bære kulturen videre, og medarbejderne mener ikke, at der ville være plads hos dem til én, som kom og ville isolere sig i sin egen lille celle. Man skal ville hinanden og samarbejdet. Der er noget, der er nødt til at blive ekskluderet vi er afhængige af social fleksibilitet, fortæller Caspar. HR og Udvikling skal snart til at ansætte en medarbejder mere, og nye anderledes perspektiver er der plads til, men de skal komme fra en, som vil fællesskabet og tør sætte sig selv i spil. På den måde har mangfoldigheden en grænse, som arbejdspladsen finder nødvendig for at pleje den inkluderende kultur. Frank Høy fortæller også, at det handler om at skabe de rigtige teams. Al godt samarbejde skal basere sig på gejst og godt humør. Undrebakken Frank har et godt redskab, han ynder at anbefale en nyankommet medarbejder: Undrebakken. Det er bare en ganske almindelig opbevaringsbakke, som man kender fra utallige skriveborde, men med mærkatet Undrebakke klistret på. Som ny med friske øjne vil man som regel bide mærke i nogle ting, som virker uforståelige eller uhensigtsmæssige perspektiver som kan være nyttige for arbejdspladsen at få frem. Meningen med Undrebakken er, at den skal stå på skrivebordet, og hver gang man undres over noget, skal man skrive det ned og lægge det i bakken. Man kan parkere sin undren og gemme den, til den eventuelt opklarer sig selv, eller tage den op når, man har været på arbejdspladsen en måneds tid. På den måde får man dels sorteret i sin undren og får fastholdt alt det, der ikke bare gav sig selv efter et par uger og dels inviteret den nye til at dele sine perspektiver noget der ellers kan være udfordrende at gøre. En bred bane til at spille på, men en klar vision og retning Ifølge medarbejderne er der nogle bestemte krav til, hvordan man leder en medarbejdergruppe som deres for at opretholde kulturen. Ledelse af vores afdeling kræver vide rammer, og igen er kommunikation et basalt vilkår, siger Michael. Samtidig er det afgørende for medarbejderne, at arbejdsopgaverne bygger op omkring et tydeligt mål og mission. Lederens opgave er, at holde banens bredde og målet langt fremme, give plads til medarbejderne og sætte gang i processen, der
5 skaber mål og mission. At banen er bred, men visionen og målet for arbejdspladsen er helt tydelig, skaber de trygge rammer, som giver plads at få forskellighederne i spil og til at vise hinanden tillid. Det er ifølge medarbejderne lige så nødvendigt, at ledelsen inddrager medarbejdere, så de er med til at udstikke vejen for mål og mission. Det er noget, der tages op løbende i HR og Udvikling, især nu hvor de skal modtage nye medarbejdere. Det er også nødvendigt, at vi selv tager teten og giver ledelsen modspil. Man skal spille bold med ledelsesstilen, fortæller Caspar. Traditionen på arbejdspladsen er, at ledelsen sætter en bred bane at spille på. Mulighederne er mange, og meget kan prøves af, det giver stor selvtillid og ansvarsfølelse hos medarbejderne. Som leder er man rollemodel Som vi har nævnt tidligere, betyder det eksempel, deres nærmeste leder sætter, meget for kulturen på arbejdspladsen. En betragtning Frank Høy også fortæller om: Det spiller en stor rolle, hvordan man som leder gebærder sig på arbejdspladsen. Hvis man selv agerer meget positivt, ansvarligt, møder med godt humør og er nysgerrig, så får man også det tilbage fra medarbejderne. Alt starter med en selv. Han mener, at eksemplet, en leder sætter, er betydende, at det værste for en medarbejdergruppe ikke er dårlig ledelse, men derimod en usynlig ledelse. En vigtig forudsætning for, at mangfoldigheden bliver brugt på en arbejdsplads, er, at man ikke hænger sig for meget i formalia fx at man ikke får reduceret kompetencer til det, folk har formelle papirer på. Frank Høy er uddannet i bankverdenen og var noget forbløffet over så meget fokus, der var i den kommunale verden på formelle uddannelsespapirer. Han oplevede, at man i den sektor, han kom fra, i højere grad anerkendte realkompetencer. Det har han søgt at tage med ind i den kommunale verden. Men det kræver stor opmærksomhed og et stort kendskab til den enkelte, at kunne vurdere, hvad en medarbejder kan ud over de opgaver, som traditionelt hører de forskellige faggrupper til. Hvis man vil have det optimale ud af gruppe, er det vigtigt, at man ved meget om den enkeltes potentiale. Og det kan der godt være risiko for, at man som leder ikke har øjne for altså hvad ved jeg egentlig? Ved jeg, at du er formand for grundejerforeningen? Ved jeg, at du skriver kronikker til avisen eller altid skriver til den lokale revy? Alle de oplysninger er jo med til at give et billede af, hvad en given medarbejder kan. Som leder er man nødt til at vide noget om sine medarbejdere for at kunne bringe mangfoldigheden i spil, fortæller Frank Høy. Frank Høy er chef for hele Personale og Organisation, og han ser en udfordring i at være chef for så vidt et spænd af medarbejdere, som afdelingen rummer. Der er folk, der er meget driftsorienteret,
6 og folk, der på ingen måde er driftsorienteret, men derimod udviklings- og fremtidsorienterede. Han oplever, at det skaber en synergieffekt mellem rutinepræget drift og fornyelse. Der skabes forbindelse til virkeligheden på den måde, og det giver fornuftige og gode resultater. Jeg giver mine medarbejdere vide rammer og opfordrer dem helt konkret til at tænke ud af boksen, fortæller han og fortsætter: Jeg tænker, at det der motiverer mig, også er det der motiverer andre. Min rolle som chef er blandt andet at sætte tingene ind i en sammenhæng. På den måde sætter Frank sig selv i spil overfor sine medarbejdere. Man er nødt til selv at mærke efter, hvordan man selv godt kunne tænke sig at blive behandlet og vide, at man som leder er rollemodel. Kommunikation og den måde man vælger at tage imod på, er afgørende for, hvordan virkeligheden ser ud på arbejdspladsen. Man italesætter selv den virkelighed, man ønsker, og jeg har brugt meget tid på at lære mine medarbejdere at sige pyt til de ting, der volder problemer eller er svære at nå, fortæller Frank. Han mener, at det giver langt mindre stress, travlhed og indebrændthed hos medarbejderne og at det i sidste ende gør det nemmere at overskue og nå opgaverne. Han benytter sig grundlæggende af anerkendende kommunikation, og han gør en dyd ud af at vise sine medarbejdere, at de ikke vil komme i en situation, hvor de vil blive afvist af ham. Det bunder i en grundlæggende tillid til hans medarbejdere, fortæller han, som han oplever at få igen fra dem. Det handler om vilje Ifølge ledere og medarbejdere i HR og Udvikling er vilje en altafgørende forudsætning for at bygge en kultur op, der minder om den de har i afdelingen. Man er nødt til at se ud over det gængse, og et det har vi altid gjort er absolut sidste argument for daglig praksis. Det kræver en stor indsats og hårdt arbejde, men er den rette indstilling til stede, og tager man sit personlige ansvar alvorligt, er man et godt skridt på vejen. Når man arbejder med forskelligheder som en styrke i det faglige og kollegiale samvær på arbejdspladsen, er man nødt til at tage de vidtstrakte hensyn helt naturligt. Man skal ville mangfoldigheden, fortæller Frank.
Etnisk Jobteam i Odense Kommune
Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et
Læs mereKrumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune
Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og
Læs mereÆldrecenteret Kastaniegården i Thisted Kommune
Ældrecenteret Kastaniegården i Thisted Kommune Uden for Kastaniegården i Thisted står et mægtigt kastanietræ, der ikke kun er husets vartegn, men også er ophav til ældrecentrets navn. Kastaniegården huser
Læs mereNYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen
NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det
Læs mereNR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK
ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,
Læs mereUndersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer
Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereFritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013
Fritidsklubbens Pædagogiske værdier Anerkendende fællesskab Udfordrende udvikling Positivt livssyn April 2013 Værdi: Anerkendende fællesskab Hvordan skal værdien komme til udtryk i Voksen - Voksen relationen
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereVærdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.
Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi
Læs mereIkast Østre. Gameplan er en visuel metode til kreativt at komme fra ideer til resultater.
GAMEPLAN Ikast Østre "Teams, der ror samme vej, vinder oftere Arne Nielsson Gameplan er en visuel metode til kreativt at komme fra ideer til resultater. Med Gameplan får vi en fælles opfattelse af aktiviteter,
Læs mereVordingborg Kommune Miljøsekretariatet
Vordingborg Kommune Miljøsekretariatet Miljø- og Teknik afdelingen i Vordingborg Kommune er delt op i fire fag sekretariater. Vi har besøgt Miljøsekretariatet, som varetager forskellige opgaver inden for
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereEffektundersøgelse organisation #2
Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereMEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere
Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne
Læs mereMarte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.
Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan
Læs mere10 principper bag Værdsættende samtale
10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,
Læs mereTillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter.
Tillæg til Beretning Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Årets Lønforhandlinger Århus kommune. For første gang er lønforhandlingerne for daginstitutionernes rengøringsassistenter i Århus Kommune
Læs mereFaglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk
Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereREFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008
REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 Kursus om: Professionelt forældresamarbejde med underviser Kurt Rasmussen Den 27. september 2008 på Vandrehjemmet i Slagelse fra kl. 8:30-16:00 Referat af dagen: Dette
Læs mereHR-organisationen på NAG
2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser
Læs mereVejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress
Vejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress godkendt af MED-Hovedudvalget den 24. oktober 2012 Vejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress Denne vejledning er en
Læs mereKonflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.
Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereLedelsesgrundlag FOKUS
sgrundlag FOKUS udøves i relationer I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner Borgere og virksomheder skal opleve mødet med os som top professionelt. De skal opleve, at vores indsats er båret af energi
Læs mere2. Kommunikation og information
2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger
Læs mereSpørgsmål og svar om inddragelse af pårørende
Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereTrivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010
Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.
Læs mereMin arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse
Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereHvad skaber engagerede medarbejdere, og hvad er effekten?
Hvad skaber engagerede medarbejdere, og hvad er effekten? Oplæg af Kirstine Rechendorff, Ennova Ennova A/S Hvorfor engagement? - fordi det er win-win For virksomheden: For medarbejderen: Fastholde medarbejderne
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs mereEksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereVelkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole
Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi
Læs mereSamarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten
Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs meresundhed i grusgraven
Sundhed på arbejdspladsen kommer ikke af sig selv, bare fordi arbejdsmiljøet er i orden. Det ved man hos NCC Roads, hvor frugt og vand på flaske gav resultater. I Helse arbejdsliv oktober 2007 Sundhed
Læs mereFordeling mænd/kvinder - Antal. Fordeling mænd/kvinder - Procentvis
Fordeling Mænd-Kvinder Mænd 4 49 Kvinder 42 1 Fordeling mænd/kvinder - Antal 42 4 Mænd Kvinder Fordeling mænd/kvinder - Procentvis 1% 49% Mænd Kvinder Aldersfordeling 3-4 år 43 2 4- år 26 32 1- år 13 16
Læs mereAntal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport
beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION
Læs merefor fællesskabet Personalepolitik
for fællesskabet Personalepolitik Indledning I Aalborg Kommune vil vi have gode arbejdspladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger m.fl. Aalborg
Læs mereForandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de
Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver
Læs mereVORES VÆRDIER OG DER ES BETYDNING. Dét forstår vi ved værdien: Vores værdier er:
regelsæt for Gedsted Skole & Børnehus VORES VÆRDIER OG DER ES BETYDNING Vores værdier er: Dét forstår vi ved værdien: Læring Fællesskab Læring er tilegnelse af viden og kundskaber gennem processer, som
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt
Læs mereDIALOG # 5 HVORDAN SKAL MAN FORHOLDE SIG TIL EN SJOV BEMÆRKNING, DER KAN VIRKE SÅRENDE PÅ ANDRE?
DIALOG # 5 HVORDAN SKAL MAN FORHOLDE SIG TIL EN SJOV BEMÆRKNING, DER KAN VIRKE SÅRENDE PÅ ANDRE? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab
Læs mereFokus på det der virker
Fokus på det der virker ICDP i praksis Online version på www.thisted.dk/dagpleje Forord: Gode relationer er altafgørende for et barns trivsel. Det er i det gode samvær barnet udvikler sig det er her vi
Læs mereRapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014
Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension
Læs mereBIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereCenter for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk
Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith
Læs mereAlbertslund Kommune. Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: :58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0%
Albertslund Kommune Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: 16-01-2017 04:58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0% Social kapital - samlet resultat Social kapital drejer sig om, hvordan I samarbejder
Læs mereTag snakken bryd vanerne. Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen
Tag snakken bryd vanerne Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen Om muskel- og skeletbesvær Forebyggelse af muskel- og skeletbesvær er en vigtig værdi for vores
Læs mereHvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?
Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen
Læs mereLandinspektørernes besvarelse af 8.4.2015 stress-spørgsmål
Landinspektørernes besvarelse af 8.4.2015 stress-spørgsmål KIC Tabellerne skal ses i forhold til teksten i -rapporten STRESS Akademikernes psykiske arbejdsmiljø 2015 Skema udsendt til 994 erhvervsaktive
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereInspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø
Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Inspirationsoplæg: få inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Som et nyt tiltag afholder Socialpædagogerne Østjylland
Læs mereK V A L I T E T S P O L I T I K
POLITIK K V A L I T E T S P O L I T I K Vi arbejder med kvalitet i pleje og omsorg på flere niveauer. - Beboer perspektiv - Personaleudvikling og undervisning Louise Mariehjemmet arbejder med mennesket
Læs meremed noget, Hvor succesen Hvornår Har du Haft succes kom Helt bag på dig? noget nyt af uden at vide med sig? præcis, Hvad det kunne føre
Hvornår Har du allermest lyst til at bidrage med nye vinkler på tingene? Hvornår er du sidst blevet anerkendt for at komme med en god ide? Hvornår Har du sidst prøvet noget nyt af uden at vide præcis,
Læs mereJordemoderforeningen søger konsulent
Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.
Læs mereEr du leder eller redder?
Er du leder eller redder? Som leder undrer du dig måske over, hvorfor dine medarbejdere reagerer, som de gør? Hvorfor gør de ikke, som I havde aftalt? Svaret findes måske i din egen ledelsesstil? Med små
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereFAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet
FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,
Læs mereUndersøgelse: Socialrådgiveres ytringsfrihed
Notat 6. august 2018, opdateret 1. november 2018 MEB+JT+NP Side 1 af 18 Undersøgelse: Socialrådgiveres ytringsfrihed Dansk Socialrådgiverforening (DS) gennemførte i 2017 en undersøgelse blandt vore medlemmer
Læs mereGedebjerg Skoles værdigrundlag
Gedebjerg Skoles værdigrundlag November 2013 1 Indhold Indhold... 2 De fire kerneværdier... 3 1. Faglighed... 4 2. Ansvar... 7 3. Åbenhed... 9 4. Fleksibilitet... 11 2 De fire kerneværdier Skolens overordnede
Læs mereTre ud af fire svarer, at deres kolleger i høj grad eller i meget høj grad er villige til at lytte til deres problemer med arbejdet.
11. august 2014 Kollegaskab FOA har i perioden 9.-19. maj 2014 udført en undersøgelse om medlemmernes forhold til deres kolleger. Undersøgelsen blev udført via forbundets elektroniske medlemspanel. 2.228
Læs mereKOLLEGIALT SAMARBEJDE
DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for
Læs mereLev med dine følelser og forebyg psykiske problemer
Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Psykolog Casper Aaen Lev med dine følelser Svært ved at håndtere følelser Man viser glæde, selvom man er trist Man overbevise sig selv om at man ikke
Læs mereGuide: Er din kæreste den rigtige for dig?
Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november
Læs mereNogle medarbejdere er mere syge end andre
Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 862 8855 www.cabiweb.dk Tine Hald og Lone Olsen
Læs mereMUS - medarbejderudviklingssamtale
MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen
Læs mereINGENIØRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereLederens ferie 2016 Lederne August 2016
Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereFormand, Majbrit Berlau
Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken
Læs mereJeg kan komme til ham, når altså lige meget, hvad fanden der sker. Foto: Ajs Nielsen
Jeg kan komme til ham, når altså lige meget, hvad fanden der sker Foto: Ajs Nielsen Flere og flere børn vokser op hos deres enlige mor, og de har ingen eller kun en meget sparsom kontakt med deres far.
Læs mereFor og imod åbenhed. Om fordele og ulemper ved åbenhed om psykisk sygdom
For og imod åbenhed Om fordele og ulemper ved åbenhed om psykisk sygdom OM UNDERSØGELSEN: Denne undersøgelse handler om erfaringer med åbenhed om egen psykisk sygdom. Alle respondenter har indledningsvis
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs mereLedelsesudvikling; situationsbestemt ledelse
Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Comentor Lounge April 2015 1 Comentor A/S Fakta Stiftet i 2002 og dermed Nordjyllands ældste og mest toneangivende konsulenthus 17 medarbejdere i hjertet af
Læs mereParadigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.
Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed
Læs mereHELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015
1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din
Læs mereTilbagevenden fra barsel. Sammenfatningsrapport
Tilbagevenden fra barsel Sammenfatningsrapport Har du afsluttet en barselsorlov inden for de seneste fem år? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja 496 Nej 385 Svar i alt 881 6 Har du afsluttet
Læs mereSamarbejdet i ledergruppen
Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed
Læs mereHvis din hest er død - så stå af
Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter
Læs mereDet tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011.
Løbenr. REGION SYDDANMARK MEDARBEJDERTILFREDSHEDSUNDERSØGELSE 2011 Kære Vil du være med til at gøre din arbejdsplads i Region Syddanmark til en endnu bedre arbejdsplads? Så har
Læs mereSpecialsektorens frivillighedspolitik
Specialsektorens frivillighedspolitik 1 Frivillige kan tilføje en ekstra dimension I Region Nordjylland tror vi på, at fremtidens velfærd skabes i et samspil mellem borgeren, den offentlige sektor og civilsamfundet.
Læs mereKærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort
Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og
Læs mereLUK OP FOR KÆRLIGHED - Med 5 spirituelle vaner der styrker og løfter dig
LUK OP FOR KÆRLIGHED - Med 5 spirituelle vaner der styrker og løfter dig Når du ønsker forandring i dit liv, må du nødvendigvis gøre noget andet end du plejer. Måske du ønsker mere ro, måske du ønsker
Læs mere10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13
10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereMission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
Læs mereSikrings-rapporten 2009
Sikrings-rapporten 2009 UNDERSØGELSER BLANDT PROFESSIONELLE OG INDENDØRS-ANSATTE OM SIKKERHED 2009 KOMPAS KOMMUNIKATION INDHOLDSFORTEGNELSE Om undersøgelserne 4 Hovedkonklusioner 5 PROFESSIONELLE 6 Demografi
Læs mereMedarbejderne: Det er god ledelse
Medarbejderne: Det er god ledelse 4 min. 6,464 8/29/2019 Hvad mener medarbejderne er god ledelse? Det finder du svar på i en ny publikation fra Væksthus for Ledelse, hvor medarbejderne laver et signalement
Læs mereSådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole
Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,
Læs mereVejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.
Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-
Læs mereCustom title slide Click on the picture icon to change photo Awareness Day
Awareness Day 2017 1 Dagsorden for Awareness Day 2017 Introduktion til Awareness Day Organisatorisk og socialt arbejdsmiljø Fotokonkurrence Næste år 2 Arbejde handler om meget mere end bare at udføre sine
Læs mereKunsten at reflektere
INTRODUKTION Kunsten at reflektere I en travl hverdag gør og siger vi en masse uden at tænke videre over hvorfor. Refleksion handler om at se bag om det selvfølgelige. At betragte tingene fra andre vinkler,
Læs mereIGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø
IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen
Læs mere