Information Lokal APV-proces i UCL Udarbejdet af HR og Kommunikation

Transkript

1 Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation

2 Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert 3. år. Den næste ordinære APV i UCL skal gennemføres senest med udgangen af november Direktionen har besluttet, at anvende flg. metode for APV en: APV af det fysiske arbejdsmiljø gennemføres som hidtil i form af en spørgeskemaundersøgelse APV af det psykiske arbejdsmiljø udføres dialogbaseret i enhederne. Formålet med, at implementere en dialogbaseret APV vedrørende det psykiske arbejdsmiljø er at få en større værdi af de ressourcer der anvendes ved APV en, samt at skabe et gensidigt ejerskab til udviklingen af det fælles arbejdsmiljø. Desuden ønsker direktionen at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø, og al forskning peger på at kvalitative undersøgelser er bedst til at afdække det. I arbejdstilsynet s APV-vejledning og arbejdsmiljølovens 15 findes lovhjemmel for metodevalget. side 2

3 1. Formål med APV en Formålet med en APV er at sikre, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne kan arbejde systematisk med at forebygge, udvikle, håndtere og løse udfordringer omkring det fælles psykiske og fysiske arbejdsmiljø. 2. Tidsplan Aktivitet Tidspunkt Drøftelse af metoden på temadag for arbejdsmiljøorganisationen 12. november 2013 Behandling af APV-metoden i HAU 3. december 2013 Kvalificeringsmøde 13. marts 2014 Behandling af APV-metoden i HSU 24. marts 2014 Udpegning af APV-grupperne Deadline 1. maj 2014 Fysisk APV gennemføres Løbende Gennemførelse, evaluering og opfølgning på dialogmøderne Løbende LAUerne drøfter handleplanerne mhp. at igangsætte centrale initiativer November Begrebet arbejdsmiljø De samlede arbejdsmiljøpåvirkninger er: Fysiske påvirkninger: Indretning, lys, støj, luftkvalitet, temperatur m.m. Muskel-skelet skelet-påvirkninger: Belastende løft, arbejdsstillinger og bevægelser Behandles i den skriftlige undersøgelse Kemiske påvirkninger: Kræft- og/eller allergifremkaldende stoffer Biologiske påvirkninger: Bakterier, og svampepåvirkninger Sociale påvirkninger: Konflikter, mobning, chikane, vold, trusler Psykiske påvirkninger: Arbejdsmængde, tidspres, modstridende krav, m.m. Behandles med tillids-, arbejdsmiljø- repræsentant og/eller leder Behandles ved dialogmødet Rammen om det psykiske arbejdsmiljø og dermed om dialogerne er vist herunder: side 3

4 Et eksempel på et tema der kunne bringes i spil er gentagne forandringer. Drøftelsen er så hvordan påvirker gentagne forandringer arbejdsmiljøet? Noget af svaret kunne være: Det påvirker medarbejdernes forudsigelighed fordi morgendagen ikke er kendt. Man kan folde det endnu mere ud ved at drøfte vigtigheden af forudsigelighed. 4. Rollefordeling ved dialogmødet Herunder er de roller beskrevet som hhv. APV-gruppen, leder, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant og medarbejdere har i forhol til APV.-processen. 4.1 Lederens rolle Lederen er ansvarlig for at APV-processen igangsættes lokalt. Lederen deltager i APV-gruppen, og er vært og observator ved dialogmødet 4.2 APV-gruppens rolle APV-gruppen planlægger dialogmødet i samarbejde med HR og Kommunikation. Gruppens medlemmer faciliterer gruppedrøftelserne under dialogmødet, og er ansvarlige for dokumentering og opfølgning på APV-arbejdet i samarbejde med HR og Kommunikation. 4.3 Medarbejdernes rolle Medarbejderne forventes at være aktive medspillere i dialogmødet, og bidrage til udførelsen af de konkrete punkter i handleplanen. side 4

5 5. Dialogmøde - APV af det psykiske arbejdsmiljø Herunder er dagsordenen for dialogmødet. Trin 1: Velkomst og information herunder opdeling af deltagerne i grupper. Trin 2: Gruppedrøftelse Grupperne drøfter det psykiske arbejdsmiljø. - Hvad fungerer godt i hverdagen, og hvad spænder ben for et godt samarbejde og arbejdsmiljø. Trin 3: Plenum Grupperne fremlægger de vigtigste af de problemstillinger, deltagerne har fundet frem til. En referent sikrer, at succeserne og problemstillingerne grupperes i temaer. Deltagerne stemmer herefter om, hvilke 3 temaer, det er vigtigst at få løst. Den enkelte medarbejder beslutter, hvilket af de 3 temaer, han/hun ønsker at arbejde med. Dialogmødet arbejder videre med de 3 prioriterede temaer. - Se trin 4. Øvrige temaer behandles efterfølgende, såfremt der er tid. Trin 4: Prioriteret tema drøftes i selvvalgt gruppe. Brainstorm for at finde løsninger i forhold til IGLO-modellen. Læs mere om IGLO-modellen i bilag 1. Trin 5: Plenum De selvvalgte grupper præsenterer deres løsningsforslag. Trin 6: Opsamling Opsamling, og afrunding. - Herunder aftale om den videre proces. Mere information om modellen bag dialogmødet i bilag 2. side 5

6 Bilag 1 - IGLO-modellen IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen - Det øverste ledelsesniveau, organisering IGLO handler om, at det er et fælles ansvar for hele arbejdspladsen at sikre, at det psykiske arbejdsmiljø udvikles og forbedres. Hvert niveau har sine muligheder for at støtte op om arbejdspladsens trivsel, og begrebet IGLO'en gør det lidt nemmere at huske. Formelt set er det ledelsen der har ansvaret for at skabe arbejdspladser, hvor de ansatte trives. Men der sker kun reelle forandringer i det psykiske arbejdsmiljø hvis alle bakker op, og gør det de kan for at bidrage. IGLO-modellen kan bruges i APV-arbejdet når der skal prioriteres og planlægges handling. Her hjælper IGLOen med at sætte fokus på hvad de enkelte dele af arbejdspladsen kan bidrage med for at skabe øget trivsel. side 6

7 Bilag 2 - Vækstmodellen Vækstmodellen anvendes til at skabe rammen om en god dialog. Modellen kan anvendes til at tale om det der er svært, på en god og anerkendende måde. -Grundlæggende er modellen delt op i 5 faser. Fase 1 styrkerne hvad går godt? Her fokuseres på det der virker, vores succeser og vores ressourcer. Fase 2 udfordringer Her fokuseres på det, der kan blive bedre og de udfordringer, der er. I fællesskab skal vi nu vælge de udfordringer, som der skal arbejdes videre med. Fase 3 muligheder eller handlinger Alle muligheder eller handlinger som kan hjælpe med at løse den udfordring der er arbejdet videre med. Fase 4 Aftaler Alle udvælger mindst en af mulighederne/handlingerne og gør den til en aftale. Fase 5 det bedste ved i dag De deltagere, der ønsker det, fortæller hvad de synes har været det bedste ved dialogmødet. side 7

8 Blangstedgårdsvej Odense SØ Telefon ucl.dk