ORIENTERING om ledelse

Transkript

1 ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Få gode medarbejdere - brug afprøvede rekrutteringsmetoder - Derfor siger dine bedste medarbejdere op! - Bliv træner for dine medarbejdere FÅ GODE MEDARBEJDERE - BRUG AFPRØVEDE REKRUTTERINGSMETODER De dygtige ledere bruger afprøvede og professionelle værktøjer når de skal ansætte nye medarbejdere. De ved at dette giver den bedste sikkerhed for at den nye medarbejder der hurtigst falder til i jobbet. De dygtige ledere lader ikke valget af nye medarbejdere afgøre af deres intuition eller andre tilfældigheder. Kære læser I dette nr. af Orientering om Ledelse behandler vi tre ledelsesrelevante emner: Hvordan lederen ved at anvende afprøvede rekrutteringsmetoder kan spare sig selv, sine medarbejdere og ansøgere for et partnerskab der ellers hurtigt ville ophøre. Referencetagning og kompetencebaserede interviews burde ligge øverst i enhver leders værktøjskasse. Overhælder du dine bedste medarbejdere med opgaver? Sørger du for at pleje dine medarbejdere som du plejer dine blomster? Det burde du nok overveje, at gøre i fremtiden for de ekstremt dygtige medarbejdere finder hurtigt andre græsgange hvis de ikke føler sig værdsat! Virksomheder der bruger afprøvede og professionelle rekrutteringsværktøjer, som f.eks. test, referencetagning og kompetencebaserede interviews når de skal ansætte nye medarbejdere, klarer sig langt bedre i konkurrencen og har færre omkostninger end virksomheder der baserer rekruttering af medarbejdere på førstehåndsindtryk og følelser. Det er næppe nogen nyhed at man ved at coache sine medarbejdere kan få så meget mere ud af dem, som dem der ikke gør. Det kigger vi på i Bliv træner for dine medarbejdere. God læselyst Gennem kompetencebasserede interviews kan man afdække kandidatens hidtidige arbejdslivserfaringer og holdninger, den grundige referencetagningen kan bekræfte eller afkræfte om kandidaten har de kvalifikationer, kompetencer og arbejdslivserfaringer der er vigtige for at kunne varetage det nye job med succes. Indtrykkene fra interviews og referencetagning kan underbygges af personprofilanalyser, andre tests og eventuel assessment.

2 Nogle virksomheder træffer beslutning om hvem de vil ansætte alene ud fra det indtryk kandidaterne gør... Mange virksomheder træffer beslutninger om hvem de skal ansætte alene ud fra det indtryk kandidaterne gør på baggrund af en enkelt eller to samtaler. Det betyder at en vurdering af kandidaternes faglige kvalifikationer og deres personlige kompetencer i forhold til det givne job, kun sjældent indgår i den samlede vurdering af hvilken kandidat der er den rette til at bestride jobbet. For små og mellemstore virksomheder kan det være vanskeligt at bruge afprøvede og professionelle rekrutteringsværktøjer da man sjældent ansætter nye medarbejdere, og så bliver førstegangsindtrykket af kandidaterne ofte udslagsgivende når beslutningen om hver der skal ansættes, bliver taget, siger headhunter Carsten Høi, Høi & Thomassen A/S. Hvad skal man lægge mærke til? Det er vigtigt at man ved hvilket job det er man søger en ny medarbejder til. Hvad er det der skal udføres i jobbet? Hvilke kvalifikationer skal den ideelle kandidat have for at kunne udføre jobbet med succes, både for sig selv og for virksomheden. Der er mange som bliver benovet over et flot CV og især når det passer perfekt til jobbet. Derfor er det vigtigt at man i det kompetencebaserede interview spørger kandidaten hvordan, hvornår og hvor de han anvendt de kvalifikationer der er nødvendige for at kunne bestride jobbet. Det er vigtigt at man ved hvilket job det er man søger en ny medarbejder til De indtryk man få gennem interviewet er det vigtigt at man får be- eller afkræftet gennem referencerne. Referencetagning skal derfor først og fremmest bruges til at afdække om kandidaten har de arbejdslivserfaringer der er talt om under interviewet. Det er værdisættet og holdninger der skal matche ansøger med virksomhed, ellers bliver det aldrig et lykkeligt partnerskab, men et dyrt bekendtskab. Fejlansættelser koster kassen Det kan være dyrt ikke at bruge afprøvede og professionelle rekrutteringsværktøjer når du skal ansætte. En fejlansættelse koster arbejdstimer, tabt renomme, og irritation hos ledelse og medarbejdere når de igen skal til at oplære en ny medarbejder og hertil kommer så den tid det tager at finde en ny medarbejder.

3 Mange mindre og mellemstore virksomheder tror det er dyrt at bruge et professionelt rekrutteringsfirma når de skal ansætte nye medarbejdere, og de vælger derfor at gøre det selv, for det har de altid gjort. Men at gøre som man plejer kan vise sig at blive en dyr fornøjelse. Så derfor er vores råd. Brug et professionelt rekrutteringsfirma næste gang du skal ansætte nye medarbejdere. I Høi & Thomassen A/S har vi 20 års erfaring med at åbne døre ved rekruttering, search & selection, headhunting og optimering af kandidatfeltet når en virksomhed skal ansætte medarbejdere. At gøre som man plejer kan vise sig at blive en dyr fornøjelse Vores ydelser er til fast pris, og vi fakturerer ikke direkte omkostninger i forbindelse med den enkelte opgave. Det betyder at du kender prisen på rekruttering fra den dag opgaven starter til din nye medarbejder træder ind af døren. DERFOR SIGER DINE BEDSTE MEDARBEJDERE OP! Mange ledere har en tendens til at skyde skylden for deres problemer på alt muligt andet end dem selv. Sådan er det også når den bedste medarbejder siger op, så er det de andres skyld. Mange ledere har en tendens til at skyde skylden for deres problemer på alt muligt andet end dem selv Når den gode medarbejder siger sit job op, er det aldrig de andres skyld, der vil altid være fire fingre der peger på en selv når årsagerne skal findes.

4 For mange og diffuse arbejdsopgaver Når den gode medarbejder brænder ud og finder et andet job, skyldes det ofte at han eller hun har for mange og for diffuse arbejdsopgaver og derfor har mistet overblikket. Det gælder også hvis lederen har overhældt medarbejderen med arbejdsopgaver. Som leder er det vigtigt at medarbejdernes arbejdskapacitet ikke bliver overbelastet, for det gør at medarbejderne føler at de bliver straffet fordi de har en stor ydeevne ved at blive pålagt yderligere opgaver. Forskning har vist at produktiviteten falder kraftigt hvis en arbejdsuge overstiger 50 timer, og produktiviteten bliver direkte negativ hvis arbejdsugen er på mere end 55 timer. Det kan ind i mellem være nødvendigt at de talentfulde medarbejdere arbejder mere. Derfor er det vigtigt at man som leder påskynder de gode medarbejdere ved at give dem status. Det gælder også hvis lederen har overhædt medarbejderen med opgaver De bedste medarbejdere vil gerne påtage sig flere arbejdsopgaver, men hvis man som leder blot øger arbejdsbyrden uden at give medarbejderne en status som påskyndelse af at de er værdsatte, vil de hurtigt se sig om efter et andet job hvor de får det de fortjener. Ros og motivering Det er nemt at undervurdere effekten af et skulderklap, især når der er tale om tale om de bedste medarbejdere. Motivering og ros er uløseligt forbundet. Vi kan alle lide at få ros for vores arbejdsindsats og ingen mere end dem der arbejder hårdt og give den en skalle. Som leder skal man kunne kommunikere med sine medarbejdere, og det er vigtigt at finde ud af hvad der skal til for at den enkelte føle sig godt tilpas på sit arbejde og med sine arbejdsopgaver. For nogle er det mere i løn, og for andre at deres indsats bliver offentlig anerkendt. Det er altid vigtigt at vise det til sine medarbejdere når de har præsteret et veludført arbejde.

5 Medarbejderne betyder noget Mere end halvdelen af dem der finder et andet arbejde, gør det på grund af deres chef. Sørg for at chefer og ledere har en professionel tilgang når de er sammen med deres medarbejdere. Chefer og ledere skal kunne fejre en medarbejders succes, viser empati med medarbejderne der går gennem hårde tider, og udfordre medarbejdere selv når det gør ondt. Chefer der ikke plejer deres medarbejdere, vil altid have en høj rate af medarbejdere der søger andre stillinger. Det er umuligt at arbejde 8+ timer om dagen, når chefen ikke er personligt involveret og kun interesserer sig for sit personlige udbytte. Hold hvad du lover Som chef eller leder skal man holder sine løfter til sine medarbejdere, ellers vil man se dem forsvinde ud af døren ret hurtigt. Det drejer sig først og fremmest om at fremstå som troværdig og hæderlig. Hvis en chef eller leder fremstår som ufølsom, uengageret og respektløs hvorfor skal medarbejderne så honorere deres forpligtelser? Ansæt eller forfrem de rigtige De gode hårdtarbejdende medarbejdere ønsker at arbejde sammen med kolleger der præsterer som dem selv. Hvis man som chef eller leder ansætter de forkerte, er det demotiverende for dem de skal arbejde sammen med og hvis de forkerte bliver forfremmet, er det endnu værre. Chefer der ikke plejer deres medarbejdere, vil altid have en høj rate af medarbejdere der søger andre stillinger Hvis en medarbejder knokler, er det uacceptabelt at bliver ovehalet af en kollega der ikke har den samme motivation, og det betragter mange som en så stor fornærmelse at de omgående søger et andet job, elle siger deres job op uden at have et andet på hånden. Lad medarbejderne arbejde med det de brænder for Talentfulde medarbejdere brænder for deres arbejde. Derfor er det

6 vigtigt at skabe muligheder for at talenterne kan arbejde med de opgaver de brænder for, det forbedre deres produktivitet og arbejdsglæde. Desværre er der mange ledere der vil have deres medarbejdere til at arbejde inden for begrænsede områder. Disse ledere frygter at produktiviteten vil falde hvis de lade deres medarbejdere udvide deres fokus og forfølge det de brænder for. Denne frygt er ubegrundet. Undersøgelser viser at mennesker der er i stand til at forfølge det de brænder for på arbejdet, opnår nye erfaringer og gør dem fem gange mere produktive. Medarbejderudvikling Når ledere er uopmærksomme over for deres medarbejdere, undskylder de sig ofte med at de har tillid til dem, de er selvstændige og de er handlekraftige. Det er noget nonsens. De gode ledere leder deres medarbejdere uanset hvor dygtige de er. De er opmærksomme, lytter og giver hele tiden feedback. Ledelse hører aldrig op. Hvis man har en talentfuld medarbejder, er det op til lederen at holde finde områder hvor de kan forbedre sig og blive dygtigere. De mest talentfulde medarbejdere ønsker oftere tilbagemeldinger end de mindre dygtige. Som leder skal man være opmærksom på dette. Hvis ikke, vil de bedste medarbejdere kede sig og blive uopmærksomme. De gode ledere leder deres medarbejdere uanset hvor dygtige de er Skab rum for kreativitet De mest talentfulde medarbejdere søge at forbedre alt hvad de kommer i nærheden af. Hvis en leder er tilfreds med status quo og forhindre talenterne i at ændre og forbedre tingene, vil de holde op med at elske deres job. Udfordre medarbejderne intellektuelt De bedste chefer og ledere udfordrer deres medarbejdere til at udrette ting der synes utænkeligt i første omgang. De sætter høje mål der presser medarbejderne ud af deres vante rammer, og derefter gør de gode chefer og ledere alt hvad de kan for hjælpe medarbejderne til succes. Hvis dygtige og intelligente mennesker udfører opgaver der er lette og kedelige, vil de søge andre jobs hvor deres intellekt bliver udfordret. Hvis du vil have dine bedste medarbejdere til at blive, skal du tænke grundigt over hvordan du behandler dem. De gode medarbejdere er hårde som granit, og deres talent giver dem et væld af muligheder, derfor skal du gøre noget for at de hele tiden ønsker at arbejde for dig.

7 BLIV TRÆNER FOR DINE MEDARBEJDERE Der er ledere som bruger meget tid på at træne deres medarbejdere, og så der ledere der ikke gør. De sidste er ikke nødvendigvis dårlige ledere, men de forsømmer at bruge et effektivt værktøj til at udvikle deres medarbejdere. Hvad er det der adskiller ledere der træner medarbejderne fra ledere der ikke gør? De første tror på værdien af at virke som træner, og de har gjort træning til en naturlig del af deres lederrolle. En chef skal kunne motivere mennesker til at arbejde sammen Træning eller læring er for dem et vigtigt ledelsesværktøj. Der er ikke tale om professionelle trænere, men travle ledere. Hvad er det de vil opnå med coaching? Forretningsmæssige mål For ledere der træner deres medarbejdere, er træningen eller læringen et vigtigt udviklingsværktøj til at opnå forretningsmæssige mål. Ledere træner ikke deres medarbejdere fordi det er noget de skal. Træningen er et personligt engagement de bruger til udvikling af deres medarbejdere, og den er en vigtig del af virksomhedens succes. Nogle ledere mener ikke de har tid til at træne og udvikle medarbejderne. Men tiden er ikke et problem hvis træning er noget du gør fremfor bør gøre. Konkurrencen om at tiltrække og fastholde de bedste talenter er et vigtigt forretningsmæssig mål fordi den vil blive øget i de kommende år. Derfor er det også vigtigt at kunne fastholde de talenter du allerede har ansat, og her bliver træning og læringsmiljøer værktøjer du skal bruge til at udvikle dine medarbejdere. De ekstremt talentfulde medarbejdere er allerede vanskelige at finde og rekruttere. Fremover skal de håndplukkes til jobbene, for et stillingsopslag gør det ikke. De ved ikke at der er et interessant job til dem, for de læser ikke stillingsopslag. De kan kun blive interesserede gennem en direkte kontakt.

8 For at kunne tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere, skal din virksomhed have et renomme som en virksomhed hvor medarbejderne trives. Men virksomheder får ikke kun succes ved at pleje de mest talentfulde medarbejdere. Som i ethvert andet team er der brug for både de solide spillere og stjerner, og begge typer af medarbejdere vil få brug for hjælp af lederne til at opbygge og udvikle deres kompetencer. Træning er en fornøjelse Ledere der også er trænere nyder at hjælpe deres medarbejdere med at udvikle sig. Disse ledere ser på de medarbejdere de har, og forestiller sig hvordan de kan blive bedre og mere værdifulde. De antager at deres medarbejdere ikke nødvendigvis er gode til deres arbejde, men at de kan lære dem at udfylde deres roller og tilpasse sig de skiftende omstændigheder deres arbejde fordrer, kort sagt at gøre deres medarbejder forandringsparate. Ledere der træner deres medarbejdere, ser lige præcis træningen og læringen som en væsentlig del af deres job. De ekstremt talentfulde medarbejdere er allerede vanskelige at finde og rekruttere De mener også at de medarbejdere der har det største potentiale, ofte kan bidrage mest til virksomhedens forretningsmæssige mål, og træning af disse medarbejdere bliver derfor et spørgsmål om hvordan deres ofte høje ambitionsniveau bliver realiseret. Som leder er det derfor vigtigt at kunne tilpasse sin ledelsesstil til de behov hver enkelt medarbejder i teamet har, og det tager tid. Nysgerrig Som leder skal du være nysgerrig, stille spørgsmål, finde ud af hvordan det går, og hvilke problemer dine medarbejdere står overfor, hvor er barriererne og mulighederne og hvad de kan gøre bedre. At stille spørgsmål er en naturlig kompetence. Ledere der også er trænere, nyder at hjælpe deres medarbejdere med at udvikle sig De ledere der er gode til at stille spørgsmål, deler frit ud af deres erfaringer, og det er på den måde de ofte lærer deres medarbejdere hvordan de kan blive bedre til at udføre deres arbejdsopgaver.

9 Netværk De dygtige ledere er ofte interesseret i at skabe netværk, for det er gennem deres netværk de hører om andres erfaringer og får kendskab til hvor de dygtige potentielle medarbejdere er ansat i dag. Derfor er det at skabe og vedligeholde netværk en vigtig kompetence også når du skal træne dine medarbejdere. Vil du træne dine medarbejdere? Har din virksomhed eller dit team det talent der skal til for at komme videre? Hvis ikke skal du stille dig selv disse spørgsmål: Har I ansat de rigtige medarbejdere, eller er dine medarbejdere ikke bevidste om deres potentiale? Hvis det sidste er tilfældet, er det en ledelsesopgave at udvikle medarbejdernes potentialer, så de bliver bedre til at udføre nye arbejdsopgaver. Vil du træne dine medarbejdere og ikke ved om du har potentialet, så undersøg om der en anden i virksomheden, som kan, og bed så vedkommende fortælle dig hvordan han eller hun griber det an. Inden du begynder på at træne dine medarbejdere, er det vigtigt at du får skabt en kultur af tillid og et forhold til dem du vil træne. Selvom dine intentioner kan være nok så gode, og du kender alle principper for ledelsesmæssig coaching, er det vigtigt at dine medarbejdere har tillid til dig. Hvis de medarbejdere, du ønsker at udvikle, ikke har tillid til dig eller dit projekt, er enhver form for ledelsescoaching ligegyldig. Det er endvidere vigtigt at du kender til eller lærer nogle af de grundlæggende principper for ledelsesmæssig coaching, det vil hjælpe dig med at udvikle din egen ekspertise som coach. Træning i arbejdslivet drejer sig ikke om at fortælle dine medarbejdere hvad de skal gøre. Træningen handler om at I kan tale sammen og stille gode åbne spørgsmål som gør det muligt for både de medarbejdere du træner og dig selv at reflektere over det I gør og måden I gør det på, og ikke mindst hvordan I kan gøre det anderledes fremover. Kort sagt du skal have fokus på de mennesker du vil træne og ikke kun dig selv.

10 Hvad koster det at rekruttere? vis du vil gøre det selv, er prisen dine samlede omkostninger i den tid det tager at finde en ny medarbejder. Det vil sige den omsætning du skal skabe for at dække bl.a. din løn og pension samt udgifter til udvikling af virksomheden, markedsføring, stillingsopslag m.m. Er det den pris du vil betale hvis vi kan tilbyde den samme ydelse til samme kvalitet eller billigere? Vores ydelser NEM -rekruttering: kr. NEM -liste: kr. Rekruttering, ledere eller specialister uden personaleansvar: kr.* Bl.a. inkl. annoncering, referenectagning, Person Profil Analyse, 6 mdr. garanti. Rekruttering af chefer og ledere med personaleansvar: kr.* Bl.a. inkl. annoncering, omfattende testværktøjer, referencetagning, 6 mdr. garanti. Rekruttering, direktører: kr.* Bl.a. inkl. annoncering, omfattende testværktøjer, referencetagning, 6 mdr. garanti. Ydelserne* er alt inklusiv og til fast pris. Vi fakturerer ikke direkte omkostninger, så du kender dine samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. Rekvirer produktblade på vores rekrutteringsydelser