Velkommen ORIENTERING HAR DU EN STRATEGI NÅR DU SKAL ANSÆTTE DE BEDSTE? om ledelse I DETTE NUMMER

Transkript

1 ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Har du en strategi når du skal ansætte 1 de bedste? - Hver 2. nyansat fortryder jobskiftet 3 - Brug persontest 7 - Vide mere, gætte mindre - strategi til ansættelse? HAR DU EN STRATEGI NÅR DU SKAL ANSÆTTE DE BEDSTE? Alle virksomhedsledere er indstillet på at ansætte de rigtige kandidater, men de vil ikke betale ret meget for at finde de bedste, og de mangler klare strategier for hvem de vil have og hvordan de skal tiltrække dem. I øjeblikket er der mangel på specialister med tekniske kvalifikationer og på ledere, og selvom virkomhederne befinder sig i et hav af jobsøgende, har de brug for bedre metoder til at kunne identificere de bedste kandidater til jobbene. Velkommen Kære læser Virksomheder der er mere effektive til at påvirke kandidaternes beslutning om at acceptere et nyt job, og som gør noget for at udvikle deres talenter, har nemmere ved at finde og ansætte de bedste kandidater og dermed forbedre virksomhedens organisatoriske ydeevne. De ansættelsesansvarlige i virksomhederne har brug for systematisk og grundigt at kunne identificere mulige talenter blandt de mange der søger jobs, og de har brug for eksakt at vide hvad de leder efter, altså de jobrelevante faktorer som er nødvendige for at kandidaten kan få succes i jobbet, og så skal de anvende en række værktøjer til at vurdere kandidaterne på de specifikke succesfaktorer. I dette nummer giver vi eksmepler på strategier og værktøjer til udvælgelse. Du kan overveje om du vil bruge de nødvendige ressourcer, såvel tidsmæssige som økonomiskepå at udvikle og anvende dem. Hvis ikke skal vi kraftigt anbefale dig at bruge et firma der arbejder professionelt med rekruttering hver dag, det kan nemlig godt betale sig. God læselyst De virksomhedsledere der har ansvar for at ansætte f.eks. nye ledere og specialister, bliver udfordret med at finde ud af hvor de bedste kandidater befinder sig og hvordan de får dem interesseret i et job i lige netop deres virksomhed. Carsten Høi Direktør & Partner

2 Det drejer sig om at kunne fokusere på de kandidater virksomhederne har brug for, og så udvikle de rigtige startegier og værktøjer til at finde dem. Når du skal udvikle en strategi for hvordan du vil drive din virksomhed, så du er foran dine konkurrenter om at finde og ftholde de bedste kandidater til specialist- og lederjobbene, er det vigtigt at du stiller dig følgende spørgsmål: Har dine nuværende specialister og ledere den styrke og vilje der skal til for at skabe vækst i din virksomhed? Ved du hvor du kan gøre en forskel eller vil gøre en forskel når kunder skal vælge dig? Hvilke kompetencer skal du i givet fald have tilført for at kunne gøre denne forskel? Hvilke kvalifikationer er det vigtigt at dine nye specialister og ledere skal have? Har du nøjagtige oplysninger om hvordan kandidaterne stod i forhold til de jobkrav du havde opstillet sidst du skulle finde en ny leder eller specialist? Kan dine vurderinger bidrage effektivt til udvælgelsesprocessen? Er din måde at udvælge den rigtige kandidat på, god nok? Måske kan du svare Nej, Jeg ved det ikke, eller endda Hvordan skal jeg vide det? til nogen af disse spørgsmål. Hvis ja, håber vi de andre artikler i dette nr. af Orientering om ledelse, vil være så informative og inspirerende at de beslutninger, du skal træffe når du skal finde og udvælge de bedste ledere og specialister til din virksomhed, bliver beret på viden, så sikrer du at din virksomhed når sine mål i dag og i fremtiden. høi & thomsen er en rekrutteringsvirksomhed der drives af virksomhedens to ejere i samarbejde med konsulenter med forskellige ekspertiser som vi trækker på når der er behov for at supplere vores kompetencer. Vores virksomhed har eksisteret siden 1996 og retter sig især mod rekruttering af direktører, funktionschefer, ledere og specialister til virksomheder der opererer i Danmark. Vores ydelser er alt inklusivt, og vi tilbyder dem til ft pris som er aftalt inden vi går igang med opgaven. På den måde ved vores kunder hvad ydelserne indeholder, og de kender deres samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. 2

3 HVER 2. NYANSAT FORTRYDER SIT JOBSKIFTE 3 Hver 2. nyansat fortryder sit jobskifte inden for det første år efter ansættelsen. Det skyldes hovedsagelig at de ikke fik et realistisk billede af jobbet og virkomheden hvor de blev ansat, inden de sagde ja til det. I 2012 har konsulentfirmaet DDI gennermført en international undersøgelse af nyansættelser i forskellige virksomheder i hele verden. Af undersøgelsen fremgår at 84 % af de nyansatte er tilfredse med det nye job, 80 % finder en personlig mening og tilfredsstillelse med det arbejde de udfører, og 83 % føler loyalitet over for virksomheden hvor de nu er ansat. Som virksomhedsleder er det betryggende at vide at hovedparten de nye medarbejdere er stærkt engagerede i deres arbejde og i virksomheden, men det er mere alvorligt at kun 51 % af de nyansatte synes det var en god beslutning de traf da de valgte at acceptere det nye job. Når hver 2. nyansat har fortrudt sit jobskifte, er årsagen hovedsagelig at de ikke, i forbindelse med rekrutteringsprocessen, fik et realistisk eller præcis billede af jobbet og virksomheden de nu er ansat i. Giv et realistisk billede af jobbet Virksomheder der gør noget ud af at give kandidaterne et realistisk billede af jobbet og virksomheden, inden de beslutter sig for at acceptere et nyt job, har nemmere ved at finde kandidater der er sikre i deres beslutning, er meget engagerede, og ikke ønsker at finde et nyt job. Kun 14 % af de der ikke havde fået et præcist billede af jobbet i forbindelse med rekrutteringsprocessen, er yderst engagerede og kun 12 % af dem er ikke på udkig efter et andet job. Sammenholdt med de der havde fået et præcist billede af jobbet i forbindelse med udvælgelsen, er 93 % meget engagerede og 78 % planlægger ikke at søge et andet job. Virksomheder der er mere effektive til at påvirke kandidaternes beslutning om at acceptere et nyt job, og som gør noget for at udvikle deres talenter, har nemmere ved at finde og ansætte de bedste kandidater og dermed forbedre virksomhedens organisatoriske ydeevne. Disse virksomheder er også bedre til at give et realistisk billede af indholdet i jobbet og til at anvende en kombination af jobinterviews, adfærdsmæssige interviews og test når de skal vurdere kandidaterne, fremfor at lade vurderingen være påvirket af emotionelle holdninger.

4 Kvalificer dine beslutninger når du skal ansætte Hovedårsagen til fejlrekruttering er ifølge undersøgelsen at de ansvarlige for at ansætte medarbejdere ofte overvurderer deres eget førstehåndsindtryk af den enkelte kandidat. Den anden væsentlige årsag er at kandidaternes kompetencer og erfaringer ikke bliver vurderet i forhold til det aktuelle job der skal besættes og at vurderingen bygger på kandidaternes egen fremstilling og vurdering af egne evner. For at kunne kvalificere beslutningsgrundlaget, skal de ansættelsesansvarlige vide mere om de egnede kandidater. De har brug for systematisk og grundigt at kunne identificere mulige talenter blandt de mange der søger jobs, og de har brug for eksakt at vide hvad de leder efter, altså de jobrelevante faktorer som er nødvendige for at kandidaten kan få succes i jobbet, og så skal de anvende en række værktøjer til at vurdere kandidaterne på de specifikke succesfaktorer. Kun 3 ud af 5 virksomheder har internt de nødvendige kompetencer til at kunne afgøre hvilken viden, hvilke færdigheder, evner og holdninger deres fremtidige medarbejdere skal have, og det er den væsentligste årsag til at halvdelen af de nyansatte ikke føler sig tilrette i jobbet og at der ofte sker fejlrekrutteringer. En analyse af jobbets indhold er derfor en nødvendig forudsætning for at kunne foretage en effektiv evaluering af de enkelte kandidater. Analysen skal besvare en række fundamentale ansættelsespørgsmål: Hvilke data skal man indsamle og bruge for at kvalificere beslutningen om hvem der skal ansættes? Det fremgår af matrixen nedenfor. Virksomheden: HVAD SKAL DEN EGNEDE KANDIDAT VIDE? Teknisk faglig viden/færdigheder der er nødvendige for at kunne bestride jobbet Kandidaten: HVAD KAN DEN EGNEDE KANDIDAT? Hvordan er tidligere jobs blevet udført HVILKE KVALIFIKATIONER HAR DEN EG- NEDE KANDIDAT? Kandidatens uddannelse og kvalifikationer som skal til for at jobbet kan udføres med succes HVILKE PERSONLIGE KOMPETENCER OG VÆRDIER HAR DEN EGNEDE KANDIDAT? Kandidatens personlige kompetencer og motivationsfaktorer der kan relateres til jobbet, så det kan udføres med succes Når man har ftlagt hvad man er på udkig efter, skal man bestemme hvordan man vil identificere de egnede kandidater. Med andre ord: Hvilke værktøjer vil man bruge? Det skal være værktøjer som eksakt kan sige noget om ansøgernes erfaringer og indsigter som er nødvendige for at jobbet bliver en succes. De mest brugte værktøjer er screeninginterviews, CV-interviews og adfærdsmæssige interviews. 4 ud af 5 ansvarlige for rekruttering af nye medarbejdere, bruger disse tre værktøjer som den væsentligste del af deres udvælgelsesproces. Enten enkeltvis eller i en kombination af to eller alle tre. 36 % bruger også test. Omkring 1/3 heraf bruger personligheds- og kognitiveevnetests. 1/3 af de ansættelsesansvarlige ser også på de mulige kandidaters onlineprofiler, f.eks. på Linkedin. Kun 19 % bruger evalueringscentre, og overrkende er det at mindre end 1 ud af 10 af de ansættelsesansvar- 4

5 5 lige bruger referencetagning i forbindelse med udvælgelse af ansatte. Når flere er begyndt at se på kandidaternes onlineprofiler, er der tale om en forholdsvis ny praksis, der derfor sandsynligvis endnu vil være ustruktureret, uovervåget, og give oplysninger som er irrelevante for jobbet. Den omsiggribende indhentning af onlineoplysninger om kandidaterne og brug af online ansøgningsskemaer, snarere end at bruge gennemprøvede metoder, såsom kognitive evnetest, simuleringer og motiverede ansøgninger, bliver ofte begrundet med at det tager tid at gennemgå ansøgninger, CV er og personlige interviews, og tid koster som bekendt penge. Men det betyder så også at det bliver vanskeligere at give den enkelte kandidat et realistisk billede af job og virksomhed, og det er med til at fremme en form for spiral som vil føre til flere utilfredse medarbejdere og hurtigere jobskifte. Derfor bør de ansættelsesansvarlige i højere grad revurdere deres valg af værktøjer og her især de nyere. Hvilke er de rigtige værktøjer? Desværre er der ikke et enkelt svar på spørgsmålet om hvilke værktøjer der er de rigtige, for værktøjer der effektivt kan vurdere personers arbejdsmæssige erfaringer og holdninger inden de bliver ansat, eksisterer ikke, og det gælder også de online ansøgningsrobotter som mange, især større virksomheder, desværre er begyndt at bruge, udelukkende af økonomiske årsager. 59 % af de personaleansvarlige oplyser at de i øjeblikket ikke bruger det rigtige mix (dvs de rigtige værktøjer samt det rigtige antal værktøjer). Forskellige værktøjer kan være mere eller mindre relevante, afhængig af jobbet. Derfor skal valget af værktøjer være beret på resultaterne af jobanalysen. Når de er det, vil de give vigtig information der er direkte relateret til den viden, færdigheder, evner, erfaringer og holdninger der skal til for at kandidaten får succes i jobbet. Hvis tekniske færdigheder er afgørende for en vellykket jobpræstation, vil videntests være et vigtigt værktøj. Hvis stædighed er afgørende, vil test af personlighed og motiverende adfærd give de nødvendige oplysninger til effektivt at håndplukke de succesfulde kandidater. Hvor mange værktøjer skal der til? Antallet af værktøjer der skal til for at kunne forudsige det bedste match, kan der ikke gives eksakte svar på. Tre værktøjer er pt. mere udbredt end andre: Det er screeninginterviews, CV-interviews, og adfærdsmæssige interviews. Virksomheder der bruger flere end disse tre værktøjer, er bedre til at ansætte den rigtige medarbejder som får succes i jobbet. 70 % af de virksomheder der bruger mere end de tre nævnte værktøjer, f.eks. test, mener at deres udvælgelse er effektiv, mens kun 7 % klsificerer den som ineffektiv. En lavere succesrate og en mindre drtisk forskel blev fundet for de virksomheder der kun brugte de tre nævnte værktøjer eller færre.

6 En række nye udvælgelsesværktøjer er ifølge undersøgelsen ved at blive et væsentligt supplement til de allerede anvendte, eller erstatning for disse. Det drejer sig om brug af værktøjer der kan måle kandidaternes specifikke jobrelaterede motivation, om videoberede interviews, om online profiler, brug af sessmentcentre og kognitive evnetests for at få en bedre forståelse af kandidaterne som helhed, især hvad angår deres personlige værdimæssige holdninger. Det er bemærkelsesværdigt at kun hver 10. ansættelsesansvarlig udfører kontrol af oplysninger i CV m.v. f.eks. gennem referencetagning. Årsagen er ofte at det tager tid at udføre, og tid er i mange virksomheder lig med penge, og på den korte bane tæller det åbenbart mere end en dyr fejlrekruttering. Den kendsgerning at en ud af tre virksomheder der allerede bruger video-berede interviews i deres udvælgelsesproces, og at mange virksomheder overvejer at gøre det, signalerer at verden bliver mere og mere digital også på rekrutteringsområdet, og at det kan være en effektiv måde at reducere omkostningerne på når der skal ansættes nye medarbejdere. Online professionelle netværk er også ved at blive en voksende kilde til jobformidling. Linkedin har pt. 175 millioner aktive medlemmer (2012) og vokser dagligt. Det har medført at omkring 1/3 af de rekrutteringsansvarlige gennemgår online information om kandidaterne (f.eks. på de sociale medier) som del af deres udvælgelsesproces. Linkedin anses for at være en af de største konkurrenter for jobdataber som f.eks. Jobindex, Stepstone, Ofir og Jobzonen, og netværket er blevet et slaraffenland for professionelle rekrutteringsfirmaer, der her har en direkte adgang til mange mulige kandidater, og på den måde kan rekrutteringsfirmaerne spare ressourcer til vedligeholdelse af egne emnebanker. Oplysninger fra personaleansvarlige indikerer at antallet af virksomheder der evaluerer information om kandidater online, vil stige i de kommende år. Interviewet som udvælgelsesværktøj Interviews er stadigvæk blandt de mest udbredte og vigtige udvælgelsesværktøjer. Derfor er det vigtigt at de der har ansvaret for at finde, udvælge og ansætte de rigtige kandidater til et job, er trænede i at gennemføre et jobinterview af høj kvalitet, men det er de færreste. Det hænger bl.a. sammen med at mange ansættelsesansvarlige ikke har kendskab til hvordan de gennem interviews kan indsamle oplysninger om forhold kandidaten ikke har medtaget i CV et. Det kan f.eks. dreje sig om at få informationer der underbygger kandidatens motivation for at søge jobbet. 6 Interviews er et utroligt vigtigt redskab i forbindelse med udveksling af oplysninger mellem virksomhed og jobsøgere. Gennem interviewet får kandidat og den ansættelsesansvarlige så at sige mulighed for, ansigt til ansigt at indsamle og udveksle oplysninger der ikke er i stillingsopslag, CV og lignende.

7 7 Et effektivt, systematisk og struktureret jobinterview kan være med til at kandidaten bliver mere sikker på at acceptere jobbet og efterfølgende gøre vedkommende mere engageret og mindre tilbøjelig til at være på udkig efter nye jobs. Mange ansættelsesansvarlige anvender heller ikke strukturerede interviews hvor der bliver spurgt ind til oplysninger, der f.eks. ikke fremgår af kandidatens CV. De systematiserer heller ikke oplysninger der er fremkommet gennem de forskellige anvendte interviewformer f.eks. ved at registrere disse. Derfor er det vanskeligt at eliminere den mest udbredte grund til fejlrekruttering at det er den ansættelsesansvarliges sympati eller antipati der bliver lagt til grund for beslutningen om hvem der bliver ansat og ikke en evidensberet viden. En investering i effektivisering af jobinterviewene, herunder at træne de ansættelsesansvarlige i at kunne gennemføre disse, vil i høj grad bidrage til at sikre at mere en halvdelen af de nyansatte ikke fortryder deres jobskifte. BRUG PERSONTEST NÅR DU SKAL ANSÆTTE DEN RIGTIGE En tredjedel af de ansættelsesansvarlige bruger persontest i forbindelse med vurdering af kandidater til et job. Det er med til at kvalitetssikre beslutningsgrundlaget, så det er den rigtige der bliver ansat. Men 2/3 anvender ikke test når de skal ansætte nye medarbejdere. De fleste fordi de mener at deres førstehåndsindtryk og en vurdering af den enkelte kandidats CV er godt nok til at kunne bedømme hvem der kan få succes i jobbet. En rigtig brug af persontest, sammen med andre udvælgelsesværktøjer, er et mere validt grundlag, end en subjektiv vurdering, til at sikre at det er den rigtige kandidat der bliver ansat og at denne får succes i jobbet.

8 Det er en vanskelig øvelse hvis man ikke arbejder professionelt med rekruttering og brug af test til hverdag og har det som sin spidskompetence. Hvis man kun lejlighedsvis ansætter nye nøglemedarbejdere, vil det svare til at et Superligahold kun spiller kampene, men aldrig træner, og så går det galt, siger direktør Carsten Høi. Hvad siger testen? Test giver et indblik i kandidatens grundlæggende adfærd og holdninger som kan have betydning for virksomheden og jobbet der skal besættes. Test siger noget om hvad der motiverer kandidaten, om kandidatens styrker og begræsninger, om kandidaten er udadvendt eller indadvendt, om kandidaten er en person der gerne vil blive set og hørt, og f.eks. om kandidaten er en selvstarter. Sammen med de andre udvælgelsesværktøjer siger testen noget om en kandidats muligheder for at opnå succes i jobbet eller ej. I nogle testsystemer kan man udarbejde kravspecifikationen for et job. Testsystemet giver så indsigt i jobbets grundlæggende karakteristika og nøglekriterierne for at opnå succes. Mixet af de værktøjer der bliver brugt når man skal finde den egnede medarbejder, kan forsyne dig med et overblik over de væsentlige kriterier og giver dig grundlag for at sammenligne de adfærdsmæssige krav i jobbet med kandidatens testresultater og øvrige oplysninger, du har indsamlet om kandidaten. Ved at sammenligne den viden du har om kravene til jobbet, inden ansættelsesprocessen bliver sat i gang, med kandidaternes testresultater og evalueringen af de forskellige interviews, er det muligt specifikt at afgøre hvor en kandidat matcher kravene i jobbet, så en ansættelse bliver en succes. Kan persontest stå alene? Persontest skal altid bruges sammen med andre udvælgelsesværktøjer og er et fanttisk supplement til f.eks. screeninginterviews, CV-interviews og adfærdsinterviews. Mange bruger ustrukturerede interviews som det eneste udvælgelsesværktøj, og interviewet handler ofte kun om kandidatens CV, og om der er match mellem de faglige krav i jobbet og de kvalifikationer som kandidaten har beskrevet i sit CV. Kun sjældent handler interviewet om kandidatens personlige og adfærdsmæssige sider fordi de kun kan afdækkes af en særdeles trænet person. De fleste ansættelsesinterviews er subjektive, og følelser og fordomme bliver altafgørende for hvem der bliver ansat eller ej. Hvem har ikke oplevet formidable ansøgere der har vist sig at være kattrofer i jobbet? Brug af persontest bør ikke anvendes alene, og den bør heller ikke være den altdominerende faktor i udvælgelsen, for test er ikke en krystalkugle der kan give et fuldstændig sandfærdigt billede af en ansøger til et job,og om vedkommende vil få succes i det. De bedste testsystemer bygger på et stort datamateriale, så det med stor sandsynlighed kan forudsige hvorvidt en kandidat vil opnå succes i jobbet eller ej. Test er en metode der sikrer at alle kandidater bliver objektivt bedømt og målt med det samme målebånd. 8 Så brugt rigtigt bidrager test til at minimere risikoen for at ansætte den forkerte.

9 VIDE MERE OG GÆTTE MINDRE - EN STRATEGI TIL ANSÆTTELSE 9 1. Vide mere: Gør dit hjemmearbejde Det er svært at finde de egnede kandidater til leder- og specialistjobbene i din virksomhed, hvis du ikke ved hvad det er du leder efter. Uden en solid forståelse af, hvad det kræver at få succes i et job i din virksomhed, er sandsynligheden for at du finden den egnede kandidat der kan udføre jobbet med succes, meget lille. Det kræver at du har værktøjerne til at sortere i listen med egnede kandidater, så du kan håndplukke de bedste og ansætte den rigtige. Du skal sikre dig at ressourcerne du vil bruge på at en nyansættelse bliver vellykket, er til stede inden du går i gang med rekrutteringsprocessen. På den måde får du nemmere ved at identificere de engagerede medarbejdere der vil være en del af din virksomhed. Du skal først og fremmest tilpse de værktøjer du bruger, f.eks. screeninginterviews, CV-interviews og holdningsinterviews så de pser til den succeprofil du vil ansættte. For at kunne gøre dette, er du nødt til at vide præcis hvad det er du leder efter, dvs hvad indeholder jobbet og hvordan ser den egnede kandidat ud. 2. Hold rede i tankerne Denne vide mere, gætte mindre filosofi handler ikke kun at vide mere om det job du skal ansætte til, og om de egnede kandidater, men også hvordan du vælger den rigtige kandidat. 3. Gæt mindre: Brug de værktøjer der er brug for når du skal ansætte Alle virksomheder løber en risiko når de skal træffe beslutning om hvem de skal ansætte som ny leder eller specialist. De der beskæftiger sig med udvælgelse og ansættelse af medarbejdere bør gøre alt hvad de kan for at minimere enhver risiko der er for at ansætte den forkerte. Derfor skal de have alle de værktøjer, de har brug for, til rådighed, ellers skal du anvende et firma der arbejder professionelt med udvælgelse og rekruttering hver dag. Det betyder at der skal anvendes den rigtige sammensætning af interviews og test inden ansættelse finder sted og at de der har ansvar for ansættelse af den rigtige kandidat, er ansvarlige for konsekvent at ansætte de bedste og at dette ikke sker ud fra en egenevaluering hvor sympati- og antipatifølelser har afgørende betydning for beslutningen.

10 4. Brug dine data At have de rigtige informationer når du skal ansætte, er en fordel du skal forstå at bruge. Forestil dig at du inden du går i gang med rekrutteringsprocessen, har vurderinger som fortæller hvad der skal til for at en kandidat får succes i jobbet, eller at du er i stand til at svare på spørgsmålet om hvad der skal med i dette års udviklingsprogram? Disse informationer kan og bør din virksomhed have, men at få dem og bruge dem, kræver først og fremmest forståelse for hvad du ønsker at forudsige, og derefter indsamle de data og bruge dem til disse forudsigelser. I dagens datadrevne forretningsmæssige virkelighed, skal førende virksomheder maksimere de data de har om deres mest værdifulde, ressourcekrævende ledere og specialister. Derfor skal du fremrykke kommende udvælgelsesprocesser, så de bygger på de informationer der alligevel skal være tilgængelige i virksomheden, så beslutningerne om fremtidige ansættelser bliver evidensberede og dermed er med til at drive din virksomhed. 5. Ansættelse er begyndelsen, ikke slutningen Den gode nyhed er at flertallet af de nye medarbejdere der har svaret i en international undersøgelse af ansættelsesforhold, er tilfredse med deres nye job, og ikke har planer om at søge andre steder hen. Alligevel skal du spørge dig selv, hvad der skal til i din virksomhed for at de ikke søger hen hvor de synes græsset er grønnere? Du skal være opmærksom på at de sociale medier gør det nemt for de medarbejdere der ikke er aktivt jobsøgende at blive gjort opmærksom på den grønnere græsplæne hos din konkurrent. Selvom ¼ af de nye medarbejdere i øjeblikket er tilfredse med deres job, undersøger de alligevel andre muligheder. En af årsagerne til at de bedste ledere eller specialister vælger at forlade din virksomhed, kan være mangel på udviklingsmuligheder. Du skal sørge for at din virksomhed sikrer at dine medarbejdere kan profilere og realisere sig selv gennem jobbet, så du ikke hver gang skal begynde forfra når du skal ansætte en ny medarbejder. De nyansatte specialister og ledere bekymrer og interesserer sig for om der er fokus på vækst og udviklingsmuligheder i din virksomhed. Hvis de ikke tror der er det, eller de finder ud af det når de er blevet ansat, vil de fortryde at de lod sig ansætte, og de vil hurtigt finde et nyt job. Du skal sørge for at give de egnede kandidater, du ønsker at ansætte, information om dette, så undgår du at døren til din virksomhed bliver en svingdør. Brug ansættelsesstrategierne og få succes Disse ansættelsesstrategier vil ikke alene sikre at du ansætter de rigtige ledere eller specialister, men at du finder dem der vil gøre en reel forskel på din forretning. 10 Virksomheder der har kvalitet i deres ansættelsesstrategier klarer sig generelt bedre end deres konkurrenter på en række centrale forretningsmæssige parametre såsom produktivitet, kundetilfredshed og finansiel ydeevne.

11 Hvad koster det at rekruttere? Hvis du vil gøre det selv, er prisen dine samlede omkostninger i den tid det tager at finde en ny medarbejder. Det vil sige den omsætning du skal skabe for at dække bl.a. din løn og pension samt udgifter til udvikling af virksomheden, markedsføring, stillingsopslag m.m. Er det den pris du vil betale hvis vi kan tilbyde den samme ydelse til samme kvalitet eller billigere? Vores ydelser NEM -rekruttering: kr. Rekruttering, ledere eller specialister: kr. Bl.a. inkl. annoncering, referenectagning, Person Profil Analyse, 6 mdr. garanti. Rekruttering, funktionschefer: kr. Bl.a. inkl. annoncering, referencetagning, kompetenceberet interview, udviklingspotentialetest, 6 mdr. garanti. Rekruttering, direktører: kr. Bl.a. inkl. dagbladsannoncering, omfattende testværktøjer, referencetagning, 6 mdr. garanti. Ydelserne* er alt inklusivt, og vi tilbyder dem til en ft pris som er aftalt inden opgaven bliver påbegyndt. Du ved hvad de indeholder, og du kender dine samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. *Rekvirer produktblade Søren Thomsen Carsten Høi Stakkesund 1, 3. tv., 2100 København Ø Jens Hansensvej 7, 4100 Ringsted Gludvej 13, 7130 Juelsminde Telefon: [email protected]