Knokl hårdt og bliv fyret

Transkript

1 Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det. En god og stabil arbejdsindsats bliver ikke nødvendigvis honoreret. Det er nemlig helt afgørende, hvor du lægger dine kræfter. Lise Holt Olesen fra HR-konsulentvirksomheden Unik Human Resources A/S rådgiver ledere og specialister i HR-spørgsmål. Hun er løbende i kontakt med en lang række virksomheder og er involveret i både ansættelser, forfremmelser og afskedigelser. - Der er en helt klar logik, der siger, at de medarbejdere, der når deres mål som leverer varen også er de, der forfremmes eller får de mest attraktive jobs. De medarbejdere, der ikke præsterer i forhold til deres primære ansvarsområder eller mål, går det modsat for. Ikke fordi de er dovne eller ikke magter opgaverne, men fordi de bruger deres kræfter forkert. Det handler om fokus. Om at kunne definere og holde sig for øje, hvad man er ansat til og måles på, og så koncentrere sig om det. Alt for mange medarbejdere bruger ofte velmenende en masse tid på opgaver, som ikke er deres, siger hun. Som administrerende direktør understreger Lise Holt Olesen, at hun på ingen måder ønsker en virksomhedskultur, hvor alle er sig selv nok - tværtimod. Det er hverken gavnligt for indtjening eller det sociale liv i organisationen. - Jeg og de fleste andre virksomhedsledere ønsker ansatte, der har overskud og vilje til at give en hånd til deres kolleger i pressede situationer. Det kendetegner også en værdifuld medarbejder. Men der skal være en balance, og det vigtigste er trods alt at nå sine egne ting. Problemet opstår, når medarbejderen laver opgaver for andre og ikke når sine egne ting, siger hun. Se selv, om du knokler, men alligevel er i farezonen for ikke at have præsteret tilstrækkeligt til at skabe værdi for virksomheden. Fem opgaver du ikke bliver takket for Lise Holt Olesen og Unik Human Resources A/S har givet bidrag til en top fem-liste over de mest tidsrøvende opgaver, som ingen i længden takker dig for at udføre: 1: Venlig IT-support til kollegerne 2: Medvirken til andres snyltesparring 3: Finpudsning

2 4: Det konstante single loop 5: Sig ikke fra 1: Venlig IT-support til kollegerne Hvordan får jeg en krypteringsnøgle til netværket? Hvordan får jeg et program installeret på computeren? Hvordan er det lige, at brevfletning fungerer i Word? Får du ofte spørgsmål som ovenstående? Og springer du beredvilligt til for at hjælpe dine kolleger? Hvis det er tilfældet, så prøv at regne efter, hvor meget af din arbejdstid, der går med din venlige og uautoriserede IT-service. For det er jo ikke dit ansvar, at tingene fungerer med mindre altså, at du er ansat til netop dét. Det skjuler samtidigt, at andre enten mangler de nødvendige IT-kompetencer eller ikke får den nødvendige og dedikerede support. "I mange virksomheder er der et overset område mellem det, der er den enkelte ansattes eget ITansvar, og så den helt overordnede IT-drift og service. Det handler typisk om relativt små opgaver, som ingen er ansat til at udføre, men som bare alligevel ender med at tage en masse tid", fortæller Lise Holt Olesen fra Unik Human Resources A/S. "Det er ofte et problem i mindre og mellemstore virksomheder, hvor der ikke er en IT-ansvarlig ansat, og hvor man er afhængig af support udefra. Typisk sker der det, at den mest IT-kyndige og interesserede tager over og løser en række af disse opgaver", fortæller hun. Men, men... hvis den IT-kyndige person er ansat til noget helt andet, kan det blive problematisk, fortæller Lise Holt Olesen: "Den venlige IT-service ses typisk ikke af ledelsen. IT-udfordringerne løses jo, før de bliver synlige, og dermed eksisterer det udførte arbejde sådan set ikke. Det bliver en form for nulgang, der ikke kommer med i chefens samlede vurdering af medarbejderen", siger hun. 2: Medvirken til andres snyltesparring Medvirken til andres snyltesparring er endnu et område, der tager arbejdstid, fortæller Lise Holt Olesen fra Unik Human Resources A/S: "Snyltesparring er, når en person hyppigt vil meningsudveksle eller få andres syn på en sag men hvor det i virkeligheden handler om at kunne lide dialog, suge viden til sig eller få synspunkter, som man selv kan bruge som argumenter efterfølgende". Denne form for aktivitet forekommer typisk hos mennesker, der ikke selv har gidet lave det nødvendige grundarbejde eller som simpelthen ikke har forstået en sammenhæng.

3 Det kan også være, at de ikke har sat sig ind i tingene eller blot har et stort socialt og kommunikativt behov. "Det kan tage oceaner af tid for den flinke kollega at skulle bidrage til snyltesparring eller lytte til andres fortællinger. De fleste mennesker vil jo heldigvis gerne lære fra sig og give en hjælpende hånd, og det skal de også. Men det gælder om at være opmærksom på, hvor grænsen går. For det kan hurtigt blive til en del arbejdstimer hen over en uge, hvis man konstant skal involveres i andres opgaver og tanker samt tænke for andre end sig selv", siger Lise Holt Olesen. Hun understreger, at det er et fint karaktertræk at have overskud til andre end sig selv. "Men man skal først og fremmest tage ansvar for sin egen og virksomhedens samlede situation, og grundlæggende skal man ikke overtage andres arbejde eller ansvaret for det. Desuden hjælper man jo ingen ved at medvirke til snyltesparringen. Ens arbejdsindsats bliver til en bjørnetjeneste for virksomheden og reelt også for den pågældende person, som man tilsyneladende hjælper. Og ens egen karriere gavner det altså heller ikke". 3: Finpudsning Du bliver vurderet på dine resultater, men ikke nødvendigvis på din finish. Med mindre du er i et erhverv, hvor den allersidste finpudsning er helt essentiel, så drop den. "Paretos 80/20-regel holder stadig", fortæller Lise Holt Olesen fra Unik Human Resources A/S. "Den handler blandt andet om, at 80 procent af dine resultater kommer fra 20 procent af din arbejdsindsats". "Det betyder så igen, at de resterende 20 procents resultater tager uforholdsmæssig lang tid at få på plads. Og i den aktuelle situation må man jo så spørge sig selv: 'skaber de sidste procenter tilstrækkeligt med værdi og resultater til, at jeg skal bruge så lang tid på dem?'. Hvis man samvittighedsfuldt kan svare nej, så skal man se at komme videre". Lise Holt Olesen understreger, at sjuskehoveder eller overfladiskhed bestemt ikke er løsningen for virksomhederne, og at hun generelt også selv sætter pris på, at tingene laves ordentligt første gang: "Det handler ikke om, at man skal jappe hen over sit arbejde, eller aflevere noget til kunden, der ikke er i orden. Slet ikke. Men jeg har bare set mange eksempler på, at ansatte rundt omkring i virksomheder nusser med rapporter, oplæg og præsentationer. Typisk laver de finpudsningen FØR, at nogen har givet feedback på indholdet. Skal en stor del laves helt om, er det jo temmelig tosset". Lise Holt Olesen fortæller også, at det er sjældent, at en sublim finish i alle sammenhænge bliver fremhævet til en medarbejderudviklingssamtale. Det gør det derimod næsten altid, hvis medarbejderen præsterer på de overordnede linjer, fx ved at nå nøgletal, milepæle og mål. 4: Det konstante single loop

4 "Single loop-læring er, når man retter en fejl, men ikke lærer af den. Derved kommer man til at gentage fejlen igen og igen", fortæller Lise Holt Olesen fra Unik Human Resources. "Det er ok at lave fejl", slår hun fast. "Det hører med til en travl hverdag, at man kommer til at gøre noget, man ikke skulle have gjort. Men det er ikke ok at blive ved med at gentage den samme fejl. Udover, at det er unødvendigt, er det nemlig også ekstremt ressourcekrævende både for én selv og den organisation, man er en del af", siger hun. Ifølge Lise Holt Olesen skal man ikke bare rette den aktuelle fejl, men også være i stand til at regne ud, hvorfor den opstår. Og det er dér, man skal sætte ind. "Mennesker, der kun symptombehandler, kommer sjældent langt. De sætter et plaster på såret, men sørger ikke for at undgå at falde frem over. Derfor får de hele tiden sår på knæene, og derfor er de konstant bagud i forhold til de andre". Lise Holt Olesen fortæller, at single loop-læring er meget udbredt typisk, fordi der ikke er tid til at gøre noget ved de grundlæggende problemstillinger. "Men det er her, at den dygtige og professionelle medarbejder viser sit værd. Han eller hun vil insistere på at få gjort noget ved tingene, så der ikke konstant skal lappes. Det kan godt være, at ledelsen ikke er med på den med det samme. Men i længden er det næsten altid de medarbejdere og mellemledere, der tager fat om nældens rod, der får succes". Derimod vil de ansatte, der år efter år begår de samme fejl, ikke have den store succes foran sig. 5: Sig ikke fra 'Du får ret, og jeg får fred'. Denne holdning kan være gavnlig i mange sammenhænge. Men hvis den bliver til en permanent indstilling overfor den nærmeste chef og de mest krævende kolleger, går det galt. "Der findes nogle ekstremt søde og velmenende kollegatyper, som ikke laver bøvl, og som man generelt altid kan få til at hjælpe", fortæller Lise Holt Olesen fra Unik Human Resources A/S. "De er vellidte hos kollegerne, men de er sjældent i så høj kurs hos chefen, trods deres imødekommenhed. For de skaber typisk sig selv et så dårligt udgangspunkt for arbejdet, at de kører sur i det, og dermed tager de reelt ikke ansvaret for deres egen situation". Det handler grundlæggende om ikke at få sagt fra overfor for stor en arbejdsmængde gennem en god prioritering, og om at vendt dårlige startvilkår eller mangelfulde information til i stedet at spørge ordentligt ind til opgavens karakter, fortæller Lise Holt Olesen. "Chefer er jo heldigvis for det meste venlige og konstruktive mennesker. Derfor sker det sjældent bevidst eller af ond vilje, at en ansat pludselig sidder med alt for meget arbejde eller blot ikke kan overskue mængden af opgaver.

5 Det kan naturligvis handle om et ledelsessvigt, men ofte drejer det sig simpelthen om, at en medarbejder i misforstået velvilje får taget munden alt for fuld", siger hun. Dermed kan problemet alligevel lande på chefens bord, selvom det ikke var hensigten fra den ansatte. "Ofte er situationen endda forværret, fordi der nu er endnu mindre tid til at løse opgaven i end før", siger Lise Holt Olesen. "Den slags er jo ikke just karrierefremmende. Det er det derimod, hvis man klart og utvetydigt prioriterer og finder frem til de forudsætninger, der kræves for at løse opgaverne godt og rettidigt. Det har de fleste chefer og kolleger respekt for", slutter hun af.