MUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder"

Transkript

1 MUS med mening Information til dig som er Medarbejder

2 Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 12 MUS konceptets faser 16 Værktøjer 25 Værktøjer og yderligere information Praktiske informationer 26 Fortrolighed Hvem skal du afholde MUS med Tillidsrepræsentant Skal du til en MUS-samtale Intranettet Tidsregistrering Kursusudbud og kursustilmelding Kontaktpersoner

3 Forord MUS med mening nu og i fremtiden SKAT er en arbejdsplads i udvikling og i konstant bevægelse. SKAT skal leve op til de krav som borgere, virksomheder og politikere stiller til organisationen om forbedret kvalitet og service. Det forventes blandt andet, at SKAT udvikler sine opgaver og løser dem effektivt. I takt med denne udvikling vil du som medarbejder blive mødt af nye udfordringer såvel fagligt som personligt, og derfor vil der være behov for, at du udnytter dine kompetencer, så de matcher dine arbejdsopgaver såvel nu som i fremtiden. SKATs MUS-koncept MUS med mening er en af vejene til at sikre, at dine kompetencer og dine ønsker for udvikling sker løbende og i takt med de stigende krav der stilles til SKAT. SKAT skal være en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads hvor dine kompetencer, din opgaveløsning og din trivsel vil blive set i sammenhæng med dit familie- og arbejdsliv. Denne sammenhæng vil der også være fokus på i din udviklingsplan. I denne folder kan du læse mere om MUS med mening i SKAT. God fornøjelse HSU Oktober

4 Formål med medarbejderudviklingssamtale (MUS) Der er ikke mangel på udfordringer i SKAT udtalte en medarbejder for nylig til sin leder. Og det er ganske vist. Skal der nævnes nogle af de store udfordringer vi står overfor, er det blandt andet at sikre at SKAT er en attraktiv arbejdsplads, at få realiseret strategierne i form af mål og handlinger for den enkelte medarbejder og endelig at sikre at der i organisationen er de nødvendige kompetencer til at løse SKATs opgaver. Alle disse udfordringer berører og involverer medarbejderne. Fokus på den enkelte medarbejders udvikling og arbejdsglæde er en væsentlig forudsætning for, at SKAT kan gennemføre disse forandringer. I projektet SKAT og Ledelse (SOL-projektet) har/vil du sammen med din leder og dine kollegaer arbejde med at konkretisere SKATs vision, om at være en attraktiv arbejdsplads bl.a. gennem opstilling af handleplaner for jeres afdeling/kontor. I din medarbejderudviklingssamtale vil fokus være DIN udvikling. Du og din leder skal drøfte dine muligheder for udvikling i forhold til SKATs rammer og mål. I skal også formulere nogle konkrete og realistiske mål for din udvikling i en udviklingsplan for dig. I medarbejderudviklingssamtalen kan du også inddrage nogle af de erfaringer, som du har gjort dig under SOL-projektet. Gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler skal være med til at sikre sammenhæng mellem dine udviklingsmål og kompetencer set i forhold til SKATs mål og opgaver. MUS med mening Medarbejderudviklingssamtalen i SKAT hedder MUS med mening. Målet med at gennemfører MUS med mening er i hovedtræk: At du og din leder får synliggjort de gensidige forventninger og krav, der er til din indsats og opgaveudvikling 5

5 At din udvikling er knyttet til dine udviklingsønsker At skabe gode betingelser for din personlige og faglige udvikling gennem formulering af konkrete, realistiske udviklingsmål for dig At få formuleret en udviklingsplan for dig med udviklingsaktiviteter. MUS med mening for den enkelte medarbejder forudsætter, at forventninger og krav fremgår tydeligt i løbet af samtalen, således at der er harmoni mellem medarbejderens forventninger til fremtiden og SKATs muligheder for at tilgodese disse forventninger. 6

6 Hvad er MUS Hvad er MUS med mening? Ved medarbejderudviklingssamtalen taler du og din leder om din indsats, dine kvalifikationer og fremtidsplaner. Omdrejningspunktet for samtale skal være dine gode erfaringer og ønsker til fremtiden, som i videst mulige omfang skal være udgangspunktet for de udviklingsmål, som du og din leder sammen opstiller i din udviklingsplan. En god MUS i SKAT er karakteriseret ved: At være en planlagt og struktureret samtale, der tager udgangspunkt i de gode arbejdsoplevelser At være forberedt grundigt af dig og din leder At du og din leder gennemfører samtalen som ligeværdige parter At du som medarbejder får en konstruktiv feedback på din arbejdsindsats At opgaveplanlægning og kompetencebehov for det kommende år drøftes At der opstilles relevante og realistiske mål for din udvikling med tilhørende aktiviteter At du og din leder gensidigt forpligter hinanden til din udviklingsplan. Hvad er MUS med mening ikke! Hvis du og din leder skal have en udbytterig medarbejderudviklingssamtale, så er det vigtigt, at I er opmærksomme på, at medarbejderudviklingssamtalen ikke udvikler sig til at være en drøftelse af, hvorledes konkrete opgaver løses eller feedback på specifikke opgaver. Medarbejderudviklingssamtalen skal IKKE erstatte den daglige dialog mellem dig og din leder. Medarbejderudviklingssamtalen er: Ikke en anledning til at give advarsler/påtaler. Akutte problemstillinger skal løses, når de opstår og ikke afvente drøftelse under en medarbejderudviklingssamtale Ikke en bedømmelsessamtale, hvor I eksempelvis drøfter om dine kompetencer svarer til 5 eller 6 i Kompetenceregnskabet. Dette skal være afklaret forud for samtalen Ikke en luftig og løs snak om dine kursusbehov. Kursusbehov skal konkretiseres og skrives ind i din udviklingsplan. 7

7 Metoden omkring MUS MUS med mening er baseret på en samtaleteknik hentet fra Appreciative Inquiry, på dansk kaldet den værdsættende undersøgelse/samtale eller blot AI-metoden. SKAT har valgt denne metode, fordi der i samtalen skal rettes fokus mod det, som den enkelte medarbejder anser for værdifuldt. SKATs målsætning er, at dine udviklingsønsker og dit udviklingspotentiale er fundamentet for den udvikling og forandring, som du og din leder aftaler i udviklingsplanen. Sammenhæng mellem SKATs rammer og mål og din udvikling SKATs rammer og mål kan betyde, at din leder ikke har mulighed for at imødekomme dine udviklingsønsker her og nu. I dette tilfælde skal du og din leder i stedet drøfte udviklingsmål og -aktiviteter der bringer dig i den retning, du gerne vil. Spilleregler Brug af den værdsættende undersøgelse som samtaleteknik betyder, at du og din leder i særlig grad skal være opmærksom på to ting i løbet af samtalen: I skal sammen undersøge, hvad du anser for værdifuldt for din arbejdsglæde og indsats, således at I begge efterfølgende er i stand til at se din udvikling i denne sammenhæng. Det gør du ved at tage udgangspunkt i dine gode arbejdsoplevelser, som din leder kan spørge ind til. Derfor skal du forud for samtalen have forberedt dig på at kunne fortælle om en god arbejdsoplevelse. Samtalen skal udvikle sig som en dialog, hvor din leder spørger ind til dine ønsker for fremtiden. Det er vigtigt, at du og din leder ikke bruger samtalen som en forhandlende dialog, hvor udviklingsmål bliver forhandlingsresultater. 8

8 MUS med mening er IKKE en forhandlende dialog mellem leder og medarbejder, men derimod en dialog, der skal skabe et fælles billede af de bedste, mest produktive og tilfredsstillende arbejdsoplevelser og viden om, hvad der var særligt i disse situationer, som gjorde succesen mulig. Du kan på de næste sider se to vidt forskellige eksempler på, hvordan en MUS-samtale kan forløbe. MUS med mening tager udgangspunkt i det viste eksempel nr. 2. Eksempel nr. 1 den forhandlende dialog mellem leder (L) og medarbejder (M) L: Hvordan synes du, det er gået siden sidst? M: Det er gået meget godt. Jeg har løst de fleste af mine arbejdsopgaver rigtig godt. Der var selvfølgelig lige den med xxx, hvor mit barn var syg, og den med yyy, hvor aaa holdt op, så jeg måtte lave noget af hans også. Men så er det jo klart, at jeg ikke kan være helt på toppen. L: Det er jeg sådan set enig i, men der var også den med YYY, hvor jeg godt synes du kunne have ydet lidt mere, og så den med VVV, hvor det jo ikke gik så godt til sidst. M: Altså, den med VVV synes jeg faktisk gik helt godt, du må jo huske på, at vi til at starte med var enige om at og så skal min indsats jo ikke bedømmes på.. Og den med YYY var jo fordi... Og så er forhandlingen i gang. Først om, hvor meget der var godt og hvor meget der var knap så godt. Dernæst forhandler leder og medarbejder videre, ved at medarbejderen lægger ansvaret for det mindre gode på noget, der ikke har med medarbejderen at gøre. Resultatet bliver en fælles forhandlingsløsning om, hvor meget der var godt, og hvor meget der var mindre godt, og om hvor meget af det mindre gode, der har noget med medarbejderen at gøre. Én ting er sikkert. Denne form for samtale giver hverken leder eller medarbejder en ny forståelse for hinanden og deres samarbejde. Det kan i bedste fald give en lidt ny forståelse af, hvordan de hver især ser på fremtiden. 9

9 Den ovenstående samtale vil let kunne fortsætte således: L: Jamen nu er vi så enige om, hvordan det er gået siden sidst. Hvilke arbejdsopgaver kunne du så godt tænke dig fremover? M: Jeg vil gerne arbejde mere med vvv, og så kunne jeg godt tænke mig at arbejde med xxx og yyy. L: Ja, vvv synes jeg, det er klart, at du skal have mere af, men jeg har jo ikke mulighed for at.. og du har jo ikke tidligere.. M: Jo, men jeg synes, jeg er godt til.. L: Ja, det kan jeg forstå, men det er jo svært for mig at.. M: Ja, men i det mindste kan jeg vel få lov til at.. L: Jo, det kan du vel godt, men så kan du heller ikke.. Her fortsætter forhandlingen. Denne gang om fremtiden, hvor medarbejderen er i offensiven og lederen som den, der forsvarer. Og samtalen fortsætter med forhandling, når der skal tales om efteruddannelse og andre tiltag til kompetenceudvikling. Kort sagt kan de kun se på fremtiden med hvert sit udgangspunkt på samme måde som de hele tiden har betragtet fortiden. Eksempel nr. 2 er en samtale, der kan skabe noget nyt: L: Der er jo sket meget siden sidst, men vi skal jo starte et sted; hvad synes du er gået allerbedst siden sidst? M: Det har nok været XXX. Der gik det rigtig godt, og samarbejdet med HHH fungerede bare. L: Hvad var det, der gjorde, at det gik godt, og hvad gjorde, at samarbejdet fungerede? M: Det var den måde vi gav hinanden plads, og alligevel kunne give hinanden gode råd, så vi fik det klaret så godt. L: Hvad gjorde du for, at det blev sådan? M: Jeg gjorde blandt andet det, at jeg. L: Ja, gjorde du andet? M: Ja, jeg 10

10 L: Kan du forestille dig andre situationer, hvor det ville blive rigtig godt, hvis du gjorde det samme? M: Ja, det kunne jo være.. Samtalen her ovenfor har det i sig, at den gør leder og medarbejder i stand til sammen at se deres samarbejde og medarbejderens situation på en ny måde og i ny sammenhæng. I samtalen stiller lederen spørgsmål, der får medarbejderen til at se sig selv i en bestemt arbejdssituation ud fra en anden arbejdssituation, medarbejderen har været i. I samtalen spørger lederen desuden til, hvad der skal til for, at det kan blive sådan, eller hvad lederen skal gøre for at understøtte en ny form for handlinger fra medarbejderen. 11

11 Proces i SKAT Medarbejderudviklingssamtaler alene giver ikke MUS med mening for den enkelte medarbejder. Det kræver, at ledelsen i SKAT opstiller retning og mål for, hvor organisationen bevæger sig hen de næste par år. Disse bør drøftes og konkretiseres lokalt, således at MUS med mening i SKAT får retning og mål for hver enkelt medarbejder. Derfor starter MUS-processen hos din ledelse, som skal formulere nogle målsætninger/ mål for MUS. Din leder har en væsentlig opgave i at formidle disse mål til dig som medarbejder, således at MUS-2006 i SKAT får et godt afsæt. Et mål kunne eksempelvis være, at medarbejderne i højere grad skal bidrage med ambitiøse og realistiske forslag til proceseffektivisering. Samtidig med MUS-2006 pågår der finanslovsforhandlinger samt strategidrøftelser om målsætninger for I nogle tilfælde vil medarbejdere og ledere derfor opleve, at der i forbindelse med MUS fortsat er mange uafklarede områder, og det derfor kan være svært at konkretisere, hvilke faktiske muligheder og udfordringer, I som afdeling/ kontor og du som medarbejder, står overfor. I disse tilfælde bør jeres drøftelse til MUS tage afsæt i SKATs overordnede udfordringer, om hvorledes det kan påvirke afdelingens/kontorets opgaver og mål. Eksempelvis om systemmoderniseringen kan betyde, at nogle af afdelingens/kontorets opgaver digitaliseres, og du måske skal kompetenceudvikles til at varetage nye opgaver. 12

12 Sammenhæng med kompetenceregistrering I løbet af 3. kvartal 2006 har du registreret dine kompetencer i SAP HR. Din registrering er med til at give et overblik over, hvilke kompetencer der er i SKAT og i den enkelte afdeling/det enkelte kontor. Du og din leder kan bruge kompetenceregistreringerne helt konkret til at vurdere indenfor hvilke områder, der kunne være behov for, at du kompetenceudvikler dig enten for at fastholde dit høje kompetenceniveau eller for at forbedre dine kompetencer. Du kan også bruge kompetenceregistreringen til få et indblik i, hvor der er udfordringer og muligheder i organisationen, som du gerne vil byde ind på. Det kan eksempelvis være nye opgaver eller projekter, som skal have tilført flere ressourcer. Vær opmærksom på, at din leders vurdering af, om du har valgt det rigtige kompetenceniveau, enten skal være drøftet med dig forud for MUS eller afvente til kompetenceregistrering i SKAT i

13 Ansvar Det er vigtigt, at du og din leder får aftalt en god udviklingsplan for dig, at de indgåede aftaler bliver gennemført, og der bliver fulgt op på aftalerne. Dit ansvar er i den forbindelse: at forberede dig grundigt til medarbejderudviklingssamtalen at bidrage til at samtalen bliver en udviklende dialog og der opstilles konkrete og realistiske udviklingsmål med tilhørende aktiviteter at du overholder din del af de aftaler, der kommer til at fremgå af din udviklingsplan at du løbende følger op på aftalerne og giver din leder besked, hvis det af en eller anden grund bliver nødvendigt at afvige fra udviklingsplanen. Din leders ansvar er: at forberede sig grundigt til medarbejderudviklingssamtalen at give dig en klar og ærlig feedback, der er konstruktiv at samtalen bliver en udviklende dialog, hvor der opstilles konkrete og realistiske udviklingsmål for dig med tilhørende aktiviteter at holde sin del af de aftaler, der kommer til at fremgå af din udviklingsplan at der løbende følges op på aftalerne og giver dig besked, hvis det af en eller anden grund bliver nødvendigt at afvige fra udviklingsplanen. 14

14 Tidsplan for MUS Medarbejderudviklingssamtalen skal afholdes inden udgangen af første kvartal Din leder vil informere dig om, hvornår MUS med mening gennemføres i din afdeling/ dit kontor. Senest 6 måneder efter din MUS-samtale skal der være gennemført opfølgningssamtale. Datoen for din opfølgningssamtale skal fremgå af din udviklingsplan. Nedenfor er vist en overordnet tidsplan for MUS-2006 i SKAT. 15

15 MUS-konceptets faser MUS med mening tager udgangspunkt i en afstemning af organisationens behov og medarbejdernes individuelle ønsker for udvikling. MUS med mening, der er med til at sikre en fremadrettet udvikling af medarbejderne, kan opdeles i 3 faser: Før samtalen, Selve samtalen og Efter samtalen. Faserne indeholder følgende elementer: MUS med mening Konceptets faser Før samtalen Selve samtalen Efter samtalen Strategisk forankring Udvælge emner Medarbejderens forberedelse Lederens forberedelse Mål og rammer Feedback og gode arbejdsoplevelser Ønsker for fremtiden Udviklingsmål Udviklingsaktiviteter Opsamling og afslutning Udviklingsplan Opfølgning 16

16 Før samtalen Hvordan starter MUS i din afdeling/kontor MUS-samtalerne går i gang i hele landet den 15. oktober Din leder vil informere dig om, hvornår jeres MUS starter. Når direktionen og ledergruppen har drøftet mål og retning for MUS-2006, skal den enkelte leder konkretisere fokusområder, der skal berøres, når han/hun afholder MUS med afdelingen/kontoret. Et fokusområde kan eksempelvis omhandle opgaveudvikling, arbejdsforhold eller kompetenceudvikling i afdelingen/kontoret. Derudover kan der i den enkelte afdeling/kontor være emner, som I anser for relevante og ønsker der bliver sat fokus på i medarbejderudviklingssamtalerne, eksempelvis hvordan I kan blive bedre til at videndele på tværs af afdelinger og kontorer. Din leder starter jeres MUS-samtaler for afdelingen/kontoret ved at gennemgå ledelsens overordnede mål for MUS-2006, samt hvad det konkret betyder for jer. Det kan eksempelvis være, hvordan forbedrer I den interne kommunikation. Det er ved denne lejlighed, at du som medarbejder også kan byde ind med emner/fokusområder, du anser for væsentligt at afdelingen/kontoret drøfter i MUS Stil spørgsmål indtil du forstår ledelsens målsætninger for MUS-2006, og indtil du er sikker på hvad det betyder for dine opgaver. Medarbejderens forberedelse Du vil i god tid inden samtalen modtage en Invitation til MUS fra din leder. Det er vigtigt, at både du og din leder i god tid forbereder jer grundigt til samtalen. Er der særlige emner, som du gerne vil drøfte på MUS, så husk at nævn det i god tid, så din leder kan forberede sig. Særlige emner kan fx være, at du gerne vil have mulighed for at tilrettelægge dit arbejde anderledes. Hvis din leder har behov for at drøfte nogle særlige emner med dig, skal hun/han tilsvarende nævne det for dig i god tid. 17

17 I folderen Invitation til MUS indgår nogle inspirationsspørgsmål, som kan hjælp dig i din forberedelse til MUS. Selve forberedelsesskemaet finder du på intranettet under MUS. Du skal til samtalen overveje eksempler på en god arbejdsoplevelse, hvor du var særlig engageret og optaget af dit arbejde. Det kan fx være en situation hvor du håndterede en konflikt på en god måde, hjalp en kollega eller hvor en stor eller svær opgave blev løst optimalt du kan lade dig inspirere af følgende spørgsmål: - Hvad gjorde netop denne oplevelse god? - Hvad gjorde du? - Hvem arbejdede du sammen med og hvad gjorde de? - Hvad lærte du? Du kan hente yderligere inspiration under afsnittet Metoden omkring MUS i denne folder. Her kan du blandt andet få indblik i, hvordan man stiller værdsættende og undersøgende spørgsmål i forbindelse med en MUS-samtale (se eksempel 2). Brug tid på at overvej dine ønsker til fremtiden, eksempelvis hvilke arbejdsområder du gerne vil beskæftige dig med. Det åbner op for at få indflydelse på dit eget liv, og kan bidrage til at give nye muligheder på en arbejdsplads i konstant forandring og bevægelse. Før samtalen er det også en god idé at overveje, hvilke udviklingsaktiviteter du eventuelt har behov for. Du kan hente inspiration her i folderen under afsnittet Selve samtalen, udviklingsaktiviteter. Det er vigtigt at pointere, at du som medarbejder ikke er forpligtet til at tale om dit privatliv i forbindelse med MUS. Det er kun dig, som kan bringe dette emne op. Lederens forberedelse Forud for din MUS-samtale vil din leder have forberedt sig til samtalen ved - at opstille sine mål og forventninger til samtalen - at have forberedt sig på at give dig en konstruktiv feedback - at kunne beskrive, hvordan opgaver og kompetencebehov vil udvikle sig i forhold til dine arbejdsopgaver. Hvis din leder vurderer, at din indsats eller adfærd på nogle områder ikke er acceptabel og SKAL forbedres, skal du have besked forud for selve samtalen. Ved MUS-samtalen 18

18 skal jeres fokus være, hvilken indsats der skal til for at nå de ønskede mål. Også her skal du og lederen tage udgangspunkt i dine gode arbejdsoplevelser og erfaringer. Det er derfor vigtigt, at du i forberedelsen gør dig tanke om, hvordan du kan bruge dine gode erfaringer indenfor eksempelvis samarbejde med xx til at forbedre samarbejdet med yy (= udviklingsmålet). Du skal se forberedelsen til MUS-samtalen som - en anledning til at forholde dig til din udvikling og værdi på arbejdspladsen - en mulighed for, at få indflydelse på din arbejdssituation. Afsæt tid til din forberedelse det giver dig et langt større overblik under selve samtalen. 19

19 Selve samtalen Din Invitation til MUS indeholder en beskrivelse af MUS-samtalens indhold og forløb, der inddeles i følgende 6 faser: 1. Mål og forventninger til samtalen 2. Feedback og gode arbejdsoplevelser 3. Ønsker for fremtiden 4. Udviklingsmål 5. Udviklingsaktiviteter 6. Opsamling og afslutning. Du skal se MUS-samtalen som - en mulighed for at have en længere samtale med din leder, der handler om dig - en ventil en mulighed for at komme ud med det du tænker - sparring og påvirkning af dine udviklingsmuligheder - en anledning til, at få et andet perspektiv på dig selv og få både personlig og faglig feedback. 1. Mål og forventninger til samtalen Det er vigtigt at du og din leder indledningsvist aftaler mål for selve samtalen, således at I ved afslutningen af selve samtalen kan følge op på, om I har nået de aftalte mål og om I begge har fået indfriet jeres forventninger. Det er vigtigt, at du og din leder har et fælles billede af samtalens rammer og mål, før I går videre til at tale om feedback og gode arbejdsoplevelser. Det er med til at sikre, at samtalen bliver målrettet og udbytterig. 2. Feedback og gode arbejdsoplevelser Under feedback vurderer du og din leder din arbejdsindsats, eksempelvis ud fra de fokusområder, I har aftalt i afdelingen/kontoret. Feedbacken skal være en tilbagemelding omkring arbejdsindsatsen og kan derfor ikke erstatte den mere konkrete tilbagemelding, som skal finde sted i det daglige. Det er her, du også kan give feedback til din leder. Det 20

20 vil du få mulighed for igen i 1. kvartal 2007, hvor du skal deltage i en ledervurdering i forbindelse med SOL-projektets 3. fase 360-graders ledervurdering. Det er vigtigt, at der under samtalen rettes fokus mod det du anser for værdifuldt i det daglige, fx godt samarbejdsklima. Derfor skal du inden samtalen have overvejet og forberedt eksempler på en god arbejdsoplevelse, hvor du var særlig engageret og optaget af dit arbejde. Altså eksempler på noget af det som du gerne vil have mere af situationer hvor det fungerede helt optimalt. Din leder vil spørge ind til dine arbejdsoplevelser, for at finde frem til hvad der gjorde, at de fungerede godt; altså hvad der var årsagen til, at det blev en god oplevelse. 3. Ønsker for fremtiden Dine gode arbejdsoplevelser er afsæt til, at du og din leder taler om, hvilke fremtidsønsker du har og hvad jeres gensidige forventninger er. Formålet er, at I får skabt et fælles billede af ønsker for fremtiden, eksempelvis hvilke arbejdsopgaver du skal varetage i SKAT. Inddrag de udfordringer, som du og din afdeling/kontor står overfor eksempelvis sammenhæng mellem mål, opgaver og kompetencer og hvilke krav det stiller til din udvikling. 4. Udviklingsmål Ud fra det fælles billede af ønsker for fremtiden, skal I sammen formulere målene for din udvikling i SKAT. Det kan eksempelvis være mål for, hvordan du kan opbygge kompetencer indenfor et nyt fagområde eller mål for din indsats. Dine udviklingsmål skal være konkrete og realistiske. Konkrete, så der ikke opstår usikkerhed om, hvad I har aftalt, og realistiske, så I kan opstille nogle udviklingsaktiviteter til at nå målene. Det er vigtigt at gennemtænke og gerne sammentænke dine egne udviklingsmuligheder og SKATs udviklingsmuligheder. Det er muligt, at ikke alle mål kan aftales endeligt til MUS. Din leder skal måske først undersøge om udviklingsmålet er realiserbart indenfor afdelingen/kontoret (eksempelvis at bytte opgaver) og/eller eventuelt inddrage andre ledere udenfor afdelingen/kontoret (eksempelvis ved rokeringsønske). I dette tilfælde skal I aftale tidshorisont for en afklaring. 21

21 5. Udviklingsaktiviteter Når dine udviklingsmål er aftalt, skal du og din leder blive enige om, hvilke aktiviteter, der gør dig i stand til at nå dine mål, samt hvornår udviklingsmålene skal sættes i gang. Du og din leder aftaler desuden hvem der er ansvarlig for at igangsætte aktiviteterne og hvornår der skal ske opfølgning på hvert enkelt mål. Udvikling, læring, forandring og kompetenceudvikling er mange ting, og der er flere veje til ændrede resultater. Nedenfor er givet nogle eksempler på forskellige typer af udviklingsaktiviteter. Eksempler på forskellige typer af udviklingsaktiviteter - nye opgaver - projektarbejde - efteruddannelse - videreuddannelse - sidemandsoplæring/ nabotræning - udveksling - coaching - supervison - mentorordning - udfordringer - faglige kurser - personlig udvikling - internationale relationer. SKATs Uddannelsescenter har en række kurser der allerede er udbudt og andre der er under planlægning. Du kan se kursusudbud mv. på Intranettet under HR, under Genveje øvrigt, Uddannelse i SKAT. Du er altid velkommen til at søge råd og vejledning hos din lokale uddannelseskonsulent, der også vil kunne hjælpe dig med at trække oplysninger fra dit uddannelseskort. Din lokale MUS-konsulent kan oplyse navnet på de lokale uddannelseskonsulenter. 6. Opsamling og afslutning Som afslutning på samtalen skal I samle op på, om I har nået jeres mål og har fået drøftet de emner, som I aftalte indledningsvist ved samtalens begyndelse. Det er en god idé at gennemgå de aftaler, som udviklingsplanen skal indeholde, så I er helt enige om, hvad der skal stå, når du bagefter skal skrive aftalerne ind i planen. Endelig skal I aftale en dato for opfølgning. Er der udeståender, som du eller din leder skal undersøge, før udviklingsplanen kan skrives færdig, så aftal en frist for tilbagemelding. 22

22 Efter samtalen Efter MUS-samtalen skal din udviklingsplan udfyldes og underskrives af jer begge. Derefter er du og din leder parat til at realisere de aftalte aktiviteter. Du beholder en kopi af udviklingsplanen, og din leder skal opbevare den originale version. Hvem skal udfylde udviklingsplanen Når du og din leder er blevet enige om dine udviklingsmål og udviklingsaktiviteter, skal aftalerne formuleres i din udviklingsplan. Det er din opgave at udfylde udviklingsplanen. Herved opnår du, at du med egne ord kan konkretisere udviklingsmålene og udviklingsaktiviteterne. På bagsiden af din Invitation til MUS finder du en skabelon til udviklingsplanen. Brug den til at notere på under selve MUS-samtalen. Når du efter samtalen skal udfylde udviklingsplanen, skal du benytte den elektroniske skabelon, som du finder på intranettet under MUS. Udviklingsplanen skal afleveres til din leder senest 14 dage efter jeres samtale. I skal begge underskrive udviklingsplanen der opbevares af din leder og du beholder en kopi. Hvordan udfyldes udviklingsplanen? Udviklingsplanen består af 3 punkter, samt en dato for jeres opfølgningssamtale. Punkterne er beskrevet nærmere her: 1. Beskrivde indsatsområder, som er aftalt for dig det kommende år (skal udfyldes) Her beskrives dine arbejdsmæssige og kompetenceudviklingsmæssige indsatsområder. Nogle indsatsområder kan være udmøntet i udviklingsmål i skemaet (punkt 3). Men det kan også være indsatsområder, som du i hverdagen generelt skal arbejde med, eksempelvis forbedre dit bidrag til det faglige miljø i afdelingen/kontoret. Hvis der er indsatsområder, som du og din leder er enige om SKAL forbedres, skal det fremgå tydeligt her. 23

23 2. Beskriv hvis der er MUS-emner, der skal følges op på samt hvem der er ansvarlig for opfølgningen (kan udfyldes) Her beskriver du de emner, som du eller din leder skal følge op på. Det vil typisk være emner der ikke er knyttet til et udviklingsmål, fx mulighed for at gå på deltid eller mulighed for længerevarende uddannelse. 3. Udfylde skemaet (skal udfyldes) I skemaet beskriver du de specifikke udviklingsmål, som du og din leder har aftalt. De tilhørende udviklingsaktiviteter beskrives med yderligere information om: hvornår de gennemføres (eksempel: uge 10-16), hvem der er ansvarlig for igangsætning (eksempel: min leder) hvordan der skal følges op (eksempel: vi evaluerer på teammøde) og hvornår der følges op (eksempel: uge 17). Datoen for opfølgningssamtalen skal også udfyldes. Du og din leder kan vælge at udfylde datofeltet med en præcis mødedato og efterfølgende sende en mødeindkaldelse via Outlook. Alternativt kan I aftale, hvilken uge opfølgningssamtalen skal finde sted, fx uge 24, Opfølgningssamtalen afholdes senest 6 måneder efter MUS-samtalen er gennemført. Lederens opfølgning Det er muligt, at ikke alle udviklingsaktiviteter kan aftales endeligt ved selve MUS, måske fordi din leder først skal undersøge om dit kursus er realiserbart indenfor uddannelsesbudgettet eller, finde frem til den periode hvor det er mest belejligt, at du fx er på job-praktik i en anden afdeling. Disse oplysninger skal din leder give dig hurtigst muligt, således at du kan færdiggøre din udviklingsplan. Når udviklingsplanen er underskrevet har din leder en vigtig opgave i løbende at følge op på din udvikling. Endelig er din leder ansvarlig for at indkalde og afholde opfølgningssamtale med dig senest 6 måneder efter MUS-samtalen er gennemført. Du skal se formulering af din udviklingsplan efter MUS-samtalen som - en mulighed for at konkretisere jeres aftaler, således at der ikke er tvivl om udviklingsplanens indhold - en anledning til at få præciseret såvel dit eget ansvar som lederens ansvar i forhold til igangsætning af aktiviteter og opfølgning herpå. 24

24 Værktøjer Værktøjer og yderligere informationer På Intranettet finder du alle informationer vedrørende MUS med mening. Du kan blandt andet finde: - Invitation til MUS, som lederen sender til dig forud for MUS - Medarbejderens forberedelsesskema til MUS - En elektronisk skabelon til din udviklingsplan - Medarbejderfolderen Mus med mening. På intranettet ligger også information til lederen, herunder - Lederfolderen MUS med mening - Lederens forberedelsesskema til MUS. Det er også her du finder information om fx; god feedback, hvordan du tilmelder dig kurser og andre aktuelle MUS-emner. 25

25 Praktiske informationer Fortrolighed Din medarbejderudviklingssamtale er fortrolig mellem dig og din leder. Du er ikke forpligtet til at udlevere dit forberedelsesskema til din leder, og du er heller ikke forpligtet til at udlevere din udviklingsplan til andre end den leder du fører samtalen med. Skifter du leder, vil din udviklingsplan blive overdraget til din nye personaleansvarlige leder. Udviklingsplanen er ikke omfattet af retten til aktindsigt efter offentlighedsloven. Du beholder en kopi af udviklingsplanen og din leder skal opbevare den originale version. Din leder, fagchef og direktører vil altid have mulighed for at få adgang til udviklingsplanen. Hvem skal du afholde MUS med MUS-samtalen foregår mellem dig og din personaleansvarlige leder. Det gælder, uanset hvor lang tid den pågældende har været din leder. Har du en teamleder/gruppeleder/projektleder som daglig leder, men som ikke er din personaleansvarlige leder, kan du invitere denne leder til at deltage i din MUS-samtale. Aftalen skal du indgå med din personaleansvarlige leder. Tillidsrepræsentant og MUS Hvis du vurderer, at du har behov for at have din tillidsrepræsentant med til MUS-samtalen er det din beslutning. Du skal dog underrette din leder om din beslutning, og i god tid inden MUS-samtalen skal gennemføres. Det er din leders ansvar at tillidsrepræsentanten indkaldes til samtalen. Skal du til en MUS-samtale? Der holdes MUS-samtale med alle fastansatte medarbejdere inkl. medarbejdere der er ansat under det rummelige arbejdsmarked. Det betyder, at der ikke holdes MUS-samtale med elever, vikarer og langtidsledige. 26

26 Hvordan følger SKAT op på MUS I løbet af foråret 2007 bliver der udsendt et spørgeskema, hvor du får mulighed for at vurdere MUS-konceptet og dit udbytte af samtalen. I spørgeskemaundersøgelsen vil der også blive fulgt op på, om alle medarbejdere i SKAT har været til MUS-samtale, og om der er udarbejdet en udviklingsplan. Intranettet På intranettet finder du alle relevante oplysninger omkring MUS med mening. Tidsregistrering Når du anvender tid til forberedelse af din MUS-samtale, selve samtalen samt opfølgningen skal du registrere tiden med S i Tire/Lisy. Kursusudbud og kursustilmeldinger På Intranettet under HR og via Genveje i højre side finder du Uddannelse i SKAT. Her kan du hente alle aktuelle oplysninger om kursusudbud såvel internt som eksternt fra fx Forvaltningshøjskolen m.fl. I den elektroniske version af denne folder kan du benytte et indlagt link direkte til Uddannelsescentrets oplysninger. Kontaktpersoner Hvis du har spørgsmål til MUS, uddannelsesmuligheder og kursusudbud er du velkommen til at kontakte en af de medarbejdere der varetager opgaven lokalt på din arbejdsplads. MUS-konsulenterne kan rådgive om MUS-konceptet, og oplyse navnet på din lokale uddannelseskonsulent. 27

27 Kontaktpersoner vedrørende MUS Har du spørgsmål om MUS er du velkommen til at rette henvendelse til den lokale MUSkonsulent: Nordjylland Margit Pedersen Tlf Bjarne Andersen Tlf Midtjylland Birgit Jernshøj Tlf Gitte O Hara Nation Roe Tlf Midt- og Sydsjælland Pia Drostgaard Tlf Karina Koefoed-Nielsen Tlf Sydjylland-Fyn Ellen Jensen Tlf Kirsten Grauholm Tlf Nordsjælland-København Connie Mai Nefling Tlf Linda Mathiesen Tlf Anne Catarina Hietala Tlf Lene Olund Rasander Tlf Hovedcentret Carina Hvas Tlf Dennis Beck-Nyling Tlf Jeanne Houen Tlf Kaj Ulriksen Tlf

28

MUS med mening. Information til dig som er. Leder

MUS med mening. Information til dig som er. Leder MUS med mening Information til dig som er Leder Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 11 MUS konceptets faser 14 Før samtalen Selve samtalen Efter samtalen Den

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Aftale om strategiforløb vedr.: Bæredygtig udvikling af bedriften. For: XX landmand

Aftale om strategiforløb vedr.: Bæredygtig udvikling af bedriften. For: XX landmand Aftale om strategiforløb vedr.: Bæredygtig udvikling af bedriften For: XX landmand Resultat: Dit udbytte: Indhold: Resultatet er en situationsanalyse, og en vision og målsætning for udvikling af bedriften/virksomheden,

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Partnerskabsguide. Favrskov Kommune

Partnerskabsguide. Favrskov Kommune Partnerskabsguide Favrskov Kommune 2 3 Forord I Favrskov Kommune ønsker vi, at vores elever får motiverende og lærerig undervisning. Ved at etablere partnerskaber mellem folkeskolerne og forenings-, erhvervs-

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Lederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling

Lederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Lederforeningens forhandlingslogbog - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Årlig lønforhandling en mulighed for dig, men bruger du den? Lederforeningen i DSR ønsker, at ledende sygeplejersker

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

SAMTALE OM KOST & MOTION

SAMTALE OM KOST & MOTION SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,

Læs mere

Guide til Medarbejderudviklingssamtale

Guide til Medarbejderudviklingssamtale » Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Effektiv Jobsøgning. Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter

Effektiv Jobsøgning. Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter Effektiv Jobsøgning Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter Dagens program... Dagens Program CV et Hvordan vinkler du din baggrund til at besvare virksomhedens krav? Ansøgningen Hvad kan du tilbyde

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Om udviklingssamtalen og kompetencerne

Om udviklingssamtalen og kompetencerne ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

1) Status på din kompetenceudvikling i forhold til uddannelsens krav, forventninger, muligheder, rammer m.m.

1) Status på din kompetenceudvikling i forhold til uddannelsens krav, forventninger, muligheder, rammer m.m. Januar 2008/lkr SUS 8 Forberedelsesskema til 8. semester NB: Skemaet skal i udfyldt stand sendes til din SUS-dialogpartner (Annie, Nana, Mogens, Magne, Ulla ellerlone) senest 2 hverdage før aftalt samtaletidspunkt!

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

KOLLEGIALT SAMARBEJDE

KOLLEGIALT SAMARBEJDE DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for

Læs mere

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976 Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring KOMPETENCEUDVIKLING Indholdsfortegnelse Forord Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetencestrategi INSPIRATION: Når MUSen gør en forskel INSPIRATION: Kompetenceudvikling

Læs mere

Synlig Læring i Gentofte Kommune

Synlig Læring i Gentofte Kommune Synlig Læring i Gentofte Kommune - også et 4-kommune projekt Hvor skal vi hen? Hvor er vi lige nu? Hvad er vores næste skridt? 1 Synlig Læring i følge John Hattie Synlig undervisning og læring forekommer,

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale

Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning Og serviceinstitutioner Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale 2 Indholdsfortegnelse Arbejdsopgaver...3 Personlige,

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

GLAMSBJERG FRI- OG EFTERSKOLE

GLAMSBJERG FRI- OG EFTERSKOLE GLAMSBJERG FRI- OG EFTERSKOLE Realkompetencer Efterskolens selvevaluering 2008/2009 06-06-2009 Selvevaluering: Realkompetencer Indledning Emnet for dette skoleårs selvevaluering er Realkompetencer og den

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

BRK 2014. Sådan læses rapporten

BRK 2014. Sådan læses rapporten BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Den motiverende samtale

Den motiverende samtale Den motiverende samtale v/birgitte Wärn Wärn Kompetenceudvikling warn.nu Program 1. Velkomst og præsentation 2. Hvad forstås ved den motiverende samtale? 1. Redskaber til at arbejde med motivation 2. Afrunding

Læs mere

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Projekttitel: Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Ansøgning om ressourcer til kompetenceudvikling inden for formativ evaluering i matematik undervisningen. Dette er en ansøgning

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

En bæredygtig skole et 5 årig perspektiv. for. Møldrup skole

En bæredygtig skole et 5 årig perspektiv. for. Møldrup skole En bæredygtig skole et 5 årig perspektiv for Møldrup skole 2012 2016 Første udgave juni 2012 Forord På Møldrup skole har vi formuleret en vision om, hvordan vi ser skolen, når vi tegner et billede af fremtiden

Læs mere

Løftestang til fremtidens kompetencer

Løftestang til fremtidens kompetencer Løftestang til fremtidens kompetencer - en guide til, hvordan du kan arbejde med medarbejdernes skriftlige udviklingsplaner til gavn for såvel medarbejdere, organisation og dig selv som leder 1 »Løftestang

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål: Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed

Læs mere

Udviklingssamtalen er i live og har det godt

Udviklingssamtalen er i live og har det godt Udviklingssamtalen er i live og har det godt Ole Hou, specialkonsulent i ledelse og organisation Region Syddanmarks Ledelsesakademi, november 2011 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling gennem dialog...1

Læs mere

GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER

GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER GUIDE TIL MENTORFORLØBET MENTORER Overordnet formål med mentorforløbet Ideen bag projektet er at udnytte de stærke rollemodeller, som personer i arbejde kan være for dem, der er lige ved at blive færdige

Læs mere

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Udgivet oktober 2013 Udgivet af Moderniseringsstyrelsen og HK/Stat Publikationen

Læs mere

Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir )

Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) 1 Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) Vi har arbejdet med de tilbagemeldinger vi modtog i december.

Læs mere

Hovedudvalget. Referat

Hovedudvalget. Referat Hovedudvalget Referat Mødedato: Tirsdag den 05-02-2013 Starttidspunkt for møde: 13:00 Mødelokale: Mødelokale 1 Deltagere: Jørgen Christiansen, Kurt Habekost, René Nielsen, Peter Slifsgaard, Anni Bagge

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Referent af lederdialogmøder

Referent af lederdialogmøder Referent af lederdialogmøder Fremgangsmåde for dialogmøder Til dialogmøderne udpeges en referent (den evaluerede leder) og en mødeleder (en leder fra en anden afdeling/søjle). Som referent og ledere af

Læs mere

I Assens Kommune lykkes alle børn

I Assens Kommune lykkes alle børn I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn

Læs mere

Præsentation af Skab Dig Selv

Præsentation af Skab Dig Selv Præsentation af Skab Dig Selv Skab Dig Selv er et 12-16 ugers vejlednings- og afklaringsforløb for personer visiteret til fleksjob. Kurset blev iværksat i april 2006 af Huset Ventures Projekt og Uddannelsesafdeling.

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

tænketank danmark - den fælles skole

tænketank danmark - den fælles skole NYHEDSBREV NR. 20 SOMMER 16 tænketank danmark - den fælles skole INDHOLD Nyt fra bestyrelsen Nyt fra bestyrelsen Indlæg fra Elisa Bergmann, BUPL Indlæg fra Mette Witt-Hagensen, Skole og Forældre Indlæg

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Benjamin: Det første jeg godt kunne tænke mig at du fortalte mig lidt om, det var en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår.

Benjamin: Det første jeg godt kunne tænke mig at du fortalte mig lidt om, det var en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår. Bilag H - Søren 00.06 Benjamin: Det første jeg godt kunne tænke mig at du fortalte mig lidt om, det var en helt almindelig hverdag, hvor arbejde indgår. 00.11 Søren: En ganske almindelig hverdag? 0014

Læs mere

Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole. Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen

Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole. Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen Det er almindelig kendt, at regeringen har en målsætning om,

Læs mere