FOREBYGGELSE AF VOLD TRUSLER OM VOLD MOBNING CHIKANE
Baggrund for voldsforebyggende politik Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen 2008, med virkning d.1.4.2011 10 Indsats mod vold, mobning og chikane. Der skal i med i MED-systemet eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytningen til udførelse af arbejdet. Forpligtelsen omfatter også vold, mobning og chikane fra 3. person.
Kbh. Kommunes 1. udspil 2010 Københavns Kommunes politik for forebyggelse og håndtering af mobning, chikane og vold mellem ansatte Hvorfor en politik for forebyggelse og håndtering af mobning, chikane og vold Københavns Kommune tolerer ikke mobning, chikane og vold mellem ansatte. I Københavns Kommune skal man behandle hinanden ordentligt og det det skal være trygt at gå på arbejde. Derfor skal der arbejdes målrette og systematisk på at forhindre mobning, chikane og enhver form for vold på arbejdspladserne mellem ansatte.
Revisionsarbejde 2010-2011 Arbejdsgruppe nedsættes En repræsentant fra hver af forvaltningerne 3 repræsentanter fra CSU: DSR, Sosu-afd., LFS 1 års udvalgsarbejde BR-vedtaget 8.9.2011 Evaluering 2013
Udvalgsdiskussioner 2010-2011 Både forvaltninger og arbejdspladser skal lave forebyggelsespolitik Politikken skal omsættes i handleplaner både i forvaltning og på arbejdsplads Klare regler for politianmeldelse, herunder adskille pædagogiske og strafretslige vurderinger, samt placere anmelderansvaret hos lederen
Kbh. Kommunes voldsforebyggende politik 2011 Formål og indhold Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen
Indsatsen skal i 2011-2013 identificereom der er problemer med V, T, M, C forebygge hændelser med V, T, M, C, mest muligt sikre at hændelser med V, T, M, C, stoppes, hvis de opstår, så der sker mindst mulig skade og skadeslidte efterfølgende støttes bedst muligt arbejde målrettet og systematisk med stadig at blive bedre til at forebygge og håndtere V, T, M, C
Forvaltningerne skal via HMED og HSU/HAMU sikre at der er lokale retningslinjer tilpasset lokale forhold fastsætte mål for indsatsen følge op på målene og evaluere retningslinjer i forvaltningen én gang om året og vurdere om den samlede indsats skal justeres Ved behov iværksætte yderligere foranstaltninger som følge af evalueringen
Evaluering inden sommer 2013 Høring og evaluering i de enkelte forvaltningers HMED eller HSU/HAMU Politikken evalueres i Kbh. CSU
Opdeling i 2 hoveddele Del 1 : Politik og retningslinjer for indsats med at identificere, forebygge og håndtering af vold og trusler Del 2: Politik og retningslinjer for indsats med at identificere, forebygge og håndtering af mobning og chikane
Indhold i de 2 dele Definition Hvem gør hvad De enkelte forvaltningers opgaver i forebyggelsen Anmeldelser (kun del 1) Eksempler på vold, trusler, mobning og chikane
Vold og trusler om vold del 1 Definition Vold og trusler om vold erhandlinger, som forvolder en ansat fysisk eller psykisk skade uanset om skaden er forvoldt med fortsæt eller ved uagtsomhed
Hvem gør hvad Forvaltningenvurderer i hvilken udstrækning voldsrisikoen er til stede Forvaltningensørger for kortlægning af omfanget og karakteren af vold og trusler om vold På arbejdspladsniveaufinder den løbende drøftelse af vold og trusler om vold sted
De enkelte forvaltninger skal sikre Klare og entydige standarder og procedurer Information og uddannelse af ledere og medarbejdere Fysisk indretning af arbejdspladsen og sikring af flugtveje Arbejdets organisering og tilrettelæggelsesikkerheds-og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt Vurdere behov for øvrige sikkerhedsforanstaltninger Ved vold: Støtte og opbakning fra ledelsen Ved vold: Professionel hjælp Ved vold: Tydelige og klare aftaler om hvad der skal ske
Første forslag til procedure for politianmeldelser 2011 Anmeldelse af fysisk vold kan ikke undlades, med mindre skadelidte påføres begrænset skade og skadevolder er mindreårig og/eller er i kommunens varetægt, fordi pågældende ikke kan tage vare på sig selv eller fordi politianmeldelse er til væsentlig skade for relationen mellem skadelidte og skadevolder. Skadelidte kan altid selv kontakte politiet, hvis forholdet ikke ønskes efterforsket.
Voldsofferloven Lov om erstatning fra staten til ofre for forbrydelser Loven gælder forbrydelse mod offentlig ansatte i arbejdstiden Forudsætning for erstatning er overtrædelse af straffelovens bestemmelser Anmeldelse forudsætter, som udgangs-punkt, at der er foretaget politianmel-delse indenfor 72 timer Erstatning for tabt arbejdsfortjeneste, svie- og smerte
Straffelovens bestemmelser om vold 119 Vold og trusler mod offentligt ansatte 244Simpel vold 245 Kvalificeret vold 246 Skærpede omstændigheder 266 Trusler om vold
Straffelov -Forbrydelser mod den offentlige myndighed m.v. Baggrund for 119. Begrundelsen for denne særlige beskyttelse er blandt andet, at personer, der optræder som repræsentanter for offentlige myndigheder, er særligt udsatte for angreb og derfor har behov for et ekstra værn mod den risiko for vold eller trusler, som denne funktion medfører." Rigsadvokaten 2009
Straffelovens 119 Forbrydelser mod den offentlige myndighed m.v. 119.Den, som med vold eller trussel om vold overfalder nogen, hvem det påhviler at handle i medfør af offentlig tjeneste eller hverv, under udførelsen af tjenesten eller hvervet eller i anledning af samme, eller som på lige måde søger at hindre en sådan person i at foretage en lovlig tjenestehandling, straffes med bøde eller fængsel indtil 8 år
Vedtaget procedure for politianmeldelser i Kbh. 2011 Fysisk vold med forsæt skal anmeldes til politiet inden 24 (72) timer Der foretages dog en konkret vurdering af behovet for anmeldelse især under hensyntagen til om overgrebet har en bagatelagtig karakter Fysisk vold, der har en alvorligere karakter, skal altid anmeldes uanset spørgsmålet om fortsæt Afhængig af graden af trusler anmeldes de også uden ophør til politiet Det er i alle tilfælde lederen, der politianmelder Såfremt der er sket anmeldelse, kan skadelidte dog altid kontakte politiet, hvis forholdet ikke ønskes efterforsket Konkrete retningslinjer for, hvad der skal eller ikke skal politianmeldes, skal drøftes i den enkelte forvaltnings arbejdsmiljø-, samarbejds-eller MED-organisation.Selv om der er aftalt retningslinjer skal hændelserne dog altid vurderes konkret Her tænkes især på episoder med spyt, krads og riv
Eksempler på fysisk vold Slag Spark Skubben Bid Krads Spyt Kasten med ting Forsøg på fastholdelse Forsøg på kvælning
Voldspolitik Frederiksberg 2006 Løs overordnet ramme Kan bestemmelse om forebyggelseselementer, eks. omgangstone, fysiske rammer, forudsætninger Oplysninger om reaktionsmønstre Håndtering af vold og trusler Ledelsen har ansvaret for At handlingsplaner udarbejdes i dialog og vurderes løbende At der ligger handlingsplaner hvis vold opstår At anmelde vold og trusler om vold, herunder politianmeldelse
Retningslinjer for politianmeldelser på Frederiksberg Konkret i forhold til politianmeldelse er anført, at Ledelsen har ansvaret for, at volden anmeldes til politiet medmindre særlige forhold taler imod det I vurderingen af om der skal foretages politianmeldelse af episoder af vold og trusler om vold, bør der overordnet indgå et hensyn til henholdsvis den voldsramte/truede medarbejder og den voldelige/truende beboer Det skal dog bemærkes, at en voldsramt/truet medarbejder under alle omstændigheder kan vælge at indgive politianmeldelse på egen hånd
Mobning Seksuel chikane Chikane
Definition på mobning Arbejdstilsynet Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid -eller gentagne gange på grov vis-udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.
Typer af mobning Rovmobning er,når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde "mobbernes" adfærd. Også seksuel chikanekan være et eksempel på rovmobning Konfliktmobninger resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen, hvor enkonflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold
Konfliktudvikling 1. Uoverensstemmelse. Problemløsning udvikling eller konfliktforøgning. 2. Personificering. Den anden er problemet finde svagheder - negative følelser - angribe, bebrejde, betvivle motiver, misforståelser. 3 Problemet vokser. Nye problemer dukker op - gamle holdes i live/genoplives. 4. Opgiver samtale. Det nytter ikke taler om og ikke til hinanden - de døves dialog - søger forbundsfæller. 5. Fjendebilleder.Bevidst misfortolkning kun hendes fejl hun er umulig -oprindeligt problem glemt. 6. Åben fjendtlighed.er man ikke med er man mod -forrædderi -kontakt varetages af andre. 7. Polarisering. Indgriben eller adskillelse er nødvendig.
Definition på mobning og chikane København Kommune Mobning eller chikaneomfatter i Københavns Kommune situationer, hvor en eller flere ansatte udsætter en anden ansat for handlinger, som opleves krænkende, selvom de ansatte burde være bekendt med eller er gjort bekendt med, at handlingerne opleves som krænkende
Definition på seksuel chikane Arbejdstilsynet Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gangepå grov vis -udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. I de fleste tilfælde udøves seksuel chikane af mænd over for kvinder, men det er vigtigt at være opmærksom på, at mænd også kan udsættes for seksuel chikane.
Seksuel chikane og chikane Kbh. Kommunes definition Seksuel chikane er, når en eller flerepersoner enten i et enkelt tilfælde på grov vis eller regelmæssigt og over længere tid, udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som manopfatter som krænkende Chikaneer en form for mobning og dækker andet og mere end seksuel chikane. Der kan f.eks. også være tale om chikane i forhold til en persons køn, alder, etnisk baggrund eller religiøs overbevisning
Hvem gør hvad Forvaltningenvurderer omfanget og karaktern af mobning og chikane Forvaltningensørger for en systematisk registrering af episoder Forvaltningensørger for at der finder en løbende drøftelse af mobning og chikane sted i Hoved-Med, HSU og HAMU På institutionsniveaufinder den løbende drøftelse af mobning og chikane sted
Den enkelte forvaltning skal sikre At der er fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som forventes og den adfærd, som ikke tolereres på arbejdspladsen at alle ledere, medarbejdere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager ansvar for at bidrage til god trivsel, gode samarbejdsrelationer, en respektfuld omgangstone og tryghed på arbejdspladsen at lederen tager ansvar for at forebyggeog håndtere konflikter og for, at medarbejderne bidrager hertil at ledere tager ansvar for at håndtere og følge op på mobning og chikane at lederen tager ansvar for, at enheden tager ved lære af episoder med mobning og chikane at der ved det løbende APV-arbejde, arbejdes målrettet og systematisk på at forebygge mobning og chikane
Retningslinjer hvis mobning og chikane alligevel opstår Tydelige og klare aftaler Forvaltningerne skal sikre, at der udarbejdes retningslinjer for hvem der skal gøre hvad, hvornår og hvordan i forbindelse med en konkret hændelse
Retningslinjerne skal sikre at ledere, tillids-og arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere ikke er i tvivl om, hvad deres roller er og hvorledes de skal forholde sig ifm. episoder med mobning og chikane at alle på arbejdspladsen er bekendt med hvor og hvordan, der kan opnås hjælp og støtte, herunder især hvis man bliver krænket at de, som udsætter andre for mobning og chikane, får lejlighed til at forklare sig inden der tages evt. formelle tjenstlige skridt at der i de situationer, hvor det er relevant, bliver foretaget konfliktløsning mellem parterne at den krænkede og i relevant omfang krænkeren modtager den nødvendige efterfølgende hjælp og støtte, herunder professionel hjælp og støtte at der i relevante situationer, hvor lederen skønner, at der har været tale om mobning og chikane, følges op med udgangspunkt i en formel samtale Der skal også følge op i forhold til medarbejdere som uretmæssigt anklages for chikane eller mobning og derfor kan have behov for at genetablere forhold til kolleger (fx til at imødegå rygter om mobning)
Eksempler på mobning Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Skældud og latterliggørelse Fysiske overgreb eller trusler herom Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
Eksempler på mobning Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence Krænkende telefonsamtaler, sms er, sociale medier Krænkende skriftlige meddelelser Ubehagelige drillerier Nedvurdering eller umyndiggørelse, fx på grund af alder, køn, etnisitet, m.v. Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre
3 hovedelementer i en VTMCforebyggende politik 1. Definition af VTMC 2. Målsætning for forebyggelse 3. Handleplan Kriseplan ved VTMC Procedure for anmeldelse og evnt. registrering Procedure for opfølgning og analyse
Vigtigt ved brug af registrering af vold og trusler om vold Hvorfor registrering? Hvad skal registreres? Hvordan skal der registreres? Hvornår skal der registreres? Hvem skal registrere? Hvor længe skal der registreres? Hvordan vil I arbejde med registreringen? Hvordan kædes registreringen sammen med APVarbejdet?
Arbejdspladsvurdering 1. Identifikation og kortlægning 2. Beskrivelse og vurdering af art, omfang, alvor og årsag 3. Vurdering af evnt. sammenhæng sygefravær og arbejdsmiljøproblemerne 4. Prioritering og handleplan for problemløsning 5. Retningslinjer for handleplan og opfølgning
Arbejdspladsvurdering APV