Temadag om mobning, chikane, vold og trivsel - DSR Nordjylland 11. september 2014

Transkript

1 Temadag om mobning, chikane, vold og trivsel - DSR Nordjylland 11. september 2014 Arbejdsmiljøkonsulent Hans Hjerrild

2 Dagsorden Mobning, chikane og vold på arbejdspladsen hvad er det? hvordan kan man forebygge? MED s rolle Værktøjer Mobning og chikane på de sociale medier hvad er det? hvad kan man selv gøre hvad kan/skal arbejdspladsen gøre Trivsel som forebyggelse udvikle trivsel med social kapital hvordan kan I arbejde med social kapital gode resultater med social kapital

3 Mobning og chikane Der er tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt

4 Vold og trusler om vold Der er tale om vold og/eller trusler om vold når en ansat: lider fysisk overlast i form af overgreb, slag, spark og bid eller lignende. reagerer psykisk på risiko for fysisk vold og trusler om vold føler sig truet - fysisk eller psykisk

5 Vold, mobning og chikane Rovmobning er, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde "mobbernes" adfærd. Også seksuel chikane kan være et eksempel på rovmobning. Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen, hvor en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold

6 Årsager til mobning Uhensigtsmæssig organisering af arbejdet, fx i form af for høje, modsatsrettede eller uklare krav til de ansatte. Mangelfuld information og kommunikation. Forskelsbehandling. Manglende konstruktiv problemløsning på arbejdspladsen. Mobning er et stærkt magtmiddel Virksomhedskulturen

7 Årsager til mobning Arbejdspladsens håndtering af forandringer i arbejdet, fx ny teknologi, ændrede funktioner og roller, fusioner, nedlæggelse af afdelinger. Uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen. Holdningsmæssige forskelle samt sym- og antipatier mellem personer på arbejdspladsen. Det psykiske arbejdsmiljø generelt - stress

8 Krænkende handlinger - mobning Tilbageholdelse af informationm Sårende bemærkninger Fratagelse af ansvar/opgaver usagligt Bagtalelse/udelukkelse fra det social og faglige liv Angreb mod ofret Latterliggørelse Ubehagelige drillerier Tavshed Nedvurdering fx job, kompetence, alder eller køn

9 Hvordan kan man arbejde forebyggende? Forventnings afstemning (opgaver, ansvar) Enighed om adfærd (god og dårlig) Uddanne ressourcepersoner Klare retningslinjer for håndtering hvem henvender man sig til muligheder for hjælp og rådgivning etc Sanktioner I MEDorganisationen

10 MED s rolle Der skal i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet, jf. vedlagte protokollat om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (bilag 2). Forpligtigelsen omfatter også vold, mobning og chikane fra 3. person. Hvor arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes indsatsen koordineret med arbejdsmiljøorganisationen Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 10 eller 12 stk

11 MED s rolle Er der ikke senest den 1. april 2010 opnået enighed om retningslinjerne skal ledelsen ensidigt fastlægge retningslinjer på området. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 10 eller 12 stk

12 MED s rolle Gensidig respekt blandt kolleger på alle niveauer på arbejdspladsen er et af de vigtigste kendetegn ved en succesfuld organisation. Derfor er vold, mobning og chikane uacceptabelt. KL/RLTN og KTO tager afstand fra alle former for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Det er en fælles opgave for arbejdsgivere og medarbejdere at håndtere denne type problemer, som kan have alvorlige sociale og økonomiske konsekvenser. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne bilag

13 Med s rolle Protokollatets formål: øge opmærksomhed og viden blandt arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter om vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. give arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter på alle niveauer nogle retningslinjer, med henblik på at identificere, forebygge og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne bilag

14 MED s forpligtelse Udover at medvirke til at fastlægge retningslinjer på området, har regionens/kommunens øverste medindflydelsesudvalg til opgave at revidere og overvåge de vedtagne retningslinjer med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne når de opstår. øge opmærksomheden og uddanne ledere og medarbejdere for at reducere risikoen Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne bilag 2

15 En passende procedure 1. Det er i alle parters interesse at skride frem med fornøden diskretion for at beskytte alle involveredes værdighed og privatliv. 2. Der må ikke videregives oplysninger om den pågældende sag til parter, der ikke er involveret i sagen. 3. Klager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. 4. Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling. 5. Klager bør være underbygget af udførlige oplysninger. 6. Falske anklager tolereres ikke og kan medføre disciplinære tiltag. 7. Om nødvendigt ekstern bistand Er det en passende procedure? Er der lavet en procedure hos jer hvis ikke, hvad er grunden? Er indholdet kendt? Og virker det hvad er jeres erfaringer?

16 Kommunens/regionens forpligtigelse Kommunen/regionen tager passende skridt overfor den forulempende part. Kommunen/regionen tilbyder skadelidte den nødvendige støtte og om nødvendigt hjælp til at vende tilbage til arbejdet. Hvad betyder/dækker passende og nødvendigt?

17 Ledelsens rolle Det er ledelsens ansvar, at der igangsættes aktiviteter imod mobning. Det kan fx være: At sikre god og rettidig information til de ansatte At sørge for, at de ansatte bliver oplært og instrueret At afstemme forventninger til opgaveløsningen At planlægge arbejdet, herunder omfang og ressourcer At blive fortrolig med konfliktløsning og den vanskelige samtale At sørge for, at ledere med personaleansvar har de nødvendige kompetencer

18 Arbejdsmiljøgruppens/lokalMEDs rolle Udfylde retningslinjerne fra HovedMED - ellers Hvordan undgår/forebygger I mobning? Hvordan håndterer I det, når I konstaterer mobning? Hvordan samler I op?

19 Hvad kan/skal man gøre, hvis der er vold og mobning? Sig klart fra over for mobning vis, at det ikke accepteres Tag hånd om ofrene - lyt både til ofret og den eller de som mobber Find løsninger skab dialog - eventuelt med hjælp udefra Find årsager fjern om muligt disse

20 Værktøjer

21 Politik som værktøj - indhold Ledelsens nul-tolerance En klar definition Lovgivning Sanktioner Handlemuligheder Råd og støtte Hjælp og opfølgning Information Evaluering og revidering Eventuelt fulgt op af en vejledning hvad og hvordan

22 Arbejdspladsvurdering som værktøj APV en giver mulighed for at få afdækket om der foregår mobning på arbejdspladsen, og er det tilfældet skal det besluttes, hvordan mobningen skal håndteres i handlingsplanen Men det kan være svært at spørge ind til og få svar!

23 Arbejdspladsvurdering som værktøj Spørgeskema: Har du regelmæssigt eller gentagne gange været udsat for sårende eller nedværdigende handlinger, som du ikke har kunnet forsvare dig imod? Har du regelmæssigt eller gentagne gange set andre blive udsat for sårende eller nedværdigende handlinger, som de ikke har kunnet forsvare sig imod?

24 Arbejdspladsvurdering som værktøj Sker det ved dialog, er det nemmere at spørge ind til den konkrete situation og få en større indsigt i, om der foregår mobning. Det forudsætter dog, at medarbejderne kan og vil tale åbent om det

25 Andre mobningsværktøjer BAR Social og Sundhed Viden om Arbejdsmiljø BAR kontor BAR Organisationerne Rådgivere (gamle BST ere)

26 Mobning og chikane på sociale medier i relation til arbejdet

27 Hvad er det? Alle ansatte på både private og offentlige arbejdspladser risikerer at blive udsat for mobning, chikane eller krænkelser på de social medier i forbindelse med arbejde Det kan være ærekrænkende beskyldninger bagvaskelser trusler videregive private oplysninger Beskeder, mails, blogs, hadesider med krænkende indhold og professionelle brokkesider a la DetSorteRegister.info

28 Hvad er det? Kan være udløst af en bestemt situation, et forløb eller en længerevarende frustration Tre type krænkere: den sørgende slægtning den forurettede borger den professionelle kværulant

29 Hvad kan man selv gøre for at undgå mobning/chikane på sociale medier? Hvad vil man fx med en facebookprofil Vælge sine venner med omhu Holde arbejde og vennesider adskilt Overveje hvilke ytringer man fremkommer med hvor Hadesider? den er svær

30 Hvordan kan arbejdspladsen bakke op? Handle hurtigt Skaffe hjælp til medarbejderen Stoppe krænkelserne (så hurtigt og så godt som muligt) krænkeren (dialog, konflikthåndtering) hjemmesiden (facebook etc) (få fjernet indhold) spørgsmål

31 Trivsel som forebyggelse af mobning, chikane og dårligt psykisk arbejdsmiljø

32 Hvad er trivsel? Trivsel på arbejdspladsen handler både om, hvad der sker mellem mennesker og den enkelte medarbejders trivsel og psykiske arbejdsmiljø. I dagligsproget forbindes trivsel med velvære. Man kan også sige, at trivsel er det enkelte menneskes oplevelse af balance og følelsen af at have overskud både fysisk og mentalt. Trivsel på arbejdspladsen udløser glæde, tilfredshed og tryghed

33 Den offentlige sektors fire plager For meget kontrol, dokumentation og evaluering For lidt tid til kerneydelsen For mange (og for dårligt gennemførte) forandringer Stadigt mere krævende, besværlige og voldelige borgere

34 Dokumentationskrav stjæler tid fra kerneydelsen Dokumentation, skemaer, evalueringer og andet papirarbejde stjæler af den tid, som jeg skulle have brugt på min kerneopgave Folkeskolelærere SOSU'er Socialrådgivere Sygeplejersker Pædagoger Politi, forsvar Kontorfunktionærer Akademikere Chauffører m.v. Off. ansatte, i alt % 82,0 % 81,6 % 79,1 % 76,9 % 53,7 % 51,0 % 47,8 % 47,2 % 63,3 % % enig N = 1511 offentligt ansatte. Kilde: A4. Januar

35 To indgangsvinkler Dig og dit job (Indflydelse, variation, udviklingsmuligheder osv.) Dig og de andre! (Anerkendelse, social støtte, ledelse, mobning, chikane, forudsigelighed, konflikter osv.)

36 Hvordan kan social kapital bruges som metode til at udvikle trivsel? og hvad er social kapital (kort)

37 De tre begreber Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne

38 Vejen til en god arbejdsplads: De tre begreber Produktivitet Samarbejdsevne Kvalitet Omstillingsevne Kerneopgaven Sygefravær Retfærdighed Tillid Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave

39 Virksomhedens sociale kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. Fx at medarbejderne udviser godt kollegaskab hvor man gør mere end man strengt taget får sin løn for, og hvor man giver uden at hensigten er at få det samme igen

40 Kerneopgaven og arbejdsmiljø. Samarbejde Samarbejde Kerneopgave Kerneopgave

41 Retfærdighed på arbejdspladsen Fordelingsmæssig retfærdighed. Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel retfærdighed: Interpersonel retfærdighed. Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? Informativ retfærdighed. Får man tilstrækkelig information om, hvad der skal ske? Cohen-Charash & Spector,

42 De seks regler for en retfærdig proces Konsistens: Samme procedurer skal bruges over for alle ansatte. Upersonlighed: Ledernes personlige interesser skal ikke influere på processen. Beslutningsgrundlag: Beslutningerne skal være baseret på pålidelige og relevante informationer. Ankemulighed: Der skal være mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger omgøres. Repræsentation: Alle berørte parter skal involveres og høres i processen. Etik: Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper Leventhal

43 Indsats og belønning Hvad gør de ansatte, når belønningen ikke er retfærdig i forhold til indsatsen? De sætter indsatsen ned: Større fravær Lavere motivation og kreativitet Mindre (frivilligt) overarbejde Mindre hjælp og støtte til kolleger Dårligere hjælp og service til kunder og klienter Mindre lyst til at blive på arbejdspladsen/arbejdsmarkedet Belønning: Løn, frynsegoder, karriere, anerkendelse Kilde: Schaufeli, Siegrist m.fl

44 Opbygning af tillid Man opbygger tillid ved at være troværdig: Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst

45

46 Opbygning af samarbejdsevne Rum, tid, faciliteter Jævnlige møder om konkrete emner Opbygning af fælles værdier og faglighed Afstemning af fælles værdier og faglighed Erfaringsudveksling Mulighed for social og faglig støtte

47 En positiv samarbejdskultur Gensidig tillid Uddelegering af ansvar God kommunikation og forudsigelighed Social støtte Feedback og belønning Respekt og god omgangstone Synlig og konsekvent ledelse og konflikthåndtering

48 Værktøj til måling af virksomhedens sociale kapital: - Verdens korteste spørgeskema 1. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 2. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 3. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 4. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Fem svarmuligheder per spørgsmål (0-4). I alt: 0-16 points. Gennemsnittet på danske arbejdspladser er 10,2 point. Under 8 point betegnes som meget lav social kapital. Over 12 point som meget høj social kapital.

49 Danske projekter om social kapital: Nogle spændende resultater

50 Social kapital og stress Stress (point) 40 34, ,5 25, , Lavt Under middel Over middel Højt Social kapital (Kvartiler) NFA

51 Retfærdighed og fravær Fraværsdage/år ,1 7,6 8,3 6,5 6,3 5,8 4,5 5,1 Lav Under middel Over middel Høj Kvinder Mænd Retfærdighed NFA 2005 Se Den skjulte velfærdsreserve

52 Procent indenfor gruppen Social kapital og mobning 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? 19,6% 11,4% 6,0% 3,8% Under 3,75 3,75-4,8 4,8-5,6 Over 5,6 Niveauet for social kapital Dansk kommune

53 FTF pjece om chikane på nettet

54 Spørgsmål eller kommentarer? Tak for en god dag den 11. september. Har I spørgsmål eller kommentarer er I meget velkommen til at kontakte mig på: HansHjerrild@hotmail.com