Arbejdsmiljøværktøjer i praksis Workshop på arbejdsmiljødagene i Vrå 22. Marts 2017 Hanne V. Moltke www.newstories.dk Præsentation og indhold Hanne V. Moltke Partner i konsulentfirmaet New Stories Arbejdsmiljøværktøjer i praksis: I denne workshop taler vi om forskellige tilgange til godt arbejdsmiljø, der tager udgangspunkt i individet, i relationerne og i samspillet om kerneopgaven Med afsæt i disse tilgange arbejder vi med konkrete værktøjer, som I får anledning til at afprøve og reflektere over. Vi ser bl.a. på social kapital, Gallups Q12 og værktøjer til stressforebyggelse. 1
Program kl. 9.45-12.15 Optakt og præsentation Opgave til bordene Kort intro til arbejdsmiljøværktøjer i praksis Dialogværktøj 1: Udforskning af social kapital Dialogværktøj 2: 12 ting, der har betydning Pause Dialogværktøj 3: Hvordan agere på stress Afrunding og tak for nu! Arbejdsmiljøværktøjer i praksis Organiser jer I et midlertidigt team. I skal helst være et lige antal teamet mellem 2 og 6 I har nu 10 minutter til følgende: 1) Præsenter jer selv med navn, kommune, funktion og hvorfor I er her (1 min. pr. person) 2) Hvordan kan jeres team være med til at sikre, at I kan anvende det, vi sammen udforsker her, hjemme i egen praksis? (I får kort taletid sammen efter hver øvelse) 2
Forskellige arbejdsmiljøtilgange Klassisk arbejdsmiljøtilgang Fokus på individets trivsel og rettigheder Systemisk og anerkendende arbejdsmiljøtilgang Fokus på kommunikation og sociale relationer Social kapital som arbejdsmiljøtilgang Fokus på arbejdsfællesskaber hvor man gør det godt og har det godt 3
To og to: Identificer arbejdsområder Find nu hver især den vigtigste ting, som er med til at øge den sociale kapital hos jer (hver især). I behøver ikke være enige blot lav listen. er med til at nedbryde den sociale kapital (I kender sandsynligvis tingene fra jeres arbejde med arbejdsmiljøet eller fra APV, leder- eller trivselsmålinger.) 4
5 minutters teammøde. Hvor kan I anvende det i egen praksis? Brainstorm på ideer 5
Gallups 12 emner: 12 items that matter Jeg ved, hvad der forventes af mig på arbejdet. Jeg har de materialer og det udstyr, jeg behøver for at udføre mit arbejde rigtigt På arbejde har jeg hver dag mulighed for at gøre det, jeg er bedst til I den forløbne uge har jeg fået anerkendelse eller ros for at gøre et godt stykke arbejde Min leder eller nogen på mit arbejde bryder sig om mig som person Der er nogen på arbejde, der opmuntrer mig i min udvikling På arbejdet virker det som om, det jeg siger, har betydning Min organisations formål får mig til at føle, at mit arbejde er vigtigt Mine kolleger lægger vægt på at udføre arbejdet med kvalitet Jeg har en bedste ven på arbejdet I det sidste halve år har nogen talt med mig om mine fremskridt Indenfor det seneste år har jeg haft mulighed for at lære noget og udvikle mig. Dr. Jim Harter (Gallup) & Dr. Frank Schmidt (University of Iowa) (2002) Journal of Applied Psychology. 6
Øvelse to og to 20 minutter A stiller B spørgsmål om de første 6 punkter. B svarer og finder eksempler (de kan godt være små) på at det finder sted (eller identificerer, om det gør). Tal om hvad der virker og hvad der kunne blive bedre. Og tal om, hvilken betydning punkterne har for arbejdsglæde og arbejdsmiljø B stiller A spørgsmål om de nederste 6 punkter A svarer og finder eksempler (de kan godt være små) på at det finder sted (eller identificerer, om det gør). Tal om hvad der virker og hvad der kunne blive bedre. Og tal om, hvilken betydning punkterne har for arbejdsglæde og arbejdsmiljø 5 minutters teammøde. Hvad gav denne snak ideer til? 7
IGLO-modellen Hvordan undgå at individualisere arbejdsmiljøproblemer og oplevelse af stress? Individ Gruppe/arbejdsfællesskab Leder/ledelse Organisation Ansvar den enkeltes ansvar, gruppens ansvar, ledelsens ansvar, kulturen i organisationen. Hvor bor ansvaret og hvordan deles det bedst? Hvilke spilleregler kan man aftale for at ansvaret deles, samtidig med at det ikke er uklart, hvor det ligger? 4 niveauer i håndteringen af arbejdspres Det individuelle Arbejde med egne strategier i forhold til at håndtere arbejdspres. Det kollegiale i gruppen eller teamet Have gode møde- og samtalerutiner. Fordeling af arbejdsopgaver. Gensidig støtte. Det ledelsesmæssige Gode møde- og samtalerutiner mellem leder og medarbejdere. Tage ansvar for arbejdspres og opgaveløsning. Hjælp og støtte til prioritering. Det organisatoriske Organisering og ressourcefordeling. Kultur omkring arbejdsfællesskab. 8
Stress er Når vi oplever, at udfordringerne er større end de ressourcer, vi oplever at have til rådighed. Krav og udfordringer Indre og ydre krav Ressourcer Indre og ydre ressourcer Kvantitative, følelsesmæssige og komplekse Tid, energi, overskud, kompetencer, netværk eller kollegastøtte Arbejdslivet som stressudløser Manglende indflydelse Ledelse Trusler Manglede belønning Jobusikkerhed Rolleuklarhed Manglende social støtte For store krav Samarbejdsproblemer og konflikter Forandringer IT-systemer som ikke virker Mobning/chikane Meningsløshed Andet? 9
Effektivitet 22-03-2017 Stresstrappen en dynamisk model og husk, den kan også anvendes som værktøj ind i et team eller en afdeling. Hvordan har afdelingen det/teamet det? Eller: Hvor er det vigtigt at tale om hvordan teammedlemmerne oplever det forskelligt? Krav og ressourcer balancerer Høj aktivitet og potentiel kvalitet Motivation Fagligt engagement Arbejdsglæde og følelse af kontrol Højt energiniveau Nærmeste udviklings- og udfordringszone Begyndende pres Kvaliteten reduceres en smule Tendens til uklarhed og manglende overblik Risiko for konflikter i teamet, begyndende stresssymptomer fx. spise, gå og tale hurtigere, irritabilitet Vedvarende stress Oplevelse af manglende kompetence, Tro på egne evner svinder Dårlig proritering og flere fejl, stressymptomer, fx søvn-besvær, hovedog mavepine, manglende energi, bekymringer Langvarig stress Ineffektivitet,brandslukning, lav trivsel, tristhed, Sygefravær Alvorlige stresssymptomer: fysiske og psykiske sammenbrud Massivt og langvarigt pres Kognitivt og følelsesmæssigt flad og udbrændt, typisk lantidssygemelding Markant nedsat arbejdsevne Trivsel Alvorlig stress Malene Friis Andersen og Marie Kingston: Stop Stress - håndbog for ledere Prioriteringsmatrixen Vigtig 2: Vigtigt, haster ikke 4: Ikke vigtigt, haster ikke 1: Vigtigt, haster 5: Ikke vigtigt, haster Arbejdsopgaver Haster 10
Kontrolcirklen Forhold, der belaster hvor hører de hjemme i cirklen? 4 (+1) niveauer i håndteringen af arbejdspres Det individuelle Arbejde med egne strategier i forhold til at håndtere arbejdspres. Det kollegiale i gruppen eller teamet Have gode møde- og samtalerutiner. Fordeling af arbejdsopgaver. Gensidig støtte. Det ledelsesmæssige Gode møde- og samtalerutiner mellem leder og medarbejdere. Tage ansvar for arbejdspres og opgaveløsning. Hjælp og støtte til prioritering. Det organisatoriske Organisering og ressourcefordeling. Kultur omkring arbejdsfællesskab. SPROGET Hvordan vi taler om det, er med til at forme, hvordan det opleves 11
Case Peter er ansat som pædagog i en børnehave, hvor han har været i 1 år. På den stue, hvor han arbejder, har der gennem de seneste 2 måneder været en af de meget erfarne kolleger, som er sygemeldt pga en hofteoperation. Gennem de seneste 2 uger er Peter begyndt at miste overblikket. Han kan ikke huske de aftaler, der bliver lavet på teammøderne, og kollegerne er begyndt at blive irriterede på ham. En af dem har sagt Kan du ikke vise lidt mere team-spirit. Udover at han glemmer aftaler, har han også et par gange været lidt for hård i sin tone overfor børnene. Peter oplever selv, at han føler sig træt hver morgen, når han tager på arbejde. Og han har et par gange oplevet kraftig hjertebanken, når han har siddet til de fælles teammøder. Han har taget en snak med sin leder om, at de har brug for øget vikardækning pga kollegaens sygemelding. Lederen har nu meldt tilbage, at der ikke er ressourcer til det, og har opfordret Peter til at tage en snak med kollegerne om opgavefordelingen på det næste teammøde. Hun vil desuden bede en af de andre pædagoger om at overtage opgaven med indkøring af Ipads, hvilket hidtil har været en opgave, Peter var ansvarlig for. Arbejde med Peter-case 12
Hvad kan vi få ud af at arbejde med et IGLO-syn samt bevidsthed om det sprog vi bruger? Tak for denne gang. Connect gerne på linkedin eller få nyhedsbrev fra newstories på www.newstories.dk 13