Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken alder eller livsfase de befinder sig i. Det betyder blandt andet, at vi så vidt muligt ønsker at være imødekommende over for medarbejderes ønsker om tilpassede arbejdsvilkår hvad enten det er ønsker om at gå op eller ned i tid, ønsker om ændring i arbejdsindhold som f. eks sammensætning eller kompleksitet i opgaverækken, ønsker om udvikling eller andet. Naturligvis med øje for, hvad der er muligt inden for områdets rammer, når det samtidigt skal sikres, at opgaverne løses bedst muligt. Der skal hele tiden være fokus på både arbejdspladsens behov for en kvalificeret opgaveløsning og den enkeltes ønsker og behov. Målet er at bidrage til at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv under hensyntagen til opgaveløsningen, kollegerne og arbejdsmiljøet. Vi ønsker at arbejde med udgangspunkt i, at det at møde de individuelle behov er medvirkende til at skabe høj medarbejdertilfredshed, minimere sygefraværet, mindske personaleomsætningen og udskyde seniorers tilbagetrækningsalder. Udviklingssamtalen er en oplagt anledning til at få afdækket både de individuelle behov og mulighederne for at imødekomme dem. Hvad er en livsfase? Som mennesker og som medarbejdere er vi alle forskellige med individuelle behov, der opstår på forskellige tidspunkter i livet. Det er derfor naturligt i denne sammenhæng at være varsom med at lave for omfattende generaliseringer. Ikke desto mindre vil der blandt medarbejdere være nogle gennemgående temaer eller livssituationer, der kan have visse fællestræk. Disse livssituationer er typisk ikke forbundet med bestemte alderstrin derfor kalder vi dem livsfaser. En livsfase er med andre ord en periode i livet, der skaber særlige behov hos medarbejderen i forhold til arbejdspladsen. En fase kan gennemleves på vidt forskellige måder, gentage sig eller måske vare hele livet. Man kan godt befinde sig i flere faser samtidigt, ligesom kombinationen af livsfaser kan ændre sig over tid. Nogle ændringer sker som resultat af bevidste valg, mens andre er resultat af uforudsete hændelser. Når vi taler om livsfaser, er det med udgangspunkt i private forhold. Som arbejdsplads skal vi ikke nødvendigvis kunne rumme alle aspekter af privatlivet, og udgangspunktet her er derfor at tale om privatlivet i det omfang, det har betydning for medarbejderens indsats på arbejdspladsen.
I det følgende er der givet nogle eksempler på arbejdsrelaterede livsfaser, der kan være relevante at tænke ind som supplement til temaerne i den generelle MUS-skabelon. Den nyansatte medarbejder Som nyansat vil der naturligt være et særligt behov for at opbygge kendskab til det nye job. Udviklingssamtalen kan derfor med fordel have fokus på, hvor godt det er lykkedes at give en tilstrækkelig introduktion dels på opgaveniveau, men også på mere generelt niveau. Mange nye medarbejdere bruger en del ekstra tid på arbejde i starten for at komme ind i tingene. I den forbindelse vil det være relevant at afstemme forventninger til kvalitetsniveau i opgaveløsningen både på kort sigt og på længere sigt. Det er eksempelvis lederens forventninger til, hvor længe det er ok at være i oplæring, og/ eller hvornår den nye medarbejder forventes at være selvkørende eller oppe på fuldt produktionsniveau. En anden relevant vinkel kunne være at undersøge, om de kompetencer, den nye medarbejder bringer ind i jobbet, får lov at komme i spil i tilstrækkeligt omfang. Derudover kan det være en enestående anledning til at få feedback på den funktion medarbejderen varetager, det kollegiale samarbejde, trivslen, organiseringen af arbejdet og ledelse set fra den nyansatte medarbejders perspektiv. Hvordan har du oplevet din introduktion til opgaverne, til afdelingen og til organisationen som helhed? I hvor høj grad er det lykkedes os at klæde dig på til at løse dine opgaver? Ved du, hvad der forventes af dig de kommende måneder og det kommende år? I hvor høj grad oplever du, at du udnytter dine kompetencer i stillingen? Er der ting, du som ny undres over? (som kan bidrage til fremtidig udvikling) Mentorordning/løbende sparring om de daglige opgaver fra erfaren kollega Den nyuddannede medarbejder Som nyuddannet kommer man ofte med en stor mængde teoretisk viden og savner praktisk erfaring. Det vil derfor være oplagt at tale om, dels hvordan organisationen får glæde af den nye viden, der bringes ind, dels hvordan man bedst muligt får opbygget noget praktisk erfaring. På hvilken måde ser du din uddannelse/din opdaterede viden komme i spil i denne stilling? Hvilke opgaver vil være mest oplagte at gå i gang med? Hvilke opgaver vil være mest udviklende for dig?
Mentorordning/løbende sparring om de daglige opgaver fra erfaren kollega Fagligt netværk med eksterne kolleger Ansatte med små børn eller børn på vej Medarbejdere, der venter barn eller har små børn, vil ofte opleve et skift i fokus. En del af den energi, der tidligere var rettet mod arbejdet, vil nu rettes mod familielivet. Typisk hænger det sammen med de praktiske bindinger, der følger med at have små børn, som at skulle hente og bringe på bestemt tidspunkter, ligesom børnenes sygdom kan være en praktisk udfordring. Hvis rammerne for jobbet tillader det, kan det være relevant at drøfte mulighederne for at opfylde særlige ønsker i forhold til arbejdstider, mødetider og/eller antallet af arbejdstimer mht. at få børnepasning og familieliv til at gå op i en højere enhed. I nogle tilfælde kan der være særlige ønsker i forhold til opgaver eksempelvis tilfredshed med en vis del rutineprægede eller mindre krævende opgaver og mindre behov for personlig udvikling. For de medarbejdere, som har høje ambitioner for både arbejds- og privatliv, kan det være relevant at forebygge stress og frustration ved at tilbyde hjælp til at afgrænse omfanget af den arbejdsmæssige ambition. Til den gravide: Er der praktiske forhold, der skal ændres i din nuværende stilling? Er der andre særlige hensyn, der skal tages i din situation? Hvilke tanker gør du dig om din orlov? Til børnefamilien: Hvordan oplever du balancen mellem arbejde og fritid/familieliv? Hvordan trives du med din nuværende opgavesammensætning? Er der opgaver, du ville ønske blev afviklet eller tilføjet? Er der praktiske forhold, som ville kunne styrke en god balance mellem arbejde og privatliv? Om fordeling af opgaver Udvidet flekstidsordning - i det omfang opgaverne tillader det Mulighed for hjemmearbejde - i det omfang opgaverne tillader det Hjælp til at fastlægge egen arbejdstidspolitik Mulighed for nedsat tid
Ansatte med mulighed for og lyst til at have stort fokus på arbejde Denne gruppe omfatter eksempelvis medarbejdere, som ikke er bundet af omfattende familiemæssige forpligtelser, er enlige, har lederambitioner eller bare har lyst og overskud til at lægge ekstra energi på arbejdspladsen. Mange af disse medarbejdere oplever et stort behov for indflydelse på egen arbejdssituation og et anseeligt behov for udvikling - personligt, fagligt og/eller karrieremæssigt. Til gengæld vil de ofte lægge et stort engagement i jobbet. Det er langt fra alle, der har forfremmelse som mål for udviklingen. Det vil heller ikke være alle, som samlet set ønsker at lægge flere timer i jobbet end normalt - men i perioder vil trives fint med mere end gennemsnitlige belastninger. Det vil være relevant at drøfte særlige ønsker til fleksibilitet omkring arbejdstid og arbejdsmængde. Det kan også være aktuelt at sætte fokus på disse medarbejderes ønsker til udfordrende opgaver, og deres tanker om efteruddannelse. Hvordan oplever du din nuværende arbejdsbelastning? Hvordan trives du med din nuværende opgavesammensætning? Er der opgaver, du ville ønske blev afviklet eller tilføjet? Hvilke tanker gør du dig om din kommende udvikling? - se i øvrigt afsnittet om faglige kompetencer, styrker og udviklingspotentialer i de generelle spørgsmål til MUS (under 3. afsnit Dig og afdelingens mål og ressourcer.) Tilgang af udviklingsorienterede opgaver Udvidet flekstidsordning - Eksempelvis oparbejdelse af overtid til længere ferieperioder el. lign. Faglige netværk Uddannelse eller kursusaktivitet Ansatte med behov for tilpasning af opgaver eller nedtrapning af forskellige årsager Behovet for at få færre opgaver eller arbejdstimer kan eksempelvis skyldes: Behov for at tage sig af en sygdomsramt pårørende Turbulens i familien som f.eks skilsmisse, ny familie, ny bolig eller flere sammenfaldende begivenheder på én gang Dødsfald eller krise i nærmeste familie Uanset årsagen er der et øget behov for tid til at yde omsorg, enten for sig selv eller pårørende. Det vil typisk dreje sig om en begrænset tidsperiode, hvis omfang kan være svært at fastlægge på forhånd. Alligevel kan det være nyttigt at forsøge at få overblik over behovet, hvor akut situationen er samt afstemme forventninger dels til opgaveløsning og indsats, dels til den løbende kontakt undervejs.
Hvad er det mindste tiltag, som kunne lette din nuværende situation? Hvad ville du ellers ønske var muligt for dig? Hvor hurtigt har du brug for ændringer? Hvordan kan vi bedst muligt holde en løbende dialog om dit behov undervejs? Omfordeling af opgaver - med henblik på aflastning (kan gavne en udviklingssøgende medarbejder samtidigt) Udvidet flekstidsordning f. eks. som alternativ til lange orlovsperioder eller sygdomsforløb Nedsat tid Orlov Seniorer Modsat de øvrige livsfaser har seniorerne et naturligt alderssammenfald. Men det betyder ikke nødvendigvis, at de har et stort interessefællesskab. I praksis er der stor forskel på, hvornår vi begynder at opfatte os selv som seniorer, og denne fase kan rumme en bred variation af de øvrige livsfaser. Mens nogle har ekstra overskud til arbejde som følge af ro på hjemmefronten eksempelvis med børn, der er fløjet fra reden, kan andre være travlt optaget af nye familieforhold, børnebørn, rejser og livsnydelse - eller noget helt andet. Med det udgangspunkt er det vigtigt, at seniorsamtalen er åben for den enkeltes situation. Se bilag 5 Udviklingssamtaler for seniorer vejledning Den erfarne og stabile medarbejder Ud over de nævnte livsfaser vil der være medarbejdere, der både privat og arbejdsmæssigt er veletablerede og stabile og derfor ikke umiddelbart har særlige behov, som arbejdspladsen skal tage hensyn til. Disse medarbejdere yder typisk en god indsats på jobbet, bl.a. som følge af at de har opbygget en bred erfaring og stor kompetence. De har måske været i jobbet i mange år uden af den grund at være utilfredse eller have følelsen af at være gået i stå. I en arbejdssammenhæng, hvor der er mange andre med særlige behov, kan der være en risiko for, at denne gruppe træder lidt i baggrunden hvad angår opmærksomhed fra nærmeste leder. Måske er der heller ikke mange oplagte karrieremuligheder. Da også denne gruppe består af attraktive medarbejdere, er det særligt relevant at være opmærksom på, hvordan de fortsat fastholdes. For ledere kan udfordringen ligge i ikke at undervurdere gruppens behov for anerkendelse og udvikling. Den almindelige ramme for udviklingssamtaler for medarbejdere vil ofte være dækkende for disse medarbejdere