LIGEBEHANDLING I PRAKSIS - EN GUIDE TIL HR-AFDELINGEN

LIGEBEHANDLING I PRAKSIS - EN GUIDE TIL HR-AFDELINGEN

Indhold Kapitel 1 Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Kapitel 5 Kapitel 6 Kapitel 7 Kapitel 8 Kapitel 9 Kapitel 10 Kapitel 11 LANDKORT OVER LOVGIVNINGEN Om ligebehandlingsloven og de beslægtede love ANSÆTTELSESPROCESSEN Om annoncering og samtaler NÅR MEDARBEJDERE FÅR BØRN Om beskyttelsen under fertilitetsbehandling, graviditet, barsel, adoption og forældreorlov UDE AF ØJE UDE AF SIND Om MUS og lønregulering under orlov NÅR BYRDEN BLIVER TUNG Om bevisbyrden i ligebehandlingssager NÅR ANSÆTTELSEN ER TIDSBEGRÆNSET Om beskyttelsen af tidsbegrænset ansatte HVAD SKAL DET KOSTE? Om udmåling af godtgørelse NÅR STEMNINGEN BLIVER SEKSUELT INFICERET Om sexchikane på arbejdspladsen HVAD MED OPSIGELSESPERIODEN? Om retten til løn i opsigelsesperioden SAMME ARBEJDE SAMME LØN Om retten til lige løn for mænd og kvinder Hvad kan Norrbom Vinding hjælpe med? Bemærk venligst, at indholdet af folderen ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi stræber efter, at al information er korrekt og udtryk for gældende ret, men eventuelle fejl kan ikke medføre ansvar for Norrbom Vinding

OM DENNE FOLDER Det startede med en kamp om ligestilling mellem kønnene og har i dag udviklet sig til et fintmasket net af lovgivning og praksis, som det er vigtigt, at HR har et overblik over. Ligebehandling på arbejdsmarkedet er et af de områder, som har fyldt meget i ansættelsesretten i mange år. Det startede med regler om lige løn og beskyttelse af kvinder mod opsigelse på grund af graviditet og barsel og har udviklet sig til det fintmaskede net af lovgivning og praksis, som i dag beskytter mod enhver form for forskelsbehandling på grund af køn, herunder familieforøgelse i snart sagt alle led. For arbejdsgiverne er det blevet og bliver stadig mere vanskeligt at navigere på området. Det store antal sager ved de danske domstole og EU-Domstolen sørger for, at retsområdet er i konstant udvikling, og hvis man ikke følger med og indretter sig på forandringerne, kan man som arbejdsgiver uforvarende komme til at stå for skud ved enten de almindelige domstole eller ved Ligebehandlingsnævnet. Der er intet, der tyder på, at retsområdet ikke fortsat vil udvikle sig. Tværtimod. Nye spørgsmål vil blive prøvet, og hidtidige opfattelser af kendte problemstillinger vil blive udfordret. I denne folder vil vi gøre status på den nuværende beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet. 1

KAPITEL 1 LANDKORT OVER LOVGIVNINGEN OM LIGEBEHANDLINGSLOVEN OG DE BESLÆGTEDE LOVE I Danmark har vi haft love om ligebehandling og ligestilling på arbejdsmarkedet i mange år. Men lovgivningen har ændret sig betydeligt gennem årene på grund af påvirkningen fra EU. I dag er området for ligebehandling af mænd og kvinder primært reguleret i tre love. Ligebehandlingsloven Loven beskytter mod enhver forskelsbehandling på grund af køn i alle led af ansættelsesforholdet det vil sige både i forbindelse med ansættelsen, i det løbende ansættelsesforhold og i forbindelse med afskedigelser. Loven beskytter også mod forskelsbehandling på grund af graviditet, adoption, barsels-, fædre- og forældreorlov, der betragtes som forskelsbehandling på grund af køn. Chikane på grund af køn, herunder sexchikane, er også omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. Ligelønsloven Loven beskytter mod lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Loven forpligter således arbejdsgivere til at yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Herudover indeholder loven en forpligtelse for visse arbejdsgivere til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik. Ligestillingsloven Ligestillingsloven beskytter mod forskelsbehandling på grund af køn, herunder chikane og sexchikane, uden for arbejdsmarkedet. De afgørelser, der har været omtalt i pressen om gratis entré for kvinder på diskoteker, forskelle i priser hos frisører baseret på køn eller særlige hotelværelser kun for kvinder, er truffet efter reglerne i denne lov. Da loven ikke vedrører forhold på arbejdsmarkedet, vil vi ikke omtale den nærmere i denne folder. 2

KAPITEL 2 ANSÆTTELSES PROCESSEN OM ANNONCERING OG SAMTALER Det er op til arbejdsgiveren at afgøre, hvem han eller hun ønsker at ansætte, og arbejdsgiveren har som udgangspunkt et frit valg. Men ligebehandlingsloven sætter grænser for, hvordan arbejdsgiveren må formulere stillingsopslag, og hvad arbejdsgiveren må lægge vægt på ved valget mellem kandidaterne. I sager om forskelsbehandling i ansættelsessituationen gælder den delte bevisbyrde. Det betyder, at ansøgeren skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling, og hvis det lykkes, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Det er muligt at opnå dispensation fra forbuddet mod at lægge vægt på køn i ansættelsessituationen. Fx har kvindekrisecentre opnået tilladelse til kun at ansætte kvinder. Annonceringen Ligebehandlingsloven indeholder et forbud mod, at arbejdsgivere annoncerer efter medarbejdere af et bestemt køn eller skriver i stillingsopslaget, at der foretrækkes enten mænd eller kvinder. Med andre ord må stillingsopslag ikke være kønsspecifikke. Og det er ikke nok at tilføje et M/K, hvis annoncen i øvrigt tydeligt retter sig mod det ene køn. Ansættelsessamtalen og udvælgelsen Arbejdsgiver må ikke lægge vægt på ansøgerens køn ved beslutningen om, hvorvidt ansøgeren skal ansættes. Det betyder også, at der er afledte forhold, som kan indebære en overtrædelse af ligebehandlingsloven, hvis arbejdsgiver bruger en af disse som begrundelse. Det vil eksempelvis være i strid med ligebehandlingsloven at lægge vægt på, at medarbejderen er gravid. Det gælder også, selv om ansættelsen er tidsbegrænset, og medarbejderen ikke vil kunne arbejde i hele perioden. Arbejdsgiveren kan heller ikke lovligt lægge vægt på, at arbejdsgiveren ikke har råd til at afholde de omkostninger, der følger med en medarbejders barselsorlov, fx udgifter til løn under barsel og løn til en vikar. Sager om forskelsbehandling på grund af køn i ansættelsessituationen udspringer som oftest af, at ansøgeren er gået fra ansættelsessamtalen med fornemmelsen af, at vedkommende er blevet eller vil blive valgt fra på grund af køn eller planer om familieforøgelse. 3

Hvis arbejdsgiveren eksempelvis under samtalen spørger en ansøger, om ansøgeren er gravid eller har planer om familieforøgelse og efterfølgende sender ansøgeren et afslag, bringer arbejdsgiveren sig i risiko for at blive mødt med et krav om godtgørelse, fordi der herved kan være skabt en formodning for, at der er blevet lagt vægt på dette forhold. Det samme kan være tilfældet, hvis arbejdsgiveren spørger, om medarbejderen har udskudt forældreorlov med sig fra et tidligere ansættelsesforhold. Ansøgeren har heller ikke pligt til af egen drift at oplyse, om hun er gravid eller påregner at holde udskudt forældreorlov. Ansat i et 6 måneders vikariat, men på orlov efter 3 måneder En medarbejder tiltrådte en tidsbegrænset ansættelse på 6 måneder, men meddelte kort efter sin tiltræden, at hun var gravid med den konsekvens, at hun skulle gå fra på graviditetsorlov efter 3 måneders ansættelse. Arbejdsgiveren mente, at medarbejderen burde have oplyst om graviditeten ved ansættelsessamtalen, og ophævede ansættelsesforholdet. Både EU-Domstolen og Højesteret afviste, at medarbejderen havde pligt til at oplyse om graviditeten, og arbejdsgiver blev af Højesteret pålagt at betale en godtgørelse på 6 måneders løn. Arbejdsgiveren kan heller ikke begrunde et afslag til en ansøger med, at der fx ikke er toilet- og badefaciliteter til at have medarbejdere af begge køn ansat, eller at arbejdet indebærer tunge løft, og at mænd er stærkere end kvinder. Kun ét omklædningsrum En kvindelig ansøger søgte en stilling som lagermedarbejder, men modtog et forhåndsafslag med den begrundelse, at der ikke var omklædnings- og badefaciliteter på arbejdspladsen til, at medarbejdere af begge køn kunne være ansat. Arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse på 25.000 kr. Højesteret, januar 2008 Højesteret, august 2002 4

5

KAPITEL 3 NÅR MEDARBEJDERE FÅR BØRN OM BESKYTTELSEN UNDER FERTILITETSBEHANDLING, GRAVIDITET, BARSEL, ADOPTION OG FORÆLDREORLOV Ligebehandlingslovens formål er blandt andet at sikre, at gravide og barslende bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet, selv om de er væk i en periode. Arbejdsgivere må derfor ikke opsige medarbejdere begrundet helt eller delvist i graviditet, barsel eller adoption. Arbejdsgivere må heller ikke i øvrigt behandle medarbejdere, der er gravide eller på barsel, ringere end de øvrige medarbejdere. I sager om overtrædelse af ligebehandlingsloven er udgangspunktet, at der gælder en delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, som tyder på, at der er sket overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. Kan medarbejderen påvise sådanne faktiske omstændigheder, vender bevisbyrden, og det er herefter arbejdsgiver, der skal bevise, at der ikke er sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet. Opsiges en medarbejder imidlertid under graviditet eller barselsog forældreorlov, gælder der en omvendt bevisbyrde. Denne særligt skærpede bevisbyrde er nærmere beskrevet i kapitel 5. Der er en række andre situationer i forbindelse med graviditet, der særligt har givet anledning til retssager i praksis: Fertilitetsbehandling En medarbejder, der er i fertilitetsbehandling, er omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse på grund af graviditet i ligebehandlingslovens 9. Det gælder også den kommende far, uanset i hvilken grad han deltager aktivt i fertilitetsbehandlingsforløbet. En nyere dom fra Højesteret har imidlertid fastslået, at den særlige beskyttelse i ligebehandlingslovens 9 ikke finder anvendelse i perioden op til iværksættelsen af selve fertilitetsbehandlingen. 6

Slagteriarbejder under udredning En slagteriarbejder blev opsagt i forbindelse med en større afskedigelsesrunde. På opsigelsestidspunktet var slagteriarbejderen i gang med et udredningsforløb forud for den egentlige fertilitetsbehandling. Såvel Vestre Landsret som Højesteret nåede frem til, at den særlige beskyttelse i ligebehandlingslovens 9 ikke omfatter en sådan forudgående udredningsfase. Højesteret, marts 2012 Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som tyder på, at en opsigelse har været begrundet i et igangværende fertilitetsbehandlingsforløb, og arbejdsgiveren ikke kan løfte bevisbyrden for, at der ikke er sket krænkelse af ligebehandlingsprincippet, vil medarbejderen have krav på en godtgørelse på 6-12 måneders løn og dermed på samme niveau, som hvis medarbejderen havde været gravid på opsigelsestidspunktet. Far i fertilitetsbehandling En mandlig grafiker blev opsagt på grund af svigtende ordretilgang. På opsigelsestidspunktet havde han og hans hustru været i fertilitetsbehandling i 5 måneder, og han havde senest få dage før opsigelsen holdt fri i forbindelse med behandlingsforløbet. Under henvisning til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem fraværet og opsigelsen fandt landsretten, at grafikeren havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at han var blevet forskelsbehandlet, og arbejdsgiver kunne ikke løfte bevisbyrden for, at der ikke var lagt vægt på dette forhold ved beslutningen om at opsige grafikeren. Godtgørelsen blev udmålt til 9 måneders løn. Vestre Landsret, oktober 2008 7

Retspraksis viser imidlertid også, at en relativt tæt tidsmæssig sammenhæng mellem igangsættelsen af et fertilitetsbehandlingsforløb og en opsigelse ikke nødvendigvis skaber en formodning for, at fertilitetsbehandlingen har været årsag til opsigelsen. Malersvend havde ikke skabt formodning for forskelsbehandling En kvindelig malersvend, der 3 måneder forud for afskedigelsen havde påbegyndt et fertilitetsbehandlingsforløb, havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, da hun blev opsagt som led i en løbende sæsonfyring af i alt 31 medarbejdere, selv om hun var den første i sin afdeling, der blev opsagt. Opsigelse af medarbejder i revisionsfirma På opsigelsestidspunktet havde en medarbejder i et revisionsfirma været i fertilitetsbehandling i næsten 2 år, og der var indgået aftale med kommunen om refusion af dagpenge i forbindelse med medarbejderens fravær. Retten fandt ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, og henviste til, at der ikke var nogen tidsmæssig sammenhæng mellem fertilitetsbehandlingen og opsigelsen. Der var heller ikke i øvrigt forhold, der tydede på, at der var lagt vægt på fertilitetsbehandlingen i forbindelse med beslutningen om at opsige medarbejderen. Byretsdom, juni 2011 Østre Landsret, december 2011 8

Graviditetsbetinget sygdom Normalt er det sagligt at opsige en medarbejder på grund af sygefravær af et vist omfang. Det gælder bare ikke i den situation, hvor der er tale om graviditetsbetinget sygdom. Det betyder, at graviditetsbetinget sygdom ikke på nogen måde må indgå i grundlaget for en opsigelse på grund af sygefravær. Graviditetsbetinget sygefravær må derfor heller ikke indgå i optællingen af de 120 sygedage, som medarbejderen skal have været fraværende på grund af sygdom, for at bruge den særlige regel i funktionærloven om opsigelse med forkortet varsel i forbindelse med sygdom. Hvis arbejdsgiver inddrager graviditetsbetinget sygefravær i opsigelsesgrundlaget, foreligger der ulovlig forskelsbehandling på grund af graviditet, og medarbejderen vil have krav på en godtgørelse på 6-12 måneders løn. Hvis en arbejdsgiver opsiger en sygemeldt medarbejder uden at vide, at medarbejderen er gravid, og dermed også uden at være vidende om, at sygefraværet er graviditetsbetinget, vil det ligeledes være i strid med loven, medmindre arbejdsgiver tilbagekalder opsigelsen, straks det konstateres, at der er tale om graviditetsbetinget sygefravær. Det slog Højesteret fast i en dom afsagt i 2012. Arbejdsgivers uvidenhed uden betydning En social- og sundhedsassistent blev efter ca. 1 måneds ansættelse opsagt på grund af et højt sygefravær, og hun krævede efterfølgende betaling af en godtgørelse under henvisning til, at der var tale om graviditetsbetinget sygefravær. Højesteret fastslog imidlertid, at arbejdsgivers ukendskab til graviditeten var uden betydning. I en situation, hvor en væsentlig del af sygefraværet er graviditetsbetinget, vil en opsigelse begrundet i sygefraværet nemlig automatisk udgøre en overtrædelse af ligebehandlingsloven, medmindre arbejdsgiveren tilbagekalder opsigelsen efter at være blevet gjort bekendt med graviditeten. Dette var ikke sket i den konkrete sag, og medarbejderen havde derfor krav på en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret, februar 2012 9

KAPITEL 4 UDE AF ØJE UDE AF SIND OM MUS OG LØNREGULERING UNDER ORLOV Det er ikke svært at forestille sig, at medarbejdere på orlov, der ikke er på arbejdspladsen til hverdag, kan blive overset i forbindelse med MUS og lønsamtaler, eller når der skal udbetales bonus. Men det kan blive dyrt at glemme medarbejdere på orlov. Medarbejdere på orlov må ikke behandles ringere end deres kolleger med hensyn til arbejdsvilkår. Det følger af ligebehandlingsloven. Derudover kan arbejdsgiveren også risikere at overtræde ligelønsloven, hvis medarbejderen går glip af en lønforhøjelse eller en bonus på grund af orloven. Manglende kvalifikationssamtale En medarbejder var gennem 5 år ikke blevet indkaldt til kvalifikationssamtale, fordi hendes fravær var så stort, at arbejdsgiveren fandt, at det ville savne mening. Men årsagen til fraværet var primært, at medarbejderen havde været graviditetsbetinget sygemeldt og på barselsorlov med to børn. Den manglende indkaldelse var derfor i strid med ligebehandlingslovens 4, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 5.000 kr. Ligebehandlingsnævnet, december 2012 10

Ingen MUS og ingen lønstigning En indkøbsassistent på barselsorlov blev ikke indkaldt til MUS og lønsamtale under orloven og fik ingen lønstigning. Da langt de fleste kolleger havde fået lønstigninger, havde medarbejderen påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket brud på ligebehandlingsprincippet. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at der ikke var sket ulovlig forskelsbehandling, og måtte derfor foretage efterbetaling af løn til medarbejderen i henhold til ligelønsloven. Medarbejderen blev endvidere tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr. for overtrædelse af ligebehandlingsloven som følge af den manglende indkaldelse til MUS. Højesteret, maj 2012 11

KAPITEL 5 NÅR BYRDEN BLIVER TUNG OM BEVISBYRDEN I LIGEBEHANDLINGSSAGER Der, hvor beskyttelsen af gravide medarbejdere eller medarbejdere på barselsorlov for alvor viser sig, er i forhold til spørgsmålet om bevisbyrde. I praksis har netop bevisbyrden vist sig at være afgørende for risikoen for at blive mødt med et krav fra en medarbejder, der mener sig forskelsbehandlet, og for arbejdsgivers mulighed for at gennemføre en anlagt sag med et positivt resultat. Den omvendte bevisbyrde betyder, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen intet havde at gøre med medarbejderens graviditet og/eller orlov. Denne særlige bevisbyrderegel gælder kun i nogle nærmere afgrænsede situationer, hvor lovgiver har besluttet, at der skal gælde en særlig stærk beskyttelse af medarbejderen. I de situationer, hvor der gælder en omvendt bevisbyrde, skal medarbejderen altså end ikke sandsynliggøre, at der er sket en krænkelse af medarbejderens rettigheder. For mødre gælder den omvendte bevisbyrde altid i følgende situationer: Under graviditeten: Mens en kvindelig medarbejder venter barn, er hun beskyttet af den omvendte bevisbyrde også selv om hun ikke har orienteret sin arbejdsgiver om graviditeten endnu. Under afholdelse af barsels- og forældreorlov: En kvindelig medarbejder er altid beskyttet af den omvendte bevisbyrde, mens hun er på barsels- eller forældreorlov. I varslingsperioden forud for udskudt forældreorlov: Medarbejdere skal varsle udskudt forældreorlov 16 uger før, den ønskes afholdt. I den periode er medarbejdere altid beskyttet af den omvendte bevisbyrde. Fædre/medmødre er beskyttede af den omvendte bevisbyrde under afholdelsen af fædre- og forældreorlov samt i varslingsperioden forud for udskudt forældreorlov. Det er i øjeblikket omtvistet, om fædre og medmødre er beskyttede af den omvendte bevisbyrde, mens mor er gravid. Adoptanter er også omfattet af den omvendte bevisbyrde under afholdelse af orlov i forbindelse med modtagelsen af barnet og i varslingsperioden forud for udskudt forældreorlov. Den delte bevisbyrde gælder i alle situationer, hvor den omvendte bevisbyrde ikke gælder. Det er blandt andet under fertilitetsbehandling, hvis medarbejderen har informeret arbejdsgiveren om en forestående adoption, eller hvis opsigelsen falder, når medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet efter afholdelse af barsels-, fædre- eller forældreorlov. At der gælder en delt bevisbyrde, indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der har fundet forskelsbehandling sted. Med andre ord skal medarbejderen først på banen og kunne påvise omstændigheder, der understøtter medarbejderens mistanke om, at der er sket ulovlig forskelsbehandling på grund af det beskyttede forhold. Hvis det lykkes, vender bevisbyrden, og arbejdsgiveren skal bevise, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet. Det vil altid bero på en konkret vurdering af de faktiske omstændigheder i sagen, om der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling. Der er dog enkelte omstændigheder, der er god grund til at være ekstra opmærksom på: 12

For det første viser praksis, at den tidsmæssige sammenhæng mellem den eller de omstændigheder, som knytter sig til beskyttelsen af medarbejderen og afgivelsen af opsigelsen, har en vis betydning ved bevisvurderingen. Gik der 6 måneder fra medarbejderen kom tilbage fra orlov, til hun blev opsagt eller skete det dagen efter afslutningen af orloven? Blev der truffet beslutning om, at der ikke kunne ske forlængelse af en medarbejders tidsbegrænsede ansættelse kort eller lang tid efter, at medarbejderen orienterede arbejdsgiver om, at hun var påbegyndt et fertilitetsbehandlingsforløb? Praksis fra både domstolene og Ligebehandlingsnævnet viser, at en snæver tidsmæssig sammenhæng kan medvirke til, at det fastslås, at der er påvist faktiske omstændigheder, som fører til, at bevisbyrden vender. Praksis viser på den anden side også, at en nær tidsmæssig sammenhæng ikke nødvendigvis i sig selv er tilstrækkelig til at vende bevisbyrden i de situationer, hvor der i øvrigt foreligger et klart sagligt opsigelsesgrundlag. Aborten var uden betydning for opsigelsen En tidsbegrænset ansat socialrådgiver fik afslag på at blive fastansat kort tid efter en abort. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at den nære tidsmæssige sammenhæng mellem aborten og afslaget var nok til at påvise faktiske omstændigheder, blandt andet set i lyset af, at medarbejderen var blevet kaldt til ansættelsessamtale efter aborten. Ligebehandlingsnævnet, marts 2013 For det andet viser praksis, at grundlaget for opsigelsen har væsentlig betydning ved bevisvurderingen. Hvis medarbejderen eksempelvis opsiges under henvisning til, at samarbejdet ikke fungerer, men der ikke tidligere er meddelt medarbejderen påtaler eller advarsler, vil dette være et forhold, der sammen med andre faktiske omstændigheder kan skabe en formodning for, at der er sket forskelsbehandling på grund af det særligt beskyttede forhold. Nogle af de situationer, hvor den delte bevisbyrde kommer i spil, er illustreret i retspraksis, således som det fremgår i kapitel 3 og i praksis fra Ligebehandlingsnævnet: Tilbage for en kort bemærkning En fysioterapeut vendte tilbage fra barsel i august måned, men i september måned blev hun opsagt under henvisning til nedgang i antallet af opgaver. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at den relativt korte tid, der var gået, siden fysioterapeuten var vendt tilbage fra orlov, i sig selv havde skabt en formodning for forskelsbehandling. For kort tid til vurdering En revisor blev opsagt under henvisning til omsætningsnedgang 3 uger efter, at hun havde genoptaget arbejdet delvist efter forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at revisoren havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at forældreorloven havde haft betydning for opsigelsen på grund af den nære tidsmæssige sammenhæng, og fordi arbejdsgiveren kun havde kunnet vurdere hendes arbejde i en meget kort periode sammenholdt med de øvrige medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet, juni 2011 Ligebehandlingsnævnet, marts 2013 13

En god grund til at opsige Lad os slå det fast én gang for alle: Gravide og barslende er ikke omfattet af et forbud mod afskedigelse. Men som følge af de særlige bevisbyrderegler er der grund til påpasselighed. Hvis man som arbejdsgiver opsiger en medarbejder i de særligt beskyttede perioder, hvor der gælder omvendt bevisbyrde, skal argumenterne derfor være ekstra gode og dokumentationen være i orden. Retspraksis viser, at det er muligt at løfte bevisbyrden, hvis afskedigelsen af den særligt beskyttede medarbejder sker som led i en driftsmæssigt begrundet afskedigelsesrunde, og der er gode grunde til, at det netop er den særligt beskyttede medarbejder, der bedst kan undværes. Det skal naturligvis være hævet over enhver tvivl, at graviditeten eller orloven ikke har spillet ind ved beslutningen om opsigelse. Den driftsmæssigt begrundede afskedigelse Total stillingsnedlæggelse Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere, at den stillingskate gori, som medarbejderen er ansat i, ikke længere eksisterer på virksomheden, kan opsig elsen af en medarbejder, der er gravid eller på barselsorlov, være lovlig. Det skal dog altid afklares, om der er ledige stillinger andre steder i organisationen, som medarbejderen fagligt vil være kvalificeret til at varetage også selv om en sådan stilling er placeret i en anden geografisk del af virksomheden. Omplacering til en underordnet funktion? En controller blev opsagt som den sidste i virksomhedens internationale controlling- and treasuryfunktion, mens hun var på barselsorlov. Medarbejderen mente, at hun burde være omplaceret til en stilling som bogholder i den danske del af virksomheden, selv om der ikke var nogen ledige stillinger i den pågældende afdeling. Landsretten fastslog, at virksomheden havde bevist, at der ikke var lagt vægt på controllerens barselsorlov, fordi controllerfunktionen blev nedlagt. Der var ikke krav om, at controlleren skulle vejes op imod bogholderen ved beslutningen om, hvem der skulle opsiges, idet der var tale om to forskellige stillinger med forskelligt stillingsindhold. Østre Landsret, april 2012 14

Et valg mellem flere mulige Det kan være vanskeligere for arbejdsgiveren af løfte bevisbyrden, hvis antallet af medarbejdere inden for en given stillingskategori blot reduceres, og der således skal foretages en udvælgelse af, hvem der skal opsiges. Hvis der i den situation sker opsigelse af en medarbejder, der er gravid eller fraværende på barsels-, fædre- eller forældreorlov, skal arbejdsgiveren ligeledes kunne dokumentere, at medarbejderen er dårligere kvalificeret/mindre kompetent end de medarbejdere, der forbliver ansat. Det er derfor nødvendigt, at arbejdsgiveren nøje kan redegøre for, hvilke kriterier der blev lagt vægt på ved udvælgelsen, og endvidere også kan dokumentere, at den opsagte medarbejder med udgangspunkt i disse kriterier rent faktisk er den dårligst kvalificerede/mindst kompetente. Såfremt arbejdsgiveren imidlertid kan dokumentere dette, vil opsigelsen som udgangspunkt være i orden. Far på barsel var ikke specialist En mandlig it-medarbejder på forældreorlov blev i forbindelse med en driftsmæssigt begrundet afskedigelsesrunde opsagt som den eneste ud af i alt fire menige it-medarbejdere i it-afdelingen. Han mente, at opsigelsen var begrundet i, at han to gange havde holdt forældreorlov af nogle måneders varighed. Det fik han imidlertid ikke medhold i. Landsretten fandt, at arbejdsgiveren havde bevist, at der var lagt vægt på specialistkompetencer ved udvælgelsen af, hvem der skulle opsiges. Og medarbejderen var generalisten, der bedst kunne undværes. Østre Landsret, april 2014 15

Hvis en virksomhed består af flere forskellige geografiske enheder, viser retspraksis, at det kan være nødvendigt at inddrage samtlige medarbejdere i virksomheden uanset geografisk placering ved vurderingen af, hvilke medarbejdere inden for en given stillingskategori der bedst kan undværes, hvis en eller flere af medarbejderne er særligt beskyttede. Det har tidligere være diskuteret, om en arbejdsgiver kan lægge vægt på medarbejdernes fleksibilitet i forbindelse med en driftsmæssigt begrundet afskedigelsesrunde, hvis det forhold, at en medarbejder er mindre fleksibel i forhold til tilrettelæggelsen af arbejdstiden, er begrundet i, at medarbejderen har børn. Dette spørgsmål har Højesteret haft lejlighed til at tage stilling til i en nyere dom. Geografi ikke afgørende Da virksomheden lukkede sin afdeling i Aalborg, blev en levnedsmiddelkandidat på barselsorlov opsagt. Medarbejderen mente, at det var i strid med ligebehandlingsloven, og fik medhold. Landsretten lagde vægt på, at medarbejderen kunne have været omplaceret til stillinger med et tilsvarende stillingsindhold i virksomhedens afdelinger i Randers eller Vejle, og at virksomheden ikke havde godtgjort, at medarbejderen ville have sagt nej til et sådant tilbud. Dette gjaldt også, selv om der ikke var nogen ledige stillinger i de to afdelinger. Virksomheden skulle altså med andre ord have foretaget en kvalifikations- og performancevurdering på tværs af den geografiske placering. Fleksibilitet var ikke kønsbestemt I en dom afsagt i oktober 2013 fastslog Højesteret, at fleksibilitet er et kønsneutralt krite rium. I den konkrete sag var det således ikke ulovligt at lægge vægt på, at en enlig mor var mindre fleksibel end de øvrige medarbejdere i de uger, hvor hun havde sine børn, da der skulle skæres ned i antallet af medarbejdere i et callcenter. Højesteret lagde nemlig til grund, at det havde været afgørende for virksomheden at sikre den bedst mulige varetag else af de fremtidige opgaver, og opsigelsen var derfor ikke i strid med ligebehandlings loven. Højesteret, oktober 2013 Vestre Landsret, april 2007 16

Opsigelse på grund af medarbejderens forhold Hvis opsigelsen af en medarbejder, der er gravid eller fraværende på barsels-, fædre- eller forældreorlov, er begrundet i medarbejderens egne forhold, viser praksis, at argumenterne skal være ekstra gode. I alle andre situationer er samarbejdsvanskeligheder, manglende fleksibilitet eller dårlig kemi som udgangspunkt saglige grunde til at afslutte et samarbejde med en opsigelse. Men når det kommer til medarbejdere, der er gravide eller på orlov, vil det oftest være op ad bakke for arbejdsgiveren at løfte den omvendte bevisbyrde særligt hvis der ikke forud for graviditeten er meddelt advarsler for det/de kritisable forhold. Som arbejdsgiver bør man derfor overveje, om man i virkeligheden er bedst tjent med at undlade at opsige medarbejderen, der er gravid eller på orlov, hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens forhold. Måske vil det være bedre at vente og se, hvordan det går, når medarbejderen kommer tilbage? Arbejdsgivers kunder på egen hjemmeside En tekstforfatter listede arbejdsgiverens kunder som sine egne på sin hjemmeside. En uge efter at tekstforfatteren havde oplyst sin arbejdsgiver om, at hun var gravid, kom forholdet om hjemmesiden for en dag, og medarbejderen blev bortvist. Landsretten mente ikke, at bortvisningen var berettiget, men arbejdsgiveren havde bevist, at det ikke var graviditeten, der var årsag til bortvisningen. Vestre Landsret, juni 2007 Hvis medarbejderen imidlertid bringer sig i misligholdelse, vil en opsigelse eller en bortvisning dog naturligvis kunne være berettiget, selv om medarbejderen er gravid eller på orlov. 17

KAPITEL 6 NÅR ANSÆTTELSEN ER TIDSBEGRÆNSET OM BESKYTTELSEN AF TIDSBEGRÆNSET ANSATTE Hvis en arbejdsgiver undlader at forlænge ansættelsen af en tidsbegrænset ansat medarbejder eller undlader at fastansætte medarbejderen efter udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse, viser praksis, at dette kan være problematisk, hvis medarbejderen er gravid. Der vil i denne situation gælde en delt bevisbyrde, og hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at undladelsen af at fastansætte eller forlænge den tidsbegrænsede ansættelse er begrundet i graviditeten, vil det være op til arbejdsgiveren at bevise, at dette ikke er tilfældet. Den gravide barselsvikar blev ikke fastansat En frisør ansat som barselsvikar blev selv gravid under vikariatet. Der opstod stort set samtidig med udløbet af barselsvikariatet en ledig fast stilling i frisørsalonen, men arbejdsgiveren valgte at ansætte en ekstern ansøger under henvisning til, at denne tidligere havde haft egen salon i lokalområdet og derfor kunne tilføre nye kunder til frisørsalonen. Højesteret nåede frem til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var lagt vægt på graviditeten ved beslutningen om ikke at tilbyde den gravide barselsvikar den nye faste stilling, og arbejdsgiver havde ikke løftet bevisbyrden for, at dette ikke var tilfældet. Der var derfor sket overtrædelse af ligebehandlingslovens 2, og arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse på 25.000 kr. Højesteret, november 2011 18

Den gravide trompetist En trompetist havde været ansat på et teater i tre tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Hun blev gravid under det tredje ansættelsesforhold og ville gerne have forlænget ansættelsen med en fjerde periode. Teatret valgte imidlertid en anden trompetist. Landsretten fandt, at trompetisten havde påvist faktiske omstændigheder på grund af en nær tidsmæssig sammenhæng mellem meddelelsen om graviditet og beslutningen om at ansætte den nye trompetist. Teatret havde imidlertid løftet sin del af bevisbyrden, fordi valget af trompetisten i overensstemmelse med sædvanlig praksis på teatret var sket ud fra kunstneriske hensyn og ikke på grund af trompetistens graviditet. Østre Landsret, oktober 2008 Det er i retspraksis fastslået, at en tidsbegrænset ansat medarbejder også er beskyttet i den situation, hvor hun ikke vil være i stand til at gennemføre det tidsbegrænsede ansættelsesforhold som følge af graviditeten. Ansat i et 6 måneders vikariat, men på orlov efter 3 måneder En medarbejder tiltrådte en tidsbegrænset ansættelse på 6 måneder, men meddelte kort efter sin tiltræden, at hun var gravid. Graviditeten havde den konsekvens, at hun skulle gå på graviditetsorlov ca. 3 måneder efter ansættelsen, og arbejdsgiver valgte derfor at ophæve ansættelsesforholdet under henvisning til, at medarbejderen burde have oplyst om graviditeten i forbindelse med ansættelsen. Sagen blev forelagt præjudicielt for EU-Domstolen, og både EU-Domstolen og efterfølgende Højesteret afviste, at medarbejderen har en pligt til at oplyse om graviditeten i forbindelse med ansættelsen. Arbejdsgiver blev dømt til at betale en godtgørelse på 6 måneders løn til medarbejderen. Højesteret, august 2002 19

KAPITEL 7 HVAD SKAL DET KOSTE? OM UDMÅLING AF GODTGØRELSE Gode argumenter til trods hvad risikerer arbejdsgiver, hvis retten eller Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at medarbejderen har ret i sin påstand om, at der er sket overtrædelse af ligebehandlingsloven? Hvis medarbejderen får medhold i, at en opsigelse har været begrundet helt eller delvist i graviditet eller orlov, følger det af praksis, at godtgørelsen som udgangspunkt vil blive udmålt til 6-12 måneders løn. Det gælder både mødre, fædre og medmødre. Det afgørende for udmålingen af godtgørelsen vil som udgangspunkt være medarbejderens anciennitet. Hvis sagen ikke handler om en opsigelse, men derimod om forskelsbehandling i det løbende ansættelsesforhold eller manglende fastansættelse af en tidsbegrænset ansat medarbejder, er godtgørelsesniveauet et andet. I 2011 afviste Højesteret, at en manglende fastansættelse af en tidsbegrænset ansat gravid medarbejder kunne sidestilles med en opsigelse. Medarbejderen blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr. Ofte rejses der krav fra lønmodtagerne om en højere godtgørelse end 12 måneders løn, men der er ikke i praksis eksempler på endelige afgørelser, der har tilkendt en godtgørelse på mere end 12 måneders løn. 20

21

KAPITEL 8 NÅR STEMNINGEN BLIVER SEKSUELT INFICERET OM SEXCHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN Sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn. Hvis arbejdsgiveren udsætter medarbejderen for sexchikane, overtræder arbejdsgiveren derfor ligebehandlingsloven. Det er den delte bevisbyrde, der gælder i sager om sexchikane. Stemningen og omgangstonen er forskellig fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nogle steder er omgangstonen høflig og afdæmpet. Andre steder frivol og ligefrem. At seksuel chikane på arbejdspladsen er ulovligt, er ingen overraskelse, men ligefrem og humoristisk adfærd kan opleves som krænkende, og en arbejdsgiver/leder kan derfor uforvarende blive mødt med anklager om sexchikane. Om der foreligger sexchikane, er både et spørgsmål om, hvad der rent objektivt er passeret, og om det burde have stået klart for arbejdsgiveren, at adfærden var uønsket af medarbejderen. Det spiller ingen rolle, om arbejdsgiveren har haft til formål at udøve sexchikane. Hvis medarbejderen har oplevet arbejdsgiverens adfærd som seksuelt krænkende og siger fra, kan arbejdsgiveren risikere en anklage om sexchikane hvor utilsigtet det end har været. Hvad der er uønsket seksuel adfærd, afgøres konkret fra sag til sag. Det afhænger af, hvor grov en krænkelse der objektivt er tale om, den krænkedes egne grænser, om arbejdsgiveren har været i god tro, og hvordan omgangstonen sædvanligvis er på arbejdspladsen. Sexchikane hos tandlægen En klinikassistent havde i en periode følt sig seksuelt chikaneret af tandlægens verbale tilnærmelser og berøringer. Landsretten fandt det bevist, at chikanen havde fundet sted blandt andet efter vidneforklaringer fra kolleger og at tandlægen ikke kunne være i tvivl om, at hans tilnærmelser var uønskede. Tandlægen måtte derfor betale en godtgørelse på 40.000 kr. Vestre Landsret, april 2009 Arbejdsgiveren har også i et vist omfang pligt til at sikre medarbejderne imod, at kolleger udøver sexchikane mod dem. En arbejdsgiver, der fx ikke griber ind over for sexchikane udøvet af én medarbejder i forhold til en anden, risikerer også at skulle betale den krænkede medarbejder godtgørelse efter ligebehandlingsloven. 22

KAPITEL 9 HVAD MED OPSIGELSESPERIODEN? OM RETTEN TIL LØN I OPSIGELSESPERIODEN Beslutningen er truffet. Medarbejderen, der er gravid eller på orlov, skal opsiges. Hvor længe skal medarbejderen have løn? Og skal medarbejderen have løn i en ellers ulønnet forældreorlovsperiode? Reglerne er forskellige, alt efter hvornår opsigelsen falder, og alt efter om medarbejderen er funktionær eller ej. Hvis medarbejderen er funktionær og opsiges under graviditeten eller indtil udløbet af 14. uge efter fødslen, har medarbejderen ret til fuld løn i hele opsigelsesperioden også selv om medarbejderen først fratræder efter den 14. uge efter fødslen. Hvis medarbejderen ikke er funktionær, har medarbejderen kun ret til løn i orlovsperioden og dermed også i den del af opsigelsesperioden, der er sammenfaldende med orlovsperioden hvis det fremgår af en kollektiv overenskomst eller er aftalt med arbejdsgiveren. Hvis medarbejderen funktionær eller ej opsiges efter den 14. uge efter fødslen, og medarbejderen er på ulønnet forældreorlov, har medarbejderen ikke ret til løn i opsigelsesperioden før det tidspunkt, hvor medarbejderen som planlagt afslutter sin forældreorlov. Fra dette tidspunkt har medarbejderen krav på løn på sædvanlig vis i resten af opsigelsesperioden. Flere lønmodtagerorganisationer har dog inden for de seneste år rejst sager, hvor det gøres gældende, at EU-retten indebærer, at en opsagt medarbejder har ret til løn i op sigelsesperioden, selv om den er sammenfaldende med en ulønnet forældreorlov. Foreløbig har Østre Landsret afvist synspunktet i to sager. Den ene sag er anket til Højesteret, hvor der falder dom om kort tid. 23

KAPITEL 10 SAMME ARBEJDE SAMME LØN OM RETTEN TIL LIGE LØN FOR MÆND OG KVINDER En arbejdsgiver skal betale mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det følger af ligelønsloven. Det gælder for alle elementer af lønnen og for alle lønvilkår. Det vil sige, at også person lige tillæg, pensionsbidrag, provision, bonus og benefits som eksempelvis fri bil og fri te lefon er omfattet af lønbegrebet i ligelønsloven. Ligelønsloven indeholder endvidere regler om udarbejdelse af kønsopdelt lønstatistik. Den kønsopdelte lønstatistik skal udarbejdes én gang om året og skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i medarbejdergrupper, der indeholder mindst tre mænd og tre kvinder i hver stillingskategori, opgjort efter det såkaldte DISCO-klassifikationssystem eller et tilsvarende gruppeniveau. Med virkning fra 2015 sender Danmarks Statistik eller den arbejdsgiverorganisation, som arbejdsgiver indberetter lønoplysninger til, hvert år inden den 1. september en kønsopdelt lønstatistik til arbejdsgiver for de medarbejdergrupper (opgjort efter DISCO-klassifikationssystemet), der består af mindst tre mænd og tre kvinder. Arbejdsgiver skal orientere lønmodtagerne om den modtagne kønsopdelte lønstatistik senest 2 måneder efter, at statistikken er modtaget/udarbejdet, ligesom virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter inden for samme frist skal have udleveret en kopi af den kønsopdelte lønstatistik. Endelig skal arbejdsgiver sikre muligheden for, at den kønsopdelte lønstatistik drøftes i virksomheden senest 2 måneder efter, at en lønmodtagerrepræsentant (eller en lønmodtager, såfremt der ikke findes lønmodtagerrepræsentanter på virksomheden) har fremsat anmodning herom. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler mandlige og kvindelige medarbejdere lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, kan den medarbejder, der er blevet forskelsbehandlet, gøre krav på efterbetaling af lønforskellen og en godtgørelse. Hvis en medarbejder rejser krav om lige løn, gælder den delte bevisbyrde: Medarbejderen skal således påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at arbejdsgiveren har forskelsbehandlet lønmæssigt. Hvis dette lykkes, skal arbejdsgiveren omvendt bevise, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet. Hvis det konstateres, at der er en forskel på den løn, mænd og kvinder modtager, og det arbejde, der udføres, er det samme eller af samme værdi, og der ikke foreligger en umiddelbar forklaring på dette eksempelvis at lønforskellen er så beskeden, at den kan forklares af statistiske tilfældigheder vil det være arbejdsgiver, der skal løfte bevisbyrden for, at der ikke er handlet i strid med ligelønsprincippet. En skriftlig politik, der fastsætter retningslinjerne for lønfastsættelsen i virksomheden, kan gøre det lettere for arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at det arbejde, der udføres, ikke er af samme værdi. Det viser en dom fra Højesteret fra 2009. 24

Ingen skriftlige retningslinjer for lønfastsættelsen En kvindelig medarbejder modtog ikke den samme løn, som sine to mandlige kolleger. Højesteret henviste til, at der måtte kræves sikre holdepunkter for, at ligebehandlings -princippet ikke var blevet krænket, idet der ikke var fremlagt skriftlige retningslinjer eller andet materiale, som belyste de principper, som lønfastsættelsen i virksomheden byggede på. Efter bevisførelsen herunder oplysningerne om de enkelte medarbejderes anciennitet og præstationsniveau fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at der ikke var sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet i ligelønsloven. Arbejdsgiveren blev på denne baggrund pålagt at efterbetale medarbejderen den konstaterede lønforskel, der var opgjort til knap 700.000 kr. Højesteret, september 2009 Hvis en medarbejder rejser krav om lige løn over for arbejdsgiveren eller videregiver sine lønoplysninger til andre, må arbejdsgiveren ikke reagere ved at opsige medarbejderen. Falder opsigelsen inden for 1 år efter, at der er fremsat krav om lige løn, gælder der en omvendt bevisbyrde. Praksis viser, at det i disse situationer kan være svært for arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke har været begrundet i medarbejderens krav om lige løn. Ingen MUS og ingen lønstigning Efter tilbagekomst fra barsel skrev en medarbejder til sin nærmeste leder, at det var for dårligt, at hun ikke havde fået de samme lønstigninger som sine mandlige kolleger under sin barselsorlov. Kort efter blev hun opsagt under henvisning til samarbejdsvanskeligheder. Højesteret fastslog, at medarbejderen måtte anses for at have rejst krav om lige løn ved e-mailen. Arbejdsgiveren havde på den anden side ikke bevist, at der rent faktisk havde været samarbejdsproblemer. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret, maj 2012 25

KAPITEL 11 HVAD KAN NORRBOM VINDING HJÆLPE MED? Sager om ligebehandling er ofte vanskelige at håndtere. Medarbejdere og faglige organisationer er ivrige efter at føre sagerne ved domstolene og Ligebehandlingsnævnet for at prøve lovgivningen af og være med til at definere, hvordan reglerne skal fortolkes. Og når sagerne føres, kan det ofte være en kompliceret proces for virksomheden at sikre, at dokumentationen er tilstrækkelig stærk til at løfte bevisbyrden for, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet. Dertil kommer, at retsområdet er dynamisk og i konstant udvikling særligt på grund af den betydelige retspraksis fra både de danske domstole og EU-Domstolen. Hvis en virksomhed ender i en retssag, kan konsekvenserne være store. Godtgørelserne er høje helt op til 1 års løn hvis medarbejderen får ret. Og virksomhedens image kan være på spil, hvis beskyttede medarbejdere hævder, at de er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Norrbom Vindings advokater er blandt Danmarks førende eksperter inden for dette område. Vi er på forkant med lovgivningen og udviklingen i retspraksis på området, og vi repræsenterer løbende arbejdsgivere ved både Ligebehandlingsnævnet, de almindelige domstole og EU-Domstolen. I vores rådgivning har vi særlig fokus på, at virksomheden så vidt muligt undgår at ende i en situation, hvor medarbejdere rejser krav, fordi virksomheden har overtrådt ligebehandlingslovgivningen. Det kan eksempelvis ske gennem udarbejdelse af politikker eller undervisning af ledere at virksomheden er velorienteret om retstilstanden og kan vurdere risikoen, før der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er særligt beskyttet eksempelvis som følge af graviditet eller orlov Hvis virksomheden bliver mødt med krav fra en medarbejder, sørger vi for, at virksomheden får den optimale rådgivning i forbindelse med processen i Ligebehandlingsnævnet eller i retten, fordi det er afgørende, at bevisførelsen tilrettelægges på den rigtige måde, og hvis vurderingen er, at det er det mest hensigtsmæssige for virksomheden, at sagen afsluttes forligsmæssigt, bistår vi naturligvis også i denne proces. 26

27

28

Ius Laboris er en global alliance af advokatfirmaer, der er førende inden for arbejds- og ansættelsesret, pensioner og medarbejdergoder, og som rådgiver om alle aspekter af HR-jura. Med sin internationale platform og stærke lokale tilstedeværelse tilbyder Ius Laboris en unik løsning til selskaber. Alliancen, som blev grundlagt i januar 2001, er den første af sin art og den største gruppe af uafhængige og specialiserede advokatfirmaer inden for arbejds- og ansættelsesret. Alliancen råder over mere end 1.300 advokater i p.t. 44 lande. Læs mere om Ius Laboris på www.iuslaboris.com Design: Bysted Tryk: PrinfoHolbæk-Hedehusene-Køge November 2014

Norrbom Vinding rådgiver offentlige og private virksomheder inden for alle dele af arbejds- og ansættelsesretten. Men vi gør mere end det. Vi giver råd, der ikke kun er optimale i forhold til juraen. Men som også vare tager alle andre relationer, der har betydning for den enkelte klient. Vi har en stærk international profil og et tæt samarbejde med specialister som os selv i alliancen Ius Laboris, Global Human Resources Lawyers. Derfor er vi de største i Skandinavien og Danmarks førende inden for HR-jura. Norrbom Vinding Amerikakaj Dampfærgevej 26 2100 København Ø Tel. +45 35 25 39 40 info@norrbomvinding.com www.norrbomvinding.com