VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?.... 3 Kan en medarbejder gå til graviditetsundersøgelser i arbejdstiden?... 4 Varsler... 4 Hvilke varsler gælder for moderen?.... 4 Hvilke varsler gælder for faderen?... 4 Hvad sker der, hvis varslerne ikke overholdes?.... 4 Kan orloven ændres?... 4 Retten til betaling... 4 Skal en medarbejder have løn i forbindelse med barsel og orlov?... 4 Kan en medarbejder få barseldagpenge fra Udbetaling Danmark?... 5 Hvad er barseldagpengesatsen?... 5 Hvad sker der med retten til barseldagpenge, hvis forældreorloven forlænges?.... 5 Skal en medarbejder have løn ved graviditetsbetinget sygdom?... 5 Skal en medarbejder have løn ved graviditetsundersøgelser i arbejdstiden?... 6 Retten til refusion... 6 Kan en arbejdsgiver søge refusion for udbetalt løn eller barseldagpenge?.... 6 Hvilke frister skal arbejdsgiver overholde?... 6 Efter orloven... 7 Skal medarbejderen have sit gamle job tilbage?... 7 Hvad kan det koste at overtræde ligebehandlingsloven?... 7 Kontakt os.... 7 Vejledning om medarbejderes barsel Side 2

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL I denne vejledning beskrives de forhold, en arbejdsgiver skal være opmærksom på, når en medarbejder er gravid eller skal på orlov. RETTEN TIL FRAVÆR Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? VED GRAVIDITET OG FØDSEL HAR FORÆLDRENE RET TIL FRAVÆR I FØLGENDE PERIODER: 4 ugers graviditetsorlov til moderen Moderen har ret til at holde graviditetsorlov fra det tidspunkt, hvor der forventes at være 4 uger til fødslen (terminsdatoen). Føder moderen senere end forventet, forlænges graviditetsorloven tilsvarende. Føder moderen derimod tidligere end forventet, mister hun ret til at holde den resterende del af de fire ugers graviditetsorlov. 14 ugers barselorlov til moderen Efter fødslen har moderen ret til at holde 14 ugers barselorlov. De første to uger har moderen pligt til at holde. Barselorloven ligger i forlængelse af graviditetsorloven og starter derfor dagen efter fødslen. 2 ugers fædreorlov til faderen Faderen har ret til 2 ugers sammenhængende fædreorlov i umiddelbar tilknytning til barnets fødsel, eller når barnet kommer hjem fra hospitalet. Fædreorloven kan efter aftale med arbejdsgiveren holdes på et senere tidspunkt, men skal dog være afholdt inden 14 uger efter fødslen. 32 ugers forældreorlov til hver af forældrene Efter den 14. uge, hvor barselorloven udløber, har hver af forældrene ret til at holde 32 ugers forældreorlov, dvs. tilsammen 64 ugers forældreorlov. Forældrene har dog kun ret til barseldagpenge i 32 uger tilsammen. Forældrene kan vælge at holde forældreorloven samtidig, forskudt eller i umiddelbar forlængelse af hinanden. Faderen kan vælge at begynde sin forældreorlov, før moderens barselorlov er sluttet. Faderen kan altså gå direkte fra fædreorlov til forældreorlov og dermed holde sin forældreorlov samtidig med, at moderen holder sine 14 ugers barselorlov. Vær opmærksom på, at der gælder særlige regler om fravær ved adoption. KAN EN MEDARBEJDER FORLÆNGE SIN ORLOV? Ja, en medarbejder kan forlænge forældreorloven med enten 8 eller 14 uger, så medarbejderen i alt kan holde 40 eller 46 ugers forældreorlov. En forlængelse af forældreorloven betyder imidlertid ikke, at det samlede dagpengebeløb forøges. Retten til fulde barseldagpenge i forældreorlovsperioden er stadig kun 32 uger, hvilket betyder at dagpengebeløbet nedsættes i forældreorlovsperioden, hvis den forlænges. KAN EN MEDARBEJDER UDSKYDE EN DEL AF SIN ORLOV? Ja, den ene af forældrene har ret til at udskyde mindst 8 og højst 13 uger af de 32 ugers forældreorlov og holde den udskudte forældreorlov på et senere tidspunkt. Den udskudte forældreorlov skal være holdt, inden barnet fylder 9 år, og skal holdes i en sammenhængende periode. Enhver arbejdsgiver har pligt til at acceptere medarbejderens ønske om at udskyde og afholde udskudt forældreorlov. Vejledning om medarbejderes barsel Side 3

Hver af forældrene har desuden mulighed for at indgå en særlig aftale med arbejdsgiveren om at udskyde orlov i mere end 13 uger, nemlig udskydelse af op til 32 uger af de 32 ugers forældreorlov. Dette er en aftalebaseret udskydelse af forældreorlov, som ligeledes skal være afholdt inden barnet fylder 9 år, men ikke nødvendigvis i en sammenhængende periode. Hvis medarbejderen fratræder, inden den aftalebaserede orlov er holdt, falder aftalen væk. Medarbejderen mister dog ikke muligheden for at holde den udskudte forældreorlov, men det kræver, at en ny arbejdsgiver accepterer, at medarbejderen holder orloven. KAN EN MEDARBEJDER GÅ TIL GRAVIDITETSUNDERSØGELSER I ARBEJDSTIDEN? Ja, en kvinde har ifølge barselloven ret til fravær fra arbejdet, hvis hun skal til graviditetsundersøgelser, når undersøgelserne ikke kan placeres uden for arbejdstiden. VARSLER HVILKE VARSLER GÆLDER FOR MODEREN? Moderen skal senest tre måneder før terminen underrette sin arbejdsgiver om, at hun vil benytte sig af retten til at gå på graviditetsorlov. Derudover skal en moder, som har benyttet sig af retten til barselorlov, inden 8 uger efter fødslen meddele, hvornår hun forventer at genoptage arbejdet. Ønsker moderen at benytte retten til forældreorlov, skal moderen, inden 8 uger efter fødslen, give besked om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden af det. HVILKE VARSLER GÆLDER FOR FADEREN? Faderen skal informere sin arbejdsgiver senest 4 uger inden, han starter sin fædreorlov. Ønsker faderen at benytte retten til forældreorlov, skal faderen, inden 8 uger efter fødslen, give besked om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden af det. HVAD SKER DER, HVIS VARSLERNE IKKE OVERHOLDES? I lovgivningen er der ikke regler for konsekvenserne af en for sen varsling, og der er heller ikke meget retspraksis på området. Det vil bero på en konkret vurdering, om en arbejdsgiver kan nægte afholdelse af orlov eller gøre brug af ansættelsesretlige sanktioner i et tilfælde, hvor eksempelvis faderen ikke har varslet orloven korrekt og vælger at holde orloven, selvom arbejdsgiveren ikke har accepteret det. Hvis der opstår den form for uenighed mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, bør du som arbejdsgiver søge rådgivning, da der er risiko for en sag om at have handlet i strid med ligebehandlingsloven hvilket kan være en bekostelig affære. KAN ORLOVEN ÆNDRES? Som udgangspunkt kan en medarbejder kun ændre på forældreorloven efter udløbet af varslet på 8 uger, hvis det aftales med arbejdsgiveren. Dog kan den varslede orlov ændres, hvis der opstår forhold, som vil gøre det urimeligt at opretholde den varslede orlov, eksempelvis sygdom. RETTEN TIL BETALING SKAL EN MEDARBEJDER HAVE LØN I FORBINDELSE MED BARSEL OG ORLOV? Kvindelige medarbejdere, som er funktionærer, har ret til halv løn fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter. Det står i funktionærloven. Funktionærloven giver ikke faderen ret til løn i forbindelse med fravær ved barnets fødsel. Derudover findes der ingen generelle lovregler vedrørende medarbejderes ret til løn fra arbejdsgiveren under orlov. Vejledning om medarbejderes barsel Side 4

Øvrige medarbejdere har derfor kun ret til fuld eller delvis løn, hvis det er aftalt i den individuelle ansættelseskontrakt, eller hvis han/hun ifølge en kollektiv overenskomst, som gælder for ansættelsesforholdet, har ret til fuld eller delvis løn i en fastsat periode. Vær opmærksom på, at der gælder særlige regler om løn og barseldagpenge i forbindelse med adoption. KAN EN MEDARBEJDER FÅ BARSELDAGPENGE FRA UDBETALING DANMARK? Ja, hvis en medarbejder ikke har ret til løn i forbindelse med graviditet og orlov, kan han/hun have ret til barseldagpenge fra Udbetaling Danmark, hvis betingelserne i barselloven er opfyldt. Betingelserne for barseldagpenge er følgende: Medarbejderen skal enten: Have været tilknyttet arbejdsmarkedet i (alle) de sidste 13 uger, (før fravær på grund af barsel/ adoption) og i denne periode have arbejdet i mindst 120 timer. Være berettiget til arbejdsløshedsdagpenge eller en ydelse, der træder i stedet for, jf. lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik eller lov om arbejdsmarkedsuddannelser. Have afsluttet en erhvervsmæssig uddannelse af mindst 18 måneders varighed inden for den seneste måned. Være elev i lønnet praktik i en uddannelse, der er reguleret ved eller i henhold til lov. Hvis betingelserne i barselloven er opfyldt, har moderen ret til barseldagpenge fra Udbetaling Danmark fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter. Faderen har ret til barseldagpenge i 2 uger i forbindelse med fødslen. Efter den 14. uge har forældrene tilsammen ret til yderligere 32 ugers barseldagpenge i forbindelse med forældreorloven. Retten til de 32 ugers barseldagpenge i forbindelse med forældreorlov kan forældrene fordele mellem sig. Det er altså vigtigt at være opmærksom på, at det ikke er begge forældre, der har ret til 32 ugers barseldagpenge. HVAD ER BARSELDAGPENGESATSEN? Barseldagpengesatsen er pt. 110,14 kr. pr. time svarende til 4.075 kr. ugentligt (2014). HVAD SKER DER MED RETTEN TIL BARSELDAGPENGE, HVIS FORÆLDREORLOVEN FORLÆNGES? Har en medarbejder valgt at forlænge forældreorloven, strækkes de 32 ugers barseldagpenge ud over en længere periode. Det betyder, at det ugentlige beløb, der udbetales, bliver mindre. SKAL EN MEDARBEJDER HAVE LØN VED GRAVIDITETSBETINGET SYGDOM? Hvis medarbejderen er funktionær, har hun ret til fuld løn i forbindelse med sygdom. Det gælder også, hvis sygdommen skyldes hendes graviditet. Funktionæren skal have fuld løn frem til 4 uger før det forventede fødselstidspunkt - altså når graviditetsorloven starter. Medarbejderen kan desuden have ret til fuld løn under sygdom, hvis det fremgår af medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt, eller hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, som giver ret til det. Har medarbejderen ikke ret til fuld løn under sygdom, vil medarbejderen have ret til barseldagpenge ved graviditetsbetinget sygdom. Medarbejderen kan få barseldagpenge fra første sygedag. Modsat almindelig Vejledning om medarbejderes barsel Side 5

sygdom gælder altså ingen arbejdsgiverperiode. Det betyder også, at en arbejdsgiver, der betaler fuld eller delvis løn under sygdom, kan få refunderet barseldagpengesatsen fra medarbejderens første sygedag, hvis sygdommen skyldes medarbejderens graviditet. SKAL EN MEDARBEJDER HAVE LØN VED GRAVIDITETSUNDERSØGELSER I ARBEJDSTIDEN? Som arbejdsgiver skal du som minimum betale barseldagpenge til medarbejderen i forbindelse med fravær på grund af graviditetsundersøgelser i arbejdstiden. Er medarbejderen funktionær, har hun dog krav på fuld løn. Krav på fuld løn ved fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser i arbejdstiden kan også følge af en kollektiv overenskomst, som måtte gælde for ansættelsesforholdet, eller af medarbejderens individuelle ansættelseskontrakt. RETTEN TIL REFUSION KAN EN ARBEJDSGIVER SØGE REFUSION FOR UDBETALT LØN ELLER BARSELDAGPENGE? Hvis man som arbejdsgiver betaler løn eller barseldagpenge til en ansat under fravær på grund af graviditet, barsel eller adoption, har arbejdsgiver ret til at få barseldagpengerefusion for de barseldagpenge, som medarbejderen ellers ville være berettiget til fra Udbetaling Danmark. Derudover er det muligt at få et ekstra tilskud fra barsel.dk eller en anden barselsudligningsfond. HVILKE FRISTER SKAL ARBEJDSGIVER OVERHOLDE? Som arbejdsgiver skal du senest søge om refusion 8 uger, efter den orlovsperiode, du søger refusion for, er udløbet. Indgives anmodningen efter denne frist, bortfalder retten til refusion for den periode, der ligger forud for anmeldelsestidspunktet. Du kan tidligst anmode Udbetaling Danmark om refusion via NemRefusion fra medarbejderens første fraværsdag. Fravær i forbindelse med graviditetsbetinget sygdom anmeldes til Udbetaling Danmark senest 5 uger efter første fraværsdag. Det gælder, uanset om medarbejderen får løn under sygdom eller blot skal have barseldagpenge fra Udbetaling Danmark. HVAD ER BARSEL.DK? Barsel.dk er en lovbestemt barselsordning, som alle arbejdsgivere betaler til gennem Samlet Betaling, medmindre du som arbejdsgiver har en aftale med en anden godkendt barselsordning. Formålet med loven er at udligne arbejdsgiverens udgifter til løn under barselorlov for derigennem at fremme ligestillingen mellem mænd og kvinder på det private arbejdsmarked. En arbejdsgiver skal indbetale til barsel.dk for alle de ansatte medarbejdere, der betales ATP-bidrag for, både mænd og kvinder. Undtaget er imidlertid elever under 25 år, som er registreret i AER. Bidraget til Barsel.dk er 187,50 kr. pr. kvartal (2014) for en månedslønnet fuldtidsansat. Til gengæld for bidraget til Barsel.dk, har du som arbejdsgiver mulighed for at udbetale hel eller delvis løn til medarbejdere på barselorlov og så få lønnen refunderet helt eller delvist. Du kan maksimalt få 162,37 kr. pr. time (2014). Det betyder, at en aftale med medarbejderen om, at medarbejderen under barselsfravær modtager løn med op til kr. 162,37 (inklusive feriepenge) pr. time (2014-tal), er gratis, idet betalingen dækkes af refusionen, som består af barseldagpenge fra Udbetaling Danmark og refusion fra Barsel.dk. Det er ATP, som administrerer ordningen. Vejledning om medarbejderes barsel Side 6

EFTER ORLOVEN SKAL MEDARBEJDEREN HAVE SIT GAMLE JOB TILBAGE? Udgangspunktet er, at medarbejderen har ret til at komme tilbage til samme job, eller i hvert fald en sammenlignelig stilling. Hvis en medarbejders stilling er blevet nedlagt, mens vedkommende har været på orlov, har en arbejdsgiver en omplaceringspligt. Arbejdsgiveren skal derfor vurdere, om medarbejderen kan udføre andre lignende opgaver på arbejdspladsen. Medarbejderen har ved tilbagevenden fra forældreorlov og andet fravær efter barselloven mulighed for skriftligt at anmode sin arbejdsgiver om at få ændrede arbejdstider og arbejdsmønstre i en nærmere angivet periode. En arbejdsgiver har pligt til at overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt. Svaret skal tage hensyn til både lønmodtagerens og arbejdsgiverens behov. Arbejdsgiverens svar skal være sagligt begrundet. En arbejdsgiver skal svare inden rimelig tid, og det vil normalt være rimelig tid, hvis der svares inden 14 dage fra modtagelse af anmodningen. Der er dog ikke tilknyttet sanktioner, hvis du som arbejdsgiver overtræder dette. Der er heller ikke sanktioner knyttet til, hvis du med en saglig begrundelse meddeler medarbejderen, at de ønskede ændringer ikke kan gennemføres. Afskediges en medarbejder kort efter, at medarbejderen er kommet tilbage fra orlov, kan medarbejderen stadig være beskyttet af ligebehandlingsloven. Det anbefales at søge rådgivning, inden du foretager en afskedigelse. Der er ikke faste regler om, i hvor lang en periode efter tilbagevenden fra en orlov ligebehandlingsloven finder anvendelse. I hvert fald i de første 3 måneder, men måske helt op til 6 måneder, skal du overveje, om du har behov for rådgivning, såfremt du skal bringe et ansættelsesforhold til ophør vedrørende en medarbejder, der er vendt tilbage fra barsel/forældreorlov. HVAD KAN DET KOSTE AT OVERTRÆDE LIGEBEHANDLINGSLOVEN? Hvis en arbejdsgiver overtræder ligebehandlingsloven ved for eksempel at afskedige en medarbejder, som er gravid eller er på orlov, kan det koste mellem 6 og 12 måneders løn, afhængig af medarbejderens anciennitet i virksomheden. Der er efter loven ingen øvre grænse for størrelsen af den godtgørelse, som domstolene kan udmåle. Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at en eventuel afskedigelse ikke har været helt eller delvist begrundet i graviditet, orlov eller relaterede forhold. I praksis kan det være en særdeles vanskelig bevisbyrde at løfte. Læs meget mere om medarbejderes barsel og orlov og om, hvad en arbejdsgiver skal gøre, på www.virk.dk, www.barsel.dk og www.borger.dk. Indholdet i ovenstående er af generel juridisk karakter og kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning. KONTAKT OS Hvis der er noget, du er i tvivl om, er du velkommen til at ringe til Ase Selvstændig på 7013 7013. Indholdet i ovenstående er af generel juridisk karakter og kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning. Vejledning om medarbejderes barsel Side 7