Sund i arbejde - positive faktorer i arbejde

Sund i arbejde - positive faktorer i arbejde Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé 105 2100 København Ø Tlf 39 16 52 00 Fax 39 16 52 01 nfa@arbejdsmiljoforskning.dk www.arbejdsmiljoforskning.dk DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ

SUND I ARBEJDE POSITIVE FAKTORER I ARBEJDE Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2007

NFA-rapport Sund i arbejde positive faktorer i arbejde Vilhelm Borg ISBN: 978-87-7904-179-0 København 2007 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkalle 105 2100 København Ø Tlf.: 39165200 Fax: 39165201 e-post: nfa@arbejdsmiljoforskning.dk Hjemmeside: www.arbejdsmiljoforskning.dk ii

FORORD Rapporten Sund i arbejde positive faktorer i arbejde er det spændende resultat af et flerårigt projekt, støttet af Nordisk Ministerråd. Arbejdsmiljøforskningen har traditionelt haft fokus på skadelige påvirkninger, der kan påvirke arbejdstagernes sundhed i negativ retning. Men for flertallet af arbejdstagere er arbejdet også en kilde til glæde, identitetsfølelse og selvværd. Arbejdet kan altså også omfatte positive faktorer. Rapportens overordnede tema er derfor at belyse positive faktorer, der kan medvirke til, at arbejdet samtidigt bliver mere sundt og produktivt. Rapporten tydeliggør, at positive faktorer i arbejdet faktisk er et stort og dynamisk forskningsfelt, men også at forskningen tager afsæt i vidt forskellige teoretiske traditioner, der uafhængigt af hinanden har konstrueret egne, delvist overlappende begreber, fx jobtilfredshed, engagement, motivation og commitment. Rapporten fortjener stor ros for at skabe et systematisk overblik over de mange begreber, der både er beslægtede og alligevel forskellige. Det har ikke været nogen let eller simpel opgave. Rapporten tydeliggør også, at positive faktorer i arbejdet ikke blot er det modsatte af eller fravær af negative faktorer. Positive faktorer og negative faktorer har ikke blot modsatrettede betingelser og konsekvenser. Samtidig sandsynliggør rapporten, at der vil være gode muligheder for væsentlige forbedringer af arbejdstagernes sundhed og produktivitet ved at fokusere på de positive faktorer i arbejdet. Herved anviser rapporten en mulig vej til at opnå forbedringer i en fremtid, der uundgåeligt vil være kendetegnet ved stigende krav og hastige forandringer. Rapporten søger at skabe et grundlag for en mere sammenhængende og systematisk teoretisk og praktisk udvikling indenfor dette lovende forskningsfelt. Temaet er særdeles relevant ikke blot for den moderne arbejdsmiljøforskning, men også for beslutningstagere og praktikere på arbejdsmiljøområdet. Det er vort håb, at rapporten kan bidrage til at igangsættes en konstruktiv debat på alle niveauer om, hvordan de positive faktorer i arbejdet bedst muligt kan inddrages i den fremtidige arbejdsmiljøindsats. Rapporten er blevet reviewet af professor Gunnar Aronsson og professor Mogens Agervold, som begge har givet kritiske og vigtige kommentarer. Tak til dem for det. På grundlag af disse kommentarer er rapporten blevet revideret. 7. november 2007 Palle Ørbæk Direktør Otto Melchior Poulsen Forskningsdirektør iii

INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning... 1 Sammenfatning... 3 Baggrund... 5 Problemstilling... 7 Fremgangsmåde i rapporten... 9 Beskæftigelse og arbejdsløshed... 11 Beskæftigelse, arbejdsløshed og sundhed... 12 Jobusikkerhed... 14 Konsekvenser for at overleve efter omstruktureringer... 15 Arbejdsmiljø... 17 Krav-kontrol-social støtte... 17 Aktivt arbejde... 19 Indflydelse og kontrol... 19 Social støtte i arbejdet... 21 Empowerment... 22 Indsats og belønning ubalance... 23 Rolleklarhed... 23 Arbejdsmiljøfaktorernes samlede og særskilte betydning... 24 Ledelse og organisation... 25 Udviklingsledelse (transformational leadership) og kontraktledelse (transactional leadership)... 25 Betingelser for udviklingsledelse og kontraktledelse... 26 Konsekvenser af udviklingsledelse og kontraktledelse.... 26 Retfærdighed på arbejdspladsen... 27 Tillid... 29 Organisatorisk støtte, betingelser og konsekvenser... 30 Gruppeegenskaber... 31 Gruppesammenhold og produktivitet... 31 Teamfunktion og produktivitet... 32 Konflikter i grupper... 32 Motivation... 35 Involvering i arbejdspladsen... 35 Konsekvenser af de tre former for engagement... 35 Betingelser for udvikling af engagement i arbejdspladsen... 35 Identifikation med virksomheden og kollektiv identitet... 36 Indefra virkende motivation... 37 Personlige ressourcer... 39 Selvværd... 39 v

Selvtillid (self-efficacy)... 40 Ét samlet begreb om positiv selvopfattelse?... 41 Udvikling af positiv selvopfattelse... 41 Konsekvenser af positiv selvopfattelse... 41 Selvopfattelse som forbindelse mellem arbejdsmiljø og konsekvenser... 42 Selvtillid og mestring af jobkrav... 42 Andre begreber om positive faktorer, der kan forbedre og/eller virke beskyttende over for forringelse af sundheden... 43 Sundhed og velbefindende... 45 Jobtilfredshed... 47 Resultater for Organisationen... 51 Produktivitet i selve arbejdet... 51 Produktivitet ud over selve arbejdet: positive organisatoriske handlinger (organizational citizinship behavior, contextuel performance)... 52 Modproduktiv organisatorisk adfærd... 53 Produktivitet i grupper og andre arbejdsenheder... 54 Diskussion... 55 Kort sammenfatning af resultaterne... 55 Teoretiske implikationer og forskning... 56 Praktiske implikationer... 57 Litteraturliste... 59 vi

INDLEDNING Denne rapport er udført som led i et projekt om Sund i arbejde (Frisk i arbejde) om de positive faktorer i arbejdet, der kan bidrage til at bevare og udvikle sundhed hos de ansatte. Projektet er blevet støttet af Nordisk Ministerråd, og den var et oplæg til et nordisk forskerseminar, der afholdes i april 2005 om Positive faktorer i arbejdet. Rapporten har været længe undervejs pga. uforudsete hændelser. Rapporten bygger på en omfattende empirisk viden fra den internationale forskning publiceret i peer-reviewede tidsskrifter. Denne viden er frembragt inden for mange forskellige teoretiske traditioner. Det har ikke været nogen let og simpel opgave at integrere de mange forskellige begreber i én teoretisk model. Denne opgave vil være en opgave for mange mennesker i flere år og vil kræve intensive diskussioner. I afsnittet Problemstilling har jeg opstillet en samlet arbejdsmodel, der illustrerer de antagelser, jeg havde ved arbejdets begyndelse. De forskellige dele af modellen er derefter forsøgt afprøvet overfor de empiriske resultater. I diskussionsafsnittet opsummeres resultaterne i forhold til arbejdsmodellen, og det diskuteres, hvorledes den kan udvikles videre i forskning og praksis. Rapportens hovedformål er at danne grundlag for en sådan teoretisk udvikling. Samtidigt er denne forskning så nær på praksis på arbejdspladserne, at der kan diskuteres flere praktiske implikationer ud fra resultaterne. Det vil således være en anbefaling, at rapporten sammen med andre erfaringer fra projekter i de nordiske lande kan være udgangspunkt for et fælles nordisk forskningsprojekt om Positive faktorer i arbejdet, der kan fremme sundhed og produktivitet samtidigt. 1

SAMMENFATNING Det moderne arbejdsliv er kendetegnet ved to langsigtede tendenser. For det første sker der en forøgelse af de krav, der stilles til medarbejderne som følge af ændringer i arbejdet, teknikken og arbejdets organisering. Samtidigt nødvendiggør konkurrencen, at virksomhederne for at blive mere effektive med færre medarbejdere må foretage hastige forandringer i form af omstruktureringer, virksomhedslukninger, fusioner, overtagelse af virksomheder, personalereduktioner osv. Alle disse begivenheder skaber en forøget jobusikkerhed, som kan være usikkerhed over for at miste sit arbejde og over for at blive udsat for uønskede ændringer. Disse ændringer skaber nogle fysiske og psykiske sundhedsproblemer, som er forbundet med omkostninger for både den enkelte, virksomhederne og samfundet. Arbejdsmiljøforskningen har i de seneste årtier dokumenteret sådanne uønskede konsekvenser af forøgede krav og jobusikkerhed: sygdomme, symptomer, stress og reduceret velbefindende. Denne forskning har stadig relevans i forbindelse med forebyggelse, som forudsætter viden om risikofaktorerne for disse konsekvenser. Forskningen har således fokuseret mest på de negative virkninger Da det ikke er sandsynligt, at tendenserne til forøgede krav og hastige forandringer vil kunne ændres, bliver det mere og mere nødvendigt, at man forøger de positive og sundhedsfremmende faktorer i arbejdsmiljøet. Det er en afgørende udfordring at kunne skabe ændringer, der kan bevare og fremme sundheden hos medarbejderne uden at der er særligt gode muligheder for reducere de krav, der stilles til dem. I den nyere arbejdsmiljøforskning er man således begyndt at fokusere mere på de positive faktorer, dvs. de sociale og personlige ressourcer i arbejdsmiljøet, der kan bidrage til at bevare og fremme sundheden samtidig med at produktiviteten bevares og forbedres. Det kan gøres ved, at 1) ressourcerne bidrager til at opnå mål og udføre opgaver, 2) at ressourcerne bidrager til at reducere de fysiske og psykiske omkostninger ved de forøgede krav og de hastige forandringer, og 3) at ressourcerne stimulerer personlig udvikling. Hvis arbejdsmiljøet mangler ressourcer, bliver det vanskeligere for medarbejderne samtidigt at håndtere kravene, opnå målene og bevare deres egen sundhed og velbefindende. Som reaktion herpå vil medarbejderne typisk reducere motivationen og forsøge at beskytte sig selv for at bevare deres personlige ressourcer. Det formindskede engagement kan medføre øget fravær, øget tilbøjelighed til at skifte job eller holde op med at arbejde, og/eller reduceret indsats på arbejdspladsen, hvilket samlet vil medføre et fald i produktiviteten. Der må udvikles en strategi for højproduktive arbejdsenheder, der samtidigt er sundhedsbevarende og sundhedsfremmende. Denne strategi kan bestå af følgende elementer: deltagelse i beslutninger, bedre information, selvledede arbejdsteams, mere varierede jobs, udvikling af ledelsesstil, styrkelse af medarbejderes selvtillid. Disse initiativer kan bidrage til forbedring af både sundhed og produktivitet og kan samtidigt modificere virkningerne af de forøgede krav og jobusikkerheden. Der er en klar evidens for, at indflydelse på arbejdet har gavnlige virkninger på medarbejdernes sundhed, og at det samtidigt forøger produktiviteten. Det kan være vanskeligt at forøge indflydelsen for den enkelte medarbejder. En udbredt metode er dannelse af arbejdsteams, der har en fælles opgave, er selvledende i fordelingen og samarbejdet om udførelsen af de enkelte opgaver, har ansvar for kontakt med andre teams, hjælper hinanden og oplærer hinanden. Ved denne organisering er der mindre behov for direkte supervision, men det betyder ikke, at ledelse er overflødig. Ledelsens rolle bliver da at imødekomme behovene for støtte, uddannelse, tilvejebringelse af ressourcer, motivation og coaching i teamene, især i etableringsfasen. 3

Etablering af teams bidrager til at forøge organisationens produktivitet, men det kræver samtidigt en ændring i ledelsesstilen. Her har udviklingsledelse (transformational leadership) vist sig at være effektiv på den måde, at det samtidigt forøger medarbejderens velbefindende, styrker deres kompetence og involvering i virksomheden. Afgørende for både sundhed, velbefindende og produktivitet er medarbejdernes involvering i arbejdspladsen. Forskningen har skelnet mellem forskellige former for engagement: Man kan være engageret på den måde, at man ønsker at bidrage til opfyldelse af arbejdspladsens mål og forblive på arbejdspladsen. Man kan for det andet føle, at man er forpligtet til det. Og for det tredje kan man opleve, at det er nødvendigt på grund af høje omkostninger ved at forlade virksomheden. Alle tre former for engagement forøger forbliven på arbejdspladsen, men de har forskellig virkning på handlinger på arbejdspladsen. De første to former: 1) at man ønsker at medvirke og 2) at man føler forpligtelse til at gøre det, medfører reduktion i fravær og forøget indsats i arbejdsopgaverne. Den første form ønsker om at medvirke medfører indsats i samarbejdet samt aktiv deltagelse i ændringer på arbejdspladsen, mens en oplevet forpligtelse vil medføre tilbøjelighed til at holde sig til de udtrykkelige krav i opgaverne, medføre tilslutning til ændringer, men ikke aktiv medvirken. Den tredje form oplevelse af nødvendighed pga. omkostninger ved ikke at gøre det bidrager kun til overholdelse af de eksplicitte krav. Hvis der skal skabes effektive ændringer på en arbejdsplads, forudsætter det, at medarbejderne er engagerede ved, at de enten ønsker at deltage eller føler sig forpligtet til det. For at skabe involvering i arbejdspladsen er det nødvendigt, at medarbejderne har positive arbejdserfaringer, dvs. indflydelse, udviklingsmuligheder og anerkendelse, og at de oplever støtte fra organisationen. Involvering i arbejdspladsen er generelt sundt, men kombineret med jobusikkerhed kan det være usundt. Personer med høj involvering i jobbet er mere tilbøjelige til at forblive på arbejdspladsen, men reagerer stærkere på jobusikkerhed med reduceret sundhed. En engageret medarbejder har vanskeligere ved at anvende de selvbeskyttende metoder med reduktion af motivation og tilbagetrækning fra arbejdspladsen. En anden vigtig positiv faktor på arbejdspladsen er oplevelse af retfærdighed og tillid til ledelsen. Retfærdighed på arbejdspladsen indebærer, at fordelingen af opgaver og belønning for resultater opleves at være fair, at beslutninger og andre processer foregår på en rimelig måde, at beslutninger foretages på en ordentligt og konsistent måde, at medarbejderne inddrages, at de informeres, og at de behandles på en værdig og respektfuld måde. Retfærdighed bidrager både til oplevelse af selvværd og selvtillid hos medarbejderne og til engagement og derigennem til aktiv indsats i arbejdsopgaverne, lavere fravær og forbliven på arbejdspladsen. Positive erfaringer i selve arbejdet og i relation til ledelsen vil generelt medføre øget selvværd og øget selvtillid, dvs. tillid til at man kan mobilisere tilstrækkelig energi og vælge de relevante løsninger på de givne opgaver eller problemer. Selvtillid har positive virkninger på både sundhed, velbefindende og produktivitet. Selvtillid er samtidig en forudsætning for, at man kan udnytte muligheder for indflydelse. Men sommetider vil høj selvtillid være usundt, såfremt det ikke er muligt at ændre en situation med lav indflydelse, idet personen vil vedblive med at forsøge at opnå noget, der er umuligt at opnå. Der findes altså en række positive faktorer i arbejdet, dvs. sociale og personlige ressourcer, der kan bidrage til en samtidig forbedring af produktivitet og sundhed. Der er nogle betingelser for, at de kan opnå maksimal virkning, mens de i andre situationer kan virke nedbrydende på sundheden, og virkningerne på produktiviteten bliver ikke realiserede. Der er behov for interventioner for at afprøve realiseringen af de positive virkninger og forskning i, hvorledes de forskellige positive faktorer virker sammen i skabelsen af sundhed og produktivitet. 4

BAGGRUND Mange tendenser i det moderne arbejdsliv bidrager til en forøgelse af de krav, der stilles til medarbejderne. Der foregår hyppige fornyelser af både produkter, processer og organiseringen af arbejdet. De forøgede krav kan medføre overbelastning og tidspres. Krav kræver mobilisering af fysisk og psykisk energi hos medarbejderne. Det kan igen medføre træthed, som kan komme til udtryk i udbrændthed, manglende restitution og søvnbesvær. Især i jobs, der mangler ressourcer såsom indflydelse, social støtte, anerkendelse osv., vil disse konsekvenser være stigende i omfang. Samtidigt nødvendiggør konkurrencen, at virksomhederne må blive mere effektive med færre medarbejdere. Dette medfører hastige ændringer i form af omstruktureringer, virksomhedslukninger, fusioner, overtagelse af virksomheder, personalereduktioner osv. Alle disse begivenheder skaber en forøget jobusikkerhed, som kan være usikkerhed over for at miste sit arbejde og over for at blive udsat for uønskede ændringer, hvor man mister arbejdsforhold, opgaver, kolleger eller udviklingsmuligheder, som man sætter pris på. Jobusikkerhed viser sig ofte at være mere belastende end selve det at miste sit arbejde. Jobusikkerhed skaber lavere tilfredshed med arbejdet, formindsker medarbejdernes involvering i arbejdet og involvering i arbejdspladsen, giver lavere tillid til arbejdspladsen og dens ledelse, skaber fysiske og psykiske sundhedsproblemer. Fraværet vil stige, og flere medarbejdere vil forsøge at skifte arbejde eller holde helt op med at arbejde. Produktiviteten påvirkes også på den måde, at nogle medarbejdere forøger deres præstationer for på den måde at tackle usikkerheden, mens andre reducerer deres indsats. Disse ændringer skaber nogle fysiske og psykiske sundhedsproblemer, som er forbundet med omkostninger for både den enkelte, virksomhederne og samfundet. Arbejdsmiljøforskningen har i de seneste årtier dokumenteret sådanne uønskede konsekvenser af forøgede krav og jobusikkerhed: sygdomme, symptomer, stress og reduceret velbefindende. Denne forskning har fortsat relevans i forbindelse med forebyggelse, som forudsætter viden om risikofaktorerne for disse konsekvenser. Da det ikke er sandsynligt, at disse tendenser vil vende, bliver det mere og mere nødvendigt, at man forøger de positive sundhedsfremmende faktorer i arbejdsmiljøet. Det er altså en afgørende udfordring at kunne skabe ændringer, der kan bevare og fremme sundheden hos medarbejderne uden at reducere de krav, der stilles til dem. I den nyere arbejdsmiljømiljøforskning er man begyndt også at fokusere på positive faktorer, dvs. både ressourcer i arbejdsmiljøet og personlige ressourcer, der potentielt kan bidrage til at bevare og fremme sundheden samtidig med, at produktiviteten bevares og forbedres. 5

PROBLEMSTILLING Hovedspørgsmålet i denne rapport er, om det kan lade sig gøre at organisere arbejdet på sådanne måder, at sundheden for de arbejdende bevares og forbedres, og at der samtidigt skabes en øgning af produktiviteten med mere effektive resultater for arbejdspladserne/organisationerne som helhed og deres aftagere. Temaet er altså de positive faktorer i arbejdet, der kan medvirke til, at arbejdet bliver sundt og mere produktivt samtidigt. Der er tale om faktorer i selve det at have et arbejde, i arbejdsmiljøet, i den gruppe og den organisation, hvori arbejdet foregår, samt hos de arbejdende personer selv. Spørgsmålet bliver altså, hvad der potentielt kan gøre arbejdet både mere sundt og produktivt, hvorledes det kan ske, og under hvilke betingelser det kan blive det. Som nævnt har arbejdsmiljøforskningen mest beskæftiget sig med de negative faktorer, som fx høje krav, lav indflydelse, mangel på social støtte o.lign., der er forbundet med forøget risiko for stress og sygdomme. Det første, man kunne tænke på i den forbindelse er, om man ikke blot skulle vende det om og beskæftige sig med den modsatte ende af disse dimensioner. Man kunne forstille sig, at lave krav, høj grad af indflydelse og social støtte ville forebygge stress og sygdomme og fremme sundhed. Men så enkelt er det ikke. For det første er det langt fra sikkert, at fx lave krav vil være sundt. Det ser ud til, at lave krav også har uønskede virkninger, der på længere sigt kan få skadelige virkninger. Her ser det ud til, at der er en såkaldt U-formet sammenhæng mellem krav og sundhed, hvor både meget høje krav og lave krav er forbundet med negative virkninger på sundheden, og at det optimale kravniveau ud fra en sundhedsmæssig synsvinkel ligger et sted midt imellem. Det svarer til den samme logik, der gælder for fysisk aktivitet. Meget høje fysiske belastninger kan medføre sundhedsskader. Men også fysisk inaktivitet medfører negative sundhedsvirkninger. Det optimale for sundheden er her en fysisk aktivitet, der svarer til personens fysiske kapacitet eller endog lige netop overstiger den aktuelle kapacitet. Herved forøges personens kondition og fittness, og han kan bedre bevare og forbedre sin sundhed. Det samme kunne tænkes at gøre sig gældende for krav i arbejdet, nemlig at det mest sunde er, at kravene er så tilpas høje, at de svarer til kapaciteten eller somme tider ligger i overkanten af, hvad man umiddelbart kan klare. Dette kunne tænkes at føre til en udfordring, der ansporer til udvikling af personlige kapaciteter, der i længden ville være sundt. Dette problem behandles i afsnittet om aktivt arbejde. For det andet er det langt fra sikkert, at høj grad af indflydelse (det modsatte af mangel på indflydelse, som har vist sig at være usundt) er sundt. Det kunne være afhængigt af personens kapacitet. Det ser ud til, at ikke alle personer er i stand til at udnytte de store muligheder for indflydelse i arbejdet. For nogle vil høj grad af indflydelse medføre en oplevelse af uklarhed og opleves som et højt krav, der kan være stressende. Det ser altså ud til, at virkningen af potentielt positive faktorer er afhængige af eksistensen af andre faktorer, i dette tilfælde rolleklarhed, støtte fra omgivelserne og personlige kapaciteter, som fx høj grad af selvtillid. Dette problem vender vi tilbage til i afsnittene om indflydelse, rolleproblemer og selvtillid. For det tredje er det ikke sikkert, at blot fraværet af en negativ faktor fx forøger motivation og selvtillid. Der skal måske være en positiv faktor til stede, for at det kan ske. Det vil sige, at positive faktorer ikke blot er det modsatte af negative faktorer. Positive faktorer og negative faktorer har ikke blot modsatte betingelser og modsatte konsekvenser. 7

Udover det at positive faktorer i arbejdet ikke blot er det omvendte af negative faktorer, kan man forestille sig, at der tillige findes nogle faktorer, der har en stor potentiel positiv virkning, uden at man har konstateret, at fraværet af disse faktorer er forbundet med uønskede negative virkninger på sundheden. Det drejer sig om både organisatoriske faktorer, såsom retfærdighed, tillid, gruppesammenhold og nye former for ledelse, og personlige faktorer, såsom selvværd, selvtillid, indrestyret motivation. Det er forventningen, at disse faktorer har en potentiel positiv virkning på både medarbejdernes sundhed og på virksomhedernes resultater. I disse tilfælde har man ikke nogen omfattende viden om, at den lave ende af dimensionerne, fx mangel på retfærdighed og manglende selvtillid er direkte usundt. Vi har altså nogle antagelser om, at sådanne positive faktorer kan have stor betydning, uden at fraværet af dem skaber negative virkninger. Fx antager vi, at høj grad af selvtillid kan skabe både højere produktivitet og forbedring af sundheden. Omvendt har personer uden selvtillid færre muligheder for at blive mere sunde og mere produktive, uden at der direkte er tale om, at det er skadeligt for deres sundhed. Ressourcer - arbejde - gruppe - organisation Personlige resourcer Motivation engagement Resultater for organisationen - produktivitet - positive organisatoriske handlinger - forbliven Sundhed Velbefindende Figur 1. Arbejds-model til analyse af positive faktorer i arbejdet Til at styre fremstillingen af de empiriske resultater om positive faktorer i arbejdet har jeg opstillet en arbejdsmodel i figur 1. Denne model illustrerer nogle antagelser, der i det følgende forsøges afprøvet gennem det empiriske stof. Der er ikke tale om en teoretisk model, men en model med nogle antagelser om sammenhænge mellem nogle begreber. Der er mange teorier, der behandler en eller flere af begreberne. I forbindelse med behandlingen af de enkelte begreber omtales flere af disse teorier. Det er uden for denne rapports rammer at foretage en systematisk diskussion og integration af disse teorier. Fremstillingen vil primært være baseret på empiriske resultater. Antagelse 1: Ressourcer i arbejdet, i arbejdsgruppe og i organisationen medfører bedre resultater for organisationen og for medarbejdernes sundhed og velbefindende Antagelse 2: Ressourcer i arbejdet, i arbejdsgruppe og i organisationen medfører udvikling af personlige ressourcer hos medarbejderne Antagelse 3: Personlige ressourcer medfører bedre resultater for organisationen og for medarbejdernes sundhed og velbefindende 8

Antagelse 4: Ressourcer i arbejdet, i arbejdsgruppen og i organisationen medfører udvikling af motivation og engagement, og denne sammenhæng medierer delvis sammenhængene mellem ressourcer og resultater Antagelse 5: Personlige ressourcer medfører udvikling af motivation og engagement, og denne sammenhæng medierer delvis sammenhængene mellem ressourcer og resultater Modellen er som alle modeller nødvendigvis må være det, nemlig et meget forsimplet billede af, hvorledes disse fænomener hænger sammen i virkeligheden. For det første er der mange faktorer, der er betingelser for de faktorer, der vises i modellen, både organisationsbetingelser og personegenskaber. For det andet indeholder hver boks i modellen flere faktorer, der kan have en indbyrdes sammenhæng, fx kan ledelsesstilen påvirke medarbejdernes indflydelse i arbejdet. For det tredje kan nogle af aktorer tænkes at påvirke størrelsen af sammenhængen mellem nogle af de andre faktorer, fx kan sammenhængen mellem indflydelse og resultater for organisationen påvirkes (modereres) af medarbejdernes engagement, således at den er sammenhængen er større i tilfælde, hvor medarbejdernes involvering i arbejdspladsen er høj og mindre, når de er mindre involverede. Fremgangsmåde i rapporten Problemstillingen behandles ved at give en oversigt over de begreber i den arbejds- og organisationspsykologiske forskning, der søger at forstå og systematisere viden om de betingelser og processer, der fører til øget sundhed og øget produktivitet. Dette indebærer både et tilvalg og et fravalg. Der er primært valgt at behandle begreber, hvor der er foretaget empirisk udforskning, og hvor disse empiriske resultater er blevet sammenfattet i metaanalyser og systematiske reviews. Derfor vil man måske savne nogle begreber, der også er væsentlige. Der kan være tale om begreber, hvor den empiriske forskning har været sparsom, og der kan være tale om begreber, hvor der nok har været foretaget empirisk forskning, men hvor denne ikke er blevet sammenfattet. Dette valg kan have en uheldig konservativ virkning, idet nye begreber og begreber uden for hovedstrømningerne af den arbejds- og organisationspsykologiske forskning ikke kommer med. Yderligere har jeg valgt at fokusere på psykologiske begreber og fravælge økonomiske og fysiologiske begreber, der kunne være væsentlige som positive faktorer. Dette fravalg skyldes begrænsning af tid, plads samt forfatterens færdigheder og viden. Fremgangsmåden i de enkelte afsnit er: først defineres de forskellige begreber om egenskaber ved arbejdet og individet, og komponenter i og dimensioner ved dem beskrives dernæst fremstilles kort teorier om de mulige betingelser og årsager til de positive faktorers opståen der fremstilles kort teorier om de mulige konsekvenser af disse positive faktorer der afklares, hvilke betingelser for disse sammenhænge der kan være og der gives et overblik over den empiriske forskning om disse egenskaber. Overblikket over den empiriske forskning gives på grundlag af resultaterne af de metaanalyser og systematiske reviews, der er publiceret i den internationale litteratur inden for de seneste 20 år. I enkelte tilfælde suppleres fremstillingen af udvalgte undersøgelser, der kan belyse opståede problemstillinger. Der er således ikke foretaget et systematisk review af nyere artikler. 9

En metaanalyse indeholder en systematisk sammenfatning af alle de tilgængelige empiriske undersøgelser, der er foretaget af en given hypotetisk sammenhæng, fx mellem involvering i arbejdet og produktivitet. Fordelene ved metaanalyser er flere. For det første er det muligt at opnå et samlet skøn over en given sammenhængs styrke. Inden for en problemstilling, der har været genstand for mange empiriske undersøgelser er det normalt, at resultaterne er forskellige. Styrken af sammenhængen kan være vidt forskellig, og i nogle tilfælde kan den endog være den modsatte af det forventede. Dette problem har det ofte været svært at tackle i det traditionelle såkaldt narrative review, hvor man ofte anvender et vilkårligt udvalg af tilgængelige undersøgelser. I metaanalyserne foretages en beregning af den gennemsnitlige størrelse af effekten (=styrken af sammenhængen mellem to variable), hvor de enkelte undersøgelsers resultater indgår med forskellige vægte ud fra størrelserne af de samples, der indgår. Man får hermed et samlet skøn over sammenhængen. Som sagt kan styrken af en sammenhæng variere mellem de enkelte undersøgelser. Den anden styrke ved metaanalyser er, at man kan foretage analyser af, hvad der kan forklare sådanne forskelle. Det første skridt er at undersøge om forskellige aspekter ved undersøgelserne kan forklare en større eller mindre andel af variationen. Fx kan man foretage vurderinger af den metodemæssige kvalitet af de indgåede undersøgelser og se, om kvalitetsforskelle mellem undersøgelserne kan forklare noget af variationen. Ulempen ved at medtage alle undersøgelserne i beregningen af sammenhængens styrke udspringer af, at flertallet af undersøgelserne inden for de fleste problemstillinger er tværsnitsundersøgelser, hvor det ikke er muligt at afgøre, hvilken retning eventuelle årsagsrelationer mellem faktorer i arbejdsmiljøet og sundheden har, eller om der er årsagsrelationer i begge retninger (se senere diskussioner i afsnit om sammenhæng mellem arbejdstilfredshed og produktivitet). Men i nogle tilfælde, hvor der er undersøgelser med forskelligt design, vil det være muligt at afklare, om styrken af en given sammenhæng afhænger af, om undersøgelsen er en tværsnitsundersøgelse, en longitudinel undersøgelse eller en interventionsundersøgelse. I de fleste af metaanalyserne når man frem til, at metodeforskelle kan forklare en del af variationen i styrken af sammenhængen, men som ofte ikke mere end en beskeden andel. Den tredje fordel ved metaanalyserne bliver da, at man kan anvende forskelle mellem undersøgelserne til at analyse, om bestemte betingelser spiller en rolle for styrken af sammenhængen, fx om sammenhængen er stærk for nogle typer af arbejde og/eller for nogle persongrupper og mindre stærk for andre. Vi opnår derved mere viden, om hvorvidt en sammenhæng er afhængig af nogle moderatorer, som kan være både betingelser i miljøet og egenskaber ved personen. Et eksempel herpå kan være, at sammenhængen mellem arbejdsmiljøegenskaber og tilfredshed er større for personer, der har et stærkt behov for vækst, mens den er mindre for de personer, der ikke har et sådant behov (se afsnit om indflydelse i arbejdet). Et andet eksempel er, at betydningen af indrestyret motivation for præstation i arbejdet er større, hvis der er tale om et sammensat, varieret arbejde, mens sammenhængen er meget mindre, når der er tale om et simpelt arbejde (se afsnit om indrestyret motivation). Et systematisk review er noget anderledes. Også her foretages en systematisk opsøgning af undersøgelser af en given problemstilling. I denne slags reviews foretages en analyse af de enkelte undersøgelsers metodemæssige kvalitet ud fra et sæt kvalitetskriterier. Undersøgelserne tildeles derved en eller flere kvalitetsscorer. Evidensen for en given problemstilling afgøres dernæst ud fra de metodemæssigt bedste undersøgelser, hvor de undersøgelser, hvis kvalitet falder under et valgt cut-point fravælges ved opgørelsen af evidensen. Fx kan man vælge at afklare spørgsmålet om sammenhæng mellem en given arbejdsmiljøfaktor og en sygdom alene ud fra longitudinelle undersøgelser. Fordelen ved dette er, at man opnår det bedste grundlag for at afklare en eventuel årsagsrelation. Ulempen er, at man mister en ganske stor del af den tilgængelige information ved ikke at medtage fx tværsnitsundersøgelser, som stadigvæk er det hyppigst anvendte design. 10

BESKÆFTIGELSE OG ARBEJDSLØSHED Problemstillingen om positive faktorer i arbejdet omfatter to problemstillinger: 1. Om det er godt og sundt at have et arbejde til forskel fra at være ledig og arbejdsløs. 2. Om hvilke faktorer ved arbejdet der potentielt gør, at det kan være et godt og sundt arbejde og at noget arbejde er mere sundhedsfremmende end andet arbejde. Selvom det vel er slået fast for længst, at det er sundt at have et arbejde frem for ikke at have noget arbejde, skal vi begynde med at omtale nogle konklusioner om dette. Det er jo muligt, at der er overlap mellem de faktorer, der gør det at have arbejde mere sundt end ikke at have et arbejde, og de faktorer ved arbejdet, der gør at nogle former fra arbejde er mere sundt end andre former for arbejde. Fx kan autonomi (indflydelse) have betydning for begge problemstillinger. Det er måske sundt at have et arbejde frem for at være ledig, fordi de, som har arbejde, har en større grad af autonomi, end de, som er ledige. Og indflydelse i et arbejde kan spille en rolle for sundheden, hvor det er mere sundt at have et arbejde med høj grad af indflydelse end at have et arbejde med lav grad af indflydelse. Tidligere har Warr (107) og Jahoda (45) givet teoretiske forklaringer på, hvorfor det er sundt at arbejde, og hvorfor arbejdsløshed kan have negative konsekvenser for individets sundhed og velbefindende. Warr har foreslået, at en række faktorer, som han benævner vitaminer fører til positiv udvikling af sundhed og velbefindende: 1. mulighed for kontrol (indflydelse) 2. mulighed for at anvende sine færdigheder 3. eksternt genererede mål 4. variation 5. klarhed i miljøet 6. tilgængelighed af penge 7. fysisk sikkerhed 8. mulighed for interpersonel kontakt 9. værdsat social position Disse vitaminer betegner både nogle forskelle mellem det at have arbejde og ikke at have arbejde og forskelle mellem forskelle typer arbejde. Generelt vil det være sådan, at de fleste former for arbejde indeholder flere positive faktorer (vitaminer) end situationen som arbejdsløs. Det kan dog ikke udelukkes, at nogle former for arbejde kan have en så lav kvalitet, at det ikke indeholder flere positive faktorer end ledighed. Fx kan noget arbejde være så ensidigt, at det vil være endnu mere kedeligt end ledighed. Og nogle former for ledighed, fx den selvvalgte ledighed ved tidlig overgang til efterløn kan måske indeholde flere positive faktorer end nogle former for arbejde, så mange faktisk foretrækker denne form for ledighed frem for det arbejde man eventuelt kunne få. At være efterlønsmodtager eller pensionist er også socialt værdsat og muliggør måske større frihed til selv at vælge aktivitet end meget arbejde, så det kan være mere sundt end at arbejde. Jahoda (45) når tilsvarende til den konklusion, at et individ, der har mistet sit arbejde, i mindre grad end en person, der har et arbejde, har mulighed for at opleve en række positive manifeste og latente konsekvenser, der er forbundet med det at arbejde. Hun antager, at beskæftigelse skaber en tidsstruktur for dagen, giver individet mulighed for social kontakt, giver individet et formål, giver det en forbedret status og opmuntrer til aktivitet. 11

For et individ uden et arbejde er disse vitaminer og erfaringer enten ikke til rådighed eller kun til rådighed i begrænset omfang. Et individ, der arbejder, har som oftest adgang til en vis mængde vitaminer og erfaringer. Men disse vitaminer og erfaringer kan findes i forskelligt omfang i forskellige former for arbejde, og der kan være store forskelle i hvor mange vitaminer og positive erfaringer, man modtager i forskellige typer arbejde. I dette første afsnit gennemgår vi kort forskningen af de sundhedsmæssige konsekvenser af arbejdsløshed samt forskningen i konsekvenserne af usikkerhed i beskæftigelsen. Beskæftigelse, arbejdsløshed og sundhed Der har været tre typer af undersøgelser, der har beskæftiget sig med spørgsmålet om de negative konsekvenser for sundhed og velbefindende af arbejdsløshed. For det første tværsnitsundersøgelser, der sammenligner sundhed og velbefindende hos ikke-beskæftigede og hos personer i arbejde. For det andet longitudinelle undersøgelser, der følger personer over tid fra ikkebeskæftigelse til beskæftigelse. For det tredje longitudinelle undersøgelser, der følger personer over tid fra arbejde til ikke-beskæftigelse (arbejdsløshed). Teoretisk set er der identificeret en lang række faktorer, der potentielt har betydning for konsekvenserne for sundhed og velbefindende i forbindelse med tab af beskæftigelse og arbejdsløshed. Disse faktorer kan enten forklare forskellene og ændringerne (dvs. være medierende faktorer). Eller de kan være betingelser, der påvirker størrelsen af forskellen mellem arbejde og arbejdsløshed og ændringerne fra den ene tilstand til det anden tilstand (dvs. være modererende faktorer). For det første er tab af arbejde og arbejdsløshed antageligt forbundet med større konsekvenser for de personer, for hvem arbejdet spiller en central rolle, og som er involverede i sit arbejde og engagerede i virksomheden. For det andet har tilgængeligheden af coping ressourcer (personlige, sociale og økonomiske) antageligt betydning. Personer, der har mange coping ressourcer, vil antagelig opleve færre og mindre sundhedskonsekvenser end personer med færre ressourcer. Personer med personlige ressourcer i form af højt selvværd og høj grad af selvtillid har antageligt et bedre helbred el. en bedre sundhedstilstand og bedre muligheder for at håndtere belastende begivenheder som tab af beskæftigelse og arbejdsløshed. Støtte fra sociale relationer kan hjælpe personer til at opretholde en positiv selvopfattelse og undgå sundhedsforringelse. Sundhedsvirkningerne antages endvidere at blive påvirket af økonomiske problemer i forbindelse med tab af beskæftigelse og tilgængeligheden af økonomiske ressourcer i form af anden indkomst i familien eller opsparing. Personer, der er i stand til at strukturere deres tid og opretholde daglige rutiner, vil antageligt opleve mere mening og kan derfor modvirke negative konsekvenser. Der kan være store forskelle i den måde, hvorpå personer fortolker et tab af beskæftigelse. Hvis de opfatter, at de selv er ansvarlige for at have mistet deres arbejde, og hvis de har lave forventninger om at komme i arbejde igen, vil konsekvenserne for sundhed og velbefindende være større. Omvendt kunne man antage, at personer, der frivilligt har holdt op med et arbejde, får færre negative konsekvenser. Coping strategier defineres som kognitive og handlingsmæssige bestræbelser på at påvirke de processer, der forekommer i situationer, hvor ydre og indre krav belaster eller overstiger en persons ressourcer. Aktiv jobsøgning er en betydningsfuld coping strategi, som øger muligheden for genbeskæftigelse og dermed for forbedring af sundhed og velbefindende. Omvendt kan man antage, at aktiv jobsøgning, der ikke fører til succes, kan medføre forværring af sundheden 12