Arbejdsmiljø, livsstil og fravær. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Temadag om sygefraværsprojekt for SOSU-personale Århus 28.

Transkript

1 Arbejdsmiljø, livsstil og fravær Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Temadag om sygefraværsprojekt for SOSU-personale Århus 28.april 2005

2 Fraværets omfang? Der mangler god fraværsstatistik i Danmark! Samlet skøn: ca. 5% af al betalt arbejdstid ~ ca. 11 dage/år Århus Amt 04: ca. 12 dage 5,5% +10% Sosu-personale 04. Ca. 19 dage 8,7% +75% Andel med langtidssygefravær > 4 uger Alle lønmodtagere DK 2000: 6,5% Kvinder 7,8% +44% Mænd 5,4% Sosu-hospital DK 2000: 10,3% +33%

3 Fraværets pris? Samfundet Produktionstab ca årsværk Den enkelte medarbejder Tab af indkomst, status og livsindhold Nogle sygdomme forværres af inaktivitet Langtidsfravær øger udstødning Arbejdspladsen Ekstra-arbejde og besvær for kolleger Forringelse af service for brugerne Belastning af ledelseskraft

4 Hvad er problemet med sygefraværet i Danmark? Stigende langtidssygefravær Men relativt lavt korttidsfravær Vanskeligheder ved tilbagevenden til arbejde efter langtidssygefravær Mest vanskeligt ved afsked DK ligger højt med varigt arbejdsophør efter langtidsfravær Potentiale for beskæftigelse

5 Langtidssygefravær tidligt arbejdsophør 40% langtidssyge (> 8 uger) modtager førtidspension 5 år senere 50% af de personer, der får tilkendt førtidspension, har sygedagpenge som umiddelbart forudgående indkomst

6 TTA-rater efter 1 år for langtidssyge med lænderygbesvær i 6 lande Holland Tyskland Israel Sverige USA Danmark = 73% = 41% = 49% = 53% = 63% = 32% Baseret på Bloch & Prins 2001

7 Hvad kan man gøre for at få mere viden? Beskrive fraværsmønstret Finde årsager Individuelle faktorer, bl.a personens arbejdsmiljø Arbejdsplads-faktorer Nationale faktorer De kan sagtens være forskellige og De kan virke sammen Intervention for reduktion og forebyggelse af fravær Evaluering af intervention

8 Nogle pointer om fravær Det optimale fravær er ikke nul! Højt fravær på kort sigt kan måske forebygge alvorlig sygdom på langt sigt Måske skal vi ikke fokusere på at reducere det korte sygefravær Mulig modsætning mellem fokus på reduktion af korttidsfravær og fastholdelse i arbejde Ingen har defineret, hvornår man er syg, og hvor syg man skal være for at have fravær

9 Hvornår er en person syg? Ingen sygdom Biomedicinsk helbred Sygdom kan gøre alting Fremragende Funktionelle (nedsatte) førdigheder Selv-vurderet helbred Kan intet gøre Meget ringe Problemer: hvor skal vi trække grænsen? hvad med inkonsistente mønstre?

10 Sammenhæng mellem nedsat arbejdsevne og langtidssygefravær Nedsat arbejdsevne % langtidssyge (kvinder) Ja, i høj grad (2,2%) 38,9% 9,7 x Ja, i nogen grad (8,4%) 18,3% 4,6 x Nej, ikke særligt (7,7%) 11,3% 2,8 x Nej, slet ikke (81,7%) 4,0% Selvvurderet helbred % langtidssyge (kvinder) Mindre end godt 20,9% 3,7 x Godt/meget godt 5,7% Men den forøgede andel med sygefravær kan ikke forklares med dårligere helbred eller nedsat arbejdsevne hos Sosu-personale NAK-data 2000

11 Individuelle faktorer Alder svagt stigende fravær Køn småbørn, mest blandt enlige Sociale forskelle 3-7 x i laveste sociale lag Forskel i helbred Indflydelse i arbejde forklarer en del af denne forskel Manglende viden om mekanismerne

12 Individuelle faktorer (2) Rygning Nej, har aldrig røget 5% Nej, har tidligere røget 7,6% 1,5 x Ja, ryger under 15 gram dagligt 9,6% 1,9 x Ja, ryger mindst 15 gram dagligt 13,1% 2,6 x Relativ vægt Middel, < 25 6,6% Undervægtig, < ,6% 1,9 x Overvægtig, 25 - < 30 9,3% 1,4 x Meget overvægtig, ,0% 2,0 x NAK-data 2000

13 Individuelle faktorer (3) Livsstil: Motion fysisk form Oplevet stress Familie: Ugifte enlige højere kortvarigt fravær, mindre langvarigt sygefravær Vold Skilsmisse

14 Arbejdsmiljø-faktorer med betydning for fraværets længde tungt fysisk arbejde, EGA uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og bevægelser hugsiddende arbejde arbejde med bøjet/vredet ryg arbejde i fastlåste stillinger lav kontrol I arbejdet lang arbejdstid høje psykologiske krav lave udviklingsmuligheder mobning Ændringer til højere krav og mindre indflydelse Den FOREBYGGELIGE FRAKTION 30-40% Baseret på Krause & Lund, 2004

15 Ændring af perspektiv Negative fraværsfaktorer F.eks.: arbejdsulykker, sygdom, dårlig trivsel, dårligt arbejdsmiljø, pres, mobning Negative nærværsfaktorer F.eks.: trussel om fyring eller løntab, negative reaktioner, dårlig samvittighed Positive fraværsfaktorer F.eks.: omsorg for andre, omsorg for eget helbred, høje job-krav til sundhed, andre aktiviteter Positive nærværsfaktorer F.eks.: uundværlighed, god trivsel, godt arbejdsmiljø, kollegers forventninger, god samvittighed

16 Egenskaber ved nationen der påvirker fravær & nærvær Øgede produktivitetskrav Større ændringer på arbejdspladserne Fusioner overtagelser Reduktioner Job usikkerhed vil blive en faktor vi kommer til at leve med

17 Konsekvenser af job usikkerhed Lavere tilfredshed Mindre involvering og engagement Lavere tillid til ledelsen Dårligere helbred højere fravær Modsatte effekter på produktivitet De alvorligste konsekvenser for dem der var mest involverede i deres jobs Intention om jobskifte og tidligt arbejdsophør Indbyggede tendenser i modellen for udvikling, der underminerer den

18 Job usikkerhed - sygefravær Positiv indstilling hos ledelsen for personaleindflydelse Indflydelse på arbejde Bekymring for omorganisering Stigende langtidssygefravær Oplevet gennemslagkraft Szücs 2003: Undersøgelse af 40 svenske kommuner

19 Konsekvenser for overlevere efter omstruktureringer Øget fravær og lavere tilfredshed Faktorer der påvirker konsekvenserne Retfærdighed organisatoriske og sociale støtte ændringer på arbejdspladsen, specielt forøgede krav og lavere indflydelse Medarbejdernes involvering i ændringerne Omfang af reduktion i antallet af medarbejdere Har der været støtte til ofrene? Har der været pålidelig information?

20 Hvilke egenskaber ved arbejdspladserne faktorer kan modvirke disse effekter? Fokus på positive faktorer i arbejdsmiljøet og på arbejdspladsen Fokus på nærvær Engagement Selvtillid Samarbejde

21 Forandringsledelse Lederen som rollemodel, som man kan identificere sig med Vision og udfordring Intellektuelt stimulation Individuelle hensyn Øget engagement hos medarbejderne Større selvtillid hos enkeltpersoner og grupper Samarbejde i gruppen Højere produktivitet og tilfredshed

22 Retfærdighed og tillid på arbejdspladsen Engagement Produktivitet og kundetilfredshed Tillid til ledelsen Færre intentioner om jobskifte Lavere personalegennemtræk Helbred og mindre sygefravær

23 Bud på fremtidens indsats-områder for at reducere fraværet og ændre nærværet Forbedre arbejdsmiljøet især det psykiske arbejdsmiljø Tilpasset arbejde tidlig og sikker tilbagevenden til arbejde Samspil arbejde familie Sundhedsfremme på arbejdspladsen: Rygeophør, motion, vægttab, stress håndtering Udvikling af ledelse Faglig og personlig udvikling - selvtillid Team-udvikling

24 Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, erfaring fra PIFT-projektet Ændringer tilpasset efter kortlægning Besparelse: 3,5 fraværsdage første år efter Reduktionen primært blandt medarbejdere med nedsat arbejdsevne Ingen reduktion af fravær på arbejdspladser med det dårligste psykiske arbejdsmiljø ved kortlægningen

25 Udvikling i fravær hos ansatte med nedsat arbejdsevne Fraværsdage pr. år Fraværsdage pr. år Fraværsdage pr. år Bedst psykisk arbejdsmiljø i starten 19,5 15,8 Forsøgsarbejdspladser Middel psykisk arbejdsmiljø i starten 15,5 11, Dårligst psykisk arbejdsmiljø i starten 56,6 47,6 39,2 18, ,3 9,4 36,6 11,0 Sammenligningsarbejdspladser

26 Sundhedsfremme Tilbud om motion Rygepolitik og tilbud om rygestopkursus Sund ernæring i kantine Stress håndteringskursus

27 Tidligere og sund tilbagevenden til arbejdet Aktiv sagsbehandling Tilpasset arbejde: arbejdstid, tempo, tyngde, sværhedsgrad, ansvar mm. Påvirkning af holdninger Styrk ressourcer gennem træning og holdningsændring: varieret arbejde & bevægelse er ikke skadeligt ved smerter Ledelsesudfordring: skabe balance mellem aflastning af den enkelte og overbelastning af kollegerne

28 Faktorer der har betydning for effekten af TTA-indsats Kvalitet af relation mellem leder og medarbejder Problemer i relation til kolleger øget fravær Legitimering, oplevelse af mistro forlænger fravær Medarbejderorienteret kultur givet øget TTA Frygt for afskedigelse kan føre til tidlig TTA og risiko for tilbagefald

29 Spørgsmål & kommentarer Denne presentation kan findes på