Personalejura LUP
Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer
Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte arbejdernes ret til at føre kollektive forhandlinger (+ konfliktret) Arbejderne anerkendte arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet
Ledelsesretten Centralt for ansættelsesaftalen, at lønmodtageren mod betaling påtager sig at udføre et bestemt stykke arbejde for arbejdsgiveren, Arbejdsgiveren betaler, og bestemmer, inden for aftalens grænser, tilrettelæggelsen og fordelingen af arbejdet
Ledelsesretten Retten til at antage lønmodtagere Retten til at give instruktioner Retten til at afskedige lønmodtagere M.m. Men ikke en ubegrænset ret!
Ansættelseskontrakter Lov om ansættelsesbeviser hvem er omfattet? Lønmodtagere Ansat i mere end 1 måned Ugentlig arbejdstid 8 timer (i gennemsnit) Anbefaling: lav altid en ansættelseskontrakt
Ansættelseskontrakter Hvilke oplysninger skal fremgå af en ansættelseskontrakt? 1. Parternes navne og adresser 2. Arbejdsstedets beliggenhed 3. Arbejdsbeskrivelse/stillingsbetegnelse 4. Ansættelsens begyndelsestidspunkt 5. Forventet varighed, hvis tidsbegrænset 6. Ferierettigheder 7. Opsigelsesvarsler 8. Lønaftaler 9. Arbejdstid 10. Overenskomstforhold 11. Andre væsentlige vilkår for ansættelsen
Ansættelseskontrakter Sanktioner ved manglende ansættelsesbevis: Retspraksis: 4 uger/ 25.000 kr. Måske! 1.000 kr. hvis ubetydeligt Maksimalt 13 uger (20 uger hvis skærpende) Godtgørelsen er skattefri for modtager og ikke fradragsberettiget for arbejdsgiver.
Ansættelsesbevisloven (1) Ansat 1½ år som tjener på cafe, troede at hun blev forfremmet til bestyrer (funktionær) Lidt højere løn Fik aldrig en ansættelseskontrakt, selvom hun efterspurgte en Faldt med et glas, skar sig og blev sygemeldt Fik ikke løn under sygdom, da ejer påstod at hun aldrig var blevet forfremmet
Ansættelsesbevisloven (2) Manglende ansættelseskontrakt konkret betydning Havde hun haft det, ingen tvivl om ansættelsens begyndelse, lønnen, stillingens karakter. Lønmodtagerne havde bedt om kontrakt 20 ugers godtgørelse (anket)
Opsigelse Væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår Opsigelse skal ske skriftligt Prøvetid og 120-dages regel (opsigelse under sygdom) Opsigelsesvarslerne udgør: 1 md. inden udløbet af 5. md. 3 md. inden udløbet af 2 år og 9 md. 4 md. inden udløbet af 5 år og 8 md. 5 md. inden udløbet af 8 år og 7 md. 6 md. herefter
Sygdom Intet til hinder for at afskedige en medarbejder under sygdom og på grund af sygdom Længden, hyppigheden af sygdommen Ulempen for arbejdspladsen (stor/lille/mulighed for vikar) Årsagen, arbejdsbetinget sygdom Den forventede varighed af sygdommen, har arbejdsgiveren søgt nærmere oplysning herom
Sygdom - opsigelse 120-dages reglen, FUL 5, stk. 2 Skriftlig aftalt Forkortet opsigelsesvarsel = 1 måned Betingelser: Oppebåret løn under sygdom i 120 dage Inden for 12 måneder Opsigelse i umiddelbart tilknytning til sygedag 120 Opsigelse mens medarbejder stadig er syg
Opsigelse En opsigelse kan være rimeligt begrundet i: 1. Praksis forhold (rationalisering, omlægning af drift mv.) 2. Arbejdstagerens forhold (manglende dygtighed, samarbejdsvanskeligheder mv.) Opsigelser begrundet i arbejdstagerens forhold skal forudgås af en skriftlig advarsel
Samarbejdsvanskeligheder Identificer problemet Samarbejdsvanskeligheder kan være mange ting Dårligt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere Dårligt samarbejde blandt en gruppe af medarbejdere Negativ stemning og tone blandt medarbejdere Én eller flere medarbejdere holdes udenfor fællesskabet (mobning?)
Samarbejdsvanskeligheder Når én bestemt person er problemet Tal med vedkommende (tag referat af samtalen) Hvis problemet fortsætter fx rokering Hvis problemet fortsætter skriftlig advarsel Hvis det ikke hjælper - opsigelse
Samarbejdsvanskeligheder For at opsige en medarbejder med henvisning til samarbejdsvanskeligheder uden at der dermed er tale om en usaglig afskedigelse forudsættes det: At samarbejdsproblemerne har en betydelig negativ indflydelse på arbejdspladsen, herunder negativ indflydelse på de øvrige kollegaer eller på udførelsen af arbejdsopgaverne
Samarbejdsvanskeligheder Bevisproblemer vedr. samarbejdsvanskeligheder hovedkilden til problemet mener ikke at være det påstande som: det er praksis skyld, at det er kollegaernes skyld, at arbejdsmiljøet er dårligt m.v. medarbejdernes bevisbyrde, at en opsigelse er usaglig, jf. ful 2 b bevisbyrden bliver hurtigt arbejdsgivers Hvis proceduren med samtaler, påtale, skriftlig advarsel m.v. er fulgt, har praksis en god mulighed for at foretage saglig opsigelse
Urimelig opsigelse Funktionærlovens 2 b Efter 8 måneders ansættelse Godtgørelse
Opsigelse Skriftlig begrundelse Fritstilling (minimalerstatning fordele/ulemper) Ferieafvikling Funktionærlovens 2a fratrædelsesgodtgørelse 12, 15, 18 år
Vilkårsændringer Uvæsentlige Væsentlige Midt imellem Væsentlige skal varsles med individuelt opsigelsesvarsel Hvis væsentlige, kan medarbejderen sidestille varslingen med en opsigelse
Anden beskyttelseslovgivning Ligebehandlingsloven Forskelsbehandlingsloven Deltidsloven M.fl.!
Ligebehandlingsloven Omvendt bevisbyrde under graviditet og barselsorlov AG skal bevise at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller afholdelsen af orlov Men pas også på før og efter graviditet og orlov
Godtgørelse Minimum 6 måneder Mere end et år og op til et par år giver 9 måneder Herefter 12 måneder
Forskelsbehandlingslov Handicap Alder Politisk overbevisning Tro og religion Seksuel orientering Race Hudfarve Etnisk oprindelse
Handicap Fysisk, psykisk eller intellektuel varig funktionsnedsættelse, som afføder kompensationsbehov Afhjælpningspligt, dog ikke hvis uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren
Afhjælpningspligt Passende, effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, fx ved at indrette lokaler eller passende udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion (Rådets direktiv)
VL dom af 12. marts 2010 Hjerneskade (varig funktionsnedsættelse) Fleksjob (4 timer pr. dag) Opsagt pga. utilfredsstillende arbejdsindsats Pligt til at træffe foranstaltninger, med henblik på at tilpasse arbejdspladsen (ændret opgavetildeling m.v.) VL: 250.000 kr.
Handicap (1) Advokat, sclerose, under ansættelsen overgår til fleksjob på 20 timer, 4 år efter ned på 12-15 timer, året efter oplyser at hun ikke kan give møde i retten, herefter opsagt med henvisning til: 1. Kunne ikke udføre de arbejdsopgaver hun var ansat til 2. Generel økonomisk tilskæring i afdelingen
Handicap (2) Ikke dokumenteret at advokaten genererede underskud for virksomheden Arbejdsgiveren kunne ikke dokumentere at der var truffet tilstrækkelige foranstaltninger for at afhjælpe Godtgørelse 180.000 kr.
Handicappet barn (1) Kvindelig kontormedarbejder alene med sin søn Jævnligt til helbredskontrol med barn Sønnen får en diagnose, et alvorligt handicap, og arbejdsgiver foreslår medarbejder at hun sygemelder sig 2 dage senere opsiges hun Efterfølgende begrundes opsigelsen med dårlig økonomi
Handicappet barn (2) Nær tidsmæssig sammenhæng mellem diagnosticeringen og afskedigelsen Arbejdsgiver fortæller først efter opsigelsen om den haltende økonomi Forbud mod forskelsbehandling pga. handicap dækker også forældre til et handicappet barn 9 måneders godtgørelse
VL dom af 12. marts 2010 (1) Under ansættelsen udsat for trafikuheld Hjerneskade (varig funktionsnedsættelse) Genoptog arbejdet på deltid Herefter fleksjob (4 timer pr. dag) Arbejdsgiver forklarede at de lod sekretæren skrive for forskellige advokater med mindre komplekse sager Opsagt pga. utilfredsstillende arbejdsindsats
VL dom af 12. marts 2010 (2) Ikke i tilstrækkeligt omfang imødekommet sekretærens konkrete behov, herunder fx tilpasset arbejdsmønstrene og arbejdsfordelingen til sekretærens konkrete situation Ikke godtgjort, at sekretæren ville have været kompetent, egnet og disponibel, hvis man havde foretaget denne tilpasning 250.000 kr. i godtgørelse
Chikane Chikane er også forskelsbehandling Definition: Når en uønsket adfærd finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe en truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Tro og religion (1) Varehusportner i sin fritid præst i den Apostolske kirke Chefen omtalte 3 gange trossamfundet som en sekt på en nedsættende måde I hvert fald en af gangene kunne udtalelserne ikke anses for fremsat i sjov Chefen vidste at det virkede krænkende
Tro og religion (2) Medarbejdere har ret til et chikanefrit arbejdsmiljø 25.000 kr. i godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven
Ligebehandlingsloven Omvendt bevisbyrde under graviditet og barselsorlov AG skal bevise at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller afholdelsen af orlov Men pas også på før og efter graviditet og orlov
Godtgørelse Minimum 6 måneder Mere end et år og op til et par år giver 9 måneder Herefter 12 måneder
Deltidsloven Forbud mod forskelsbehandling Påvises omstændigheder, der giver anledning til en formodning om at afskedigelsen skyldes den ansattes anmodning om deltid (herunder fortsat), eller afslag på anmodning herom Delt bevisbyrde Driftsmæssigt begrundet eller arbejdsmangel kan gøre opsigelsen lovlig
Deltidsloven (1) Lægesekretær ansat på 37 t. Henvendelse fra fagforening vedrørende manglende ansættelseskontrakt Lægesekretær sygemeldt en længere periode Patientnedgang, nye elektroniske arbejdsgange Lægen kunne klare sekretæropgaverne uden sekretærbistand 37 timers stilling opsagt, tilbud om 20 timer
Deltidsloven (2) Opsagt fordi hun afslog at arbejde på deltid Som udgangspunkt i strid med deltidsloven Men arbejdsgiver kunne dokumentere at afskedigelsen var sagligt begrundet i arbejdets omfang om karakter Arbejdsgiver frifundet
Bortvisning Væsentlig misligholdelse fra funktionærens side, f.eks. uberettiget udeblivelse/ulovlig bortgang, voldelig adfærd over for arbejdsgiveren, tyveri m.v. Hurtig reaktion fra arbejdsgivers side Funktionærlovens 4
Bortvisning Urtepottedommen 12. okt. Underdirektør kaster urtepotte mod sin direktør 22. oktober bortvises han Passivitet
Spørgsmål