MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 7 F e b r u a r 2 0 1 6 Velkommen I d e t t e n u m m e r : Velkommen 1 VækstModel kurser 2016 1 Velkommen til MG-UDVIKLINGs nyhedsbrev. MG-Udvikling udvikler sig hele tiden, og med dette nyhedsbrev, vil vi holde dig orienteret herom, ligesom vi vil fortælle de gode historier. Nyhedsbrevet udkommer 3-4 gange årligt. Du kan til enhver tid framelde vores nyhedsbrev ved at sende en mail til vr.mgu@virker.dk. Du kan bidrage til vores nyhedsbrev, ved at sende dit bidrag til vr.mgu@virker.dk. Vi forbeholder os ret til at redigere i dit evt. bidrag. Vækstmodel eller ej? 2 4 Nyhedsbrevene er naturligvis gratis, og vi garanterer, at din e-mail adresse ikke bliver videregivet eller brugt til andre formål. Vækstmodellen og polariteter: at være god til at have vikar 4-7 VækstModel kurser 2016 Et farvel 8 Datoerne for vores VækstModel kurser i 2016 er fastlagt: Forår: 25., 26. april samt 18. maj 2016 Efterår: 6., 7. og 27. september 2016 Indholdet: Det værdsættende møde Fra problem til position VækstModellen i praksis/inspiration til egen praksis VækstModellen som inklusionsredskab Opsamling samt udveksling af erfaringer og udfordringer Følge dette link VækstModel kurser eller kontakt os for mere information.
VækstModel eller ej? Af Mona Langballe, Haderslev Kommune, Mentor Team I Ballettens verden tales der ofte om de 5 positioner, ballettens grundtrin. Gennem uddannelse og træning skabes en fælles forståelse for, hvad hvert trin har af betydning for samarbejdet, hen imod fremstilling af et yndefuldt og færdigt produkt. Det er ikke tilfældigt, jeg sammenligner vores arbejde med Ballettens. Vi er en gruppe medarbejdere, der efter omstrukturering i organisationen i 2014, blev sammensat, på tværs af, uddannelse, faglighed og ønsker. Medarbejdergruppen på 14 ansatte, gennemførte i 2014 VækstModel forløbet hos Marianne Grønbæk. Efterfølgende har jeg haft fornøjelsen af at gennemføre Den systemiske lederuddannelse i dialogbaseret ledelse. VækstModellen har introduceret en tilgang, der har givet ny inspiration, nye vinkler og muligheder i vort daglige arbejde og er medvirkende til at skabe udfordringer, der giver mulighed for vækst til de borgere vi støtter, men også danner grundlag for prioriteringer i vort daglige arbejde. Der vil altid være forskellige interesser/holdninger, også i forbindelse med VækstModel, men tværgående kan de involverede parter se et perspektiv i opgaveløsningen, bl.a. synliggørelse af, hvad opgaven indebærer. Vi har brugt VækstModellen i forhold til borgerne, samt i vort daglige kollegiale samarbejde, samtalemodel, p-møder, kollegial supervision, positioner, MED Udviklingssamtaler, osv. VækstModellen skaber en ramme for dialogbaseret samarbejde på tværs, hvor omdrejningspunktet er en fælles dagsorden og fælles kurs frem mod et færdigt produkt. Nogen vil kalde det forsimpling af kurs, men vi har i fællesskab skabt et udviklingsrum, hvor vi på tværs af den enkelte medarbejders faglighed og med VækstModellen har fokus på dialog omkring udfordringer og handlemuligheder og i vores travle hverdag har formået at være vedholdende i forhold til modellen. Begrebet positioner er interessant, det er det sted, vi som medarbejdere befinder os, en definition af den placering vi tager. Interessant fordi fokus på positioner, kan flytte ens egen opmærksomhed hen på den åbne dialog på tværs af hinandens forskellighed og efterlade muligheder for drøftelse af faglige funktioner og fælles forståelse i det daglige samarbejde.
Vi har alle kendskab til boldspils positioner, når der spilles en landskamp. Her forventes/kræves, at alle har kendskab og forståelse for de øvrige spilleres position, og gennem en fælles indsats er medvirkende til at kunne skabe de gode resultater. Overført til VækstModellen gør det samme sig gældende såvel i vores daglige arbejde samt øvrige samvær. At få italesat og skabt bevidsthed om og forståelse for, hvorfor man har en position, tager en position, og har dialogen og en åben bevidsthed om, hvor hinanden er. Medarbejderne skal i deres daglige arbejde, sammen med borgeren løse mange forskelligartede opgaver, hvor det igen er vigtigt at få skabt forståelse ikke alene mellem borger og medarbejder, men også blandt øvrige kollegaer. Her er det befriende når man siger positioner, her og nu i forhold til opgaven, at der er fælles forståelse for hinandens bevæggrunde og der hurtigt og effektivt kan drøftes udfordringer/problemstillinger. Modellen skaber fælles retning i vort daglige arbejde, og ikke mindst forståelse for hinandens positioner. Vi kan nemt konkludere at trækker vi i forskellige retninger af arbejdsmæssig og forståelsesmæssig karakter, kan hverdagens arbejde blive/virke slidsomt, meningsløst og undrende, for os som ansatte, for borgerne og samarbejdspartnere. Vi vil altid være aktive medspillere uanset hvilken position vi tager, dog er det væsentligt at forstå, at alle er en ressource. Frem for at fokusere på det, vi mener vi gør, bør vi have fokus på at styrken ligger i forskelligheden og samtidig formå at holde kursen. Fornyelse skaber vækst og udvikling. Opgaveløsning efter positioner er medvirkende til at skabe retning. Har vi indsigt i hinandens positioner, velvidende at ingen af positionerne er mere eller mindre vigtige end andre, men omvendt har betydning for hvordan andre positionerer sig og konstant er opmærksomme på at alle positioner er lige flytbare, skabes der en dynamisk grobund for en konstruktiv dialog og et fortrinligt samarbejde, der skaber gensidig forståelse og opfattelse. VækstModellen lægger op til at være fokuserede og nærværende i forhold til vort daglige arbejde og egne mål. Ligeledes medvirkende til at skabe forståelse for, hvor den anden part befinder sig. Det vil altid være legalt at være uenige. Oftest vil vi gerne opnå enighed, dog er det gennem uenigheden der skabes udvikling, så længe den er konstruktiv. Hensigten er at vi får stillet skarpt på de mål vi i fællesskab gerne vil opnå, gennemføre i dialog og samarbejde med den enkelte borger, samarbejdspartner, kollega eller privat. I dagligdagen flyver tankerne ofte videre til næste opgaveløsning, frem for udfordringen i nuet. Kan vi opnå at være mentalt tilstede i dialogen til møder med borgeren, samarbejdsparter og ansatte imellem, stresses vi ikke unødigt vil opgaveløsningen formentlig blive af en betydelig højere kvalitet.
Positioner benyttes i rigtig mange sammenhænge, i luften for fly, på havet for skibe og er et paradis for lystfiskere, når der er fundet de rette positioner, hvor fisken står. Direkte overført til os, kan der dannes paralleller. Vi ser frem til ny inspiration og et yndefuldt step ud i nye udfordringerne, så vi trives som lystfiskeren, boldspilleren og balletdanseren. Tak til Marianne Grønbæk og på gensyn i medarbejdergruppen i 2016 VækstModellen og polariteter - at være god til at have vikar Af Lenna Bech Jeg underviser tre skønne klasser på 5. årgang på en folkeskole. Samtidig er jeg en af de heldige, der har fået mulighed for at være en del af Hvem Styrer Orkestret (HSO) i Vejle Kommune. Jeg var fra start klar over, at de 17 dage jeg skulle være af sted på HSO, kunne give anledning til nogle udfordringer i forbindelse med især den ene af de tre klasser. Det har ofte været meget vanskeligt for denne klasse at have vikar, og vikarerne oplever også, at det er vanskeligt at undervise klassen. I starten af HSO forløbet var der enstemmigt negative oplevelser fra både vikaren og klassen omkring undervisningen. Jeg gjorde herefter, som jeg plejede. Prøvede at snakke til elevernes fornuft, give dem lov til at komme med idéer til, hvordan de kunne gøre det anderledes næste gang, lave mundtlige aftaler o.l. Når jeg så vendte tilbage efter næste omgang HSO, så var der ikke overraskende igen negativ feedback fra både elever og vikar. Sidste modul på HSO uddannelsen startede, og vi mødte Marianne Grønbæk, der med sætninger som, hvis man vil have et anderledes resultat, må man gøre noget andet, end det man plejer, fik mig til at reflektere over, hvordan jeg kunne gribe vikarproblematikken an på en anderledes måde. På samme tid blev vi præsenteret for VækstModellen, og jeg havde dermed et redskab til, hvordan jeg netop kunne gribe det an på en alternativ måde.
Fyldt med gåpåmod og inspiration gik jeg i gang med VækstModellen i den pågældende klasse, da jeg vendte tilbage til skolen. Klassen var helt med på idéen og glædede sig alle til at arbejde med det. Vi startede med at lave en sol med alle de mange gode ting, der er en del af klassen. Det var fantastisk for os alle at se, at der ikke var en tom plads tilbage på den planche. Derefter lavede vi en planche med de udfordringer, som klassen kunne se. Der var konsensus omkring at vælge den udfordring, der hed at være god til at have vikar. Vi arbejdede dernæst med de muligheder, som kunne hjælpe os til at nå vores drøm om at blive gode til netop dette. Alle eleverne skulle herefter vælge mindst en mulighed, som de ville lave til en aftale. Da jeg kom tilbage til HSO, snakkede jeg med Marianne Grønbæk om mit arbejde med klassen, samt om nogle efterfølgende refleksioner jeg havde haft om vores produkt. Fx føltes det forkert, at der to steder stod at lade være med at fjolle og at lade være med at høre musik, da vi af Marianne har lært, at når vi snakker om den adfærd, som vi ønsker at forlade, skaber vi eksperter i problemer. Dette ville jeg gerne komme til livs og lave et skifte, så fokus i stedet blev på de kompetencer, som vi ønsker at se mere af. Derudover ville jeg også gerne have, at mulighederne kunne blive mere konkrete, så det ikke blev til en ny udfordring som fx at høre efter.
Efter kyndig vejledning af Marianne havde jeg nu fået redskaber til at få vendt at lade være med at fjolle ved at lave en semantisk polaritet. Problemstillingen med at konkretisere kunne løses ved at udvælge ca. 4 af mulighederne og fokusere på at få lavet konkrete forslag til dem hver især. Da jeg returnerede til klassen startede jeg op med at forklare dem om semantiske polariteter og positioner. Herefter fik de hver især en lamineret seddel, hvor de skulle sætte et X på deres nuværende position og derefter en O på deres ønskeposition. Min tanke bag dette var, at det på denne måde blev meget tydeligt for eleverne, hvad deres mål i forbindelse med udfordringen var, og at dette samtidig ville fungere godt sammen med de mere konkrete muligheder, som de ville finde frem til i den nye arbejdsproces. Det er udfordrende at have vikar Nu = X Ønske = O Det er nemt at have vikar Jeg havde på forhånd lavet en ny planche med muligheder, som jeg derefter præsenterede for klassen. Klassen var lynhurtig til at byde ind med gode idéer til, hvad vi kunne sætte op på polariteten, så vi kunne skifte fokus fra det, de ikke skulle gøre, til det de skulle gøre. At lade være med at fjolle blev til at være seriøs og at lade være med at høre musik blev til at have fokus på opgaven. Herefter satte vi ring om de fire muligheder, som vi ville arbejde videre med. De blev delt op i fire grupper, som skulle finde konkrete og gerne kreative forslag til, hvordan man fx kunne høre efter.
Da de fire plancher var færdige, skulle eleverne hver især vælge mindst en mulighed fra hver planche og dernæst lave deres egen sol med de aftaler, som de havde valgt at lave. Dette blev lamineret og tapet fast på deres bord under deres mål. Efterfølgende har klassen haft vikar et par gange, og både eleverne og vikarerne giver udtryk for, at der er sket en markant ændring, og at det generelt er nemmere for alle parter at have timer sammen. En dreng fra klassen udtalte: Der er bare næsten ingen problemer med mig og vikaren mere. Det er ligesom om, at jeg ikke har et behov for at lave ballade mere. En pige sagde: Det er virkelig dejligt, at man kan få ro til arbejde, når vi har vikar nu. Vi er selvfølgelig ikke i mål, og der vil blive ved med at være områder, som vi skal arbejde på. Fremadrettet er planen, at eleverne hver især skal sætte et kryds ved de aftaler, som de har husket, når de har haft vikar. Det bliver dermed tydeligt at se, hvor der måske skal laves endnu mere konkrete eller andre aftaler for eleven. Derudover skal eleverne naturligvis også evaluere på deres position og se, om deres X har rykket sig.
Et farvel Jeg har været chefsekretær i MG Udvikling i mere end 5 år, men har besluttet at drage tilbage til Sjælland, hvor jeg kommer fra. Jeg har fået nyt job, som direktionssekretær i Fibia, og skal starte 1. marts. Jeg har været virkelig glad for at arbejde i MG Udvikling, at være med til at udvikle virksomheden sammen med Marianne Grønbæk, og så at møde en masse fantastisk dygtige kunder og samarbejdspartnere. Jeg tager en masse godt med mig, og jeg vil gerne takke jer alle mange gange, og især takke Marianne for al inspiration og den udvikling, jeg selv har gennemgået i mit virke og med Marianne som chef, kollega og som det fantastiske menneske, hun er. Det er en tid, jeg altid vil tænke tilbage på med glæde. Vibeke Rathmann Vibeke har været med til udviklingen af MG Udvikling i mere end 5 år forstået på den måde, at en ting, er 5 år som tid. Noget andet er den udvikling, som disse 5 år er. Og det er meget mere end mere end 5 år. Vibeke har været en utrolig stabil og utrættelig medudvikler, i en for MG udvikling, vigtig periode. Vibeke har holdt hjemmefronten, og derfor har jeg haft glæden ved at være på udefronten. Vores samspil har været medskabende af det MG Udvikling, som vores læsere kender i dag. Vibekes elegante og positivt fokuserede facon har været det, I har mødt, når I har kontaktet os. Nu drager Vibeke videre, og MG Udvikling og jeg vil tænke tilbage på disse mere end 5 år med glæde. Vi ønsker Vibeke et STORT held og lykke i hendes nye job og nye tilværelse på Sjælland. Og jeg vil se frem til gensyn i ny og næ. Rigtig god vind, Vibeke, og TAK for tiden i mere en 5 år i MG Udvikling. I næste nyhedsbrev, vil I blive informeret nærmere om, hvad der sker i MG Udvikling. Marianne