Konflikter i voksenundervisning Mobber de? - eller er det en reel saglig, faglig kritik? Når deltagere ikke vil deltage i det arbejde, du sætter dem til. Når en deltager eller en gruppe af deltagere stiller spørgsmålstegn ved alt, hvad du siger eller gør. Når et hold tilsyneladende bruger alle midler til at pille dig ned. Når der er uro, mens du underviser. Når det er umuligt for dig at sætte en dialog i gang på holdet, fordi ingen vil spille med i din undervisning. Når du registrerer, at deltagere sender mere eller mindre skjulte tegn til hinanden, når du taler; sigende blikke, højlydte gab, dybe suk, latter på uventede steder. Når de kommer med hentydninger om, hvor dygtige og spændende de andre undervisere er. Når de beklager sig til dine kollegaer eller leder over din undervisning eller din måde at være på. Er der så tale om mobning eller en reel faglig kritik, og hvordan kan du som den berørte underviser håndtere denne situation? Jeg vil i det følgende se på problemet gennem en konfliktarbejders briller og give nogle forslag til handlemuligheder. Det starter med nogle følelser Du registrerer nogle ubehagelige følelser i dig. Det kan være vrede, frygt, angst, modløshed eller usikkerhed. Følelserne er - med konfliktbrillerne på - signaler om, at der er noget i vejen i situationen enten hos en af parterne, mellem parterne eller i omstændighederne, og det er vigtigt, at du tager disse følelser alvorligt. Alt for ofte vælger man at undertrykke sine følelser, og man mister derved muligheden for at reagere på disse signaler i tide. Man er måske bange for at fremstå som en, der ikke har styr på sin underviserrolle, eller man er bange for konflikter, eller man er måske bange for at tabe ansigt overfor deltagerne. Man forsøger i stedet at bortforklare følelserne overfor sig selv. Det er nok bare mig, der er overfølsom eller jeg er vist lidt stresset for tiden eller deltagerne er nok trætte i dag, men det er også en svær situation de er i det må jeg ikke tage personligt - og man konkluderer, at man har forkerte følelser. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 1 af 7
At reagere på sine følelser med omtanke Jo hurtigere man reagerer på sine følelser, jo hurtigere bliver man i stand til at handle i konflikten, og jo lettere bliver det at løse konflikten på en god og konstruktiv måde. Men hvis man udelukkende reagerer spontant og instinktivt på følelserne, risikerer man dog at gøre ondt værre. Mennesket har nogle urinstinkter som kamp og flugt, som man tyer til i pressede situationer, når man reagerer spontant på sine følelser. For en udadreagerende type kunne en spontan reaktion være at tage et rask opgør med holdet på et tidspunkt, hvor man er rasende: Man skælder ud, sætter grænser op for, hvad man vil finde sig i, og fortæller deltagerne, at det står dem frit for at forlade holdet, hvis ikke man kan indordne sig under de betingelser, der her er stillet op. Så er der krig, og man må som underviser ofte belave sig på en lang og opslidende kamp, hvor det man er samlet om (undervisning i et emne) kan få trange kår. Hvis man er en mere indadvendt type, kunne den spontane reaktion være at vende skytset indad mod en selv. De synes nok, at jeg er en dårlig underviser, og det har de nok ret i eller jeg må ændre mig, så de kan lide mig. Denne holdning kan resultere i, at underviseren hopper og springer for at gøre deltagerne tilpas, og at deltagerne mister respekten for underviseren. Underviseren bliver slidt op, og der opstår ofte uro og magtkampe blandt deltagerne. Også her går kampen ud over deltagernes faglige udbytte, og denne konfliktstil, som i den grad inviterer de grimme sider frem hos deltagerne, vil sende mange af dem skyldbetyngede og desillusionerede fra undervisningen. Find en der kan hjælpe Når man er grebet af en konflikt, som er trappet meget op, er det svært at tænke klart og handle klogt. Man er styret af sine følelser, og disse følelser vil som beskrevet ofte tilskynde en til at handle på en uhensigtsmæssig måde. Du har derfor brug for en, der kan hjælpe dig med at analysere situationen, og som kan tale forskellige handlemuligheder og deres konsekvenser igennem med dig. Det kan være en kollega, en tillidsmand eller en leder. Det vigtigste er, at den person, du vælger, er en du har tillid til. Du er i en meget sårbar situation, hvor dit selvbillede som underviser er under pres. Det er derfor vigtigt, at du vælger en hjælper, der kan leve op til den tillid, du viser ham eller hende. Det skal være en, som du er sikker på ikke vil bruge situationen hverken nu eller på et senere tidspunkt til at fremhæve sine egne kvaliteter eller til på nogen måde at nedgøre dig. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 2 af 7
Analyser situationen I skal sammen beskrive og kortlægge det faktuelle i konflikten vent med vurderinger og fortolkninger til senere i processen Hvad er der konkret sket? Hvor længe har du haft holdet? Hvad har du undervist dem i, og hvad har de arbejdet med? Hvordan registrerede du første gang, at der var noget i vejen? Er det hele holdet, der giver dig modstand? Har de direkte udtrykt kritik, og hvad har de i givet fald sagt? Har de indirekte udtrykt kritik, og hvad har de i givet fald sagt eller gjort? Har de udtrykt nogle ønsker til undervisningen? Har der været dele af din undervisning, de har reageret positivt på? Hvordan har du reageret på deres modstand? Prøv også at klarlægge, om der er forhold og omstændigheder udenfor undervisningens sammenhæng, der kan ligge til grund for konflikten. Er deltagerne frivilligt tilstede? Har de måttet bringe ekstraordinære ofre for at deltage? Skriv det hele ned, så I kan få overblik over konflikten. At skrive ned og systematisere gør desuden konflikten mindre kaotisk for den konfliktramte. Er der ydre omstændigheder, der har afgørende betydning i konflikten, kan det gøre den mindre smertefuld for dig, der oplever dig som konfliktens centrum. Adskil sag fra person Det lyder enkelt: man skal bare skille person fra sag hvad handler om en saglig, faglig kritik, og hvor er der tale om personangreb eller mobning af en underviser? Det, der gør det indviklet, er, at deltagerne kan vælge at pakke et personligt angreb ind i en faglig kritik af underviseren. Eller de kan for den sags skyld også vælge at pakke en faglig kritik ind i et personligt angreb. Det sker ofte, at selve sagen er en forholdsvis lille ting: Det kan være, at underviseren har valgt et emne eller en fremgangsmåde, som deltager(n)e er uenige i. De sender på forskellige måder signaler, der viser deres uenighed. Underviseren reagerer ikke, som de ønsker, på deres signaler. Konflikten trapper op og bliver mere og mere personlig, og den kan ende som en regulær mobning af underviseren. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 3 af 7
Det du/i skal gøre nu, er at finde ud af, hvad der kunne være den faglige kritik, og hvad kunne være den personlige kritik. Del op i to bunker og find tyngden: Hvad vejer tungest? Den faglige eller den personlige kritik? Går den faglige kritik på, at du som underviser ikke er fagligt stærk nok, eller handler det om en uenighed om emnevalg eller lignende? Du skal nu gøre op med dig selv, hvordan du har det med den kritik, der eventuelt kunne komme frem. Hvis det er den faglige kritik, der vejer tungest, er det måske ikke så sårbart som en personlig kritik. Men det ved du bedst selv hvis det er meget sårbart for dig, kunne det være en ide, at du inviterer din hjælper til at være med, når du tager konflikten op med deltagerne. Overskriftens spørgsmål, om det var mobning eller saglig, faglig kritik, finder således et svar undervejs i arbejdet med konflikten. Om det var det ene eller det andet har betydning for underviserens egen oplevelse og forståelse af situationen. Men jeg vil foreslå den samme form for konflikthåndtering netop fordi man ikke ved på forhånd, hvad der ligger i konflikten. Formålet med dette arbejde er, at du skal vide, hvilken kritik du skal ruste dig til at møde. Du skal vurdere din egen psykiske tilstand (hvad kan du holde til i den nuværende situation?) og du skal gøre dig klart, hvilke emner du ikke vil tale med holdet om. Overvej mulige handlinger og deres konsekvenser Når I har fået dette overblik, kan I begynde at danne jer billeder af omfanget af konflikten, konfliktens temaer, og hvordan det ville være bedst at handle. Adskillelse er en mulighed Der kan være situationer, hvor det er bedst at forsøge at undvige konflikten. Det kan være, at du af personlige årsager ikke har det fornødne overskud til at gå ind i og åbne konflikten. Det kan være, at konflikten har varet så længe, og at du har mistet så meget autoritet blandt de pågældende deltagere, at det er urealistisk at tro, at tilliden og respekten til dig kan genopbygges. Det kan også være, at du er blevet ramt så hårdt af konflikten, at du ikke kan få bugt med alle de negative følelser, der har ophobet i sig i dig i forhold til enkeltpersoner, grupper eller til hele holdet Du kan undvige ved at overlade holdet til en anden underviser - en underviser, der kan starte på en frisk med holdet efter en overdragelsesforretning, hvor I begge er tilstede. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 4 af 7
Det er vigtigt, at det gøres på en god måde, så du kan holde ud at tænke tilbage på situationen, og så du kan se deltagerne i øjnene, når du eventuelt møder dem senere. En fremgangsmåde kunne være, at du i korte træk fortæller deltagerne, hvordan du har oplevet dit samarbejde med dem, at du ikke længere finder det holdbart at fortsætte samarbejdet, og at du derfor har besluttet at bede din leder om at finde en ny underviser i stedet for dig, og at det er så blevet NN. Det bør gøres kort, og det er vigtigt, at du ikke lader situationen udvikle sig til en diskussion. Det vil herefter være en god ide, at du bearbejder konflikten med en supervisor. Og man kan vælge at åbne konflikten Indtil nu har I udelukkende forberedt jer til at tage kontakt med deltagerne. I har analyseret, kortlagt og gættet på, hvad der sker på den anden side. Nu skal I i kontakt med dem. Det kræver mod at gå ind og åbne konflikten og spørge om, hvad der rører sig på den anden side, men gevinsten er stor. Deltagerne vil opleve, at du respekterer dem, og at du har interesse i, hvad de ønsker og tænker. Du vinder respekt, og får igen kontakt med dem. Formålet med det første møde er at finde ud af, hvordan deltagerne opfatter situationen. Det betyder, at underviserne hovedsageligt skal lytte, og at det er deltagerne, der fortæller. Du kan indlede med en kort og nøgtern beskrivelse af, hvordan du opfatter samarbejdet med deltagerne, og en konstatering af, at det ikke kan fortsætte på denne måde. I skal ikke gå ind i en diskussion med holdet om jeres forskellige opfattelser af sandheden, og I skal ikke begynde at forhandle aftaler. Nu skal I give deltagerne plads og rum til at fortælle deres historie. Hvis man gerne vil have så bredt et billede som muligt, kan man sende holdet i grupper, som reflekterer over nogle enkle og fokuserede spørgsmål. F. eks.: - Hvad ser vi som problemet? - Hvilke ønsker har vi til fremtiden? - Hvordan kan vi som deltagere bidrage til at løse problemet? - Hvordan mener vi, at underviseren kan bidrage til at løse problemet? Lad grupperne fremlægge, tak dem for deres tillid og lov, at I vender tilbage med en respons på deres fremlæggelser, når I har sovet på det. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 5 af 7
Der skal tænkes Mødet skal nu bearbejdes. Der er en masse spørgsmål, der skal tages op. Hvordan var det at høre kritikken? Er der kritik, som du vil tage til dig, og er der kritik, som du ikke vil tage til dig? Hvordan forholder du dig til de forslag, deltagerne havde? Og hvad kunne du bidrage med til løsning af problemet? Hvilke aftaler kunne du forestille dig at indgå med deltagerne? Hvor åben og ærlig kan/vil du være overfor deltagerne? Det er vigtigt, at denne fase ikke resulterer i, at du finder løsningen på problemet. Du skal tænke mulighederne igennem og vurdere deres eventuelle konsekvenser, men indstille dig på så vidt muligt at møde deltagerne med åbent sind. Lav aftaler med deltagerne At lave aftaler er ikke det store problem, når du har lavet så grundigt et forarbejde. I skal dog huske at det bliver aftaler, der dækker alle parters behov både deltagernes, underviserens og den verden, der er omkring jer. Skriv parternes behov op på tavlen Eksempler på behov: Deltagerne: fagligt udbytte, god atmosfære, respekt og anerkendelse, ligeværdige relationer, indflydelse på valg af emner, passende fagligt niveau, sjov, dialog, kreativitet o.s.v. Underviseren: kvalitet i undervisningen, opfyldte fagmål, godt psykisk arbejdsmiljø, respekt og anerkendelse, dialog, plads til at fejle, arbejdsglæde, udvikling o.s.v. Den omkringliggende verden: læseplaner, husregler, lovgivning (herunder evt. tvangsaktiveringer), aftaler med kollegaer o.s.v. Der kan nu brainstormes på løsninger, der dækker behovene. Vælg de aftaler, som I kan blive enige om, skriv dem ned og fastsæt et tidspunkt, hvor I evaluerer aftalerne. Om at lave drejebøger til den virkelige verden Dette meget skematiske forslag til en konflikthåndtering i voksenundervisningen, vil næppe kunne følges slavisk i nogen konflikt i den virkelige verden. Alle konflikter er unikke og kræver derfor sin helt særlige konflikthåndtering. Hvilke faser - og deres rækkefølge - bestemmes i forhold til de særlige forhold, der gør sig gældende i netop din konflikt. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 6 af 7
Men hvis man blander tingene sammen og forsøger at planlægge og forsvare sig samtidigt med, at man vil straffe og have en aftale i hus, så er vi tilbage i den gamle gænge med kaos og mavepine hos alle parter. Det vigtige er, at der er vandtætte skodder mellem de forskellige faser, således at der er tid til at planlægge, tid til at lytte, tid til dialog, tid til at lave aftaler og tid til at evaluere. Tid til at blive klogere på det hele. Arbejdstilsynets definition på mobning: Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Referencer: Kirsten Frydensberg er indehaver af Ydun Konflikthåndtering () og er underviser for Center for Konfliktløsning. (www.konfliktloesning.dk) Hun underviser i praktisk konflikthåndtering på arbejdspladser og i organisationer samt på Center for Konfliktløsnings åbne kurser og uddannelser. Hun er uddannet voksenunderviser og uddannet på Center for Konfliktløsnings uddannelser i konfliktløsning og mægling og er endvidere master i Retorik, Kommunikation og Formidling. Artiklen er publiceret i Voksenpædagogisk Tidsskrift Marts 2005, 14. årgang nr. 1 Distributør: Syddansk VPC, Sønderjylland Amtscentret for Undervisning, Birkelund 1, 6200 Aabenraa Tlf. 74 62 61 56, telefax 74 62 61 83 Ved citat: opgiv venligst kilde. [Konflikter i voksenundervisning] af Kirsten Frydensberg Side 7 af 7