Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune
Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2. Et godt arbejdsliv for alle 5 2. Politikkens forudsætninger: Medbestemmelse og godt arbejdsmiljø 6 2.1. Få indflydelse 6 2.2. Bedre trivsel og sundhed 7 3. Politikkens værdier 8 3.1. Det fælles ansvar 8 3.2. Faglighed, anerkendelse og mening i arbejdet 10 3.3. Faglig og personlig udvikling 11 3.4. Klare forventninger til den enkeltes indsats 12 3.5. Gode faglige og sociale relationer 13 3.6. Tryghed og omsorg for den enkelte 14 3.7. Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv 15 3.8. Rummelighed og mangfoldighed 16 4. Delpolitikker og retningslinjer 18 5. Redskaber og inspiration 18 6. Evaluering af politikken for den attraktive arbejdsplads 18
personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune landets mest attraktive kommunale arbejdsplads Hvordan udvikler vi en åben og tillidsfuld kultur på vores arbejdsplads? Hvordan udvikler vi sammen vores arbejdsliv? Hvordan sikrer vi balance mellem arbejdsliv og privatliv? Gentofte Kommune har som mål at blive landets mest attraktive kommunale arbejdsplads. Det giver større livskvalitet for den enkelte, hvis man står op om morgenen og glæder sig til at gå på arbejde. Samtidig er tilfredse, dygtige og engagerede medarbejdere en forudsætning for, at vi som kommune kan servicere borgerne bedst muligt med ydelser af høj, faglig kvalitet. Politikken for den attraktive arbejdsplads beskriver den overordnede personalepolitik for Gentofte Kommune, og den sendes ud til alle ansatte i kommunen. Politikken skal fungere som inspiration og værdigrundlag i det daglige arbejde med at udvikle vores arbejdsplads. Trivselen på arbejdspladsen er afhængig af, at den enkelte ansatte tager og får indflydelse på den fælles hverdag. Det er kun gennem en fælles indsats, at politikken kan omsættes til praksis. Politikken for den attraktive arbejdsplads består af fire elementer: I. Politikkens forudsætninger, II. Politikkens værdier, III. Delpolitikker og retningslinjer og IV. Redskaber og inspiration. Indholdet i de enkelte elementer er beskrevet nedenfor. Du skal dog være opmærksom på, at denne folder ikke rummer selve delpolitikkerne og heller ikke de konkrete redskaber. Alt det kan du til gengæld finde mere om på intranettet. 4
personalepolitik 1.1 Forankring i MED-systemet Politikken er forankret i MED-systemet og er blevet til i dialog med kommunens ansatte, blandt andet på baggrund af en trivselskonference i juni 2007. Politikken er udarbejdet af en arbejdsgruppe under Hovedudvalget og har været i høring i kommunens MED-organisation. MED-organisationen vil fortsat være omdrejningspunkt for aktiviteterne. MEDudvalgene tager initiativer til at gennemføre politikken på opgaveområderne. MED-grupperne vil tage initiativer til at gennemføre politikken på de enkelte arbejdspladser. De har ansvar for, at politikken bliver omsat på en måde, der harmonerer med den lokale kultur og praksis. Der bliver samtidigt udarbejdet en række værktøjer, der kan understøtte arbejdet i de enkelte MED-udvalg og -grupper. På intranettet vil du blandt andet kunne finde en guide til, hvordan man kan arbejde med den attraktive arbejdsplads. Det er under alle omstændigheder væsentligt, at man på den enkelte arbejdsplads løbende drøfter politikken for den attraktive arbejdsplads. Derfor er der i forbindelse med de forskellige afsnit en boks med nogle spørgsmål, der kan give anledning til refleksion og diskussion blandt medarbejderne. 1.2. Et godt arbejdsliv for alle Gentofte Kommune består af mange små og store arbejdspladser med hver sin kultur. De enkelte arbejdspladser er farvet af de opgaver, de løser, og præget af de mennesker, som arbejder der. Det skal de fortsat være. Men på tværs af mangfoldigheden ønsker vi at sætte nogle fælles rammer for, hvordan vi bliver landets mest attraktive, kommunale arbejdsplads. Alle ansatte på de forskellige arbejdspladser skal have et godt arbejdsliv. Det betyder for eksempel, at alle skal have mulighed for faglig og personlig udvikling og anerkendelse. Man skal have meningsfulde opgaver, og den enkeltes opgaver, kompetencer og ansvar skal følges ad. Der skal skabes rum for et godt samarbejde mellem kolleger og mellem medarbejdere og ledere. Endelig skal alle have mulighed for at have en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Arbejdsliv og fritidsliv skal hænge sammen 5
personalepolitik 2. Politikkens forudsætninger: Medbestemmelse og godt arbejdsmiljø 6 Den allervigtigste formelle forudsætning for medarbejdernes medbestemmelse på arbejdspladsen, ligger i den såkaldte MED-aftale. MED-aftalen handler om muligheder og rammer for den enkeltes medbestemmelse og indflydelse på arbejdspladsen. Men den attraktive arbejdsplads hænger også sammen med Arbejdsmiljølovgivningen, der fastlægger rammer for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. De mål Gentofte Kommune har for udvikling af MED-aftalen og arbejdsmiljøet har altså afgørende betydning for den attraktive arbejdsplads. Det er vigtigt at være en del af en succes 2.1. Få indflydelse Gentofte Kommune har en ambition om, at MED-organisationen på alle niveauer er omdrejningspunktet for arbejdspladsens fælles drøftelser og beslutninger om tilrettelæggelsen af arbejdet og om udviklingen af opgaver, organisation og arbejdsmiljø. MED-aftalen er på den måde med til at skabe sammenhæng mellem politikken for den attraktive arbejdsplads og arbejdsmiljøindsatsen. I praksis sker det blandt andet ved at sikre, at ledere og medarbejdere samarbejder om beslutninger vedrørende arbejdsopgaver, trivsel og arbejdsmiljø. Det er også væsentligt, at beslutningsvejene er gennemskuelige, og at drøftelser og beslutninger bliver kommunikeret ud til alle. Dermed sikrer man bedst, at alle er aktive og søger indflydelse på arbejdspladsens udvikling. Diskuter med dine kolleger: Hvordan tager og får du indflydelse på din MED-organisation og på din arbejdsplads? Hvordan samarbejder I om tilrettelæggelse af arbejdet? Hvordan udvikler I arbejdspladsen? Hvordan sikrer I jer, at alle udveksler information og viden?
2.2. Bedre trivsel og sundhed Det er Gentofte Kommunes ambition at skabe et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og sundhed er i højsædet. Også på arbejdsmiljøområdet vil vi leve op til målsætningen om at være Danmarks mest attraktive, kommunale arbejdsplads. Det mål når vi ved at organisere sikkerheds-, sundheds- og arbejdsmiljøindsatsen omkring synlige handleplaner på alle niveauer i MED-organisationen. Vi vil formulere en samlet arbejdsmiljøpolitik for kommunen. Derudover skal der afsættes nødvendige ressourcer, så MED-organisationen er i stand til at udbygge metoder og kompetencer til selv at handle på konkrete udfordringer som for eksempel stress eller arbejdsskader. Diskuter med dine kolleger: Hvordan kan I udvikle arbejdsmiljøet på jeres arbejdsplads? Hvordan kan I udvikle nye metoder og handlekompetencer på arbejdsmiljøområdet? Hvordan kan I forebygge og håndtere stress på jeres arbejdsplads? 7
personalepolitik 3. Politikkens værdier Politikkens værdier er formuleret med afsæt i en dialog med ansatte i Gentofte Kommune. Værdierne udtrykker de ansattes erfaringer, holdninger og visioner om, hvad der skaber en attraktiv arbejdsplads. De sætter fokus på, hvad der får den enkelte og kollegaerne til at trives. Værdierne er også udvalgt på baggrund af den generelle viden, der findes om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladser. Alt i alt er værdierne både udtryk for, hvordan arbejdspladsen opleves, og i hvilken retning den gerne skal udvikle sig. Fordi vi består af mange forskellige arbejdspladser, mennesker og opgaver, er det væsentligt, at politikken under alle omstændigheder udvikles i overensstemmelse med den lokale kultur og praksis, der findes på de enkelte arbejdspladser. Den attraktive arbejdsplads skal udvikles og sikres gennem disse otte værdier: 1. Det fælles ansvar 2. Faglighed, anerkendelse og mening i arbejdet 3. Faglig og personlig udvikling 4. klare forventninger til den enkeltes indsats 5. Gode sociale og faglige relationer 6. tryghed og omsorg for den enkelte 7. sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv 8. rummelighed og mangfoldighed. 8
personalepolitik 3.1. Det fælles ansvar Alle ansatte har et ansvar for egne opgaver og for arbejdspladsen som helhed. De ansatte er værdige repræsentanter for kommunen som helhed. Som ansat er man i høj grad arbejdspladsens ansigt udadtil. Det gælder, hvad enten man repræsenterer kommunen direkte som ansat, eller man blot repræsenterer sig selv uden for arbejdspladsen. Lederen har et særligt ansvar for at skabe rammer og muligheder for, at medarbejderne kan tage deres del af det fælles ansvar på sig. Det kræver, at lederen er nærværende og interesseret i det daglige arbejde, beslutninger og prioriteringer. Det forudsætter også, at opgaverne i videst muligt omfang løses ved hjælp af den viden og de metoder, der findes på området. Viden og kunnen skal stilles til rådighed for alle. Alle skal kunne løse deres opgaver med høj faglig kvalitet og bidrage til, at arbejdspladsen udvikler sig i overensstemmelse med borgernes forventninger og behov. Man skal som ansat være parat til at gøre opmærksom på sine egne behov for kompetenceudvikling og søge muligheder for at udvikle dem. Alle skal bidrage til, at der skabes et fagligt og socialt fællesskab, hvor man indgår i samarbejde med hinanden og kommer hinanden i møde. Professionalisme, faglig udvikling og fællesskab er med til at udvikle en attraktiv arbejdsplads. Diskuter med dine kolleger: Hvordan skaber vi sammen rammerne for, at vi kan påtage os det fælles ansvar for arbejdspladsen? Hvordan løser vi opgaverne professionelt og med høj faglighed? Hvordan udvikler vi arbejdspladsen i forhold til egne og borgernes forventninger?
personalepolitik 3.2. Faglighed, anerkendelse og mening i arbejdet Den arbejdsindsats, der ydes, skal anerkendes, og der skal stå respekt om den enkeltes faglighed. Alle ansattes faglige bidrag er ligeværdige bidrag til helheden. Respekt og gensidig anerkendelse skaber arbejdsglæde, faglig stolthed og mening i arbejdet. Det er afgørende for, at man trives på arbejdspladsen. Diskuter med dine kolleger: Hvordan udtrykker vi gensidig anerkendelse og respekt for hinanden hos os? Hvordan arbejder vi med at skabe respekt om fagligheden hos os? Hvordan sætter vi fokus på, at den enkelte gør en forskel for arbejdspladsen og for borgerne? Fang din kollega i noget godt! 10
Diskuter med dine kolleger: Hvad er faglig og personlig udvikling for mig? Og i hvilken retning ønsker jeg at udvikle mig? 3.3. Faglig og personlig udvikling Alle skal udvikle sig fagligt og personligt i arbejdet. Der skal etableres rammer og muligheder for, at den enkelte kan udvikle sine talenter. Udvikling af de faglige og personlige kompetencer skal ske i sammenhæng med ændringer og udvikling i opgaverne og i overensstemmelse med ens egne udviklingsønsker. At udvikle sine talenter betyder, at man udvikler sig selv, sin faglighed og de talenter man har i en ønsket retning. Talentudvikling kan ske på flere forskellige måder. Det kan ske gennem formel kompetenceudvikling, men det kan også ske gennem nye opgaver og funktioner eller via internt eller eksternt jobbytte. Personlig og faglig udvikling kan udover nye opgaver og formel kompetenceudvikling også omfatte nye ansættelses- og arbejdsformer som f.eks. teamarbejde, projektarbejde eller specialist- og udviklingsfunktioner. Vedligeholdelse og udvikling af de ansattes kompetencer og talenter er både til glæde og gavn for den ansatte, for borgerne og for arbejdspladsen. Hvad kan vi på min arbejdsplads gøre for at skabe gode rammer og muligheder for faglig og personlig udvikling? Hvad kan jeg selv gøre? Hvordan kan Gentofte Kommune være den arbejdsplads, hvor jeg kan udvikle mine talenter hvad enten jeg vil være leder, faglig specialist eller udvikle en større bredde i det, jeg kan? 11
personalepolitik 3.4. Klare forventninger til den enkeltes indsats Der skal være klare gensidige forventninger mellem arbejdspladsen og den enkelte. Det gælder både i forhold til arbejdsindsatsens omfang og kvalitet og i forhold til de roller, medarbejderen har. Klare forventninger gør det lettere at skabe overblik og få prioriteret opgaverne. Det kan være med til at forebygge et for stort arbejdspres. Trivsel og faglighed styrkes generelt, når der skabes en fornuftig sammenhæng mellem opgaver og ressourcer. Diskuter med dine kolleger: Hvad kan vi gøre for at få skabt klare forventninger til hinanden på vores arbejdsplads? Hvordan får vi skabt overblik og prioriteret mellem opgaver, der skal udføres nu, opgaver, der godt kan vente lidt og opgaver, der måske slet ikke skal løses? 12 Trivsel er, når jeg ved hvad der forventes af mig
3.5. Gode faglige og sociale relationer Gensidig tillid og åbenhed har stor betydning for trivsel på arbejdspladsen. Det er også med til at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø og stress. Gode relationer skaber tryghed, særligt ved større forandringer, ved personalekonflikter eller hvis der er konflikter med borgere. Gode relationer sikrer, sammen med det nødvendige beredskab, at der også bliver taget hånd om den enkelte, hvis der opstår personlige kriser. Vi ønsker en anerkendende, åben og tillidsfuld kultur. Vi skal være åbne både om de ting, der fungerer, men også om det, der ikke fungerer. Åbenhed og tillid muliggør forandring og udvikling. Lukkethed og mistillid bevarer tingene, som de er, og modvirker, at den enkelte får indflydelse på sin egen situation og på arbejdspladsens udvikling. Diskuter med dine kolleger: Hvad kan vi gøre for at udvikle de faglige og sociale relationer på vores arbejdsplads? Hvordan udvikler vi en åben og tillidsfuld kultur hos os? Og hvordan får vi talt om de svære ting? Hvad kan jeg selv og mine kollegaer gøre for at bidrage til det kollegiale fællesskab? 13
14 Der skal være åbenhed i organisationen også om de ting, der er svære 3.6. Tryghed og omsorg for den enkelte Alle skal føle sig trygge i deres arbejde og trygge på deres arbejdsplads. Tryghed handler blandt andet om at få de rigtige informationer til den rette tid. Det gælder for eksempel informationer om, hvad der sker på arbejdspladsen, hvis der sker større forandringer, der påvirker den enkeltes opgaver og arbejdsforhold. Tryghed er også, at den enkelte kan være sikker på, at arbejdspladsen har udviklet et beredskab, der tager hånd om tingene, hvis noget af en eller anden grund går skævt. Det kan være stress, personlige kriser eller konflikter mellem medarbejdere og ledelse, medarbejdere imellem, eller konflikter i forhold til borgere. Diskuter med dine kolleger: Hvad kan vi på min arbejdsplads gøre for at sikre os, at vi informerer hinanden? Hvordan får vi talt om, hvad ændringer betyder for den enkelte og for arbejdspladsen? Hvad kan vi gøre for at forebygge og tage hånd om kriser og konflikter? Og hvordan kan jeg bidrage til, at der bliver taget hånd om mine kollegaer, hvis tingene går skævt?
Diskuter med dine kolleger: 3.7. Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv Gentofte Kommune ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle ansatte har balance mellem deres arbejds- og privatliv. Balancen er med til at forebygge stress og udbrændthed. En god sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv er også med til at sikre, at man møder veloplagt og iderig op på arbejdspladsen. Den rette balance er individuel og skabes gennem den måde, arbejdet tilret- telægges på. Det kan for eksempel ske ved, at arbejdspladsen er fleksibel med arbejdstid og arbejdskrav. Det betyder meget, at der er sammenhæng mellem krav og ressourcer. Balancen kan også skabes ved, at man arbejder hjemme, når arbejdsopgaverne gør det muligt. Eller ved at man får orlov fra arbejdspladsen i kortere eller længere tid, hvis der er behov for det. Hvordan får vi tilrettelagt arbejdet, så vi sikrer den bedst mulige balance mellem arbejdsliv og privatliv for alle? Hvor sætter vi grænsen mellem arbejdslivet og privatlivet? Hvad kan jeg selv gøre for at sikre en balance mellem arbejdsliv og privatliv? Hvordan kan jeg hjælpe mine kolleger? 15
personalepolitik 3.8. Rummelighed og mangfoldighed Gentofte Kommune skal være en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, hvor der er plads til alle. Der skal være plads til ansatte, der i hele eller dele af arbejdslivet ikke kan yde en fuld arbejdsindsats. Der skal også være plads til medarbejdere, som er ansat på særlige vilkår. Der skal være mulighed for, at ansatte med en anden sproglig baggrund end dansk kan tilegne sig relevante sproglige færdigheder for at kunne bestride et konkret job. Der skal også være mulighed for at oplære og uddanne ansatte, som ikke har den nødvendige faglige baggrund. Rummelighed er også accept af, at man som ansat kan være et sted i livet, hvor børn, pårørende eller egne forhold stiller krav om tid, omsorg og opmærksomhed. Det skal være acceptabelt, at ansatte kan have brug for at geare lidt ned i tid - eller måske har brug for, at der skal ske ændringer i arbejdsopgaver og ansvar, hvis de skal bevare arbejdsglæden. Rummelighed og mangfoldighed kræver, at arbejdspladsen skaber forudsætningerne for det. Arbejdspladsen skal være åben om de udfordringer og muligheder, der er ved at være en rummelig arbejdsplads. Man skal også drøfte hvilke rammer, der bedst understøtter målet. Diskuter med dine kolleger: Hvordan får vi udviklet en rummelig og mangfoldig arbejdsplads? Hvordan kan jeg bidrage? Hvad kan det betyde for den enkelte at bevare en tilknytning til arbejdspladsen under sygefravær? Hvordan kan jeg bidrage til, at mine kollegaer bevarer en tilknytning? 16
17
personalepolitik 4. Delpolitikker og retningslinjer Kommunen har en række delpolitikker og retningslinjer. Her uddybes en række områder i politikken for den attraktive arbejdsplads, f.eks. kompetenceudvikling. Retningslinjerne præciserer områder, hvor der er særlig lovgivning, overenskomster, lokalaftaler eller andre lokale forhold at tage hensyn til, f.eks. omkring graviditet. Delpolitikker og retningslinjer ligger på intranettet på sitet Personale/Personalepolitik. Både delpolitikker og retningslinjer bliver løbende revideret og suppleret. Når det sker, præsenteres de reviderede og nye delpolitikker og retningslinjer på intranettet. Glade dansere danser bedst 18
5. Redskaber og inspiration 6. Evaluering af politikken for den attraktive arbejdsplads personalepolitik Der findes en række forskellige redskaber til, hvordan man skaber trivsel på arbejdspladsen. På intranettet kan du finde nogle af disse redskaber, som kan give inspiration til, hvordan den enkelte arbejdsplads kan arbejde med den attraktive arbejdsplads. Du kan for eksempel læse om, hvordan man arbejder med kompetenceudviklingsplaner, gennemfører en APV eller holder en temadag om faglig udvikling. Du vil også kunne finde en helt konkret guide til, hvordan man kan arbejde med politikken for den attraktive arbejdsplads. Du kan finde redskaber og inspiration på intranettet på sitet Tema/Attraktiv- Arbejdsplads/Politikken-for-den-Attraktive-arbejdsplads-i-Gentofte-Kommune. Politikken for den attraktive arbejdsplads evalueres i 2010. Det er Hovedudvalget som igangsætter evalueringen, og alle ansatte vil blive inddraget. Evalueringen vil sætte fokus på vurderingen og effekten af politikken ud fra indikatorer, der fastlægges af Hovedudvalget i samarbejde med resten af MEDorganisationen. Det er vigtigt at gøre en forskel, det giver mening i arbejdet Man skal have mulighed for at løse opgaverne på en god måde 19
Gentofte Kommune Bernstoffsvej 161 2920 Charlottenlund Telefon: 3998 0000 Politikken for den Attraktive Arbejdsplads i Gentofte Kommune er skrevet af Hovedudvalget Folderen er udgivet i december 2008 Layout: Kommunikationshuset SP3 Oplag: 15.000 www.sp3.dk