Hvornår kan du starte?

Hvornår kan du starte? Et solidarisk Europa En praktisk vejledning om rekruttering i Europa Europa-Kommissionen

Hvornår kan du starte? En praktisk vejledning om rekruttering i Europa Europa-Kommissionen Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Inklusion Kontor C.4 Manuskript afsluttet i november 2010

Hverken Europa-Kommissionen eller en person, der handler på Kommissionens vegne, kan holdes ansvarlig for eventuel anvendelse af oplysninger i denne publikation. Omslagsfoto: istockphoto.com Enhver anvendelse eller gengivelse af fotografier, der ikke er omfattet af Den Europæiske Unions ophavsret, kræver ansøgning herom hos ophavsretsindehaveren/-indehaverne. Europe Direct er en service, der har til formål at hjælpe med at besvare Deres spørgsmål om Den Europæiske Union Frikaldsnummer (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Nogle mobiloperatører tillader ikke opkald til 00 800-numre eller tager betaling for sådanne opkald. Yderligere oplysninger om EU fås på internet via Europaserveren (http://europa.eu) Katalogoplysninger samt referat findes bagest i denne publikation Luxembourg: Den Europæiske Unions Publikationskontor, 2011 ISBN 978-92-79-17814-6 doi:10.2767/10179 Den Europæiske Union, 2011 Eftertryk tilladt med kildeangivelse Printed in Germany Trykt på hvidt papir bleget helt uden brug af frit klor (TCF)

Forord Et par ord fra BUSINESSEUROPE Den seneste finansielle og økonomiske krise har ramt europæiske virksomheder med en hidtil uset kraft. Samtidig har arbejdsgiverne gjort sig store anstrengelser for at holde fast på deres medarbejdere. Det skyldes til dels disse medarbejderes stærkt påskønnede kvalifikationer og kompetencer. Udfordringen med at finde det rette talent til jobbet bliver mere og mere presserende for arbejdsgivere i adskillige lande. Selv under krisen var der i hundredtusindvis af ledige stillinger, samtidig med at der var høj arbejdsløshed. BUSINESSEUROPE s medlemmer beretter om alvorlig mangel på kvalificeret arbejdskraft i STEM ( 1 ), men også inden for en bred vifte af fag, som f.eks. sygeplejerske, blikkenslager, elektriker osv. I EU varierer disse specifikke mangler fra land til land. I takt med at økonomien retter sig, er det afgørende, at virksomhederne har adgang til kvalifikationer og kompetencer, der matcher deres behov. Til det formål har vi ikke alene brug for effektive arbejdsmarkeder, men også for geografisk og faglig mobilitet. Arbejdskraftens frie bevægelighed er en hjørnesten i det europæiske projekt og er afgørende for et velfungerende indre marked. En sådan mobilitet vil også komme til at betyde, at arbejdsgiverne vil have en større pulje af arbejdstagere at rekruttere fra, samtidig med at den enkelte arbejdstager nyder godt af en bredere vifte af jobmuligheder. Derudover vil det sætte arbejdstagerne i stand til at lære nye arbejdsmetoder at kende og føre til udveksling af viden, sprog, og teknikker inden for EU. ( 1 ) Science, engineering, technology, mathematics. 1

Derudover har lande med en høj grad af geografisk mobilitet vist sig også at have den største jobmobilitet. I øjeblikket er omfanget af geografisk mobilitet i EU meget lavt, på kun lidt over 2 %. Det viser behovet for at tage fat om de forhold, der lægger sig hindrende i vejen for at udøve retten til fri bevægelighed. Det bør være nemt at skaffe sig et job i en anden medlemsstat. Eures spiller en vigtig rolle ved at skabe gennemsigtige, integrerede og let tilgængelige arbejdsmarkeder og uddannelsesinformationssystemer. Gennem dette netværk er jobsøgende og arbejdsgivere forbundet til de offentlige arbejdsformidlinger i hele EU. Denne rolle bør fremmes yderligere, således at Eures tjenester bedre kan udnyttes af arbejdsgiverne. I øjeblikket er der registreret over 432 000 cv er fra jobsøgende på Euresportalen, men kun lidt over 21 000 arbejdsgivere. Det er derfor vigtigt at gøre Eures mere synligt og at styrke dialogen med arbejdstagerne om, hvordan man gør netværkets tjenester mere attraktive. Samarbejde og udveksling af knowhow mellem offentlige arbejdsformidlinger samt partnerskaber med private jobformidlingsbureauer kan være med til gøre tilvejebringelsen af jobmatchningstjenester, rådgivning og karrierevejledning bedre. Det er helt afgørende, at vi formår at skabe det fulde udbytte af vores arbejdsstyrkes kapacitet ikke mindst da befolkningstallet også ventes at falde. Effektive arbejdsformidlingstjenester og netværk, der fungerer gnidningsløst, er nødvendige for at kunne gennemføre flexicuritypolitikker med succes. Når man letter skabelsen af nye job og støtter mennesker i en overgangsperiode, er det med til at muliggøre en smidigere omfordeling af arbejdskraft. 2

Denne vejledning skal være med til at hjælpe arbejdsgivere med at skabe en bedre udnyttelse af Euresnetværket. Vi håber, at den vil bidrage til at fremme geografisk mobilitet på de europæiske arbejdsmarkeder, herunder en smidig overgang fra én beskæftigelsessituation til en anden samt overgang fra arbejdsløshed til beskæftigelse. BUSINESSEUROPE er overbevist om, at arbejdsgivere og arbejdstagere i hele Europa har alt at vinde ved en effektiv fordeling af arbejdskraft på tværs af medlemsstaternes grænser. Philippe de Buck Generaldirektør BUSINESSEUROPE www.businesseurope.eu 3

4 Et par ord fra en arbejdsgiver Fra det tidspunkt, da vores virksomhed blev grundlagt, har vi lagt en stor indsats i at rekruttere hotel-, krydstogt- og teknisk personale fra hele Europa. Vi mener, at virksomheden har udbytte af at have europæisk personale, og det giver os mulighed for at videreføre vores tradition med en opmærksom service. Jeg tror, at vi nu er et af de sidste krydstogtselskaber, der rekrutterer aktivt fra hele Europa. Vi begyndte at samarbejde med Eures Finland for ca. otte år siden. Nu har vi også udvidet vores samarbejde til at omfatte Eures i Sverige og Eures i Frankrig. Eures har hjulpet os med at få ansat mange medarbejdere, primært via opslag på internettet af vores ledige stillinger. Euresvejlederne har på fremragende vis støttet op om vores rekrutteringsteam, når vi rejser til deres lande. Efter alle disse år ved de nøjagtigt, hvad det er, vi er på udkig efter, og er i stand til at finde frem til meget kvalificerede kandidater. Vi har også erfaret, at de er ekstremt professionelle og pålidelige med hensyn til at informere potentielle kandidater om det at arbejde for vores virksomhed. Vi rekrutterer hele året rundt og har som erklæret mål at interviewe hver enkelt kandidat personligt. Dette kan naturligvis vise sig at være omkostnings- og tidskrævende. Ved at rekruttere gennem Eures i Finland, Sverige og Frankrig kommer vi ikke alene i kontakt med kandidater, men sparer også omkostningerne ved at gå igennem private jobformidlingsbureauer. Samarbejdet med Eures har været til meget stor gavn for os; her tilbyder man en personlig og professionel service, som det er svært at finde andre steder. Vi håber fremover at kunne udvide dette samarbejde til flere medlemmer af Euresnetværket. Patrick Sanlaville, Rekrutteringschef, Fleet Personnel, The Yachts of Seabourn, Det Forenede Kongerige www.seabourncareers.com

Indholdsfortegnelse Forord...1 Det europæiske arbejdsmarked og hvad det byder på...7 Hvorfor rekruttere fra udlandet?... 11 Om Eures... 17 Hvad kan Eures gøre for din forretning?... 19 Rekruttering over hele Europa... 24 Belgien... 25 Bulgarien... 28 Cypern... 31 Danmark... 34 Estland... 37 Finland... 40 Det Forenede Kongerige... 43 Frankrig... 46 Grækenland... 48 Irland... 50 Island... 53 Italien... 56 Letland... 59 Liechtenstein... 62 Litauen... 64 Luxembourg... 67 Malta... 69 Nederlandene... 72 Norge... 75 Polen... 78 Portugal... 81 Rumænien... 84 Schweiz... 87 Slovakiet... 89 5

Slovenien... 92 Spanien... 95 Sverige... 98 Tjekkiet...101 Tyskland...104 Ungarn...107 Østrig...109 Ofte stillede spørgsmål... 112 Tak... 114 6

Det europæiske arbejdsmarked og hvad det byder på Et arbejdsmarked i opbrud betyder, at de kvalifikationer, du har brug for, måske findes ud over nationale grænser. Det europæiske arbejdsmarked gør det muligt for dig at rekruttere fra de 31 EØS-lande ( 2 ). Der er nogle få administrative formaliteter i forbindelse med rekruttering fra Europa. Der findes adskillige mobilitetsnetværk, som kan hjælpe dig med at få det bedste ud af det europæiske arbejdsmarked. Det europæiske arbejdsmarked: i dag og i morgen Det indre europæiske marked blev til virkelighed i 1992 og udgør et af Den Europæiske Unions (EU) største landvindinger. Som følge heraf er den frie bevægelighed for varer, tjenesteydelser og arbejdskraft rettigheder, der er garanteret alle borgere i EU-27, EØS-landene samt Schweiz. Borgerne kan, inden for rammerne af et åbent europæisk arbejdsmarked, bevæge sig frit mellem stater for at bo, arbejde og studere i et andet land. ( 2 ) EØS-landene (Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde) er: Belgien, Bulgarien, Cypern, Danmark, Estland, Finland, Det Forenede Kongerige, Frankrig, Grækenland, Irland, Island, Italien, Letland, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg, Malta, Nederlandene, Norge, Polen, Portugal, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Spanien, Sverige, Tjekkiet, Tyskland, Ungarn og Østrig. Selv om Schweiz ikke er med i EØS, nyder schweiziske statsborgere samme rettigheder som borgere i EØS. 7

Det europæiske arbejdsmarked er i konstant udvikling og vil stå over for en række udfordringer i de kommende år. Nye teknologier ændrer den måde, hvorpå arbejdstagerne arbejder. Virksomheder, der arbejder på tværs af et større geografisk område, lægger stadigt større vægt på multitasking og teamwork, hvilket øger behovet for højtkvalificerede arbejdstagere. En uomtvistelig og vedvarende overgang til en kulstoffattig økonomi vil kræve nye kvalifikationer. Derudover vil»generelle«kvalifikationer, som f.eks. kommunikation og analyse, blive stadigt vigtigere. Antallet af borgere i Europa i den erhvervsaktive alder topper i 2012, hvilket vil markere startskuddet til en øget efterspørgsel efter kvalifikationer og en øget konkurrence om de»rigtige«medarbejdere. For at forblive konkurrencedygtige vil arbejdsgiverne have behov for en arbejdsstyrke med den rette balance mellem viden, kvalifikationer og evner. Europa i 2020 forventes at være vidne til etableringen af syv millioner nye job og 73 millioner»erstatnings«-job. Servicesektoren vil tegne sig for tre fjerdedele af den samlede beskæftigelse. Det europæiske arbejdsmarked vil skulle være beredt på at møde disse dramatiske ændringer. For at sikre en arbejdsstyrke, der er rustet til at møde de forhindringer, der ligger forude, kan det være nødvendigt at se ud over nationale grænser. Mobilitet er en måde at parre kvalifikationer og behov på på et arbejdsmarked under hastig forandring. Hvad betyder et åbent europæisk arbejdsmarked for din forretning? Det er betydeligt lettere at rekruttere medarbejdere fra andre lande i Europa, end det var for blot nogle få år siden. Der findes en række måder, hvorpå man ikke alene kan række ud og 8

begynde at rekruttere fra andre europæiske lande, men også finde ud af, hvordan man tiltrækker de rigtige medarbejdere. Det europæiske arbejdsmarked sætter arbejdstagere i stand til at flytte til et andet land uden de fleste af de administrative byrder, der generelt forbindes med det at flytte til udlandet. Arbejdskraftens frie bevægelighed giver Europas borgere ret til at: søge job i et andet land arbejde i et andet land uden krav om arbejdstilladelse blive i det pågældende land, også efter at arbejdsforholdet er ophørt nyde lige adgang til beskæftigelse, arbejdsvilkår og alle andre sociale og skattemæssige fordele, som de lokale indbyggere nyder. Som europæisk arbejdsgiver kan man drage fordel af det europæiske arbejdsmarked til at: besætte vanskelige eller specialiserede ledige stillinger eller stillinger, der er vanskelige at besætte supplere den eksisterende arbejdsstyrke med medarbejdere med forskellige baggrunde og færdighedsniveauer bruge europæiske medarbejderes lokalkendskab til at udvide sit kundegrundlag. Europæiske mobilitetsnetværk lige ved hånden Der findes en række netværk, der er specifikt rettet mod arbejdskraftens mobilitet, og som skal yde støtte til arbejdstagere. Hvad enten man er en lille virksomhed, der overvejer at rekruttere fra udlandet for første gang, eller en etableret virksomhed, der er på udkig efter flere oplysninger, kan følgende tjenester være til hjælp. 9

Dit Europa En praktisk vejledning i, hvordan man driver virksomhed i Europa. Dit Europa-portalen giver oplysning om, hvordan man starter forretning op, og hvordan man styrer den. Derudover kan arbejdsgivere finde nærmere oplysninger om rekruttering, personaletrivsel og økonomisk støtte. Besøg ec.europa.eu/youreurope/business Enterprise Europe Network Dette netværk hjælper små virksomheder med at få mest muligt ud af den europæiske markedsplads. Arbejdsgivere kan finde ud af, hvordan de kan udvide en forretning, udnytte nye teknologier og skaffe sig adgang til EU-finansiering og økonomiske oplysninger. Besøg www.enterprise-europe-network.ec.europa.eu Den europæiske portal for små virksomheder Find ud af, hvad EU gør for at fremme små virksomheder, både i Europa og globalt. Dette websted giver oplysninger om og for små og mellemstore virksomheder, herunder om politiske forhold, praktisk vejledning og lokale kontaktpunkter. Besøg ec.europa.eu/small-business Eures Eures er det europæiske netværk for jobmobilitet, der koordineres med GD for Beskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Inklusion og yder jobmatchnings- og rekrutteringstjenester til alle EØS-lande og Schweiz. Besøg Eures.europa.eu 10

Hvorfor rekruttere fra udlandet? Visse kvalifikationer og kompetencer er måske kun tilgængelige uden for de nationale grænser. At rekruttere fra udlandet kan være lige så let som at rekruttere fra sit eget land. Mobile arbejdstagere er ofte højt motiverede arbejdstagere og bibringer nye indfaldsvinkler og kvalifikationer til arbejdspladsen. Glem ikke at tage højde for aspekter såsom administration og integration af nye medarbejdere. Der findes en række grunde til at rekruttere fra andre steder i Europa. Det kan være, at man har udtømt alle muligheder hjemme eller simpelthen håber på at introducere nye færdigheder og erfaringsniveauer til sit team. Uanset hvad en virksomheds behov er, kan Europas erhvervsaktive befolkning prale af en utrolig variation af sprog, baggrunde og ekspertiseområder. Ved at lede efter kandidater uden for sit eget land kan en arbejdsgiver åbne sin arbejdsplads op for nye sprog, alternative specialiseringer og friske måder at anskue tingene på. Adgangen til kvalifikationer og kompetencer Især i de seneste år har mange sektorer stået over for en mangel på medarbejdere i nogle lande og et overskud af arbejdstagere i andre lande. Det betyder, at visse kvalifikationer og kompetencer kun kan findes andetsteds i Europa. 11

I visse tilfælde har det ført til et direkte samarbejde mellem lande for at sikre, at arbejdsmarkedets behov blev opfyldt. Da Danmark f.eks. oplevede en mangel på medarbejdere til medicinalsektoren, blev disse fundet blandt et stort antal italienske nyuddannede medicinske kandidater. Lignende tilfælde har forekommet inden for byggesektoren og maskinindustrien. Irland har i mange år haft et behov for disse arbejdstagere, der ikke kunne findes i landet; det var derfor nødvendigt at dække behovet med arbejdstagere fra andre steder i Europa. Uanset sektor er det ikke altid muligt at dække arbejdsgivernes behov med arbejdsstyrken i et enkelt land. Ved at rekruttere fra hele Europa kan stillinger besættes, markeder ekspanderes, og en virksomhed kan blive mere konkurrencedygtig. Det er lige så let som at rekruttere fra hjemlandet I EØS-landene og Schweiz er den frie bevægelighed en grundlæggende ret for alle borgere. Det betyder, at man som europæisk arbejdsgiver kan rekruttere fra alle disse lande. Man kan anvende normale rekrutteringsprocedurer, og brugen af onlineteknologier som Skype og videokonferencer gør det muligt at afholde samtaler med et minimum af omkostninger. Arbejdstagerne i nogle lande er fortsat udsat for visse barrierer, der kan begrænse deres frie bevægelighed. Det gælder for de seneste medlemmer af EU og kan vare i en overgangsperiode på op til syv år. Find flere oplysninger på Eures.europa.eu Kandidater til lovregulerede fag kan risikere at skulle registreres hos den relevante myndighed for at sikre, at deres kvalifikationer er anerkendte. Konsulter enic-naric.net for yderligere oplysninger. 12

Mobile arbejdstagere er motiverede arbejdstagere Arbejdstagere, der vælger at forlade deres land for at opnå erfaringer eller skabe sig et nyt liv et andet sted, har en iboende motivation og iver efter at lykkes. Uanset om deres flytning er for en kort eller lang periode, erkender de, at der er vigtige fordele forbundet med at tilbringe en tid i et andet europæisk land, og de gør det sædvanligvis for at tilgodese deres faglige erfaringer. Det er rigtigt, at nogle arbejdstagere kan være tvunget til at flytte til udlandet af nødvendighed mere end af egen fri vilje, men det betyder ikke, at de mangler motivationen til at klare sig godt i deres job og tilpasse sig deres nye arbejdsplads. Samlet set er merværdien for en virksomhed klar. Arbejdstagere fra Europa bibringer friske måder at anskue tingene på, nye perspektiver, og kan være til stor fordel for forretningen. Ting at huske på, når man rekrutterer Der er en række overvejelser, man skal gøre sig, før man træffer beslutning om at offentliggøre en ledig stilling i Europa. Vi har på de følgende sider angivet nogle trin, der bør tages i betragtning: før rekrutteringsprocessen indledes under rekruttering fra udlandet efter rekruttering fra udlandet. 13

Før rekruttering fra udlandet Kontakt den lokale offentlige arbejdsformidling for at diskutere dine behov for det tilfælde, at de kandidater, du har brug for, kan findes tættere på. Udform en detaljeret kandidatprofil, hvor du overvejer de færdigheder, kompetencer og kvalifikationer, du har brug for. Skitsér mål, fordele, risici og omkostninger ved at rekruttere fra udlandet. Medtag specifikke tidsfrister, og afsæt ekstra tid. Kontakt lokale myndigheder, f.eks. udlændingemyndighederne, for at finde ud af, om det er nødvendigt med yderligere foranstaltninger. Undersøg de indregistreringsprocedurer, arbejdstilladelser (hvis krævet) og overgangsregler, der gælder for arbejdstageres frie bevægelighed inden for EØS. Tænk over, hvad en ny medarbejder får brug for, når han eller hun ankommer. Vil det tage ham eller hende lang tid at finde et sted at bo? Kan du yde støtte og vejledning til dette? Hvad med sprogbarrierer? Overvej, hvordan du vil kommunikere med dem, hvis de ikke taler dit sprog flydende. Nogle kandidater kan muligvis finde telefoninterview særligt vanskelige. Rekrutteringspraksis er forskellig fra land til land, og det samme gælder formaliteter mellem arbejdsgivere og kandidater. Lad det ikke påvirke din vurdering af deres evne til at udføre jobbet. Endelig, hvis du har brug for flere råd, kan du kontakte din lokale Euresvejleder. Her kan man give dig flere oplysninger om alle ovennævnte punkter. 14

Under rekruttering fra udlandet Som et første skridt bør du konsultere Euresportalen for jobmobilitet. Her vil du finde alle de oplysninger, du har brug for til at begynde din søgning. Dernæst skal du opslå stillingen som ledig. De forskellige typer kvalifikationer, du er på udkig efter, vil afgøre, hvordan og hvor du skal opslå stillingen; derfor skal du vælge en rekrutteringspartner med omhu. Nogle arbejdsgivere har gavn af at etablere et samarbejde med f.eks. universiteter eller handelskamre. Undersøg det land, du har i tankerne, nærmere for at finde ud af, hvor og hvordan du skal finde de folk, du har brug for. En rekrutteringspartner med omfattende lokalkendskab kan være til stor nytte her. Overvej at udarbejde en virksomhedspræsentation for dine kandidater, der fremmer din virksomhed og skitserer den støtte, der findes for udenlandske medarbejdere. Det kunne du også overveje at lægge ud på dit websted. Kontrollér referencer grundigt. Husk, at en kandidats referenceperson måske ikke taler dit sprog. Du vil få et bedre svar, hvis du kontakter din kandidats tidligere arbejdsgiver på dennes eget sprog. Rådfør dig med dine nuværende medarbejdere. Hvad ville de have brug for og forvente, hvis de flyttede til et andet land for at arbejde? Involver eventuelt udenlandske medarbejdere, der er velintegrerede, i processen. Tilbyd mobilitetsstøtte, hvor det er muligt. En virksomhed, der investerer i sine medarbejdere, vinder gennem bedre præstationer. Bed om feedback på din rekrutteringsproces, både fra din partner og dine nuværende medarbejdere. 15

Efter rekruttering fra udlandet En velkomstpakke er et nyttigt supplement til din formelle introduktion. Den kan indeholde information om lokalområdet, såsom trafikforbindelser, anvisning på, hvordan man finder hen til arbejdsstedet, og praktiske oplysninger om f.eks. oprettelse af en bankkonto. Giv din nye medarbejder tid til at lade sig registrere hos den lokale myndighed, eller få f.eks. fat på et sygesikringsbevis eller en sygeforsikring. Selv om du ikke har ansvar for hvert enkelt aspekt af den nye medarbejders integration, bør du være ekstra fleksibel over for medarbejdere med familie. De kan have brug for ekstra tid til at finde skole og en bolig. Forbered de nuværende medarbejdere. Forklar dine bevæggrunde, og afhold et socialt arrangement, så alle kan lære hinanden at kende. Tildel den nye medarbejder en vejleder, der skal indføre ham eller hende i arbejdskulturen, rutinerne og de sociale aspekter. Sørg for, at kontraktforholdene afspejler, at udenlandske medarbejdere har krav på samme arbejdsvilkår som andre EØS-borgere. Brug noget mere tid på at lade de nye medarbejdere sætte sig ind i arbejdsmiljøreglerne i din virksomhed. Uddannelse er afgørende. Du kan have behov for at tilpasse dit nuværende uddannelsesprogram til din nye medarbejders behov. Sørg for, at du og din medarbejder er klar på, hvad der forventes under forløbet af kontrakten. Ærlighed lige fra starten vil være med til at fjerne misforståelser hen ad vejen. 16

Om Eures Eures det europæiske netværk for jobmobilitet opererer i alle EØS-lande og i Schweiz. Eures giver oplysninger, yder vejledning, tilvejebringer rekrutterings-/udstationeringstjenester og tilbyder jobmatchning for arbejdstagere og arbejdsgivere. Eures støttes af et netværk af 800 vejledere og driver en omfattende jobmobilitetsportal. Hvad er Eures? Eures er det europæiske netværk for jobmobilitet, der koordineres af Europa-Kommissionens Generaldirektorat for Beskæftigelse, Sociale Anliggender og Inklusion. Eures opererer i alle EØS-lande samt Schweiz og er integreret i de nationale offentlige arbejdsformidlinger. Eures støttes af et netværk af over 800 Euresvejledere, der arbejder sammen med nationale offentlige arbejdsformidlinger. Netværket tilbyder jobmatchningstjenester til arbejdstagere, der ønsker at arbejde andre steder i Europa, og til arbejdsgivere, der ønsker at rekruttere fra andre steder i Europa. Euresmedlemmernes og partnerorganisationernes fælles ressourcer giver et solidt grundlag for Euresnetværket, som sætter det i stand til at tilbyde arbejdstagere og arbejdsgivere serviceydelser af høj kvalitet. Eures står ligeledes for en jobmobilitetsportal, der tilbyder onlinejobmatchningsværktøjer samt oplysninger om leve- og arbejdsvilkårene rundt omkring i Europa. Som europæisk arbejdsgiver kan Eures give dig adgang til det europæiske arbejdsmarked og lette din rekruttering af faglærte kandidater fra 31 lande. For flere oplysninger om Eures tjenesteydelser til arbejdsgivere henvises til kapitlet med titlen»hvad kan Eures gøre for din forretning?«17

18 Eures leverer tre hovedtyper af tjenester: jobmatchning og rekruttering, information samt vejledning. Jobmatchning og rekruttering Den vigtigste af Eures tjenester er at tilbyde jobmatchning for jobsøgende og rekrutteringstjenester til arbejdsgivere. Eures kan hjælpe dig med at finde de bedst egnede kandidater til at besætte din ledige stilling ved at indsamle cv er, shortliste kandidater og medvirke ved tilrettelæggelsen af interview. For jobsøgende kan Eures hjælpe med at matche kvalifikationer med stillingsopslag og vejlede kandidater igennem hele ansøgningsprocessen. Information Eures er en kilde til information om nationale arbejdsmarkeder. Denne information kan hentes gratis af enhver arbejdsgiver, jobsøgende eller interesseret person via Euresportalen eller lokale Euresvejledere. Du kan få mere at vide om nationale arbejdsmarkedsstatistikker samt om de sektorer, hvor der er et overskud af arbejdstagere. Vejledning For arbejdsgivere, der er nye i relation til at rekruttere fra hele Europa, kan Eures yde vejledning på en række områder, bl.a.: hvor man finder de kvalificerede kandidater, man har brug for hvordan man annoncerer og skaber opmærksomhed om en ledig stilling de administrative aspekter, som du er nødt til at tage med i betragtning hvordan og hvor du skal gennemføre interview med potentielle kandidater hvad der kræves af dig for at hjælpe en nyansat med at slå sig ned i dit land.

Hvad kan Eures gøre for din forretning? en gratis og personlig europæisk rekrutterings- og jobmatchningsservice et netværk af erfarne Euresvejledere, der arbejder over hele Europa en jobmobilitetsportal for opslag om ledige stillinger og møde med de bedste kandidater. Formålet med Eures er at tilbyde rekrutterings- og jobmatchnings- samt informations- og vejledningstjenester til arbejdstagere og arbejdsgivere i alle EØS-landene og i Schweiz. Eures tjenester er tilgængelige for enhver type arbejdsgiver uanset sektor, størrelse, oprindelsesland eller behov. Skræddersyet og professionel vejledning fra et netværk af Euresvejledere Over 800 Euresvejledere over hele Europa står til rådighed med vejledning, information og jobmatchningstjenester til arbejdsgivere fra alle sektorer. Euresvejlederne kan hjælpe dig med at finde den bedste kandidat til din virksomhed gennem en shortlistingprocedure og ved at fremsende relevante cv er til din evaluering. Din lokale Euresvejleder kan mødes med dig på dit kontor, diskutere dine behov og de kandidatprofiler, du er på udkig efter, og hjælpe dig gennem rekrutteringsprocessen. Har du derudover spørgsmål om praktiske forhold, såsom anerkendelse af dine kommende medarbejderes kvalifikationer eller f.eks. overførsel af socialsikring og sygeforsikring, kan din Euresvejleder enten give dig alle nødvendige oplysninger eller henvise dig til relevante ressourcer. 19

Euresarrangementer live og virtuelt Hvert år er Eures vært ved en række begivenheder, lige fra konferencer, arbejdsgrupper og seminarer til de europæiske jobdage. Nærmere oplysninger om alle arrangementer findes på Euresportalen eller ved kontakt til den lokale Euresvejleder. Hovedformålet med de europæiske jobdage, der afholdes hvert år over hele Europa, er at skabe en ramme, hvor jobsøgende og arbejdsgivere kan mødes, og hvor oplysninger om leveog arbejdsvilkårene over hele Europa kan udveksles. Du kan som arbejdsgiver deltage i en af de europæiske jobdage ved at sætte en stand op og tale med jobsøgende om specielle ledige stillinger i din virksomhed. Mange arbejdsgivere benytter disse arrangementer som en mulighed for på forhånd at screene kandidater, indsamle cv er og finde frem til dem, der vil blive kontaktet på et senere tidspunkt. Europæiske jobdage kan indeholde et tema, der drejer sig om en bestemt sektor eller målgruppe, eller det kan være generelle arrangementer, der er åbne for alle. Hvis du kunne tænke dig at deltage, skal du kontakte den lokale Euresvejleder for at få flere oplysninger. Eures er desuden i færd med at udvikle en række virtuelle arrangementer. Disse vil have samme format som de europæiske jobdage, men hvert arrangement vil være tilgængeligt online over hele Europa. Annoncering af virtuelle europæiske jobdage vil ske på Euresportalen, hvor arbejdsgivere også kan tilmelde sig. Deltagelse i et virtuelt arrangement vil sætte din virksomhed i stand til at præsentere generelle oplysninger, opslå og gøre reklame for ledige stillinger og aftale interview med kvalificerede kandidater. En forudgående screening af kandidater kan ligeledes finde sted over hele arrangementet, med assistance fra Euresvejledere. 20

Opslå og gør reklame for en ledig stilling Hvis du gerne vil slå en ledig stilling op i et andet land og gøre reklame for den, kan Eures hjælpe dig, uanset om du har et specifikt land i tankerne eller ej. Du bør først registrere den ledige stilling hos den lokale offentlige arbejdsformidling eller i den tilsvarende database. Stillingen overføres dernæst til Euresportalen, hvor den vil være synlig for jobsøgende over hele Europa. Efter anmodning kan de nationale Eurestjenester også annoncere den ledige stilling ved arrangementer som f.eks. de europæiske jobdage. En portal med over 500 000 registrerede jobsøgende Eures driver en omfattende jobmatchningsportal på (Eures.europa.eu). Ved at oprette en gratis»min Eures«-konto på portalen har du adgang til en ressource til stillingsopslag, søgning efter kandidater og information om rekruttering over hele Europa. Rekruttering Euresportalen giver dig mulighed for at søge efter kandidater, matche dine specifikationer, tilrettelægge deres profiler og kontakte dem direkte. Her kommer en forklaring på nogle af de søgeord, som du måske finder nyttige: Mine kandidater vil gøre det nemmere for dig at finde den rigtige kandidat til din ledige stilling. Her kan du finde nyttige tips, foretage en hurtig søgning ud fra den jobsøgendes foretrukne jobtype og arbejdssted, foretage en udvidet søgning på baggrund af forskellige søgekriterier samt se en kandidats cv på alle de tilgængelige sprog. Når der er fundet nogle potentielle kandidater, kan du sende dem en kort forespørgsel, hvor du beder om flere oplysninger og aftaler tid til en samtale, oprette og administrere søgeprofiler samt gemme og organisere kandidaterne for at gøre det nemmere at få adgang til deres oplysninger. 21

Offentliggør stillingsopslag hjælper dig med at opslå en ledig stilling på Euresportalen og i nationale databaser, der er forbundet med Euresportalen. I løbet af 2011 lancerer Euresportalen desuden Match & Map et jobmatchningsværktøj, der viser dig nøjagtigt, hvor du finder de arbejdstagere, du har brug for. Match & Map matcher automatisk de oplysninger, der gives i en brugers profil, med de ledige stillinger, og resultatet er et grafisk kort over Europa, der viser dig både arbejdstagere og ledige stillinger. Information og vejledning Euresportalen indeholder også en række sider, hvor der tilbydes information og vejledning om nationale arbejdsmarkeder, om de foranstaltninger, du skal træffe, når du rekrutterer fra udlandet, og om arbejdsvilkårene i andre lande. Ansættelse af medarbejdere fra udlandet giver dig nogle nyttige oplysninger før, under og efter ansættelsesprocessen. Kalender over events viser kommende begivenheder af interesse i en valgt region. Hold styr på jobmesser eller generelle informationsmøder om mobilitet med Euresvejledere. Hjælp og support er for alle brugere af portalen, som løber ind i tekniske vanskeligheder. Teamet i Eureskontaktcentret sidder klart til at besvare dine henvendelser via telefon, e-post eller VoIP (Voice over Internet Protocol). Leve- og arbejdsvilkår indeholder oplysninger om en lang række praktiske, juridiske og administrative spørgsmål om mobilitet. Find tendenser i tiden på det europæiske arbejdsmarked opdelt efter land, region eller aktivitetssektor. 22

Links viderestiller dig til andre websteder, der beskæftiger sig med europæisk arbejdskraftmobilitet, herunder nationale offentlige arbejdsformidlinger, samt en række publikationer, der vil hjælpe dig under ansættelsesprocessen. Eures i grænseområder Eures spiller en særlig vigtig rolle i grænseområder dvs. områder, hvor folk i udstrakt grad bor i ét EU-land og arbejder i et andet. I dag pendler mere end 600 000 mennesker på tværs af grænserne for at arbejde og møder derfor forskellige former for national praksis og retssystemer. I øjeblikket findes der mere end 20 grænseoverskridende Eurespartnerskaber, som geografisk er spredt ud over hele Europa og fordelt på 13 lande. Dette netværk af partnerskaber samler ekspertisen fra lokale offentlige arbejdsformidlinger, erhvervsuddannelsesinstitutioner og lokale myndigheder om at tilbyde vejledning, information og skræddersyet rekruttering til arbejdsgivere, der opererer i grænseområder. For yderligere oplysninger henvises til»eures i grænseområder«på Euresportalen: Eures.europa.eu 23

Rekruttering over hele Europa Ansættelse af udenlandsk arbejdskraft har adskillige fordele for alle størrelser af virksomheder. Uanset om din virksomhed ikke er i stand til at finde lokal arbejdskraft med specifik erfaring, ekspertise eller sprogkendskab, eller om du påtænker at ekspandere til nye markeder, kan ansættelse af arbejdskraft fra hele Europa fungere som en katalysator for nye ideer og for din virksomheds vækst. Med nye arbejdstagere kommer nye ideer, kulturer, og kvalifikationer. Selv om disse faktorer er en indlysende fordel for en virksomhed, er der alligevel aspekter, der skal overvejes. Hvor man skal lede efter nye kandidater, hvordan man fastholder dem, og hvordan man integrerer dem, er blot nogle få af de punkter, der gælder i alle situationer. Og naturligvis følger hvert land forskellige ansættelsesprocedurer og har forskellige arbejdskulturer. Et godt sted at starte kan være andre arbejdsgiveres erfaringer. På de følgende sider finder du casestudier fra 31 europæiske lande. Hvert casestudie indeholder en gennemgang af en arbejdsgivers erfaringer med at rekruttere fra andre europæiske lande de udfordringer, denne stod over for, de løsninger, der blev valgt, og fordelene for arbejdsgiverens forretning. 24

Belgien Befolkningstal 10 708 433 (2008) Euresvejledere 41 Adgang til Eures i Belgien www.actiris.be; www.leforem.be; www.vdab.be Arbejdsmarkedsstatistikker http://statbel.fgov.be/; www.vbo-feb.be/index.html; www.belgium.be Nationale informationsressourcer www.cci.be; www.socialsecurity.fgov.be; www.meta.fgov.be»mine europæiske medarbejdere er høflige, venlige og motiverede.«interview med Wilma Elsendoorn, ejer Hotel Oberhausen, Burg-Reuland www.hoteloberhausen.info Arbejdstageren Hotel Oberhausen er et lille landhotel, der ligger i naturparken Hohes Venn-Eifel på grænsen til Tyskland. Virksomheden rekrutterer i øjeblikket en række nationaliteter og har et stort behov for europæisk personale. Der skal investeres tid og kræfter på at finde den allerbedste kandidat. Vær ærlig over for potentielle medarbejdere; sørg for, at de har alle oplysninger om jobbet, før de tager skridtet. 25

Hvorfor rekrutterer I fra udlandet?»det er meget vanskeligt at finde interesserede arbejdstagere lokalt«, sagde Wilma Elsendoorn, der er ejer af Hotel Oberhausen. Det meste af lokalbefolkningen er landmænd, og andre indbyggere har ikke nødvendigvis den store lyst til skifteholds- eller weekendarbejde.»som et eksempel vælger de mennesker, der er uddannet som kok, at arbejde på steder, hvor der er mere regelmæssige arbejdstider«, fortsatte hun. Svaret for Wilma Elsendoorn har været at rekruttere fra andre lande i Europa, og hun har nu medarbejdere, som hun finder»ekstremt høflige, venlige og motiverede«. Hvordan rekrutterer I? Hotel Oberhausen har eksisteret i 30 år og har beskæftiget udenlandsk arbejdskraft lige siden dets start. Det begyndte oprindeligt, da nogle af hotellets gæster spurgte Wilma Elsendoorn, om deres børn eller andre familiemedlemmer, der var ved at lære tysk, kunne få mulighed for at arbejde på hotellet for at forbedre deres sprogkundskaber. Wilma Elsendoorn samarbejdede også med tyske arbejdsformidlinger, der hjalp hende med at ansætte nogle få polske arbejdstagere på hotellet. Med årene har mund til mund-metoden hjulpet Hotel Oberhausen til at få ry for at være en attraktiv arbejdsplads, og derfor modtager man løbende ansøgninger hele året rundt. Hvilke udfordringer stod I over for? Wilma Elsendoorn har ikke haft nogen problemer med at integrere udenlandske arbejdstagere med de lokale medarbejdere. Der er kun opstået problemer, når medarbejderne ikke passer ind i jobbeskrivelsen, og hvis de ikke er tilstrækkeligt motiverede for hotelbranchen. Hun finder det således meget vigtigt at ofre tid og kræfter på at finde frem til den bedste kandidat til stillingen. 26

Hvilke råd har I til andre arbejdsgivere? Wilma Elsendoorn understreger betydningen af at være ærlig over for potentielle medarbejdere.»lov ikke mere, end du kan holde.«vær specifik, og fortæl uden omsvøb om jobbets karakter, arbejdstid og de pligter, der skal udføres. Hun forklarer:»vi er altid glade, når kvalificerede personer er interesserede i at være med i forretningen, men ærlighed er meget vigtigt. Man er nødt til at være meget oprigtig med hensyn til, hvad man forventer af dem, så der ikke opstår misforståelser på vejen.«27

Bulgarien Befolkningstal 7 623 395 (2008) Euresvejledere 11 Adgang til Eures i Bulgarien www.az.government.bg Arbejdsmarkedsstatistikker www.nsi.bg Nationale informationsressourcer www.bcci.bg»rekruttering af internationalt uddannede fagfolk er ikke alene nødvendig her og nu, det er også en investering på den lange bane.«interview med Nikolay Kaloyano Bestyrelsesformand for Balkanstroy Jsc, Sofia www.balkanstroy.com Arbejdsgiveren Balkanstroy er et aktieselskab, stiftet i 1994 af specialister med erhvervserfaring inden for udvinding og konstruktion. Selskabet, der rangerer blandt de tre største bygge- og anlægsvirksomheder i Bulgarien, har over 1 000 ansatte. For selskaber, der ønsker vækst på internationale markeder, er det af afgørende betydning at kunne tiltrække og arbejde med kvalificerede fagfolk og eksperter fra udlandet. Kultur og etnicitet er ikke hindringer for arbejdsrelationer; tværtimod udvider det alle medarbejderes horisont betydeligt. 28

Hvorfor rekrutterer I fra udlandet? For et stort selskab som Balkanstroy er dets vision for fremtidig bæredygtig udvikling på internationale markeder afhængig af at kunne tiltrække og arbejde sammen med veluddannede og kvalificerede fagfolk fra relevante lande. Derfor er en af selskabets vigtigste prioriteter at tiltrække højt kvalificerede folk, der kan hjælpe det med at realisere sine mål. Hvordan rekrutterer I? Selskabet står dog over for nogle udfordringer, når det ansætter folk fra udlandet, bl.a. den situation, hvor veluddannede internationale eksperter og fagfolk foretrækker at arbejde fra deres hjemland som konsulenter i stedet for at flytte til Bulgarien. Det kan skyldes to ting: For det første pålægger andre EØS-lande Bulgarien restriktioner på arbejdskraftmobiliteten, og for det andet er der en mangel på information om mulighederne og behovene på det bulgarske arbejdsmarked. Hvilke udfordringer stod I over for? Som følge heraf må Balkanstroy ofte lade sig nøje med den begrænsede viden og en manglende interesse fra europæiske medarbejdere. Det medfører naturligvis en mangel på ansøgninger. Derudover vælger indfødte bulgarere ofte at bo og arbejde i udlandet for at færdiggøre deres studier, hvilket betyder, at arbejdsgivere som f.eks. Balkanstroy»er helt klart under pres for at finde, tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere«. Imidlertid har Balkanstroys erfaringer med dets europæiske personale været overvejende positive.»kultur og etnicitet er ikke hindringer for arbejdsrelationer; tværtimod udvider det alle medarbejderes horisont betydeligt.«selv om sprogbarrierer potentielt kunne frembyde en hindring for integration, ser Balkanstroy ikke dette som et uovervindeligt problem. 29

Hvilke råd har I til andre arbejdsgivere? For virksomheder, der er orienteret mod eksterne og internationale markeder, er Balkanstroys holdning den, at ansættelse af internationalt uddannede fagfolk ikke alene er nødvendigt her og nu, men også er en investering på den lange bane. For at opnå en stabil position og vokse på internationale markeder kan rekruttering af europæiske statsborgere, der er eksperter i deres lande, være med til at opnå hurtige og positive resultater. Naturligvis er Balkanstroy også meget tilfreds med sine lokale medarbejdere:»bulgarere er mennesker med en rig og bred generel kultur. Vi har specialister på adskillige områder, som alle har en fremragende praktisk uddannelse.«30

Cypern Befolkningstal 798 045 (2010) Euresvejledere 10 Adgang til Eures i Cypern www.pescps.dl.mlsi.gov.cy Arbejdsmarkedsstatistikker www.mlsi.gov.cy Nationale informationsressourcer www.ccci.org.cy»universiteter og uddannelsesinstitutioner er værdifulde rekrutteringspartnere.«interview med Lakis Panagiotou, personalechef Louis Hotel Group, Nicosia, Cypern www.louishotels.com Arbejdsgiveren Louis Hotel Group består af 7 hoteller i Cypern og 11 hoteller i Grækenland, der er populære hos turister fra hele verden. I højsæsonen er der beskæftiget ca. 2 500 mennesker i koncernen, hvoraf op til 50 % kommer fra andre steder i Europa. Hvorfor rekrutterer I fra udlandet? Koncernen begyndte at rekruttere i Europa i 1992, efter at det stod klart, at man ikke ville finde de medarbejdere, man havde brug for, i lokalområderne. Lakis Panagiotou, der er personalechef i koncernen, fortalte, at de små øer, som hotellerne ligger på, huser en række landmænd, men kun ganske få er villige til at arbejde på hoteller. 31

I nogle lande eller regioner er der simpelthen ikke nok lokal arbejdskraft til at imødekomme efterspørgslen. Universiteter og uddannelsesinstitutioner optager tusindvis af studerende og kandidater, der håber på at få erhvervserfaring i udlandet. I virkeligheden frembyder integration kun meget få forhindringer. Hvordan rekrutterer I? Louis Hotel Group henvendte sig dernæst til en række universiteter og uddannelsesinstitutioner i hele Europa for at etablere rekrutteringspartnerskaber. I dag rejser repræsentanter for koncernen fortsat til bl.a. Nederlandene og Tyskland for at deltage i rekrutteringsarrangementer og give præsentationer for studerende og kandidater, der er interesserede i sæsonarbejde i udlandet. Lakis Panagiotou mener, at dette samarbejde er til kolossalt stor gavn af forskellige årsager:»det er utroligt omkostningseffektivt«, anfører han.»i modsætning til private agenturer, der tager sig betalt for deres tjenester, er der ikke nogen gebyrer involveret i at samarbejde med uddannelsesinstitutioner. Samtidig møder vi i tusindvis af kvalificerede unge mennesker, der er ivrige efter at flytte til udlandet, også selv om det kun er for nogle få måneder. Nogle gange, afhængigt af vores behov og deres ønsker, kan kontrakter blive forlænget for længere perioder.«ved at bruge uddannelsesinstitutioner har koncernen også mulighed for at rekruttere et stort antal medarbejdere samtidigt hvilket især er nyttigt, når højsæsonen er ved at nærme sig. Ifølge Lakis Panagiotou kan der på en rekrutteringsmesse på et universitet blive indsamlet mellem 50 og 60 cv er. Hvilke udfordringer stod du over for? Lakis Panagiotou beretter, at der typisk kun er meget få problemer, når det drejer sig om at integrere nye medarbejdere med de hjemlige medarbejdere. Cypriotiske arbejdstagere siges 32

at være ret venlige og villige til at engagere sig. Engelsk er et krav på jobbet, og det sikrer, at alle ansatte kan kommunikere med hinanden, og hver ny medarbejder gennemgår et tredages introduktionskursus, hvor han eller hun lærer om de praktiske forhold på jobbet og om at arbejde på en multikulturel arbejdsplads. Hvilke råd har du til andre arbejdsgivere? For enhver arbejdsgiver, der befinder sig i en tilsvarende situation, hvor han er nødt til at lede ud over lokalområdet og landegrænser for at opbygge en passende arbejdsstyrke, anbefaler Lakis Panagiotou, at man følger i Louis Hotel Groups fodspor og etablerer et partnerskab med institutioner rundt omkring i Europa, fordi»et sådant samarbejde betyder, at vi er sikre på at få de bedste folk«. 33

Danmark Befolkningstal 5 543 819 (2010) Euresvejledere 27 Adgang til Eures i Danmark www.eures.dk Arbejdsmarkedsstatistikker www.dst.dk Nationale informationsressourcer www.danishexporters.dk»frisk blod giver nyt liv til en forretning.«interview med Tine Horwitz Leder af Consortium for Global Talent København, Danmark Arbejdsgiveren Consortium for Global Talent, der ledes af en dansk statsborger og hendes finske kollega, er en organisation, der arbejder udelukkende for de 15 største virksomheder i Danmark, lige fra shipping og olie til it og bryggerier. De arbejder tæt sammen med alle 15 virksomheders personaleafdelinger og hjælper med at sikre en let overgang for alle nye medarbejdere. Hvorfor rekrutterer I fra udlandet? Tine Horwitz, leder af Consortium, forklarer, at Danmark ikke er kendt i udlandet som et populært land at arbejde i, og det er et image, som hendes organisation kæmper for at ændre.»problemet er, at leveomkostningerne i Danmark er høje, samtidig med at der er en høj beskatning, hvilket ofte holder arbejdstagere væk«, forklarer hun.»imidlertid kan Danmark tilbyde gode job med glimrende lønninger samt leve- og arbejdsvilkår, og det ønsker vi, at folk skal være klar over.«34

Rekruttering af arbejdstagere fra udlandet betyder, at der introduceres nye indfaldsvinkler, ideer og nytænkning, hvilket gør danske virksomheder mere konkurrencedygtige på det globale marked. Det tilskynder danske medarbejdere til at udvikle en»global tankegang«, og samtidig hjælper det naturligvis arbejdsgiverne med at finde arbejdstagere med de færdigheder og kvalifikationer, som der er mangel på i Danmark. Hvordan rekrutterer I? Da disse virksomheder rekrutterer højt kvalificerede kandidater til meget specifikke stillinger, er det til tider bare ikke muligt at besætte ledige stillinger ved at kigge på Danmark alene. I øjeblikket ansætter virksomhederne primært fra Det Forenede Kongerige og Polen i Europa samt globalt. En»global tankegang«er en fordel for enhver forretning. Arbejdsgiverne skal sørge for at forberede deres eksisterende arbejdsstyrke ordentligt. Giv ikke de nyankomne falske forventninger vær realistisk med hensyn til, hvad der bliver tilbudt. Eftersom dansk er et vanskeligt sprog at lære, forsøger mange af de virksomheder, der arbejder sammen med Consortium for Global Talent, at sikre, at alle møder, uanset hvem der deltager, afholdes på engelsk. Det kommer både de nuværende medarbejdere, der får forbedret deres engelskkundskaber, og de nytilkomne, der forhåbentlig kommer til at føle sig mere velkomne, til gode.»kulturelle workshopper«har også vist sig at være en god idé og kan være med til at give nye medarbejdere en omfattende introduktion til dansk kultur og levevis. 35

Hvilke udfordringer stod I over for? Det er afgørende, at de nye medarbejderes forventninger opfyldes. Tine Horwitz opfordrer alle arbejdsgivere til at være realistiske om, hvad det er, de tilbyder, og hvad det vil sige at arbejde i Danmark.»Hvis folk kommer med visse forventninger, fordi en arbejdsgiver har været meget ivrig efter at få dem hertil, vil begge parter blive skuffet. Sørg for, at nye medarbejdere er forberedt og ved, hvad der venter dem, når de ankommer.«hvilke råd har I til andre arbejdsgivere? Tine Horwitz understreger, at det afgørende skridt, arbejdstagere skal tage, når de rekrutterer fra Europa, for det første er at sørge for, at de danske medarbejdere er ordentligt forberedte.»integrationen vil blive gjort lettere, hvis de nuværende indenlandske medarbejdere er åbne over for idéen og parate til at hilse nye medarbejdere velkommen.«det kan være en god idé at have en»buddy-buddy«-ordning, hvor man»parrer«en dansk medarbejder med en udenlandsk arbejdstager, eller en mentorordning, som betyder, at hver nytilkommen medarbejder har en person, som de kan søge råd hos, mens de falder til. Et nyt initiativ fra Consortium er tilrettelæggelsen af akademiske begivenheder efter arbejdstid, det være sig foredrag eller seminarer, efterfulgt af tid til socialt samvær mellem de ansatte. Tine Horwitz er af den opfattelse, at jo mere en arbejdsgiver kan gøre for at tilskynde til, at der opbygges relationer mellem danske og internationale ansatte, desto bedre vil det være for virksomheden. Generelt udtaler Tine Horwitz sig entusiastisk om fordelene ved at rekruttere fra resten af Europa.»Nye idéer og indfaldsvinkler betyder en mere konkurrencedygtig forretning.«36

Estland Befolkningstal 1 340 675 (2008) Euresvejledere 5 Adgang til Eures www.eures.ee Arbejdsmarkedsstatistikker www.stat.ee/labour-market Nationale informationsressourcer www.koda.ee»med ansættelse af arbejdskraft fra udlandet har du mulighed for at skabe positive forandringer i din virksomhed.«interview med Maris Palu, personalespecialist Amhold Estland, Tallinn www.amhold.eu Arbejdsgiveren Amhold blev stiftet i Estland i 1992 som et ingeniør- og designkonsulentfirma, der arbejder både i den private og offentlige sektor. Selskabet beskæftiger p.t. ca. 50 ansatte, hvoraf 10 % kommer fra udlandet. Internationale medarbejdere sætter firmaet i stand til at betjene internationale kunder uden problemer. Der findes adskillige kanaler, som man kan bruge til at finde frem til potentielle udenlandske arbejdstagere. Tilskynd europæiske medarbejdere til at tænke»out of the box«, dvs. ud over rammerne; det kan være en god måde at forbedre processerne i virksomheden på. 37

Hvorfor rekrutterer I fra udlandet? Da Amhold er et multinationalt selskab, og da dets projekter udføres i udlandet, er selskabet på udkig efter medarbejdere, der kan tale de nødvendige fremmedsprog. Som en konsekvens af, at virksomheden rekrutterer medarbejdere fra hele Europa, afholdes de fleste møder i kundernes lande på det pågældende lands eget sprog. Som Maris Palu sagde:»det er vigtigt for at opnå et bedre forhold til vores kunder.«hvordan rekrutterer I? Amhold begyndte sin første internationale rekruttering ved at kontakte skoler og universitetskarrierecentre og ved at konsultere lister over studerende for at identificere potentielle medarbejdere. Selskabet gjorde også brug af internationale organisationer, såsom Erasmus og AIESEC, som det fandt meget hjælpsomme, samt udenrigsministerierne. Samtidig opslog Amhold aktivt ledige stillinger på Euresportalen og andre lokale rekrutteringsportaler. Hvilke udfordringer stod I over for? Hovedproblemet for Amhold, da det rekrutterede fra udlandet, var at få interview med potentielle medarbejdere i stand.»skype er meget udbredt i Estland, og vi har også andre videokonferenceteknologier, men ikke alle kandidater har adgang til internettet. Vi er derfor tvunget til at rejse til deres land, eller de bliver nødt til at besøge os.«en anden udfordring var valutaomvekslingen, idet de lønninger, der var anført i stillingsannoncerne, var udtrykt i lokale estiske kroon og ikke i euro. Mens Amhold normalt rekrutterer medarbejdere fra udlandet til specifikke stillinger, er selskabet meget åbent for at skabe praktikantmuligheder for talentfulde og motiverede ansøgere, der måske mangler de fornødne kvalifikationer. 38