Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 27.08.2015
RYANAIR KUNNE IKKE UNDSLIPPE DEN DANSKE KONFLIKTRET 27.8.2015 Arbejdsretten har fastslået, at den danske arbejdsmarkedsmodel også gælder for udenlandske selskaber som har base i Danmark, selvom arbejdet hovedsagligt udføres uden for dansk territorium. LO er derfor berettiget til at konflikte over for flyselskabet, såfremt Ryanair ikke vil indgå overenskomster med danske fagforeninger. Ryanair valgte efterfølgende at lukke sine baser i Danmark, hvorfor der ikke blev igangsat konflikt, som varslet. Kontakt Jens Lund Mosbek Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Marianne Granhøj Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Arbejdsrettens dom af 1. juli 2015 Sagen kort Det irske flyselskab Ryanair etablerede i marts 2015 base i Københavns Lufthavn. Allerede før den første flyvning tilkendegav Flybranchens Personale Union (FPU) og Serviceforbundet, der er en del af LO, at Ryanair skulle indgå en overenskomst for piloter og kabinepersonale ansat på Ryanairs baser i Danmark. Da Ryanair nægtede at indgå i en overenskomst, varslede FPU og Serviceforbundet konflikt over for flyselskabet. LO indbragte herefter sagen for Arbejdsretten, der skulle tage stilling til, hvorvidt den varslede konflikt var lovlig. Arbejdsrettens dom Arbejdsretten fastslog indledningsvist, at piloters og kabinepersonales arbejde hørte under Serviceforbundets naturlige faglige dækningsområde. Arbejdsretten fandt herefter, ud fra en samlet vurdering, at det arbejde, som piloter og kabinepersonalet stationeret i Danmark udfører, har en sådan tilknytning til Danmark, at Serviceforbundets interesse i at overenskomstdække arbejdet havde den fornødne styrke og aktualitet. I sin vurdering lagde Arbejdsretten særlig vægt på, at det er den lufthavn, hvor personalet har sin base, der er centrum for piloters og kabinepersonalets erhvervsudøvelse. Det var således uden betydning, at størstedelen af arbejdet ikke blev foretaget på dansk territorium, men i internationalt luftrum og i irske fly. Arbejdsretten fandt også, at det var uden betydning, at ansættelsesforholdende ifølge ansættelseskontrakterne skulle reguleres af irsk ret. Efter både dansk ret og EU-retten skal en arbejdsretlig konflikt løses i det land, hvor konflikten iværksættes. Da konflikten blev varslet i Danmark, var det således klart, at spørgsmålet om konfliktretten skulle løses efter danske regler. Arbejdsretten tog herefter stilling til, om konflikten var i strid med EU-retten. Arbejdsretten bemærkede, at beskyttelsen af arbejdstagere er et tvingende alment hensyn, som kan retfærdiggøre hindringer i forhold til EU-rettens rettigheder om fri bevægelighed for arbejdstagere og fri udveksling af tjenesteydelser. Retten fandt endvidere, at den varslede konflikt var egnet til at sikre gennemførelsen af formålet, samt at konflikten ikke gik videre end, hvad der var nødvendigt for at nå formålet. Arbejdsretten fandt herefter, at den varslede konflikt var lovlig. Konfliktvarsel i form af strejke var ulovligt 2/11
Arbejdsretten fandt imidlertid ikke, at de formelle betingelser for den varslede konflikt var opfyldt. Konfliktvarslet indebar både varsel om strejke og varsel om blokade. En strejke vil medføre, at medlemmerne af FPU og Serviceforbundet opsiger sine stillinger i Ryanair. Arbejdsretten har tidligere fastslået, at der som hovedregel gælder et krav om, at arbejdsgiveren skal have oplyst navnene på de medarbejdere, der vil blive omfattet af strejken. Arbejdsretten fandt ikke, at der var grundlag for at fravige dette krav i sagen. Varslet om konflikt i form af strejke var derfor ulovligt, da Serviceforbundet ikke havde oplyst Ryanair om navnene på de berørte medarbejdere. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at den danske arbejdsmarkedsmodel også kan anvendes i international luftfart. Ifølge den danske arbejdsmarkedsmodel er det arbejdsmarkedets parter, der selv indgår kollektive overenskomster, som regulerer løn og arbejdsvilkår. Arbejdsretten fastslog i denne sag, at den danske model også gælder for udenlandske virksomheder, hvor arbejdet hovedsageligt udføres i luften uden for dansk territorium, såfremt virksomheden har base i Danmark. Det afgørende er, at basen fungerer som medarbejdernes centrum for erhvervsudøvelse. Dette er tilfældet, hvis medarbejderne starter og slutter arbejdet her, udfører en række arbejdsopgaver og har anden social tilknytning til landet. I den foreliggende sag skulle medarbejderne kunne møde på arbejde inden for én time, såfremt de havde standby-vagter. Denne forpligtelse medførte reelt et krav om, at medarbejderne enten måtte bo i Danmark eller Malmø-området, hvilket var med til at forstærke medarbejdernes tilknytning til Danmark. Dommen viser endvidere, at det er uden betydning, at parterne har indgået aftale om, at ansættelsesforholdet skal reguleres af anden national ret. I dette tilfælde var det aftalt mellem Ryanair og dennes medarbejdere, at ansættelsesforholdene skulle reguleres af irsk ret. De danske faglige lønmodtagerorganisationer var imidlertid ikke part i denne aftale, hvorfor de ikke var bundet heraf. Udgangspunktet for løsningen af arbejdsretlige konflikter er derfor, at de løses efter reglerne i det land, hvor konflikten iværksættes, uanset hvad der ellers måtte være aftalt mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Dommen anerkender, at LO er berettiget til at konflikte, såfremt Ryanair ikke indgår i forhandlinger om en overenskomst. Dommen fastslår imidlertid, at LO må fremsætte en ny varsel om konflikt, da den først fremsatte ikke opfyldte de formelle krav. Dette er grunden til, at LO ikke straks efter dommens afsigelse igangsatte konflikten. Ryanair har efterfølgende valgt at lukke sine baser i Danmark, og har dermed ikke længere har besætningsmedlemmer i Danmark. Konflikten blev derfor ikke igangsat den 18. juli 2015, som varslet. 3/11
ALLERGISK FRISØR HAVDE IKKE RIMELIG GRUND TIL AT UDEBLIVE FRA ARBEJDET 27.8.2015 En frisør nægtede at gå på arbejde under henvisning til at et af frisørsalonens produkter gav hende allergi. Frisørsalonen valgte at bortvise medarbejderen som følge af udeblivelsen. Landsretten fandt bortvisningen berettiget, idet frisøren ikke havde bevist, at hun var allergisk over for de luftbårne allergener. Frisøren havde dermed heller ikke bevist, at hun havde haft en rimelig grund til at frygte for sit helbred ved at vende tilbage til arbejdet. Frisørens udeblivelse udgjorde derfor en grov misligholdelse, som berettigede arbejdsgiveren til at bortvise hende. Kontakt Jens Lund Mosbek Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Marianne Granhøj Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 29. juni 2015 Sagen kort Sagen angik en frisør som i løbet af sin ansættelse i en frisørsalon udviklede allergi over for stoffet ammonium persulfat, som findes i et hårprodukt, der blev anvendt i salonen. Frisørens allergi blev senere anerkendt som en arbejdsskade af Arbejdsskadestyrelsen. På grund af frisørens kraftige allergiske reaktioner valgte frisørsalonen at indføre et alternativt produkt, som den allergiramte frisør kunne anvende. Til sidst fjernede salonen helt det allergifremkaldende produktet, men kun indtil den allergiramte frisør gik på barselsorlov. Frisørsalonen valgte på ny at indføre det allergifremkaldende produkt umiddelbart efter, at den allergiramte frisør var gået på barselsorlov, da det alternative produkt ikke gav de ønskede resultater. Efter endt barselsorlov undlod frisøren at møde på arbejde under henvisning til, at hun fortsat var allergisk over for det genindførte hårprodukt. Frisørsalonen accepterede imidlertid ikke udeblivelsen og valgte derfor at bortvise frisøren. Spørgsmålet var herefter, om frisørsalonen var berettiget til at bortvise frisøren eller om frisøren havde krav på erstatning og godtgørelse for uberettiget bortvisning. Frisøren gjorde desuden gældende, at frisørsalonen havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at genindføre brugen af hårproduktet efter hendes barsel. Alternativt gjorde hun gældende, at hendes allergi udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at frisørsalonen havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved at anvende det allergifremkaldende hårprodukt fremfor det alternative produkt. Vestre Landsrets dom Landsretten fandt ikke, at frisøren havde bevist, at hun var allergisk overfor luftbårne allergener i det produkt, som blev anvendt, da hun skulle vende tilbage på arbejde. Frisøren havde derfor heller ikke bevist, at hun havde haft rimelig grund til at frygte for sit helbred ved at vende tilbage til arbejdet, idet hun i stedet kunne anvende det alternative produkt, som ikke indeholdt det allergifremkaldende stof. Landsretten tiltrådte derfor byrettens afgørelse, hvorefter frisørsalonens bortvisning af frisøren havde været berettiget. 4/11
Landsretten tiltrådte desuden også byrettens frifindelse af virksomheden i forhold til frisørens krav om godtgørelse i henhold til forskels- og ligebehandlingslovene, og frisøren blev dermed heller ikke tilkendt godtgørelse herfor. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at en medarbejders udeblivelse fra arbejdet som udgangspunkt vil udgøre en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, som berettiger arbejdsgiveren til at bortvise medarbejderen. Dommen viser tillige, at en medarbejder ikke uden lægelig dokumentation kan afvise at møde på arbejdet, fordi der på arbejdspladsen forefindes produkter, som den pågældende er allergisk over for. Kromann Reumert førte sagen for arbejdsgiveren. 5/11
MANGLENDE SYGEMELDING MEDFØRTE BORTVISNING 27.8.2015 Medarbejderen er selv ansvarlig for at underrette arbejdsgiveren rettidigt og korrekt i tilfælde af sygefravær. Forlader medarbejderen arbejdspladsen uden at informere arbejdsgiveren, er det bortvisningsgrund. I den pågældende sag fandt Vestre Landsret derfor, at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise rengøringsmedarbejderen. Østre Landsrets dom af 5. maj 2015 Kontakt Jens Lund Mosbek Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Marianne Granhøj Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Sagen kort Sagen handlede om et ægtepar, der arbejdede som rengøringsmedarbejdere hos samme arbejdsgiver (A). En dag hvor ægteparret var på arbejde, blev manden ringet op af den ansvarlige inspektør som bad ham om at hjælpe en anden kollega. Dette afslog manden, og kort tid efter ringede han og meldte sig syg. Herefter forlod både manden og kvinden arbejdspladsen. Efterfølgende bortviste A kvinden (K), da hun havde forladt arbejdspladsen uden lovlig grund. K påstod, at hendes mand havde sygemeldt dem begge under telefonsamtalen, hvilket A benægtede. Derudover gjorde K gældende, at hun allerede var syg, da hun mødte på arbejde. Landsrettens dom Landsretten fastslog indledningsvist, at det stod K klart, at hun var forpligtet til at informere A i anledning af sygefravær. Landsretten fandt ikke, at K havde bevist, at hun havde sygemeldt sig. K havde derfor forladt arbejdspladsen uden lovlig grund. Som følge heraf fandt Landsretten, at K havde misligholdt sit ansættelsesforhold i en sådan grad, at A var berettiget til at bortvise hende. Hvad kan vi udlede af dommen? Afgørelsen viser, at medarbejderen bærer ansvaret og bevisbyrden for, at arbejdsgiveren underrettes om sygefravær. Modtager arbejdsgiveren ikke rettidig og korrekt meddelelse herom, vil udeblivelse blive anset som ulovlig. Afgørelsen viser endvidere, at arbejdsgiveren ikke behøver foretage en undersøgelse af, om medarbejderen rent faktisk var syg, hvis denne ikke har givet meddelelse herom. Først hvis medarbejderen har givet korrekt og tilstrækkelig meddelelse, kan det blive relevant for arbejdsgiveren at undersøge medarbejderens sygdomsforhold. 6/11
HAR EN MEDARBEJDER KRAV PÅ UDBETALING AF OVERARBEJDE, NÅR HAN FRATRÆDER? 27.8.2015 Dette spørgsmål tog Østre Landsret for nylig stilling til. Landsretten lagde til grund, at virksomhedens ansatte vidste, at overarbejde skulle afspadseres løbende. Medarbejderne kunne derfor ikke påregne at få udbetalt eventuelt opsparet overarbejde ved deres fratræden. Da den pågældende medarbejder igennem en flerårig periode havde opsparet overarbejde i strid med virksomhedens interne retningslinjer, havde medarbejderen ikke krav på at få udbetalt overarbejdet ved sin fratræden. Kontakt Jens Lund Mosbek Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Marianne Granhøj Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Østre Landsrets dom af 26. maj 2015 Sagen kort Sagen omhandlede en reservedelsekspedient som gennem flere år havde haft overarbejde, som han, i strid med virksomhedens interne retningslinjer, ikke havde afspadseret løbende. I stedet havde medarbejderen ført et regnskab over sit overarbejde, hvilket han gemte i sin køkkenskuffe derhjemme. Medarbejderen opsagde sin stilling med fratræden i juni 2013. Kort tid før sin fratræden kontaktede medarbejderen virksomheden og bad om lov til at tage hjem. Dette gav virksomheden lov til, idet virksomheden opfattede anmodningen som et ønske om at afholde resterende ferie i perioden op til medarbejderens fratræden. Medarbejderen selv anså det som afspadsering af noget af det opsparede overarbejde. Sidenhen opstod der uenighed om, hvorvidt medarbejderen havde krav på at få udbetalt overarbejde, som han endnu ikke havde afspadseret, i forbindelse med sin fratræden fra virksomheden. Sagen endte til sidst i Landsretten som tog stilling til spørgsmålet. Overarbejde kunne og skulle afspadseres løbende Landsretten anførte indledningsvist, at medarbejderen havde opgjort et overarbejde svarende til 253 timer over en periode på 3 år, og at virksomheden først var blevet bekendt med dette efter ansættelsesforholdets ophør. Landsretten lagde herefter til grund: at arbejdet i virksomheden havde været tilrettelagt således, at overarbejde skulle afspadseres løbende, at virksomhedens forhold muliggjorde, at overarbejde reelt kunne afspadseres løbende, at ingen medarbejder behøvede at oparbejde en større overarbejdssaldo, og at alle i virksomheden var bekendt med retningslinjerne for afregningen af overarbejde. Under disse omstændigheder kunne medarbejderen ikke påregne at få sin overarbejdssaldo udbetalt ved sin fratræden, og medarbejderen fik derfor ikke medhold i sit krav herpå. Hvad kan vi udlede af dommen? 7/11
Dommen viser, at udbetaling af overarbejdstimer, som hovedregel, skal være aftalt mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, førend overarbejde kan kræves udbetalt ved medarbejderens fratræden. I de tilfælde hvor arbejdsgiveren har truffet bestemmelse om, at overarbejde skal afspadseres, må dette ske, og medarbejderen kan ikke i hemmelighed opspare overarbejde og kræve dette udbetalt ved sin senere fratræden. Det vil som udgangspunkt være arbejdsgiveren selv, der træffer bestemmelse om, hvorvidt der skal ske betaling for eller afspadsering af medarbejdernes overarbejde. Dommen er i tråd med tidligere retspraksis og viser, at i de tilfælde hvor medarbejderen selv fører regnskab med overarbejdstimerne, må arbejdsgiveren informeres om opsparede overarbejdstimer, så overarbejdet kan nå at blive afspadseret inden fratræden. Hvis medarbejderen ikke holder arbejdsgiveren orienteret om overarbejdet, vil retten til betaling herfor kunne fortabes. 8/11
120-DAGES REGLEN KAN IKKE ANVENDES, NÅR ARBEJDSGIVER HAR TILSIDESAT SIN TILPASNINGSFORPLIGTELSE 27.8.2015 En arbejdsgiver opsagde en medarbejder, der havde leddegigt, med forkortet varsel med hjemmel i 120-dages reglen. I sagen kom Højesteret frem til, at leddegigt udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Højesteret fandt ikke, at arbejdsgiveren havde opfyldt tilpasningsforpligtelsen, hvorfor medarbejderens rettigheder var krænket. Medarbejderen blev tilkendt erstatning for uberettiget anvendelse af 120-dages reglen samt godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Kontakt Jens Lund Mosbek Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Marianne Granhøj Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Højesterets dom af 11.august 2015 Sagen kort Sagen angik en medarbejder, der fik konstateret leddegigt i maj 2009. Medarbejderen kunne ikke længere varetage sine arbejdsopgaver, hvorefter medarbejderen og arbejdsgiveren i juli indgik dialog om mulighed for nye arbejdsopgaver. Der var ikke mulighed for nye administrative opgaver, da stillingerne var besat. Senere samme måned blev medarbejderen sygemeldt på deltid, og i september blev medarbejderen fuldtidssygemeldt. Den 15. december 2009 modtog medarbejderen brev om, at vedkommende var opsagt med forkortet varsel på baggrund af 120-dages reglen. Spørgsmålet var herefter, om leddegigt var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand og i givet fald, om fraværet som følge af leddegigt kunne medregnes i 120-dages reglen. Højesterets dom Leddegigt udgjorde et handicap Højesteret tog indledningsvist stilling til, om medarbejderens lidelse var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Med henvisning til Højesterets dom af 23. juni 2015 blev handicapbegrebet gengivet således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt eller effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. På grundlag af blodprøver og røntgenundersøgelser fandt Højesteret, at sygdommen udgjorde et handicap. Arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse I Højesterets dom af 23. juni 2015 blev det fastslået, at tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens 2a forudsætter, at medarbejderen godtgør, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet, før forpligtelsen indtræder. Højesteret fandt på baggrund af bevisvurderingen, at arbejdsgiveren var eller burde være bekendt med, at medarbejderens sygdom var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren var derfor forpligtet til at foretage tilpasningsforanstaltninger. Højesteret fandt imidlertid ikke, at forpligtelsen var opfyldt. Arbejdsgiveren havde tilbudt 9/11
medarbejderen en ny stilling, men stillingen var uhensigtsmæssig, idet stillingen indebar belastninger, som medarbejderen på grund af sit handicap ikke kunne klare. Herudover havde arbejdsgiveren ikke godtgjort, at der ikke på hensigtsmæssig måde kunne etableres en deltidsstilling eller etablering af fleksjob, eller at dette ville medføre en forholdsmæssig stor byrde for virksomheden. Højesteret fastslog dog, at tilpasningsforpligtelsen ikke indebar en pligt til at etablere en ny administrativ stilling, som indbefattede opgaver, der var henlagt andre medarbejdere. 120-dages reglen kunne ikke anvendes EU-domstolen fastslog i dommen af 11. april 2013, at 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2, er uforenelig med beskæftigelsesdirektivet, når sygefraværet skyldes, at arbejdsgiveren har tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. Højesteret lagde til grund, at medarbejderens sygefravær kunne være afværget helt eller delvist, hvis arbejdsgiveren havde foretaget tilpasningsforanstaltninger. Betingelserne for at anvende 120-dages reglen var derfor ikke opfyldt. Erstatning og godtgørelse Medarbejderen skulle på grund af sin anciennitet have været opsagt med 6 måneders varsel, hvorfor medarbejderen havde krav på erstatning for det løntab, der var oppebåret. Erstatningskravet skulle dog reduceres med de sygedagpenge, der var udbetalt i opsigelsesperioden. Højesteret tog afslutningsvis stilling til, om der var grundlag for godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens 7. Arbejdsgiveren fandtes at have forsømt pligten til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger og dermed gjort uberettiget brug af 120-reglen. Der var således sket krænkelse af medarbejderens rettigheder, der begrundende et krav på godtgørelse. Med henvisning til Højesterets dom af 12. marts 2015 udtalte Højesteret, at der ved fastsættelsen af godtgørelsen skal lægges vægt på grovheden af overtrædelsen, og herunder tages hensyn til baggrunden for overtrædelsen og den krænkelse, der er påført medarbejderen. I den forbindelse lagde Højesteret vægt på, at rækkevidden af pligten til at træffe tilpasningsforanstaltninger ikke var helt afklaret, og derfor blev den tilkendte godtgørelse udmålt til 9 måneders løn, uanset medarbejderen havde en meget lang anciennitet (14 år). Hvad kan vi udlede af dommen? I denne sag blev der givet godtgørelse for uberettiget brug af 120-dages-reglen, men var medarbejderen blevet opsagt med almindeligt varsel, ville der stadig kunne kræves godtgørelse for manglende opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen. Havde arbejdsgiveren opfyldt tilpasningsforpligtelsen, kunne opsigelsen måske helt have været undgået. Det afgørende er, om arbejdsgiveren har tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. 10/11
KR INSIGHTS: VORES ANBEFALINGER OM HØJAKTUELLE EMNER 30.11.2015 Med KR Insights samler vi en værdifuld videnbase af artikler mv., som vi stiller til rådighed på vores hjemmeside og deler blandt andet gennem nyhedsbrevet KR Insights. Dermed får du vores anbefalinger vedrørende aktuelle problemstillinger direkte i din indbakke. Tilmeld dig også vores øvrige nyhedsbreve og bliv opdateret på den seneste udvikling i dansk lovgivning. Sign up for the English KR Insights. 11/11