Lokal Handlingsplan mod mobning Arbejdsplads XX tilslutter sig den fælles definition på mobning 1 : Det er mobning, når en eller flere personer gentagne gange og over længere tid udsætter en anden person for handlinger, som vedkommende opfatter som krænkende eller nedværdigende. Handlinger bliver først mobning, når personen, de rettes imod, ikke oplever at kunne forsvare sig effektivt mod dem. Uagtet at den forulempedes oplevelse af handlingen er afgørende, og en handling derfor godt kan opleves som mobning, selv om den, der forulemper, ikke har haft bevidst ønske om at forulempe vil Arbejdsplads XX arbejde for at alle involverede i konkrete sager bliver hørt og behandlet med respekt, når en sag skal håndteres. Ledelsen på Arbejdsplads XX har nul tolerance overfor mobning, og mobning opfattes som et organisatorisk problem, som ledelsen forpligter sig til at håndtere. Det er en grundholdning, at vi på Arbejdsplads XX optræder troværdigt og forholder os respektfuldt til hinanden, og derfor forventes det, at konflikter bliver taget op og håndteret, så de ikke udvikler sig til mobning. Arbejdsplads XX tager det alvorligt, at en anklage om mobning ikke må hænge i luften. Derfor påtager ledelsen sig det ansvar, at konkrete sager/anklager bliver undersøgt og fulgt op. Der henvises til Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø 9 a: Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane 2. Arbejdsplads XX lokale handlingsplan skal skabe tryghed ift. at den ansatte véd, hvad der sker hvis det går galt. Arbejdsplads XX handlingsplan mod mobning har til formål, at medvirke til at mobning bliver sat på dagsordenen og aftabuiseret, samt til at sikre at de ansatte behandles retfærdigt og forsvarligt. 1 Vedtaget i Fælles MED 6.9.2010 2 http://www.at.dk/regler/bekendtgorelser/a/arbejdets-udforelse-559.aspx?sc_lang=da 1
Identificering: På Arbejdsplads XX anvendes følgende redskaber til identificering af mobning: 1) Trivselsundersøgelsen giver en temperaturmåling på, om der opleves mobning i organisationen, uden dog at afsløre konkrete tilfælde. 2) Enhver ansat, leder såvel som medarbejder har ansvar for at italesætte og spørge ind til episoder, der umiddelbart på den enkelte kan virke grænseoverskridende. 3) Enhver leder har en særlig forpligtelse til at være opmærksom på følgende indikatorer ift. om der finder mobning sted på arbejdspladsen: - Højt sygefravær (evt. med et mønster i sygefraværet) - Negativt kropssprog og dårlig stemning - Negative bemærkninger og omtale af enkeltpersoner - Man glemmer at invitere bestemte personer. 4) Ledere med personaleansvar bruger daglig kontakt, MUS mv. til at observere den enkeltes trivsel og herunder f.eks.: - om en kollega har gennemgået en personlighedsændring eksempelvis at en tidligere udadvendt kollega, begynder at opføre sig mere lukket og indadvendt, undlader at deltage i det sociale liv osv. - om en kollega der aldrig tidligere har opført sig aggressivt, pludselig ændrer adfærd til at være mere defensiv og opfarende. Forebyggelse: Forebyggelse handler om, at alle ansatte ledere såvel som medarbejdere - er opmærksomme på hinandens trivsel, og finder mod til at spørge til hinanden, hvis en mistanke opstår. Enhver leder med personaleansvar har et særligt ansvar for at håndtere konflikter, så de ikke udvikler sig til mobning. Så tidlig intervention som mulig tilstræbes. Som led i forebyggelsen af mobning er det vigtigt at sikre gode betingelser for udbredelsen af viden og åbenhed omkring mobning. Mobning må aldrig være tabu, for hvis ikke man kan tale om konflikten, kan man heller ikke handle i forhold til at løse den. Og har man ikke tilstrækkelig viden om mobning, er der risiko for, at mobningen først identificeres (og at der først gribes ind) når mobningen har udviklet sig så alvorligt, at medarbejderen sygemeldes, eller i værste fald helt opgiver sit job. 2
Håndtering af konkrete sager: Følgende er en konkret anvisning på, hvad man kan gøre hvis man selv oplever at blive mobbet eller er vidne til mobning på arbejdspladsen. 1. Hvad kan du gøre og hvad skal du ikke gøre, hvis du oplever mobning? Du har måske brug for at vende oplevelserne med en fortrolig. Vælger du en kollega fra arbejdspladsen, så skab et fortroligt rum og aftal at tale faktaorienteret og ordentligt om oplevelserne. Gå så tidligt som muligt til din personaleleder, og fortæl om dine oplevelser. Husk at hele arbejdspladsen er ramt, og at det kan gå ud over det psykiske arbejdsmiljø for alle, hvis ingen tager ansvar for at handle på det. Du bør ikke fortælle alle kollegerne om sagen inden den når frem til din leder. 2. Hvem man kan gå til, hvis man mobbes / udpeges som mobber eller er i konflikt. Inddrag så tidligt som muligt din nærmeste leder i en snak om oplevelserne! Såfremt din leder på den ene eller anden måde er involveret som part i sagen, må du fortælle din leders chef eller alternativt din TR/AMR om oplevelserne. Du kan evt. starte med at fortælle om oplevelserne til en kollega du har tillid til. Men har man som mobbeoffer mod og styrke til selv at handle ift. at ændre på sin situation, er det naturligvis kun en fordel, men hvis man selv oplever mobning kan situationen virke håbløs, uoverskuelig og uhåndgribelig. Derfor kan du aftale f.eks. med en kollega at få hjælp til at fortælle om oplevelserne. Herudover kan du selv, evt. anonymt, rette henvendelse til Arbejdstilsynets hotline på 70 12 12 88. Tast 4 for hotlinen. En anden mulighed er din fagforening. 3. Kollega til et mobbeoffer Har du kendskab til/mistanke om, at en af dine kollegaer bliver udsat for mobning bør du først - efter aftale med den mobbede - henvende dig til din nærmeste overordnede, som bør tage sig af konflikten. Hjælper ovenstående ikke, eller er der omstændigheder der umuliggør en tidlig inddragelse af lederen, eksempelvis at din leder selv er en del af konflikten, kan du kontakte den relevante tillidsrepræsentant/sikkerhedsrepræsentant, eller kontakte linjeledelsen over din nærmeste leder. Ofte er mobbeofferet handlingslammet, hvilket gør det ekstra vigtigt, at man som kollega eller leder reagerer og reagerer hurtigt. 4. Hvad der så vil ske Ledelsen igangsætter en fakta-undersøgelse i tilfælde af en anklage om mobning. Den består i første omgang af, at lederen indkalder mobbeoffer og mobber hver for sig til et møde, for at undersøge problemet. Lederen kan også invitere parterne til en forsonende 3
samtale, hvor leder agerer mægler og peger på løsningsmodeller. I tilfælde hvor lederen er involveret tager en anden linjeleder/nøgleperson denne snak, det kan være TR eller AMR. I undersøgelsen vurderes mobningens omfang, længde, karakter, årsagen til mobningen, offeret robusthed mv. så der skabes et overblik over situationen og en afdækning af hvad konflikten drejer sig om. 5. Hvad der efterfølgende kan ske Hvis der er brug for det, iværksættes en grundigere undersøgelse af klagen, og der lægges en plan for løsning. Der kan indhentes hjælp udefra til konfliktløsning, mediering eller lign. Og vi er opmærksomme på, at både mobbeoffer og mobber kan have behov for støtte og opløsning af konflikten. Arbejdsplads XXs AmG og MED-udvalg inddrages kun såfremt der er principielle problemstillinger i den konkrete sag. 6. Hvilke konsekvenser det kan få, hvis man fortsætter med at mobbe Fortsætter mobningen efter at et eller flere af ovenstående tiltag har været afprøvet, kan Arbejdsplads XX være nødt til at anvende sanktioneringsmuligheder overfor mobberen. Sanktioneringsmulighederne kan have form af en advarsel, flytning eller - i yderste konsekvens - føre til ophævelse af ansættelseskontrakten. 7. Hvem har ansvaret for, at der finder mobning sted? Alle ansatte bærer en del af ansvaret for at der finder mobning sted. Alle, uanset position, har ansvar for at sige fra overfor mobningen, støtte offeret og forsøge at stoppe mobningen. Mobning er med andre ord et fælles problem, hvorfor det også skal løses i fællesskab. Som leder har man imidlertid et særligt ansvar for at gribe ind og signalere og gøre det klart overfor medarbejderne at mobning er helt uacceptabel, så snart lederen bliver opmærksom på problemet. 8. Hvordan håndteres rehabilitering og opfølgning efter eksempelvis sygdom, Såvel en ansat, der har været udsat for mobning, som en ansat, der har været anklaget som mobber, kan have brug for hjælp til at bearbejde oplevelsen 3. Det må vurderes i den konkrete sag, hvilken form for hjælp, der er mest hensigtsmæssig. Et mobbeoffer kan være så traumatiseret, at en fratrædelse fra stillingen er nødvendig, og her er arbejdspladsens ansvar at medvirke til at fastholde medarbejderen på arbejdsmarkedet. 3 Kilde: Framework agreement on harassment and violence at work 4
Implementering af handlingsplanen Handlingsplanen følges op af en beskrivelse af hvordan de ansatte får kendskab til den, øget viden om årsager til og konsekvenser af mobning samt information om arbejdspladsens / MED udvalgets initiativer til forebyggelse og håndtering af mobning. Ansatte på Arbejdsplads XX får kendskab til handlingsplanen ved at: 1. den fremlægges, drøftes og vedtages i MED 2. den lægges på intranettet som nyhed 3. den fremlægges og drøftes på ledermøde Arbejdsplads XX afholder temamøde inden maj 2011 for ledere om forebyggelse og håndtering af mobning. På det møde hvor handlingsplanen fremlægges, drøftes og vedtages på MED deltager hele Arbejdsmiljøgruppen. Handlingsplanen evalueres / revideres hvert andet år i MED efter oplæg fra Arbejdsmiljøruppen. Udover håndtering af konkrete tilfælde kan MED naturligvis også sætte øvrige aktiviteter i gang, såsom at uddanne ledere, tillidsvalgte / andre ressourcepersoner, afholde temamøder, sætte temaet på dagsordenen på personalemøder osv. Leder adfærd er afgørende for både udvikling og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Passivitet kan blive et beklageligt signal om, at mobning er ok, hvis der ikke gribes ind modsat kan lederens aktive genopretning i konkrete sager give øget trivsel og tryghed. 5