6. Juni 2008 KULTUREN OMKRING VIRKSOMHEDSTURNÉEN - med lup på mangfoldighedsledelse i integrationsindsatsen. Af Astrid Kilt Astrid Kilt Stud. nr. 62481 Eksamensartikel på 8. sem. i modulet Læring i multikulturelle kontekster Typeenheder: 23937 => 9,9 side Stud. mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration (MIFI) satte i år 2006 23 mio. kr. af til at iværksætte et såkaldt mangfoldighedsprogram Arbejdsplads til nye danskere, der løber frem til og med år 2011. Jeg vil i denne faglige artikel sætte Virksomhedsturnéen (VT), som er et initiativ i mangfoldighedsprogrammet, under lup. Herved vil jeg se nærmere på, hvorledes en fælles kultur omkring VT kommer til udtryk. Dette i form af en analyse ud fra Gullestrups begreber om kultursegmenter og kulturlag. Artiklen henvender sig primært til personer med kendskab til teoretisk, faglig viden, såsom studerende, lektorer eller andre universitetsaktører. MIFI samt andre interesserede i integrationsindsatsen er en sekundær målgruppe.
Mangfoldighedsprogrammet Arbejdsplads til nye danskere Formålet med programmet er, at flere virksomheder skal blive bedre til at udnytte de muligheder, der ligger i at ansætte nydanskere og lede mangfoldige medarbejdergrupper, som både kan og vil løse de opgaver, der ligger og venter (www.nyidanmark.dk). Mangfoldighedsprogrammet består af 10 konkrete initiativer, hvor jeg i denne artikel vil kigge nærmere på ét, Virksomhedsturnéen, (VT). VT er et projekt, der i første omgang bestod af 1000 virksomhedsbesøg fordelt i hele landet på små og mellemstore virksomheder, og disse blev opfattet som en succes. Derfor foregår der i øjeblikket 2. runde af virksomhedsbesøgene, som nu er på 350 besøg fordelt over hele landet med ca. en tredjedel i offentlige virksomheder og to tredjedele i private virksomheder. Fordelingen er desuden bestemt ud fra koncentrationen af etnicitet i de enkelte kommuner. Formålet med VT er at give små og mellemstore virksomheder kendskab til samt overblik over konkrete metoder og værktøjer til at rekruttere og fastholde nydanske medarbejdere samt at omsætte mangfoldighedsarbejdet i den daglige ledelse (1). VT skal derfor være et blandt flere tiltag, som skal udbrede mangfoldighedsledelse på det danske arbejdsmarked. MIFI har hyret konsulenthuset NIRÀS til at varetage, gennemføre og lede projektet. Dette i tæt samarbejde med Foreningen Nydansker (ForNy) og en række lokale virksomhedskonsulenter, som NIRÀS har ansat som underleverandører. VT består helt konkret af virksomhedsbesøg foretaget af underleverandører, der formidler en værktøjskasse, som NIRÀS har udarbejdet i samarbejde med ForNy. I denne værktøjskasse står flere steder, at man kan henvende sig til jobcentrene for at få mere information om de enkle redskaber. I forlængelse af forestående præsentation af MIFIs mangfoldighedsprogram er min påstand, at der ikke er en fælles kultur omkring VT. Dette i kraft af, at der ikke findes et fælles fodslag for de involverede omkring VT, hvilket mindsker udbredelse af VTs budskab. Denne påstand vil jeg behandle i form af en hermeneutisk, meningsgivende kulturanalyse omkring VT ud fra Gullestrups begreber, kultursegmenter og kulturlag. Inden da vil jeg se nærmere på kulturbegrebet med Gullestrups øjne samt Iben Jensens (2) forståelse af det komplekse kulturbegreb. Det komplekse kulturbegreb er anvendeligt, da det lægger sig tæt op af grundtankerne i mangfoldighedsledelse, som er en del af VT. Desuden vil jeg i artiklen også redegøre for mit syn på mangfoldighedsledelse, da det er vigtigt i forhold til forståelsen af kulturen omkring VT. Først de bagvedliggende tanker omkring denne fremgangsmåde, mit feltstudie og den grundlæggende ontologiske og epistemologiske tilgang til artiklen. Metode Jeg vurderer artiklen og dens behandling ud fra en overordnet ontologisk socialkonstruktivistisk referenceramme og finder epistemologisk en kombination af fænomenologien og hermeneutikken anvendelig. Ud fra denne tilgang opfatter jeg sandheden som viden, der konstrueres og omsættes mellem mennesker. Derved får samtalen og kommunikationen mennesker i mellem en central og essentiel position, da det er her, meninger dannes, og viden legitimeres (Kvale 2007:47). Ud fra denne 2 1. Projektbeskrivelse s. 2 2. Ph.d. og lektor ved kommunikation på Roskilde Universitetscenter, har spillet en vigtig rolle inden for den danske kulturforskning i de senere år.
3 KULTURENOMKRING VIRKSOMHEDSTURNÉEN 6. juni 2008 tilgang var formålet med mit feltstudie med åbent sind at indhente præcise beskrivelser af mine informanters og deltageres livsverdener (Kvale, 2007:19). I den forbindelse vægter jeg epoché højt (Giorgi, 2003:32), da jeg ud fra min tilgang finder det fundamentalt at stræbe efter en bevidstgørelse og fraværelse af forforståelse og egen kulturbaggrund. Endvidere har jeg haft bevidsthed om, at man altid vil have en tendens til at søge noget (Giorgi, 2003:31). Ovenstående videnskabsteoretiske tilgang er gennemgribende i min empiriske baggrund for artiklen, der består af 4 kvalitative, halvstrukturerede forskningsinterviews samt 3 deltageres observationer. Alle er foretaget i løbet af april/maj 08. Interviews med: den daglige projektleder på VT, der arbejder for NIRÀS. formidler af VT. 3 jobkonsulenter fra Jobcenter A i Region Nordjylland. Teamleder fra Jobcenter A i Region Nordjylland. Observation af formidling af værktøjskasse på: Jobcenter A i Region Nordjylland. Jobcenter B i Region Nordjylland. Privatejet virksomhed i Region Nordjylland. Jeg mener, at feltstudiet er for begrænset til at kunne generalisere ud fra, men at det er i stand til at komme med en meningsgivende viden om, hvordan kulturen og mangfoldighedsledelsen udspiller sig omkring VT. Dette især, da det forholder sig sådan, at begreberne kultur og mangfoldighedsledelse er to uhåndgribelige størrelser, der ikke umiddelbart er generaliseringsegnede. Den norske kulturantropolog Fredrik Barth siger bl.a. om kultur: Man kan ikke håndtere noe som endrer grenser og endrer innhold på én og samme tid (Gullestrup, 2002:174). Gullestrups etics-kulturanalyse, som jeg senere vil benytte mig af, er bygget op omkring et kulturbegreb, der inkluderer en vertikal og en horisontal dimension bestående af segmenter og lag til yderligere at bringe større indsigt og forståelse af kulturen. Det er vigtigt i forståelsen af Gullestrups analysemodel at være bekendt med, at jo dybere man graver sig ned i kulturlagene, jo dybere indsigt får man i kulturen, og dermed får den horisontale dimension mindre betydning. Kulturbegrebet Som tidligere omtalt er kultur et svært begreb at indfange, og derfor vil jeg bruge Iben Jensen og Hans Gullestrup som hjælp hertil. Jensen taler om det komplekse kulturbegreb, der er udviklet i de seneste 10 år som en kritik af det traditionelle, beskrivende kulturbegreb, der handler om, at man vil forsøge at finde noget, der er særligt for en gruppering, eksempelvis særligt dansk, særligt amerikansk eller særligt irakisk. Det forklarer folks handlinger ud fra deres kulturelle baggrund og er de værdier, normer og regler, som hvert enkelt menneske overtager fra generation til generation. Men på grund af globaliseringen og den stigende tendens til et multikulturelt samfund har det komplekse kulturbegreb set dagens lys. Det komplekse kulturbegreb fokuserer på, at man ikke kan forstå nationale kulturer som isolerede størrelser, og at kultur er noget, der skabes mellem mennesker (Jensen, 2002:155). Herved bliver kultur til en social konstruktion. Dette er især vigtigt, da VTs kultur dannes mellem de mennesker, der er involveret i den.
Gullestrup beskriver kultur ud fra to dimensioner, det umiddelbart observerbare, som han kalder for den horisontale dimension, og kernekulturen, som han kalder den vertikale dimension. Den horisontale dimension består af 8 centrale kultursegmenter, der tager udgangspunkt i den sansebare, manifeste og mere perifere del af kulturen. Disse kultursegmenter er baseret på den oplevede forståelse af kulturen og dens omgivelser eller snarere af den i befolkningen objektiverede, intersubjektive opfattelse af kulturens sociale og naturmæssige miljø og de for kulturen heraf følgende muligheder og begrænsninger. (Gullestrup, 2007:66). Disse segmenter kan dog ikke stå alene, da de ofte peger på dybereliggende kulturelementer såsom ontologi og eksempelvis det fundamentale værdilag. Dette forefindes dermed i den vertikale kulturdimension, der består af disse centrale kulturlag, der beskriver kernekulturen og bærer præg af det beskrivende kulturbegreb, da han ser dem som fælles værdier. Kernekulturen er kun observerbar for udefrakommende, da kernekulturen opfattes som virkelighed for dem den vedrører, hvilket han kalder den fælles, objektive intersubjektivitet (Gullestrup, 2007:48). Gullestrup lægger også stor vægt på, at kulturen er foranderlig og forandrer sig hele tiden (Gullestrup, 2007:57). Denne dynamiske opfattelse af kulturbegrebet går i retning af det komplekse kulturbegreb. Ovenstående leder mig frem til Gullestrups definition af kulturbegrebet: Kultur er den verdensopfattelse og de værdier, regler, moralnormer og faktisk adfærd samt de materielle og immaterielle frembringelser og symboler heraf som mennesket (i en given kontekst og over en given tidsperiode) overtager fra en foregående generation ; som de eventuelt i ændret form søger at bringe videre til næste generation ; og som på en eller anden måde adskiller dem fra mennesker tilhørende andre kulturer. (3) Hans Gullestrup, 2007 s. 55 Trods det, at Gullestrups kulturteori har træk af det beskrivende kulturbegreb, finder jeg ham anvendelig, da jeg ser hans syn på kulturen ud fra det komplekse kulturbegreb, hvor kultur skabes mellem mennesker og ikke skal forstås som nationale, isolerede størrelser. Derved lægger jeg vægt på en dynamisk opfattelse af kulturen, men stadig i form af en fælles, objektiv intersubjektivitet. Denne dynamiske opfattelse er væsentlig, da jeg ser VT som et produkt af den demografiske udvikling og den globaliserende samfundstendens. Denne opfattelse af begrebet kultur vil være mit afsæt og de briller, som jeg vil beskue min meningsgivende fortolkning af feltarbejdet, den kommende kulturanalyse, med. 4 3. generation er i anførselstegn, da han ikke kun bruger generation i familiemæssig forstand, men også i generelle forhold for nuværende, tidligere og fremtidige relationer.
Mangfoldighedsledelse Min forståelse af mangfoldighedsledelse ligger i forlængelse af ovenstående forståelse af kulturbegrebet, da det også inddrager sociale forskelle som uddannelse, personlighedstyper, økonomi osv. (Thomsen, 2004:84). Jeg ser mangfoldighedsledelse som det at lede en mangfoldighed, og deri ligger et indforstået menneskesyn, der hviler på, at mennesket er en ressource, og at alle er lige, men forskellige. Det er forskelligheden, der er en force, og kan man formå at lede disse forskelligheder til at spille sammen, finder man fremtidens ressourcer, der bygger på kreativitet og innovation (Hildebrandt, 8. april 2008). Jeg oplever imidlertid i empirien, at denne forståelse i VT udspiller sig forskelligt. MIFI, NIRÀS og ForNy er dem, der lægger sig tættest op ad ovenstående. Formidleren af VT ser derimod mangfoldighedsledelse som socialt ansvar, og i formidlingsseancerne oversætter han det direkte til socialt ansvar. Jobcentrene og den privatejede virksomhed ved ikke, hvad mangfoldighedsledelse er. Virksomhedskonsulenten på Jobcenter A svarede følgende, da vi spurgte hende om, hvad mangfoldighedsledelse er: Jaaa.jamen, umiddelbart så vil jeg sige det er sådan, nej det ved jeg skisme ikke lige umiddelbart (griner). Altså, så vil jeg tro, det er øhhhh en ledelse i en virksomhed, hvor der er rummelighed og plads til forskelligheder kan man sige. Jobcenter A om mangfoldighedsledelse udarbejdet af Institut for Menneskerettigheder.! Sikre ikke diskrimination Fremme lige muligheder Øge mangf. Anvende mangf. Rettighedsbaseret mangfoldighedsledelse Ressourceorienteret mangfoldighedsledelse Ved denne model ses, at mangfoldighedsledelse er en proces, hvor målsætninger og metoder løbende må revurderes, parallelt med at mangfoldigheden øges, og bevidstheden om diskrimination bliver større. (Nour, 2005:22). Modellen identificerer to dimensioner af mangfoldighedsledelse, den rettighedsbaserede mangfoldighedsledelse, der har som mål at sikre individ og gruppe lige muligheder, og den ressourceorienterede mangfoldighedsledelse, der har som mål at sætte ressourcer i mangfoldighed i spil (Nour, 2005:190). Derfor er det vigtig at se mangfoldighedsarbejdet som en vedvarende, dynamisk proces, hvor holdninger og meninger påvirkes. I forlængelse af dette, er det ydermere vigtigt, at skabe en kultur omkring denne proces så den får gunstige forhold til at udvikle sig. 5 Derved er der flere forskellige eller manglende forståelse for mangfoldighedsledelse. For at forstå mangfoldighedsledelse er jeg ydermere inspireret af den såkaldte MIAmodel for mangfoldighedsledelse, der er Kulturanalyse I det følgende foreligger min kulturanalyse, der er bygget op over Gullestrups empiriske analysemodel. Denne model kaldes en eticskulturanalyse og er semistatisk i den
forstand, at jeg laver en analyse over et stillbillede, der er taget af en kultur i konstant forandring. Kulturer forandrer sig hele tiden, og for at kunne analysere fokuserer jeg på et stillbillede. Helt konkret er dette stillbillede min samlede empirioplevelse. Derved tager jeg højde for Gullestrups udtalelse omkring, at en given kultur aldrig kan beskrives, analyseres og forstås som en klar afgrænselig enhed og i sin endelige form (Gullestrup, 2007:56). Endvidere tilføjer han, at kulturen heller ikke kan beskrives, analyseres og forstås objektivt, da mennesket konstruerer sin forståelse i en social kontekst (Gullestrup, 2007:57). Men jeg vil dog alligevel stræbe efter at forstå den objektivt ved så vidt muligt at sætte forforståelse og egen kulturbaggrund ud af spil. Formålet med denne etics-kulturanalyse er at analysere de segmenter og lag, der umiddelbart ses ud fra mit empiriske stillbillede, for derved at kunne udtale mig omkring min påstand om, at der ikke er en fælles kultur omkring VT. Helt konkret betyder det, at jeg vil analysere hvilke segmenter og lag, der kommer til udtryk mellem NIRÀS, formidleren af VT, Jobcenter A og B og den privatejede virksomhed i Region Nordjylland. Fordelingssegmentet i form af økonomi spiller en stor rolle i VT, da økonomien er grundlaget for hele projektet og grundlaget for, at det finder sted. Jeg tolker, at der er flere interessenter involveret i fordelingssegmentet. Først og fremmest NIRÀS, der har erhvervet sig Ministeriets udbud omkring projektet og som skal lede projektet. Dernæst er der underleverandøren, der også har et økonomisk perspektiv i form af, at den er blevet hyret til opgaven. Formidleren af VT, der er ansat af underleverandøren, har udtalt, at man kunne have gjort bedre brug af pengene, hvis man investerede dem i jobcentrene. Sidst, men ikke mindst mener jobcentrene, at de kunne have gjort bedre brug af pengene. De 3 jobkonsulenter fra Jobcenter A mener, at pengene skulle bruges til at lave en helhedsorienteret indsats og ikke kun jobmæssigt. Som det ses af ovenstående, er der ikke enighed blandt de involverede parter i fordelingssegmentet omkring VT. Under ledelses- og beslutningssegmentet står MIFI som den politiske instans, der angiver rammerne for midlerne for de integrationsindsatser, der sættes i værk. Dette er et vanskeligt sansebart strukturlag, og jeg ser MIFI som en makrobeslutningsstruktur i politisk og administrativ forstand (Gullestrup, 2007:84). I dette tilfælde spiller NIRÀS også en rolle, da de i samarbejde med ForNy har udarbejdet VT og herved bliver en indflydelsesstruktur. I forbindelse med dette ser jeg, at der også er en partielt legitimeret værdi til stede hos NIRÁS (Gullestrup, 2007:93), da de har en resultatorienteret tendens, der fokuserer på tal, fakta, kvalitetssikring og faste rammer med meget lidt metodefrihed til udførelse af VT. De har fået en underskrift på, at formidlerne af VT gennemgår de slides, som værktøjskassen består af, og derved findes metodefriheden i de ord og kommentarer, som formidlerne af VT bruger mellem de forskellige slides. Her tolker jeg, at der ligger en værdi, der bygger på kontrol, standardisering og overvågning, der bunder i deres objektiverede intersubjektivitet, som er præget af overlevelse på det danske arbejdsmarked. Da det er NIRÁS, ForNy og MIFI, der står bag VT, bærer den grundlæggende verdensopfattelse omkring VT præg af denne værdi. I modsætning til dette har jobcentrene en anden verdensopfattelse, der ikke bærer præg af overlevelse eller standardisering. Mellem disse parter finder jeg formidleren af VT, der 6
står med et ben i hver lejr. Han ser sig selv som en del af det underleverandørfirma, han er ansat af, men han deler også fælles baggrund med jobkonsulenterne på Jobcenter A og B, da han selv har 25 års erfaring i branchen. Den kulturelle opretholdelse i form af integrationssegmentet kommer til udtryk ved, at der efter formidlingen af VT ligger et opfølgningsarbejde hos jobcentrene. Som nævnt tidligere henvises der i værktøjskassen om, at man kan henvende sig til jobcentrene for at få mere information om de enkle redskaber. NIRÀS har en klar forventning om, at jobcentrene følger op på VT. Dette opfølgningsarbejde er jobcentrene ikke blevet informeret om. Derved har den kulturelle opretholdelse for VT ringe vilkår. og hans budskab. De havde kun korte spørgsmål til formidleren. Spørgsmålene havde karakter af forhør: hvem har så lavet noget heroppe tidligere? Det var tydeligt, at samtalen bar meget præg af det, Kenneth Gergen (4) ville kalde den degenerative dialog, hvor samtaleparterne var kritiske over for hinandens udtalelser. Og hvor det informationsmæssige var fremtrædende frem for en bekræftende dialog byggende på sympati, omsorg og nysgerrighed. De 3 jobkonsulenter anså helt klart ikke formidleren som en del af dem, men mere som en udefrakommende, de ikke havde en fælles kultur med. På Jobcenter B forholdt det sig lidt anderledes. Der havde jobkonsulenten ikke som sådan en barriere over for formidleren, men snarere over for indholdet af det formidlede, dvs. værktøjskassen. Ved den sidste observation oplevede jeg her en helt anden barriere. Personalechefen på den privatejede virksomhed havde ikke en barriere over for hverken den formidlende eller det formidlede, men mere over for jobcentrene. Jeg fik indtryk af, at de havde mistet tilliden til jobcenteret, da personalechefen følte sig misvejledt af dem. Dette ser jeg som et proceselement under det umiddelbart sansebare proceslag. Samværssegmentet spiller ind på mange forskellige måder på grund af, at VT har flere involverede parter. Samværssituationen mellem formidler og Jobcenter A oplevede jeg som meget intens. De 3 jobkonsulenter på Jobcenter A sad alle tilbagelænet med armene over kors og havde helt klart en tavs barriere i form af kropssprog mod formidleren Ved formidlingssegmentet vil jeg fokusere på formidleren af VT og den formidlingsproces, han tillægger gennemgangen af VT. I alle 3 formidlingsseancer gennemgik han slavisk alle slides i VT, hvilket i øvrigt står i hans kontrakt med NIRÀS, og knyttede løbende kommentarer til de forskellige udsagn. Gennemgangen havde i alle 3 tilfælde karakter af at være overfladisk og periferisk. Det var langt fra en dybdegående holdningsbearbejdning, der foregik, og derved bygger den ikke på mangfoldighedstankegangen, der uvægerligt indeholder arbejde med meninger og 7 4. Kenneth Gergen er amerikansk psykolog og er inspireret af socialkonstruktivismen og Wittgensteins sprogfilosofi.
holdninger. Det tryghedsskabende segment spiller ind i formidlingen af VT ved, at formidleren tilstræber at tale samme sprog som dem, han sidder overfor. Her ser jeg, at han prøver at skabe tryghed, tillid og fælles narrativ. Eksempelvis gør han på Jobcenter A og B meget ud af at fremhæve, at han har fælles baggrund med jobkonsulenterne ud fra hans egen fortid. Generelt har jeg gennem empirien oplevet at en fælles social identitet omkring VT ikke er til syne i kulturen. Dette er begrundet i, at alle aktørerne -det være sig NIRÀS, formidleren af VT, Jobcenter A og B og den privatejede virksomhed - har hver deres virkelighedsopfattelse. De har hver især en objektiveret intersubjektivitet, der gør, at de har forskelligt syn på VT. Formidleren af VT og NIRÀS har tilnærmelsesvis den samme, men der ligger alligevel en forskel i, at de ikke har samme fælles diskursive tradition eller narrativ. Opsummerende kan man vist roligt sige, at omstændighederne omkring VT er komplekse, da der er forskellige aktører og interessenter indblandet med hver deres virkelighedsopfattelse. Konklusion Ud fra ovenstående vil jeg konkludere på min påstand om, at der ikke findes en fælles kultur omkring VT. VTs kultur skabes mellem de involverede parter. Jeg opfatter den som en dynamisk kultur byggende på et samfund i forandring. Men i kulturen findes der ikke en fælles objektiv intersubjektivitet, men flere forskellige, da de involverede parter har hver deres. Grundet dette har jeg oplevet, at der ikke er samme syn på eller forståelse for mangfoldighedsledelse, hvilket er det indholdsmæssige i VT. Endvidere er der heller ikke en entydig holdning omkring fordelingssegmentet. Jeg konkluderer også, at de involverede parter ikke har et fælles værdigrundlag, da der optræder forskellige værdier grundet forskellige verdensopfattelser. Samværssegmentet har ringe vilkår, da der findes uoverensstemmelse mellem de indbyrdes parter, hvilket skaber forskellige barrierer mod hinanden. En af uoverensstemmelserne er, at NIRÀS har en forventning om, at jobcentrene følger op på VT, men det er jobcentrene ikke bevidste om. Dette skaber en skrøbelig opretholdelse eller fremtid for VT. Endvidere mindskes denne opretholdelse, da jeg gennem formidlingssegmentet ikke har overværet en holdningsbearbejdning omkring mangfoldighedsledelse og derved ingen igangsætning af en vedvarende proces. Jeg konkluderer hermed, at kulturen omkring VT ikke bygger på en fælles forståelse, og at de involverede parter derved ikke har fælles fodslag eller fælles kultur omkring VT. Det er betydningsfuldt, at der både i kulturen og mangfoldighedsledelsen omkring VT er et nutidigt, men frem for alt et fremtidigt perspektiv, der går i tråd med både den demografiske udvikling, men bestemt også med globaliseringen. En udvikling, der før eller siden vil banke på vores dør som et tilbud, vi ikke kan sige nej til. Til slut er det bemærkelsesværdigt, at MIFI har søsat et skib, uden at skibets besætning har haft en fælles kurs! 8
Referencer Gergen, Kenneth J. (2003). Dialogue: Life and death of the organization. Working Paper: Draft copy of the chapter for the Handbook of Organizational Discourse, Thousand Oaks, CA. Sage Pub. http://appreciativeinquiry.case.edu/research/ bibpapersdetail.cfm?coid=2903 Giorgi, B. & Giorgi, A. (2003). Phenomenology in J. A. Smith (Ed.) Qualitative Psychology: A Practical Guide to Research Methods, London: Sage, side 25-50. Gullestrup, Hans, (2002). Interkulturel kompetence artikel fra: Christrup, Henriette mfl., 2002, Nøglekompetencer forskerbidrag til Det Nationale Kompetenceregnsskab. Undervisningsministeriet. Gullestrup, Hans, (2007). Kulturanalyse en vej til tværkulturel forståelse. Akademisk Forlag. Hildebrandt, Steen & Brandi, Søren, (2003). Mangfoldighedsledelse. Børsens Forlag. Hildebrandt, Steen, (8. April. 2008). Foredrag med Steen Hildebrandt på Frederikshavns Handelsskole omkring ledelse og mangfoldighedsledelse. Jacobs, B. mfl., (2001). Manfoldighedsledelse som virksomhedsstrategi. Gyldendal Uddannelse. Jensen, Iben, (2002). Kulturel kompetence artikel fra: Christrup, Henriette mfl., 2002, Nøglekompetencer forskerbidrag til Det Nationale Kompetenceregnsskab. Undervisningsministeriet. Kvale, Steiner, (1997). Interview en introduktion til det kvalitative forskningsinterview. Hans Reitzels Forlag. Nour, S., Thisted, L., (2005). Mangfoldighed i arbejdslivet når vi er lige, men ikke ens. Børsens Forlag. Statens Samfundsvidenskabelige Forskningsråd, (2002). Vejledende Retningslinier for Forskningsetik i Samfundsvidenskaberne. Statens Samfundsvidenskabelige Forskningsråd. Thomsen, Margit Helle, (2004). Med kurs mod mangfoldighed? Hans Reitzels forlag. Hjemmesider: http://www.nyidanmark.dk/dadk/integration/beskaeftigelse/arbejdsplads_til_nye_danskere/ forord/regeringens_mangfoldighedsprogram.htm 9