Menighedsrådsarbejde Kontaktperson

Menighedsrådsarbejde Kontaktperson En spændende udfordring. 25FEB2015 og 11MAR2015 v/provstikonsulent, Steen Otterstrøm

Emner for dagen Det basale Lovgivning og cirkulærer, Ring til en ven, Viden og hjælp Kontaktpersonens praktiske opgaver

Lidt mere konkret Lov om Menighedsråd og at være valgbar Bestyrelsesansvar Kontaktpersonens grundlag at virke på Hvor findes informationen? Planlægning, årshjul Medarbejderne vores vigtigste ressource Personalehåndbog og rekruttering og lønforhandling Arbejdsbeskrivelser, medarbejdermøder MUS Den svære samtale (ønsket emne) Konflikthåndtering (ønsket emne) APV Personaleadministration Disciplinærsager

Lov om Menighedsråd LBK nr 771 af 24/06/2013 https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=152415

Lov om Menighedsråd 1, Stk. 2. Det påhviler menighedsrådet at virke for gode vilkår for evangeliets forkyndelse. 9, Stk. 5. Menighedsrådet vælger af sin midte 1 kontaktperson, der bemyndiges til på rådets vegne at give forskrifter og anvisninger til og modtage henvendelser fra kirkefunktionærerne om tjenstlige forhold. Opgaven som kontaktperson kan efter menighedsrådets beslutning deles mellem en af pastoratets præster og et af de valgte medlemmer. LBK nr 771 af 24/06/2013

Bestyrelsesansvar Reglen for bestyrelsesansvar er nemlig, at man til enhver tid skal handle fornuftigt og professionelt, men det er ikke hovedreglen, at man bliver personligt ansvarlige for fejldispositioner af mere forretningsmæssig karakter. Hvis Menighedsrådet handler i ond tro Hvis man træffer ulovlige beslutninger eller handler mod bedre vidende Alvorligere tilfælde, hvor man helt bevidst træffer ULOVLIGE beslutninger, som man VIDSTE eller BURDE vide var ulovligt. Tilsynspligt vedr. bestyrelsesansvar ved Provst og Biskop (og evt. domstole)

Vedtægter for følgende: Vedtægt for kassereren Vedtægt for kirkeværgen Vedtægt for kontaktperson Vedtægt for regnskabsfører Vedtægt for sekretær www.menighedsraad.dk

Kan man være medlem af Menighedsrådet som ansat ved kirken? JA NEJ Hvis medarbejderen har under 8 timer i ugentligt gennemsnit. Hvis medarbejderen har over 8 timer i ugentligt gennemsnit. Referencer: - Ansættelsesbevisloven, LBK nr 240 af 17/03/2010, 1,2,3 1, stk 1, Denne lov gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Loven gælder ikke for personer, som er omfattet af sømandsloven. - Lov om valg til Menighedsråd, LBK nr 772 af 24/06/2013 3, stk. 3, Stk. 3. Kirkefunktionærer, der er omfattet af 1, stk. 1, i lov om arbejdsgiveres pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, er ikke valgbare til menighedsrådet i den menighedsrådskreds, hvor de har tjenestested.

Honorar for Menighedsråd Formand Kirkeværge Kontaktperson Kasserer og regnskabsfører 8 timers reglen, når det er en ekstern 8 timers reglen gælder IKKE, når det er et medlem af menighedsrådet, der er regnskabsfører

Kompetenceområder 35. Menighedsrådet træffer beslutning om 1) tidspunktet for de faste gudstjenester, 2) forhold vedrørende konfirmation, som ved kgl. anordning henlægges til menighedsrådets afgørelse, og om 3) indførelse af nye autoriserede salmebøger og salmebogstillæg. 36. Ministeren for ligestilling og kirke fastsætter nærmere regler om afholdelse af medarbejdermøder. 37. Præsten er i udøvelsen af sin pastorale forpligtelse, herunder sin forkyndelse, sin sjælesorg og sin undervisning, uafhængig af menighedsrådet. 38. Præsten skal have menighedsrådets samtykke til, 1) at der ved de faste gudstjenester foretages indsamlinger, 2) at der ved de faste gudstjenester eller kirkelige handlinger anvendes en anden autoriseret liturgi eller andre autoriserede ritualer end dem, der hidtil er anvendt i menigheden, og 3) at der ved de faste gudstjenester eller kirkelige handlinger foretages mindre ændringer i liturgi og ritualer eller benyttes andre salmebøger og salmebogstillæg end de autoriserede. Stk. 2. Til de ændringer, der er nævnt i stk. 1, nr. 3, kræves tillige biskoppens samtykke. Biskoppens afgørelse kan ikke indbringes for anden administrativ myndighed.

Cirkulære om tjenestebolig for folkekirkens præster Cirk. 331 970 6. kapitel. Tjenstlige lokaler 23. 10, stk. 1, 12 og 15 21 finder ikke anvendelse på lokaler, der anvendes til tjenstlig brug. Tjenstlige lokaler omfatter kontor med eventuelt særligt venteværelse og toilet samt konfirmandlokale/ mødelokale med entré, garderobe, toiletter, depot og eventuelt (the)køkken. Stk.2. Konfirmandlokale/mødelokale i forbindelse med præsteboligen, der inklusive særskilt entré, garderobe, toiletter, depot og eventuelt (the)køkken ikke overstiger 95 m2, er undergivet præstensrådighed. Stk.3. Konfirmandlokale/mødelokale i forbindelse med præsteboligen, der inklusive særskilt entré, garderobe, toiletter, depot og eventuelt (the)køkken overstiger 95 m2, er undergivet menighedsrådets rådighed med respekt af den konfirmandundervisning, der er henlagt til lokalerne. Stk. 4. Menighedsrådet forsyner de tjenstlige lokaler med passende inventar og udstyr. Stk. 5. Forpligtelsen til renholdelse, snerydning og grusning af adgangsveje til tjenstlige lokaler samt forpligtelsen til rengøring af tjenstlige lokaler, jf. stk. 1, påhviler menighedsrådet.

Organisation/Struktur Minister for Ligestilling og Kirke Roskilde Stift Minister for Ligestilling og Kirke Biskop Provst Provstiudvalg Menighedsråd Sognepræst

Lovgivning og cirkulærer Hjælp - Supportfunktioner

Kontaktpersonens grundlag Arbejdsmiljøloven Forskelsbehandlingsloven Funktionærloven Ligestillingsloven Deltidsloven Fællesoverenskomster Organisationsaftaler for kirkefunktionærer OAO-S Fællesoverenskomsten (3F) Tjenestemandsloven Ansættelsesbevisloven Ferieloven Lov om medarbejderrepræsentanter og medarbejdermøder ------------------------------------------------------------------------------------------ LBK, BEK, CIRK, CIS, VEJ, RES, SKR og AND Diverse cirkulærer og lovsamlinger: PAV (Moderniseringsstyrelsen) Tidl. Personalestyrelsen. www.retsinformation.dk

Hvor er der hjælp Ring til en ven Roskilde Stift KM Tilsyn og myndigheder Landsforening af Menighedsråd Provstikonsulent Kalundborg og Næstved Menighedsråd

En genvej

DAP et godt værktøj

Praktiske arbejdsopgaver

Emner Planlægning, årshjul Medarbejderne vores vigtigste ressource Personalehåndbog og rekruttering Arbejdsbeskrivelser, medarbejdermøder MUS Den svære samtale (ønsket emne) Konflikthåndtering (ønsket emne) APV Personaleadministration Disciplinærsager

Hovedopgaver, kontaktperson Som kontaktperson er man arbejdsgiverrepræsentant. (Menighedsrådet) Løn og ansættelsesvilkår for kirkefunktionærer ( ikke præsterne) Årlig lønforhandling (3F kan altid kræve forhandling) Menighedsrådet må IKKE forhandle direkte med medarbejderne. (OK brud) Rekruttering og dekruttering Ferieplanlægning Hovedferie, restferie og særlige feriedage Arbejdsplanlægning og tilrettelæggelse Arbejdsbeskrivelser Fridage, kursus, uddannelse Sygdom Tjenestefrihed, inkl. barsel Instruktionsbeføjelser Medarbejdermøde(-r) Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Arbejdspladsvurdering (APV) Egen administration (telefon, kørepenge m.v.)

Instruktionsbeføjelser Kontaktpersonen er medarbejdernes direkte foresatte. Det er en væsentlig regel, at det alene er kontaktpersonen (udover præsten i visse tilfælde), der kan give de ansatte tjenstlige forskrifter og pålægge de ansatte at udføre bestemte opgaver eller påtale mangler ved deres arbejde. Det er vigtigt, at alle i menighedsrådet følger denne regel, så de ansatte ikke føler, at alle i menighedsrådet vil blande sig i deres udførelse af arbejdet.

MR afholder årligt syn MR offentliggør regnskab på økonomiportal og sogn.dk Behandling af regnskab, forgående år PU godkender budget Menighedsmøde og kvartalsrapport PU godkender revideret regnskab PU udmelder foreløbige driftsrammer MR fremsender endelig budget til PU og økonomiportalen MR fremsender foreløbigt budgetbidrag for kirkekasser Regnskab fremsendes til PU Budgetsamråd MR behandler revisionsprotokol. Regnskab underskrives. Kvartalsrapport Kvartalsrapport PU meddeler kommune om ligningsbeløbets størrelse PU meddeler endelige drifts- og anlægsrammer Revision af forgående års regnskab

Medarbejderne Budgetlægning for det kommende budget Løn og tillæg husk regulerings % Årlige lønforhandlinger Uddannelse og kurser Udvikling og personalepleje Antal af medarbejdere og antal mandetimer Anden personaleadministration

En simpel Googl-ing HIT nr. 5 på Google http://www.naestvedprovsti.dk/floes

Fællesoverenskomster Cirkulære om fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 Centralorganisationen af 2010 CIR nr. 9396 af 17/06/2014 Cirkulære om fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer Det Statslige Område CIR nr 9492 af 04/09/2013

Overenskomst for Gravermedhjælpere Offentligt ansatte 2013-2015 Overenskomst mellem Ministeriet for Ligestilling og Kirke og Fagligt Fælles Forbund Gravermedhjælpere på landsbykirkegårde OK13-15

Organisationsaftaler Kordegn, sognemedhjælpere og kirkemusikere Kirketjenere og gravere Landbrugsarbejdere, gartneriarbejdere, gartnere Overenskomst for organister Kontorfunktionærer, laboranter og IT medarbejdere (+ protokollat)

Kirkefunktionærer Kategorier Kategori Tjenestemand Cirkulæreansat Overenskomstansat CIR nr. 9525 af 15/10/2012 Kordegn X X Præstesekretær, regnskabsfører Organist (DOKS og PO) Kirkemusiker (kirkesanger og organist) Udenfor overenskomst Vikar, løs ansat < 8 timer/ugen X (X) (X) X (kordegn) X X X X X X CIR nr. 10338 af 10/2 1999 X X X X Kirketjener X X X X Graver X X X X Sognemedhjælper Gravermedhjælper Kormedlemmer X X X

Ledige stillinger Stillingsopslag skal opslås på www.jobnet.dk. Dette er gratis. Derudover er der ikke regler for, hvor stillingen skal opslås. Menighedsrådet beslutter, hvor stillingsopslaget ellers skal opslås. Såfremt stillingsopslaget opslås i lokal avisen mv., er det måske nok med et kortere opslag der henviser til, at hele opslaget kan læses på jobnet og/eller på menighedsrådets hjemmeside. Vedr. de overenskomstmæssige krav til stillingsopslaget: Det er vigtigt, at menighedsrådene overholder disse krav om publicering af jobannoncen. da der ellers vil være tale om brud på overenskomsten. Et brud på overenskomsten vil kunne medføre, at menighedsrådet bliver pålagt at betale en bod. (Rammeaftale) https://intranet.kirkenettet.dk/nyheder/lm/sider/rabataftale-2015-med-jobzonen-dk.aspx

Arbejdsbeskrivelse Xx Sogn, Næstved Provsti Stilling Navn (arb.beskrivelse generelt ikke personlig) Stillingskategori Titel Fuldtid/deltid og brøk Rådighed Rapporterer til: Underordnede Antal medarbejdere Antal medarbejdere med direkte reference til stillingsindehaver Antal medarbejdere beskrivelsen er gældende for Hovedopgaver/aktivitet Andre opgaver/aktiviteter Kvalifikationer Uddannelse Erfaring Organist Kirkesanger Graver

Løn og ansættelsesvilkår Rekruttering Beslutning i MR Jobannonce Kvittering for modtagelse til ansøger Interview Tidspunkt og tjenested Arbejdsopgaver Kvalifikationskrav Løn Tidsfrister Oplysning om OK område Evt. ansættelsesudvalg Udvælgelse Beslutning om ansættelse Information og lønforhandling med faglig organisation Ansættelsesbevis Menighedsråd Information til faglig org. om ansættelsen NB. Lønforhandling skal være mellem Menighedsråd og faglig organisation. Vigtigt!

Ansættelse og lønforhandling Overenskomst MR behov Stilling Normering Lønniveau Max. niveau Kandidaten fundet Lønforhandling (lønaftale) Enig Uenig Enig Lønaftale Ansættelse v/uenighed Ingen ansættelse Såfremt Menighedsrådet alligevel har givet skriftlig tilsagn om ansættelse før lønforhandlingen er afsluttet er der ingen vej tilbage.

Medarbejdermøde Det formelle og årlige medarbejdermøde. Kontaktpersonen er ansvarlig Nyhedsbrev nr. 21 oktober2014 BEK nr. 1080 af 26/9 2014 Fast dagsorden Der kan naturligvis også holdes andre uformelle medarbejdermøder.

Medarbejder-Udviklings-Samtale (MUS) MUS afholdes en gang årligt. Der er ingen formkrav til dagsorden eller rapport. Selve samtalen er fortrolig, kun konklusionen er tilgængelig. Individuel varighed, men mellem 1 3 timer er realistisk. Det er vigtigt at medtage MUS fra forrige år for at følge op på det man enedes om sidst. Husk at lave en aktivitetsplan og som arbejdsgiver, at leve op til det lovede.

ArbejdsPladsVurdering (APV) Alle menighedsråd skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV), jf. arbejdsmiljølovens 15a. Der er en fysisk del og en psykisk del. Alle skemaer findes på www.menighedsraad.dk Arbejdspladsvurderingerne skal løbende ajourføres, og den skal mindst gennemføres hvert 3. år samt hvis der sker ændringer i arbejdet, i arbejdsmetode og processer eller alvorlige ulykker. Referencer/links: www.arbejdstilsynet.dk LBK nr 1072 af 07/09/2010 https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=133159

Samarbejde mellem Menighedsråd Samarbejdsaftaler Hvilke medarbejdere Geografisk fleksibilitet Lønforhold og tillæg (forhandles) Agterskrivelse (høring) Ansættelsesforhold

Kutymer forandring og opsigelse En kutyme er en uskreven del af arbejdet. Det kan være planlægning af arbejde, ferie, erstatningsdage, sygemelding til kollega og ikke til kontaktperson og m.a., der har fået lov at eksistere uden indblanding af MR/KTP. Nu vil MR forandre dette, da det har taget overhånd. Man kan opsige kutymerne, f.eks. med 3 måneders varsel. Beslutning i MR, forvaltningsloven samt varsling.

Lidt om disciplinære sager Mundtlig advarsel Skriftlig advarsel Alt skal være dokumenteret og kunne bekræftes Notatkrav = Referat Forvaltningsloven Fællesoverenskomsterne Organisationsaftalen og protokollaterne Tjenestemandsloven Tjenestemænd Tjenestemandsloven Tjenestemandssag Tjenestelig samtale(r) Sendes via (Provsti) Stift til Kirkeministerium

Ansættelsesvilkår Opsigelse og afsked. Forudgående dokumentation Beslutning MR Agterskrivelse og høring Evt. Faglig forhandling v/enighed Slut Hændelser Mundtlig advarsel Skriftlig advarsel Sygeperioder og antal sygedage Forvaltningsloven 19, stk.1 Fællesoverenskomst Organisationsaftaler Gældende Love Uenighed Niveau 2 og 3. Afgørelse Afgørelsen følges Afsked og fratrædelse MR får ret Overenskomstbrud = Bod Lovbrud = Bøde eller andet Ved opsigelse SKAL faglig organisation have besked samme dag. Specielle regler for sognemedhjælpere.

Ansættelsesvilkår Bortvisning Grov overtrædelse Øjeblikkelig ageren af kontaktperson - Samme dag - Agterskrivelse og høring Evt. Faglig forhandling v/enighed Slut Hændelser Udeblivelse, beruset, stoffer, kriminelle handlinger, Medarbejder sendt hjem. Indkald til møde 1-2 dage. Høring skal overholdes, men meget hurtigt. F.eks. Timer eller 1-2 dage. Faglig organisation orienteres. Fælles OK 19 DOKS-PO 15 Øvrige 32 (Fælles regelsæt) Ingen reaktion Uenighed Niveau 2 og 3. Afgørelse Afgørelsen følges Afsked og fratrædelse MR får ret Overenskomstbrud = Bod Lovbrud = Bøde eller andet Ved opsigelse SKAL faglig organisation have besked samme dag. (25.000) Bortvisning = ingen løn fra dato.

Tjenestemænd og disciplinære Tjenestemandsloven Offentlighedsloven Forvaltningsloven Dokumentationskrav spørgsmål Ring til en ven inden I starter en sag Landsforeningen Steen Stift

Vejledning http://pav.perst.dk/publikation/tjenestemaen ds%20tjenesteforseelser.aspx?showcontent=1 PAV, Tjenestemænd. Kapitel 29 Tjenestemænds disciplinære forseelser Individuel tjenesteforseelse (ikke kollektiv) Behandling af individuelle tjenestemandsforseelser. Kapitel 29.2.2.1

Hvordan begynder jeg? Forhold registreres og dokumenteres Skriftlig indkald til tjenestelig samtale Referat Dokumentation m. konklusioner (Nye eller nævnte) forhold registreres og dokumenteres Ring til en ven Delt. : FMD, KTP Medarb. (evt.) Bisidder Skriftlig indkald til 2. tjenestelig samtale Delt. : FMD, KTP Medarb. (evt.) Bisidder Referat Dokumentation m. konklusioner Fungerer som en advarsel Nu nævnes mulige konsekvenser for ansættelsesforholdet. Gentagelsestilfælde Ring til en ven

Lidt om sygdom

Sygdom Kontaktpersonen modtager meddelelse om sygemelding og fører sygelisterne. Arbejdsgiver må ikke spørge om sygdommens art. Menighedsrådet anmelder sygemelding til Kommunen efter 3 dage. (4-. dagen) Efter 2-4 uger indkaldes der til en sygesamtale, hvor en mulighedserklæring liver drøftet. Der to dele: 1 til arbejdsgiver/arbejdstager og 1 til lægen efterfølgende. Link: www.ams.dk (Arbejdsmarkedsstyrelsen) Der er adgang til sygedagpengerefusion efter 30 dage, såfremt man har anmeldt/sygemeldt medarbejderen til kommunen. Efter 3. dagen. (Det sker via www.virk.dk og NemRefusion) Sygdomsforløb er helt individuelle og skal behandles derefter. Man må godt afskedige en medarbejder under sygdom og på grund af sygdom, men der er høje dokumentationskrav. Husk at i forbindelse med sygdom, at der er tavshedspligt. Specielt i kommunikationen med faglig organisation. Seneste medieomtale er opsigelse på grund af stress som nu hævdes stort set at være umuligt. Rådfør Jer altid med juristerne i Landsforeningen, provstikonsulent eller Stift, hvis I ønsker at opsige vedkommende medarbejder. Der er som regel flere offentlige instanser involveret. (F.eks. Jobcenter, social- og sundhedsforvaltningen eller læge) Meget information på www.ams.dk

Den svære samtale

Den svære samtale Kontaktpersonen (lederen/menighedsrådet) skal være præcis på, hvad der skal ændres i adfærd og indsats. Der må ikke være tvivl om, hvad kontaktperson (lederen/menighedsrådet) vil. Målet med samtalen Målet er at få sagt det nødvendige, at der sker konkrete ændringer i adfærd og indsats, og at vi bevarer respekten og tilliden til hinanden. Der skal træffes klare aftaler, der er målbare og handlingsorienterede, så vi begge kender forventningerne til dem og kan evaluere herpå. Målbare betyder netop, at begge parter kan vurdere om målene er nået ud fra de aftalte, konkrete og definerede målepunkter. Vær meget opmærksom på dit kropssprog under samtalen. (interaktiv Spejle hinandens kropssprog. (ca. 10 % er hvad du siger, 30 % er måden, 60 % er kropssprog) Husk at I skal befinde Jer på samme niveau. (TA) Forældre Forældre; Voksen Voksen; Barn Barn.

Systematik Den svære samtale Sådan takler du samtalen Gå systematisk til værks: er der erkendelse fra medarbejderens side? din egen afklaring og forberedelse gennemførelsen af samtalen fastholdelsen Erfaringen viser, at ledere ofte oplever uklarhed efter samtaler, hvis de ikke forbereder sig. Derfor skal du inden samtalen overveje følgende: Vil du gøre noget ved sagen - og tror du, at samtalen kan ændre noget? Har medarbejderen erkendt eller IKKE erkendt problemet? Hvad drejer det sig om, og hvordan vil du sige det til medarbejderen? Hvordan skal medarbejderen ændre adfærd og/eller indsats? Hvad kan du som leder selv gøre for at hjælpe medarbejderen videre? Hvordan vil du takle medarbejderens reaktion på budskabet og de øvrige ansattes reaktion? Du kan for eksempel skrive det værste, der kunne ske, ned på en seddel. Så bliver du ikke overrasket. Kontaktpersonen/Lederen styrer samtalen Den svære samtale skal styres af lederen. Der skal være plads til dialog, men ikke i alle faser af samtalen. Lederen skal være præcis på, hvad der skal ændres i adfærd og indsats. Der må ikke være tvivl om, hvad lederen vil.

Mine egne eksempler fra mine leder/chefjob Tilfælde af social nedtur, fravær af personlig hygiejne. Kundekontakt. Alkohol og arbejde (og beslutninger) Psykisk uligevægt pga. forestående skilsmisse, indlagt psykiatrisk, personlig håndtering (ikke at anbefale) om natten. Kundekontakt. Alvorlig sygdom/kræft. Livstruende. Hvad med arbejdet/jobbet? Afsked pga. sygdom

Konflikthåndtering

Konfliktopfattelser Kulturelle forskelle på vores opfattelser af konflikter Mindre autoritetstro Konflikter opstår ofte pga. uoverensstemmelser eller som følge af, at man opfatter situationer forskelligt. Måden mennesker opfatter eller ser hændelser er meget individuelt. Den samme situation kan opfattes og tolkes meget forskelligt alt efter, hvem det er, der observerer situationen. Er det en ung, gammel, mand, kvinde, autonom, kristen, punker, amerikaner eller kineser. Værdier, kultur, opdragelse, miljø har også stor indflydelse på måden, man opfatter på og danner sin mening efter

Konflikttyper 1 Instrumentelle konflikter - Handler om strategier, konkrete mål, midler, metoder, strukturer Håndtering: Problemløsning Ønsket resultat: Blive enige og komme videre. Her gælder det om at finde en fælles løsning og så komme videre. Instrumentelle konflikter betragtes oftest slet ikke som rigtige konflikter af de implicerede og dog..på chefgangen. Som regel ikke personrelateret, men vi har da eksempler.

Konflikttyper 2 Interessekonflikter: Handler om fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme. (penge, arbejde, plads, ting, tid o.l.) Håndtering: Forhandling Ønsket resultat: En aftale Disse konflikter kan ses i både lille og stor målestok altså både som hjemlige, arbejdsmæssige og globale konflikter.

Konflikttyper 3 Værdikonflikter Om værdier (personlige, kulturelle) man vil slås for, fx: menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning o.l. Håndtering: Åben kommunikation Ønsket resultat: Gensidig forståelse Hvad er rigtigt/forkert? Hvad kan man/kan man ikke tillade sig at gøre? - Kulturelle, etiske og moralske modsætninger - Interkulturel kommunikation, der fejler

Konflikttyper 4 Personlige konflikter Handler om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning m.v. Håndtering: Åben kommunikation Ønsket resultat: Gensidig forståelse Her er det dybe og ofte skjulte følelser, der er i spil og parterne bliver usikre og meget sårbare.

Hvad er din konfliktstil Hvordan anskuer du konflikter? Når en gruppe af mennesker, med forskellige baggrunde, forventninger og forskellige meninger, opfattelser, forskellige forståelser og måder at tolke den samme situation på samles, er det uundgåeligt, at uenighed og konflikter opstår. Konflikter er hverken positive eller negative det er måden vi forholder os til og takler konflikter på, der afgør om de opleves positive eller negative. Det gode er, at vi kan arbejde med vores bevidsthed og adfærd og selv afgøre, hvilken tilgang vi vil bruge, når vi støder på konflikter

Konflikttyper Konflikttype 1 Instrumentel Handler om Konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer 2 Interesse Fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme (penge, arbejde, plads, ting, tid o.l.) 3 Værdi Værdier(personlige, kulturelle) som man vil slås for (Menneskerettighe der, religion, politisk overbevisning o.l.) 4 Personlig Identitet, selværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning m.v. Håndtering Problemløsning Forhandling Åben kommunikation Åben kommunikation Ønsket resultat Blive enige og komme videre En aftale Gensidig forståelse Gensidig forståelse

Hvad er din konfliktstil Konfliktstil Forhandling Strategi Indhold Muligt resultat Undvigende Passivitet gør ikke noget gør meget lidt Opnås ingen overenskomst Tilbagetrækning Forlader forhandlingerne Konkurrende Overtalelse overbeviser pres modstår pres Sejr for den ene part - nederlag for den anden Kompromis- Indrømmelse Egne interesser reduceres søgende Andres interesser reduceres Kompromis - middelvej Tilpassende Overgivelse modpartens krav opfyldes Konflikten opløses Samarbejdende Problemløsning Finder muligheder, der tilfredsstiller begge parter Begge parter vinder

Grunde til at konflikter optrappes Vi kommunikerer uhensigtsmæssigt: Lytter for lidt, taler for meget og afbryder Bruger generaliseringer (i stedet for at være specifik) Bruger du-sætninger (i stedet for jeg-sætninger) Bruger sarkasme og ironi Blander person og sag sammen (går efter manden i stedet for bolden) Sætter mere fokus på fortid end fremtid (ved at forsøge at placere skyld og ansvar) Stiller krav i stedet for at udtrykke behov. Bruger truende kommunikation: forhør, befalinger, formynderi, diagnoser og manipulationer. Ignorerer følelser

Grundregler for dialog Aftal samtalens varighed og spilleregler Lad den anden tale færdig Lyt for at forstå, ikke for at finde fejl i den andens logik Undersøg om du har forstået meningen med det den anden har fortalt Stil uddybende spørgsmål for at få et så klart billede af den andens univers som muligt Tillad den anden at spørge uddybende og undersøgende Svar redeligt og giv dine grænser til kende Alle deltagere har til opgave at holde samtalen til emnet Målet er at få mere indsigt

Basal konfliktløsning 1. Direkte kontakt 2. Acceptere forsøg på at løse op 3. Begge parter får tid og rum 4. Finde hovedlinjerne i sagen 5. Finde egne behov og interesser 6. Heraf udspringer løsninger => brainstorm => finde mange => vælge én /flere 7. Sikre, at begge parter er tilfredse 8. Lave helt konkrete aftaler

Konflikt nedtrapningens trin Trin 1: - Direkte kontakt: I skal være enige om, at I er uenige og hvad årsagen er til uenigheden for overhovedet at komme i gang med at løse konflikten. I kommer langt, hvis I enes om at være uenige Trin 2: - Gå med til at løse konflikten: I må begge give udtryk for, at I er interesserede i at løse konflikten. I erkender, at I muligvis begge har andel i konflikten og at den anden part ikke er eneansvarlig for balladen. Trin 3: - Både du og modparten fortæller hver jeres side af sagen: Fremlægge jeres respektive standpunkter uden at blive afbrudt. Udtryk de følelser, der måtte være tilstede. Nu skal den afbrudte kommunikation tages op igen, det er svært at fortælle og svært at lytte, for sagen forekommer stadig aldeles urimelig

Konflikt nedtrapningens trin Trin 3 fortsat: Fristelsen til at afbryde og skyde med skarpt er meget stor. At give udtryk for sine måske smertefulde følelser og at blive lyttet til er en forudsætning for at kunne forstå dig selv og modparten Trin 4: - Find tilbage til sagen sammen: Hvilke problemer i sagen er det, vi skal have løst? Det er en god ide at begynde med det letteste først. Trin 5: - Finde underliggende interesser og behov: Dette er selve konfliktløsningens Sesam luk dig op, det er i dette lag, kimen til gensidig forståelse findes. Det er ofte i dette lag, at der indgås kompromisser. Disse kan kun indgås ved at lytte meget aktivt og bruge din empati.

Konflikt nedtrapningens trin Trin 6: - Måske finde flere løsningsforslag: Arbejdet består i at finde en løsning ved at vælge den rigtige løsning. Her gælder det om ikke at låse sig fast for tidligt. Det kan blive en meget berigende og befriende fase, fra surhed til venlighed og fra mistro til god vilje. Trin 7: - Sikre at både du og modparten er helt tilfredse en konkret aftale: Vigtigt at opsummere konkret, hvad der er aftalt

Hvor søger jeg hjælp Landsforeningen af Menighedsrådet Roskilde Stift Provstikonsulent Eget Menighedsråd Kirke-Karnov www.folkekirkenspersonale.dk www.km.dk www.modst.dk og www.perst.dk www.menighedsraad.dk www.retsinformation.dk (lidt mere tricky) Simpel Google-søgning er overraskende effektivt

Tak for i dag.