Velkommen. Kalundborg Provsti 04. oktober 2014

Transkript

1 Velkommen Kalundborg Provsti 04. oktober 2014

2 Ledelse og kompetence for Menighedsråd og Præster Opfølgning på kursusdagene, januar marts 2014 Kalundborg Provsti 04. oktober 2014

3 3 Områder i ledelse Organisation Virksomhedskultur Ledelse Typer af ledelse Daglig Ledelse

4 Ledelsesarbejde i eget Sogn og Menighedsråd Opfølgning

5 Organisation Virksomhedskultur Ledelse Typer af ledelse Daglig Ledelse Folkekirken og organisation Definition af ledelse Folkekirkens rammer Folkekirkens virksomhedskultur Typer af ledelse Den daglige ledelse Virksomhedskultur Et praktisk eksempel Ledelse i Folkekirken Konflikthåndtering Fremtidig fælles virksomhedskultur Arbejde Forandringsledelse Arbejde Arbejde

6 3 Områder i ledelse Organisation Virksomhedskultur Ledelse Typer af ledelse Daglig Ledelse

7 Værdier er med til at skabe en stærk virksomhedskultur Sikkerhed Udvikling Orden Stabilitet Traditioner Symbolske værdier Historie og milepæle Det gode samarbejde bygger på: Ærlighed, dialog og gensidig respekt Materiel, faciliteter, miljø, møbler, uddannelsestilbud, spise- og sundhedsordninger, påklædning, samarbejdsformer. er med til at definere den ønskede udviste adfærd. Værdsætter egenskaber som: Initiativ, evner og resultater

8 Intern og ekstern kommunikation Det vigtigste redskab for udvikling af virksomhedskulturen Løbende kommunikere den ønskede og faktiske udvikling Kommunikation er alt, uden viden kan vi ikke orientere os Kommunikation er et styringsværktøj til at opnå sine mål PR aktiviteter, både til interne og eksterne interessenter Mediet skal ses som en kanal og ikke et formål Eksternt = De overordnede mål og iværksatte aktiviteter Internt = Mål, vejen til målet og individuelle handlingsplaner Al forandring handler om forandring af mennesker

9 Organisation Virksomhedskultur Folkekirken og organisation Folkekirkens virksomhedskultur Virksomhedskultur Et praktisk eksempel Har I arbejdet med ( eller drøftet) områderne? Hvad har været svære udfordringer? Hvad er status? Hvad er den kortsigtede plan/langsigtede plan? Hvad har I brug for? Fremtidig fælles virksomhedskultur Arbejde

10 3 Områder i ledelse Organisation Virksomhedskultur Ledelse Typer af ledelse Daglig Ledelse

11 De overordnede ledelsesformer Autoritær: magt, bestemmer mål og arbejdsform, af få ord og uberegnelig Laissez-faire: ingen initiativ, er passiv tilgængelig, undgår helst problemer Demokratisk: medengagerende, inddrager gruppen, informativ, aktiv Inddrage gruppen i beslutninger om mål og arbejdsmetoder Informativ og aktivt lyttende, motiverende og målrettet, hjælper gruppen Styrke og autoritet skabes hermed gennem kundskaber og mål opfyldelse Herunder situationsbestemt, mål styret, værdibaseret, procesorienteret, synlig ledelse m.fl.

12 Ledelse, en af mange processer Hvordan skaber vi fælles: - Visioner & mål - Arbejdsformer - Prioritering af opgaver - Kommunikation af kurs Opfølgning på kursen: Planlæg (Plan) Iværksæt (Do) Overvåge (Check) Tilpas (Act) Afstem forventninger, koordinering: - Processer & kontakter - Ansvar & roller - Vidensdeling & sparring - Udvikling af samarbejde Løbende evaluering: (P-I-O-T eller P-D-C-A) Hvordan forpligter vi os: - Til at skabe tro, håb, motivation & positivitet - Til at opbygge tillid, relationer & netværk - Håndtere trivsel, tvivl, frustration & usikkerhed - Til at fejre succeser (P-I-O-T eller P-D-C-A)

13 Hovedtræk i Resultatorienteret eller Mål styret ledelse Definere realistiske mål, nøgle indikatorer (KPI) og aftale målemetoder Identificere motivationsfaktorer, afspejles i respektive mål og planer Uddelegering af aktiviteter samt fastlægge individuelle mål og delmål Konkretisere struktur på ovennævnte samt på mødeledelse Fokus og opfølgning på aktiviteter 2. Vi skal her hen 1. Vi er her 3. Hvilken vej vælger vi og hvad skal vi så bruge!

14 Konklusion Demokratisk, aktiv og målrettet ledelsesform kend til overordnede retning & mål Overensstemmelse mellem de realistiske langsigtede og kortsigtede mål og planer Kend dine egne samt medarbejders og kollegers kvaliteter og motivationsfaktorer Mennesker motiveres af andet end penge trods alt! - Af ære, at vinde, at føle stolthed over det vi laver - At komme i liga med de bedste og at være loyale overfor arbejdspladsen Motivationsfaktorer skal så vidt muligt afspejles i de individuelle mål og planer Al forandring handler om forandring af mennesker! Opfølgning, opfølgning og opfølgning konkret, kortfattet & målbart Sig hvad du gør og gør hvad du siger virkeligheden bliver som vi siger og gør!

15 Ledelse Typer af ledelse Har I arbejdet med ( eller drøftet) områderne? Definition af ledelse Typer af ledelse Ledelse i Folkekirken Hvad har været svære udfordringer? Hvad er status? Hvad er den kortsigtede plan/langsigtede plan? Hvad har I brug for? Arbejde

16 3 Områder i ledelse Organisation Virksomhedskultur Ledelse Typer af ledelse Daglig Ledelse

17 Den daglige ledelse Synlig ledelse efter klare mål Visions- og mål arbejdet Personalehåndbog Klare aftaler mellem præst og menighedsråd, arbejdsfordeling og ansvar Ansvarlig økonomi Samarbejder med andre sogne/pastorater ØVELSE Hvilke områder er interessante for os Hvad kunne være godt for helheden og Provstiet? Motivationsfaktorer Kompetenceudvikling Delegering af opgaver også større Belønning og sanktioner Vedligeholdelsesfaktorer Løn Tillæg Ekstra fridag eller hver anden weekend fri

18 Motorrumsledelse Vi er jo ikke til stede, hver dag Distance-ledelse Ved meget ene-arbejde (graver eller organist) kan der opstå sub-kultur Hvordan opdager MR dette? Skal vi acceptere det? Hvordan håndterer MR det? Den formelle ledelse og den uformelle ledelse

19 Konflikttrappen

20 Konflikttyper Konflikttype 1 Instrumentel Handler om Konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer 2 Interesse Fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme (penge, arbejde, plads, ting, tid o.l.) 3 Værdi Værdier(personlige, kulturelle) som man vil slås for (Menneskerettighe der, religion, politisk overbevisning o.l.) 4 Personlig Identitet, selværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning m.v. Håndtering Problemløsning Forhandling Åben kommunikation Åben kommunikation Ønsket resultat Blive enige og komme videre En aftale Gensidig forståelse Gensidig forståelse

21 Basal konfliktløsning 1. Direkte kontakt 2. Acceptere forsøg på at løse op 3. Begge parter får tid og rum 4. Finde hovedlinjerne i sagen 5. Finde egne behov og interesser 6. Heraf udspringer løsninger => brainstorm => finde mange => vælge én /flere 7. Sikre, at begge parter er tilfredse 8. Lave helt konkrete aftaler

22 Daglig Ledelse Har I arbejdet med ( eller drøftet) områderne? Folkekirkens rammer Den daglige ledelse Konflikthåndtering Hvad har været svære udfordringer? Hvad er status? Hvad er den kortsigtede plan/langsigtede plan? Hvad har I brug for? Forandringsledelse Arbejde

23 Det strategiske arbejde (Ledelse) Mission Hvorfor er vi her? Vision Fremtidsperspektiv hvor vi gerne være? Mål Mål og pejlemærker, vores kontrol for succes Mål er målbare, tidsorienterede og realistiske Strategier Hvilke veje vælger vi? Hvordan kommer vi derhen Handlingsplaner Hvad skal vi konkret gøre

24 Hvorfor bliver vi Rådsmedlemmer? (Leder/arbejdsgiver) Mission Hvorfor er vi her? Er Menighedsrådet en kollektiv ledelse?

25 Hvad vil jeg som Leder? (Rådsmedlem) Vision Fremtidsperspektiv hvor vi gerne være?

26 Hvad vil jeg som Leder? (Rådsmedlem) Vision Fremtidsperspektiv hvor vi gerne være? Skabe en dynamisk og God arbejdsplads Skabe en forandringsparat organisation

27 Har vi et mål som Menighedsråd (ledelse og ledere) Mål Mål og pejlemærker, vores kontrol for succes Mål er målbare, tidsorienterede og realistiske

28 Har vi et mål som Menighedsråd (ledelse og ledere) Mål Mål og pejlemærker, vores kontrol for succes Mål er målbare, tidsorienterede og realistiske En APV uden anmærkninger Glade medarbejder = f.eks. under 3 sygedage per år Indført en personalehåndbog pr. x/x 201x Afholde personalemøder 4 gang årligt Foretage evaluering af personalehåndbogen mindst 1 gang årligt med medarbejderne 1000 hits på hjemmesiden per måned Kontaktpersonen har altid åben dør politik for medarbejderne

29 Har jeg som leder (Menighedsrådet) en ide om ad hvilke veje, vi når målet(rådsmedlem) Strategier Hvilke veje vælger vi? Hvordan kommer vi derhen

30 Har jeg som leder (Menighedsrådet) en ide om ad hvilke veje, vi når målet(rådsmedlem) Strategier Hvilke veje vælger vi? Hvordan kommer vi derhen Kontaktpersonen har altid åben dør politik for medarbejderne Menighedsrådet har konsekvent og synlig ledelse Vi har årlige MUS samtaler Vi har udviklingsplaner og uddannelsesplaner Vi kan definere vores virksomhedskultur Vi afholder årligt seminar om ledelse i vores sogn Vi tager udgangspunkt i Menigheden, når vi planlægger aktiviteter Vi gennemfører tilfredshedsundersøgelser

31 Daglig Ledelse Handlingsplaner Hvad skal vi konkret gøre

32 Daglig Ledelse Handlingsplaner Hvad skal vi konkret gøre Mindst en gang ugentligt har vi et uformelt kaffemøde med medarbejderne, hvor eventuelle problemer drøftes (aldrig bange for at give eller modtage kritik) Vi har årlige MUS samtaler i den måned, hvor medarbejderne har fødselsdag Som det første i det nye Kirkeår har vi færdige uddannelsesaftaler for det kommende kalenderår for medarbejdere. Vores hjemmeside er altid opdateret. Vi annoncerer jævnligt i vores lokale medie (kirkeblad) Menighed, medarbejdere og Menighedsråd er altid velorienteret om aktiviteterne i vores sogn. Hvert år i april måned afholder vi Menighedsmøder og fremlægger ideer og planer samt afstemmer med menigheden.

33 Aktivitetstype OPG AKTV PRO Handlingsplaner Aktiviteter Aktivitet Tid Arb. Gruppe OPG Her-og-nu opgaver: MR beslutning, udfør. AKTV Aktiviteter : MR beslutning, koordinering og planlægning, aktivitet/gennemfør. Deadline/sluttidspunkt. PRO Projekt: målstyret, tidsstyret, planlægning, konsekvensberegning, præsentation, MR beslutninger, koordinering, ressourcer, godkendelse. Ansvarlig

34 Indsendt materiale fra Menighedsrådene

35 Tak for i dag Nu begynder arbejdet..